Tem dúvidas sobre o lay-off? O JE responde às suas questões

Está em lay-off e quer ver algumas das suas dúvidas esclarecidas? Envie a sua questão para o e-mail economize@jornaleconomico.pt e coloque a sua dúvida. Veja-a respondida neste artigo.

 

Gostaria de saber a seguinte questão: estou em layoff, porém a minha médica deu-me uma baixa de 12 dias. Como fica minha situação? Vou continuar recebendo os 100% da lay-off?

Sim, vai continuar recebendo a compensação retributiva a que tem direito, mas não pode acumular esta com subsídio de doença da segurança social. O Código do Trabalho é claro quanto a esta questão, o subsídio de doença da segurança social (subsídio de baixa) não é atribuído relativamente ao período de doença que ocorra durante a suspensão do contrato (layoff), mantendo o trabalhador o direito à compensação retributiva.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

 

A empresa onde trabalho entrou em layoff, ainda não recebi o mês de Abril e a empresa alega que só paga quando o dinheiro da ajuda entrar. A minha questão é o meu patrão pode fazer isto? E que tenho casa, e todas as despesas em atraso porque não entra rendimentos há quase dois meses, pois o meu namorado foi despedido, a empresa onde trabalhava estava em lay off e não lhe renovaram o contrato e como tal isso não é considerado despedimento.

Resposta à questão colocada: o patrão não pode fazer o que é dito estar a fazer. A compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é paga pelo empregador, que deve efectuar pontualmente tal pagamento. Em caso de não pagamento pontual o trabalhador tem o direito de suspender o contrato de trabalho. E o não cumprimento pontual das obrigações retributivas devidas aos trabalhadores pode implicar a imediata cessação dos apoios concedidos e a restituição ou pagamento, conforme o caso, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.
Para o efeito, cabe aos serviços públicos competentes nas áreas da segurança social e do emprego e formação profissional (estabelece-o o Código do Trabalho) entregar a parte que lhes compete ao empregador, de modo que este possa pagar pontualmente ao trabalhador a compensação retributiva.
E se isso não acontecer? Infelizmente não existe disposição legal que proteja as empresas, e torna-se exigível a substituição do Estado por aquelas, às quais cabe então adiantar montantes de que podem não dispor e a que pode dar-se o caso de já nem tão pouco poderem aceder, v.g., através de crédito.
O regime do layoff estabelece medidas excepcionais e temporárias para situações de crise empresarial, e procura acautelar a protecção social dos trabalhadores, assegurar a manutenção dos contratos de trabalho e evitar despedimentos por razões económicas nesta fase crítica que o País está a viver; mas não deve/deveria perder de vista também as reais dificuldades de tesouraria que possam atingir as empresas.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

Gostaria de ver esclarecida a minha dúvida. Tenho de Salário Base: 1.095€; acresce isenção de Horário de 274€; subsídio de transporte: 125€ e o meu trabalho é parcial: 8 horas/semana. Qual a minha remuneração em lay-off? Pode a empresa alterar este meu tempo parcial para mais horas? Como deve a empresa proceder nessa alteração de horas por exemplo para mais 8 horas? Posso trabalhar nas restantes 32 Horas para que a empresa não saia prejudicada?

Qual a remuneração em layoff? Para os efeitos do apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho, no cálculo da compensação retributiva devem ser consideradas as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais. Ou seja, para o caso concreto importam os três montantes indicados (quanto ao subsídio de transporte, assumindo que sobre o mesmo são feitos descontos regulares para a Segurança Social), pelo que o montante de referência são 1.494,00€ (1.095,00€ + 274,00€ + 125,00€). Sendo, como indicado na questão, a percentagem de trabalho parcial de 20% (8 horas num total de 40 horas/semana), a retribuição em layoff devem ser 996,00€, dos quais 298,80€ correspondentes à retribuição a pagar pelo empregador pelo trabalho a tempo parcial e 697,20€ à compensação retributiva (dos quais, 209,16€ são suportados pelo empregador e 488,04€ apoiados pela Segurança Social). Pode empregador aumentar carga horária? Sim, pode, porque as medidas excepcionais estão previstas para uma situação de crise empresarial e visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas, devendo tais medidas ser indispensáveis para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram a um dado layoff, deve este ser adequado à realidade. Como deve empresa fazer para mais 8 horas? Comunicar isso, por escrito, ao trabalhador, bem como ao serviço competente da área da segurança social, com listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos pelo layoff, e respectivo número de segurança social. Pode trabalhar nas restantes 32 horas para que empresa não saia prejudicada? Durante o período da redução ou suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a exercer outra actividade remunerada, mas deve comunicar ao empregador, no prazo de 5 (cinco) dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perder o direito a esta e de dever restituir o que tiver recebido a este título, constituindo ainda a omissão uma infracção disciplinar grave.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

 

 

Sou funcionário numa loja de comércio que entrou em Lay-off em finais de março, tendo prolongado até finais de maio. Um dia recebi um email a comunicar que entrava de férias nesse mesmo dia, sem me ter sido dada qualquer informação prévia, sendo que foi uma imposição da empresa. Podem fazer isto? Não tinham que entrar em contacto comigo? Ainda não me informaram se foi levantado o lay-off, mas invocaram o nº 2 do artigo 306º do CT.

