As atuais práticas da gestão empresarial e as condições de trabalho a que estamos expostos na realização das nossas atividades laborais são passíveis de estar positiva ou negativamente relacionadas com a nossa saúde e bem-estar e com a produtividade e o desempenho das organizações.

A finalidade desta reflexão consiste em identificar, transformar e dissuadir procedimentos gestionários disfuncionais que originam contextos de trabalho tóxicos, contrapondo as vantagens da criação de locais de trabalho atrativos e saudáveis que promovem emoções positivas nas pessoas e qualidade de vida no trabalho, potenciando, assim, a influência nos resultados organizacionais.

De acordo com algumas investigações (e.g., a que é sintetizada no recente livro de Jeffrey Pfeffer com o título “Dying for a paycheck”, 2018: Harper Collins) tem-se verificado uma tendência significativa nos sistemas produtivos para a configuração de locais de trabalho tóxicos. Esta categorização decorre da crescente intensificação das solicitações e das pressões com que somos confrontados no desempenho das nossas atividades profissionais, com horários cada vez mais alargados, que contribuem para intensificar os conflitos trabalho-família, limitando as possibilidades de conciliação destas importantes facetas da nossa vida.

Neste enquadramento, por vezes denominado como “trabalho sem limites”, passamos a identificar algumas das condições de trabalho mais correlacionadas com a degradação da nossa saúde física e mental e, consequentemente, associadas com elevados custos e disfunções para o desempenho das organizações: desemprego; horários prolongados e por turnos; baixa justiça/equidade no trabalho; exigências de trabalho excessivas; insegurança no trabalho; reduzida autonomia e controlo do trabalho; reduzido apoio social e integração no trabalho; conflito trabalho-família.

Depois desta breve caracterização de contextos de trabalho tóxicos, passíveis de serem considerados como patogénicos para as pessoas e disfuncionais para as organizações, é importante refletir sobre alternativas preventivas e remediativas que limitem a sua emergência e mitiguem os seus efeitos indesejáveis.

Em primeiro lugar salientamos que as práticas da gestão e as condições de trabalho que proporcionamos aos nossos colaboradores possam ser alavancadas por duas importantes dimensões: a) elevado controlo sobre o trabalho (possibilitado por grande autonomia para determinarem o que fazem e como fazem); b) elevado suporte social (possibilitado pela qualidade das relações que se estabelecem e que apoiam na realização do trabalho).

Em jeito de conclusão enumeramos algumas sugestões que, de acordo com a investigação e as práticas de referência, podem constituir fatores promotores de saúde das pessoas, bem-estar no trabalho e desempenhos eficazes das organizações:

  • Garantir condições físicas e psicológicas de saúde e bem-estar no trabalho;
  • Construir alinhamentos e partilhar informação em torno da estratégia e do funcionamento da organização;
  • Envolver os colaboradores no processo decisório e proporcionar autonomia e poder discricionário para a realização do trabalho;
  • Criar uma cultura de segurança psicológica e de relações positivas que permita assumir riscos e efetuar aprendizagens;
  • Promover a diversidade e a inclusão;
  • Promover o engajamento no trabalho, garantindo a valorização dos colaboradores, o seu desenvolvimento e inspirando-os através do significado e dos propósitos das suas atividades.