O lay-off simplificado (que assumimos ter sido a medida adotada no seu caso) segue, em tudo o que não seja especialmente regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, as regras estabelecidas para o lay-off geral ou comum, nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho. Entre estas, conta-se o artigo 306.º, cujos n.ºs 1 e 2, determinam que a suspensão do contrato de trabalho não põe em causa o direito a férias do trabalhador, cuja marcação se fará em conformidade com o regime geral estabelecido no Código do Trabalho.
Tal regime, apesar de afirmar, como princípio, que as férias serão agendadas por acordo entre trabalhador e empregador, permite, contudo, a este último, e na falta desse acordo, a marcação de férias por decisão unilateral sua – desde que dentro do período entre 1 de maio e 31 de outubro. Ou seja, a empresa deveria, em primeiro lugar, ter procurado saber quais as suas preferências em matéria de férias e, depois, ter tentado conciliá-las, na medida do possível, com as respetivas conveniências – e só no caso de tal consenso se mostrar impossível, lançar mão desta prerrogativa que a lei lhe confere.

(resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados)

Tenho dois empregos (dois contratos de trabalho). Um a full time, em que a entidade empregadora aderiu ao layoff desde 1  de Abril,  e um a part time onde me encontro a trabalhar normalmente. No meu emprego a full time tenho um vencimento base de 810€ (sem descontos) e 654,90€ com descontos. No part time recebo 400€ já com descontos. A empresa do full time que está em layoff fez me uma transferência de 123,18€ (valor total) com as seguintes parcelas: 

descrição                                     qtd        Abono         Desconto

vencimento base :                                       810€

Apoio seg social S(M)                  28         59.08€

comparticipação empregador  28         25.32€

lay off suspensão                        28                                756€

seg social                                     11%                             15.22€

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 total líquido           123.18 €

 total a transferir     123.18€

 cartão refeição         0.0

Se eu juntar 400€ do part time +123,18€ que me pagaram de full time não dá de certeza o ordenado mínimo nacional. A empresa descontou-me 756 € ou seja praticamente todo o valor de ordenado, sei que a segurança social comparticipa a entidade empregadora com 70% desse valor e a entidade paga a 30%. Eu não devia receber o ordenado mínimo, no mínimo?

Além do mais contactaram me para dizer que sim é uma quantia simbólica e se quiser receber mais podem pagar uma parte do subsídio de férias ou deram-me a alternativa de eu pôr baixa. Mas eu não estou doente e não quero que me paguem a título de subsídio de férias, porque isto não são férias. Apenas quero que me paguem o que tenho direito. Podem por favor analisar esta situação?

Durante o lay-off, o trabalhador cujo contrato de trabalho esteja suspenso tem direito a receber mensalmente um valor equivalente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida ou ao salário mínimo nacional, caso esses 2/3 fiquem abaixo do respetivo montante.
Sendo o seu ordenado base (ilíquido) de 810,00 euros, e porque 2/3 desta quantia são 540,00 euros, terá direito, por mês, a 635,00 euros (ou seja, ao equivalente ao salário mínimo nacional para 2020). Deste valor, 30% (190,50 euros) será suportado pelo empregador e 70% (444,50 euros) pela Segurança Social, que o entrega diretamente àquele, para que lhe processe, em cada mês, a totalidade do valor devido.
Porque o valor da prestação mensal devida durante o lay-off está sujeita a contribuições para a Segurança Social por parte do trabalhador (11%), o valor que, rigorosamente, terá de lhe ser pago são 565,15 euros.
O facto de ter um outro emprego, em part-time, no qual aufere mensalmente 400,00 euros (líquidos) em nada altera esta resposta, pois não interfere nas quantias que lhe são devidas pelo seu empregador a tempo inteiro. Isso só sucederia se o desempenho dessa atividade paralela se tivesse iniciado depois de entrar em lay-off e por causa deste (mais exatamente por, em resultado deste, ter tempo livre, que de outro modo não teria, para dedicar a tal atividade). Em tal hipótese, o valor ganho a trabalhar em part-time para um outro empregador seria levado em conta para determinar quanto lhe teria de ser pago (com o apoio da Segurança Social) pelo empregador que o colocou em lay-off.

(Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados)

Sou professora numa escola privada, estando este ano letivo, pela primeira vez, a exercer funções de professora de Apoio Pedagógico. Para além do Apoio Pedagógico às crianças sinalizadas, também lecionava às 4 turmas do Primeiro Ciclo nas cadeias de Expressão Plástica e Ensino Experimental.  Aquando do encerramento obrigatório das escolas, sugeriu-se que acrescentasse às áreas que são da minha responsabilidade a área TIC (e faz todo o sentido). Para meu espanto, recebi uma carta onde era informada que tinha sido colocada em Lay-Off a 50% devendo cumprir em teletrabalho as horas correspondentes a metade do meu horário. Recebi em abril um corte brutal no meu vencimento.  As questões que coloco são as seguintes: Posso ser colocada em Lay-Off (50%) e estar simultaneamente a fazer teletrabalho (3 áreas curriculares distintas a turmas do Primeiro ao Quarto ano de escolaridade)?  Posso estar a trabalhar tantas horas quantas estão a trabalhar as professoras titulares de turma e ser colocada num outro grupo (grupo de auxiliares de serviços gerais), recebendo menos, podendo e estando a desempenhar as minhas funções através do teletrabalho?

Das várias questões que coloca, algumas respeitam ao regime de lay-off, outras a matérias de classificação profissional e de objeto do contrato de trabalho. Porque estas extravasam o objeto da presente secção, para além de não estarem suficientemente sustentadas em elementos factuais que permitam uma sua análise, não serão aqui versadas, limitando-se a nossa resposta aos aspetos relativos ao lay-off.
O lay-off pode revestir duas modalidades: redução do período de trabalho (diário e semanal) e suspensão do contrato de trabalho.
Na primeira modalidade, o trabalhador continua a desempenhar a sua atividade – ainda que por um menor período (diário e/ou semanal), cuja efetiva duração é decidida pelo empregador. E por tal motivo, impondo os diplomas que regularam, primeiro o estado de emergência (e suas prorrogações), depois o estado de calamidade (e sua prorrogação), a adoção do regime de teletrabalho sempre que este se mostre possível relativamente às funções em causa, nada obsta a que, verificada esta condição, o exercício (parcial) das tarefas que refere se faça segundo tal regime.
A redução do período de trabalho implica, naturalmente, a redução da retribuição devida ao trabalhador. Contudo, e ao contrário do que sucede nas situações de part-time, em contexto de lay-off essa redução não se faz em termos estritamente proporcionais. Por outras palavras, a redução temporal para 50% determinada pelo seu empregador não implica, só por si, uma redução para metade da sua retribuição. Bem pelo contrário, as regras relativas ao lay-off estabelecem um montante mínimo a receber pelo trabalhador: 2/3 da retribuição normal ilíquida mensal ou o valor do salário mínimo nacional (fixado em 635,00 euros para 2020), consoante o que for mais elevado.

(Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados)

 

Estou grávida e o meu marido está em regime de layoff (trabalha apenas 3 dias por semana numa carga horária semanal de 40h). Gostava de saber qual é o valor remunerado do meu marido quando entrar em licença de paternidade após o bebé nascer? O valor do ordenado normal ou o valor que agora estamos a receber do layoff?

Terá direto a receber, caso preencha as condições necessárias para o efeito, o montante correspondente ao do subsídio parental, mas a empresa terá de comunicar esse mesmo facto à Segurança Social, retirando o trabalhador do regime de lay-off.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Trabalho numa empresa que tem um restaurante, que optou por não fazer serviço de take away, que tem 8 trabalhadores, e que solicitou o lay-off para o mês de Abril, com base na imposição legal de encerramento ao publico (Dec.Lei 10G/2020 e Dec.Lei 10A/2020). Logo no dia 3 de maio solicitou a empresa solicitou a prorrogação do lay-off nos mesmos moldes, para a totalidade dos trabalhadores e para todo o mês de maio, ainda sem resposta. No entanto, devido ao decreto Lei 20/2020, artigo 25º C, as empresas com estabelecimentos cujas actividades tenham sido objecto de levantamento de restrição de encerramento após o termo do estado de emergência ou de restrição imposta por determinação legislativa ou administrativa, como é o caso desta empresa, continuam, a partir desse momento, a poder aceder ao mecanismo de lay-off simplificado, previsto no Decreto -Lei n.º 10 -G/2020, de 26 de março, na sua redacção actual, desde que retomem a actividade no prazo de oito dias. 
A minha pergunta é, como já tenho o pedido submetido para o mês completo de maio, mas tenho obrigatoriamente de abrir ao publico até 25 de Maio, para não perder o apoio, como devo proceder para alterar o pedido de prorrogação já entregue? A ideia era colocar os funcionários em regime de layoff por metade do tempo de trabalho, e a outra metade a trabalhar, a partir do dia 25 de Maio.

As empresas podem alterar os pedidos de lay-off efectuados, devendo comunicar esse mesmo facto à Segurança Social. Segundo informação disponibilizada pela própria Segurança Social, as empresas podem apresentar um novo pedido quando existam alterações, nomeadamente para efeitos de retoma da actividade. O pedido deverá ser efectuado em formulário próprio a disponibilizar brevemente pela Segurança Social.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados) 

Na empresa em qual trabalho o lay-off iníciou no dia 10/04/2020 até 09/05. Depois foi renovado até 08/06.
Será obrigatório renovar por mais 30 dias, ou podem renovar só até 30/06? Existe um período obrigatório de 30 dias ou fica ao critério do empregador?

O pedido de prorrogação do lay-off simplificado é mensal, sem prejuízo de posteriormente a empresa ter a possibilidade de cessar ou desistir do pedido de prorrogação.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Como posso dar os dias à empresa estando em lay – off? É possível? 

Não temos qualquer informação sobre a modalidade do regime de lay-off em questão. Porém, fica a nota de que estando o seu contrato de trabalho suspenso não pode prestar qualquer actividade, já se vigorar o regime de lay-off na modalidade de redução do tempo de trabalho, só poderá executar a sua actividade no período de trabalho estabelecido no regime de lay-off.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

 

 

Preciso de ajuda e esclarecimento sobre o que fazer, a minha esposa está em regime lay-off e este mês ainda não recebeu qualquer valor referente ao mês de Abril e estamos a dia 18/05. O mês passado recebeu tranches e só no início deste mês lhe terminaram de pagar o vencimento de março.
Enviou um email à empresa que diz que está à espera da ajuda do Estado e pelo que li eles teriam que adiantar mesmo ainda não tendo recibo da Segurança Social.
Agradeço se nos puderem ajudar visto que não consigo contactar nem a ACT nem a segurança social para esclarecimentos.

Relativamente à compensação retributiva que é devida à sua esposa (por força do regime de lay-off), confirmamos que, de facto, a entidade patronal se encontra obrigada a pagar pontualmente a mesma. Ora, ainda que a Segurança Social reembolse, entretanto, a empresa (em 70% do valor que a esposa aufere durante a vigência do lay-off) tal não legitima a que o pagamento da compensação fique dependente desse momento, pelo que, como bem refere, as empresas têm de “adiantar” o pagamento aos seus trabalhadores.
Aproveitamos para acrescentar que o atraso no pagamento dos salários e compensações retributivas poderá configurar, em determinadas situações, justa causa para a resolução do contrato de trabalho (promovida pelo trabalhador), pelo que sugerimos que estude igualmente essa via através de consulta jurídica junto de advogado ou da ACT.

(resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP)

 

Trabalho a tempo parcial numa empresa de espectáculos que encerrou a 14 de Março devido às condicionantes do Covid. No dia 18 de março recebemos um email da empresa informando que a entidade empregadora requereu o regime de lay-off durante o período de 15 dias e que durante esse período o nosso salário seria mantido a 100%, assegurado em parte pela Segurança Social e em parte pela entidade empregadora. Após este período seria feita uma avaliação da situação e tomadas as necessárias decisões. No dia 1 de Abril recebemos efectivamente os 500 euros habituais (com subsídio de alimentação incluído) referentes ao mês de Março. No dia 2 de Abril fomos informados que o regime de lay-off tinha sido prorrogado pelo mês de Abril, sendo que no dia 4 de Maio recebemos 267 euros relativos a Abril. O que questiono é a entidade patronal deveria pôr-nos ao corrente do prazo total em que pensam recorrer ao lay-off ou só é obrigatório dar-nos a informação que nos chegou em Abril? Em Maio não fomos informados de nada, pelo menos até esta data. 

Somos do entendimento que o dever de informação aos trabalhadores, associado ao regime do lay-off, se  aplica não só no momento inicial mas igualmente aquando das prorrogações, o que determina que, caso continue em regime de lay-off no mês de maio, devesse ter existido uma comunicação nesse sentido.
Adicionalmente, cabe -nos referir que, caso a retribuição de um contrato de trabalho a tempo parcial seja inferior ao valor da remuneração mínima mensal garantida (635 euros), a compensação retributiva devida mensalmente ao trabalhador deverá coincidir com o salário habitualmente auferido (o que parece ter sucedido em março mas já não em abril de 2020).

(resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP) 

Assinei um contrato de seis meses, com prazo final a 30 de Junho. Pondero rescindi-lo e optar por outras oportunidades. Assim sendo, qual é o tempo de pré-aviso que devo dar à entidade empregadora? O prazo é contado em dias úteis ou dias corridos incluindo fins de semana? Efectuando a rescisão que direitos tenho a receber no final? E finalmente, estando em lay-off posso ser obrigada a fazer os 12 dias contratuais de férias não gozadas ainda ou posso optar por receber as férias no terminus do contrato?

Segundo as informações fornecidas, a senhora pretende cessar o contrato de trabalho, o que poderá fazê-lo através de duas vias distintas: Se pretende fazer cessar a sua relação laboral numa data anterior a 30 de junho, tal deverá passar por uma denúncia do seu contrato de trabalho, com um aviso prévio de 30 dias (uma vez que se trata de contrato de trabalho a termo com duração previsível de 6 meses).
Se pretende fazer cessar a relação de trabalho a 30 de junho (assim evitando que o mesmo se renove), deverá promover a sua caducidade, com um aviso prévio de 8 dias (o que determina que a sua comunicação escrita deva chegar ao poder e conhecimento da empresa, no máximo, até ao dia 22 de junho de 2020).
Confirmamos que em ambas as situações, os prazos devem ser contados de forma ininterrupta (aqui se incluindo os fins-de-semana).
No momento da cessação do contrato de trabalho (por aplicação de uma das vias ora apresentadas), terá direito aos créditos laborais finais, nomeadamente, subsídio e retribuição de férias e subsídio de Natal proporcionais à duração efetiva do seu contrato de trabalho a termo (e eventualmente outros como remuneração de trabalho suplementar e crédito de horas por formação profissional).
Relativamente à ultima pergunta, uma vez que, seja pela via da denúncia, seja pela da promoção de caducidade, a cessação do contrato está sujeita a um aviso prévio, a empresa pode unilateralmente determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes do término do contrato. Assim, se a empresa optar por não exigir o gozo das férias nestes termos, terá de pagar a retribuição de férias aquando do “fecho de contas” no momento da cessação do contrato de trabalho. Uma última nota para referir que o regime de lay-off não prejudica, nem a marcação, nem o gozo de férias.

(resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP)

Tenho o estatuto de trabalhador-estudante e a minha empresa aderiu ao apoio do lay off simplificado, estando com redução temporária do período normal de trabalho, que teve início a 16 de abril e foi agora prorrogado até ao próximo dia 14 de junho. No meu caso, a prestação do meu trabalho está a ser feito a partir de casa. 
Irei ter uma prova escrita de avaliação, no próximo dia 9 de junho, pelo que, dado que durante a vigência do lay off mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, como se processa esta situação? Agradecia o vosso esclarecimento, poderei ou não prestar serviço, tanto na véspera e no dia da prova e se terei de fazer uma comunicação por escrito deste facto?

Tal como certeiramente referido pela senhora durante a redução decorrente do regime de lay-off simplificado mantêm-se os direitos, deveres e garantias (que não pressuponham a prestação integral de trabalho). Assim, o trabalhador-estudante continua a beneficiar dos direitos expressamente consagrados, nomeadamente os previstos nos artigos 89.º e seguintes do Código do Trabalho (aqui se compreendendo as faltas no dia da prova e na sua véspera).

(resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP) 

 

Tenho um restaurante e pus os funcionários em Lay-off. Imaginemos que entre o almoço e o jantar, por força das reservas que apareceram, apercebo-me que preciso de retirar funcionários do Lay-off ainda a tempo de trabalharem ao jantar! Como se faz sem ter problemas com a segurança social. Chamo o funcionário e participo à segurança social directa? Ou preciso que me autorizem e só depois o funcionário pode trabalhar?

O dia em causa nunca se considera para efeitos de um prazo, pelo que deverá considerar participar à Segurança Social, pelo menos, no dia imediatamente anterior a dar por cessado o lay-off. Não precisa da autorização para o regresso por parte da Segurança Social para mas carece de comunicação prévia nos moldes descritos.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

A minha empresa está em layoff, e o clima entre patrões e trabalhadores ficou péssimo e quero me despedir. No entanto ao apresentar a carta, meu superior diz que terei que devolver o dinheiro do layoff, ainda só recebi um ordenado em layoff, e vou ainda a meio de outro mês em layoff, isto é real, não me posso despedir sem acabar o layoff? 

É completamente falso. Quem teria de devolver os montantes pagos a título de lay off seria a empresa, caso fizesse cessar o vínculo por extinção do posto de trabalho ou despedimento colectivo. Sendo a cessação da iniciativa da trabalhadora, nada há a devolver, muito menos por esta.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

É possível uma empresa que está em lay off continue a laborar a 100% com todos os trabalhadores e só pagar 500€ de ordenado?

Não dispomos de dados suficientes para responder em concreto a esta questão. Deixamos, no entanto, nota que uma empresa em lay off pode continuar em atividade, não tem necessariamente que estar encerrada ou parada totalmente; que o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho; e que durante o layoff o trabalhador tem direito a receber mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Estive em regime de teletrabalho de dia 16 de março a 27 de Abril. Apesar da empresa ter entregue os papéis na segurança social para a assistência à família, pagando por fora o restante que não era pago pelo Estado.  No dia 27 foi-me comunicado que entraria em regime de lay off a 100% no mês de maio. No, dia 15 foi-me comunicado que o meu contrato não iria ser renovado, apesar de a empresa já ter contratado uma pessoa para o meu lugar. A justificação foi a quebra de receitas da empresa, que tem dado lucro ano após ano. Poderá a empresa colocar-me em lay- off para de imediato não me renovar o contrato de trabalho? Sem direito a indemnização?

A redução ou a suspensão do contrato não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.

No caso de caducidade do contrato a termo certo por verificação do seu termo, para além dos créditos laborais que sejam devidos, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Sou um trabalhador da área da restauração em regime de lay off, tenho uma dúvida acerca do meu contrato de trabalho, o mesmo termina em setembro, neste espaço de tempo caso receba uma proposta de trabalho posso rescindir o meu contrato de trabalho com a minha atual empresa? Neste caso eles devem pagar os meus direitos?

A redução ou a suspensão do contrato não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais, o que inclui a possibilidade de denúncia do contrato por iniciativa do trabalhador. As únicas exceções verificam-se em relação aos despedimentos coletivos e extinção do posto de trabalho que excecionalmente não podem ser levados a cabo nas empresas que recorrem ao layoff simplificado.

A denúncia não confere direito a compensação, mas somente ao pagamento dos créditos laborais vencidos e que sejam devidos na data de cessação do contrato.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Trabalho numa empresa de calçado que entrou em lay-off no dia 19 de Março, tendo sido renovado o lay off mais um mês até ao dia 19 de Maio. Entretanto alguns colegas já retomaram o trabalho, eu ainda não. Antes de ir trabalhar, recebo um e-mail com as férias para os trabalhadores que ainda se encontrar em lay off. Por norma as nossas ferias são no mês de Agosto, este ano o patrão decidiu que as nossas ferias serão em Outubro. Isso é legal?

O período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador. Na falta de acordo, o empregador marca as férias.

Sem prejuízo de se poder admitir época diferente, regra geral, em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro.

Sendo respeitado este procedimento e requisitos, a marcação de férias para o mês de outubro seria legal.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

O meu marido trabalha num ginásio que não tem datas de abertura. Ganha o ordenado mínimo e foi lhe informado, apenas de boca, que ia entrar em lay off e que ia ganhar apenas 565€. Esse valor é o correto? É legal ele não assinar nenhum papel não ter sido informado por escrito do lay-off?

A decisão do empregador de recorrer ao lay-off “simplificado”, previsto e regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, é obrigatoriamente comunicada pelo próprio, por escrito e com expressa indicação da sua duração previsível, aos trabalhadores afetados.

Caso o lay-off “simplificado” se concretize (como será o caso, devido ao encerramento, por imposição da lei, do ginásio) numa suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito, por todo o tempo em que o mesmo se mantenha, a uma quantia mensal, que é paga diretamente pelo empregador, mas cujo valor é comparticipado em 70% pela Segurança Social.

Esta quantia, a que a lei chama “compensação retributiva” corresponde, em regra, a 2/3 da retribuição devida ao trabalhador – exceto se o valor desses 2/3 for inferior ao salário mínimo (fixado, para 2020, em € 635,00): quando tal suceda, o trabalhador terá direito a este montante.

Recebendo o seu marido, habitualmente, salário mínimo, é esse o valor que continuará a ser-lhe devido em situação de lay-off “simplificado”.

(Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados)

 

Sou comercial e a minha empresa diz que está em lay off , nenhum dos funcionários assinou qualquer tipo de papel. Estamos todos em casa em teletrabalho a trabalhar na totalidade do horário. A empresa tem desviado o assunto e não temos resposta. Como devo proceder?

A decisão do empregador de recorrer ao lay-off “simplificado”, previsto e regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, é obrigatoriamente comunicada pelo próprio, por escrito e com expressa indicação da sua duração previsível, aos trabalhadores afetados.

Tal medida concretiza-se, ou na redução dos períodos de trabalho diário e semanal, que implica que os trabalhadores continuem a prestar atividade, mas por menos tempo e recebendo proporcionalmente menos retribuição, ou na suspensão dos contratos de trabalho, por força da qual os trabalhadores abrangidos deixam de exercer qualquer tarefa, auferindo, todavia, um valor mensal, designado compensação retributiva, que lhes é paga pelo empregador (e cujo montante é comparticipado em 70% pela Segurança Social).

Se, conforme refere, está, bem como os seus colegas, em casa, a desempenhar o seu trabalho em regime de tempo integral, a vossa situação não se reconduz a um lay-off, em qualquer das modalidades referidas, mas sim ao teletrabalho, a que o nosso legislador deu e continua a dar preferência no contexto do combate à propagação da COVID-19.

O teletrabalho, porque consiste no exercício, pelo trabalhador, da atividade devida, mas a partir de sua casa e com recurso a tecnologias de informação e de comunicação, confere ao trabalhador o direito à totalidade da sua retribuição.

(Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados)

 

Trabalho numa empresa há cerca de 20 anos e nestes 20 anos sempre fiz o horário noturno. A empresa entrou em lay-off em Abril, gostaria de saber se o subsidio noturno também conta e se o prémio de línguas também? Eu recebo (valores ilíquidos), um vencimento de 850,00€; trabalho noturno (fixo) 425,00€; um prémio de subsídio de línguas 41,04€. Perante isto quanto devo receber?

Em caso de lay-off “simplificado”, previsto e regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, o trabalhador tem direito a uma quantia mensal – a chamada “compensação retributiva” – paga diretamente pelo empregador (que, contudo, apenas suporta 30% do seu valor, ficando os restantes 70% a cargo da Segurança Social). A “compensação retributiva” corresponde, em regra, a 2/3 da retribuição devida ao trabalhador, tendo como limites mínimo e máximo, respetivamente, um e três salários mínimos (ou seja, € 635,00 e € 1905,00).

Quanto ao que deva considerar-se retribuição para, sobre o respetivo valor, determinar o da compensação retributiva, a Portaria n.º 94-A/2020, de 16-4, veio estabelecer, no seu artigo 5.º, que para tal efeito se incluem “as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”. Ao remeter para regras específicas de Segurança Social, em particular para os critérios nelas definidos, esta Portaria convoca o Despacho n.º 2-I/SESS/2011, de 16-2, que regulamenta o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social – e cujo anexo identifica e distingue várias componentes da retribuição. Em particular, tal Despacho diferencia a remuneração do trabalho noturno dos subsídios de caráter regular mensal, não a incluindo, pois, nestes.

Significa isto que, por força da referida Portaria, e no seu caso concreto, serão levados em conta para o cálculo da compensação retributiva a retribuição base e o subsídio de línguas (assumindo que é pago mensalmente), mas não já a retribuição do trabalho noturno.

(Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados)

 

Gostaria de esclarecer se a comunicação (por parte da empresa ao funcionário) da alteração do regime do layoff (exemplo: passagem de 20% para 50%) ou do fim do layoff pode ser feita apenas verbalmente ou terá que haver um documento para assinar?

Tal como foi colocada, a questão comporta duas situações: (1) comunicação do termo/fim da medida determinada; e (2) comunicação de alteração de medida determinada (passagem de 20% para 50%).
Começando pela primeira questão. A medida determinada deve ser comunicada (antes do início da sua aplicação) pelo empregador a cada trabalhador, com menção expressa do respectivo fundamento e da respectiva duração previsível (início e termo). Para esse efeito, o empregador deve ainda ouvir os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam, e remeter de imediato requerimento electrónico ao serviço competente da área da segurança social, acompanhado de declaração contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial, e de listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos, com o respectivo número de segurança social. Sendo, pois, cumprido esse dever de comunicação prévia ao trabalhador da duração da medida deixa de ser exigível nova comunicação do termo da mesma medida. Quanto à forma, a comunicação deve (por imposição da lei) ser feita por documento escrito. O empregador poderá, no momento da entrega e para prova da mesma, solicitar a assinatura/rúbrica de tal comunicação pelo trabalhador.
Quanto à segunda questão, deverá o empregador adoptar procedimento idêntico ao anteriormente referido, também aqui devendo respeitar a forma escrita. Como na situação precedente, para prova da entrega, o empregador pode solicitar ao trabalhador a aposição da assinatura/rúbrica no documento.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

Uma empresa colocou em lay off uma série de funcionários durante o mês de maio. No entanto, chegou à conclusão que precisa de reintegrar ainda durante esse mês, alguns dos funcionários. É possível fazê-lo? Como é que a empresa deve proceder?

As medidas excepcionais previstas para a situação de crise empresarial visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas e exigem a indispensabilidade de tais medidas para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram ao layoff, deve ser posto um termo a este. Assim, quanto à questão colocada, sendo possível a reintegração deverá o empregador proceder em conformidade e comunicar, por escrito, aos trabalhadores o termo do layoff. Deverá ainda comunicar tal circunstância ao serviço competente da área da segurança social, com listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos, e respectivo número de segurança social.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

Tenho uma filha com 8 anos e quando o estabelecimento de ensino fechou por decreto do governo entreguei na empresa o apoio extraordinário para assistência à família. Entretanto a empresa entrou em lay off.  Vai reabrir no dia 18 e dia 1 de junho já me disseram que sou obrigada a ir trabalhar. Trabalho numa creche.  Se a empresa acabar com o lay off  a partir de 1 de junho existe alguma medida para eu poder ficar com a minha filha por encerramento das escolas até ao final do 3º período, para que ela possa assistir as aulas durante o dia?  Ou posso colocar na mesma o apoio a assistência à filho menor por encerramento do estabelecimento de ensino como fiz antes da empresa fechar?

Como se sabe, ficaram suspensas a partir do dia 16 de Março de 2020 as actividades lectivas e não lectivas e formativas com presença de estudantes em estabelecimentos de ensino públicos, particulares e cooperativos e do sector social e solidário de educação pré-escolar, básica, secundária e superior e em equipamentos sociais de apoio à primeira infância ou deficiência, bem como nos centros de formação de gestão directa ou participada da rede do Instituto do Emprego e Formação Profissional, I. P..
Para a questão colocada aqui, há que considerar antes de mais o regime de faltas para a protecção da parentalidade previsto nas medidas excepcionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID-19. Assim, ao abrigo deste regime consideram-se justificadas, sem perda de direitos salvo quanto à retribuição, as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes de suspensão das actividades lectivas e não lectivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência. Neste caso, o trabalhador deverá comunicar a sua ausência nos termos gerais previstos no Código do Trabalho para as faltas e terá o direito de receber um apoio excepcional mensal, cujos limites mínimo e máximo são estabelecidos por lei.
Note-se que estes apoios não podem ser recebidos simultaneamente por ambos os pais e só são recebidos uma vez, independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo.
O facto de a empresa ter posteriormente entrado em layoff não devia prejudicar a aplicação do regime referido atrás, pelo que, se isso aconteceu, após o termo do layoff deve o trabalhador recorrer novamente ao regime das medidas excepcionais e temporárias.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

 

A minha empresa colocou-me em lay-off com a suspensão do meu contrato de trabalho, tendo iniciado o lay-off no dia 07/04 com a duração de um mês até ao dia 07/05. Tinha marcado um dia de férias, o mesmo fica suspenso ou estando de lay-off fica com férias gozadas?

A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.

(resposta de  Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA) 

Estou desde o início do mês em lay off com suspensão de trabalho. No entanto, durante cerca de 15 dias fui continuando a responder a e-mails e a fazer algum trabalho, como publicações nas redes sociais. Até que entendi que estando em lay off com suspensão não deverei fazer estes trabalhos. Gostaria de obter a v/ ajuda, uma vez que volta e meia ainda recebo emails aos quais não estou a responder. Posso ser penalizada por isso?

A suspensão do contrato de trabalho determina a suspensão total da actidade do trabalhador, pelo que não lhe poderá ser exigida qualquer prestação.
Durante este período de suspensão, o trabalhador tem direito à manutenção do contrato de trabalho e a uma retribuição num mínimo de dois terços (não podendo, contudo, ser inferior a uma retribuição mínima mensal garantida). Além disso, mantém as regalias sociais a que tenha direito e pode exercer actividade remunerada noutra empresa, desde que não seja concorrente. Porém, neste último caso, terá sempre de comunicá-lo ao empregador, até cinco dias depois do início da actividade.

(resposta de  Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA) 

Encontro-me em assistência à minha filha devido ao encerramento das escolas. A minha filha tem uma doença crónica. Agora a minha empresa entrou em lay off parcial dizendo que tenho de ir todos os dias 2h ao local de trabalho. Isto é legal? Como fica a situação da minha filha?

Existe a possibilidade de justificação de ausências dos trabalhadores que tenham que faltar ao trabalho para prestar assistência a filho (ou outro dependente a cargo) menor de 12 anos, ou independentemente da idade, se deficiente ou portador de doença crónica, na sequência e durante o período de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais.
Nestes casos, tem direito a um apoio financeiro excecional mensal ou proporcional correspondente a 2/3 da sua remuneração base, sendo a mesma suportada em partes iguais pela entidade empregadora e pela Segurança Social. Este apoio tem um limite mínimo 635 € e máximo de 1.905€ (3 vezes a RMMG –  Remuneração Mínima Mensal Garantida), pago em função do número de dias de faltas do trabalhador.
Atendendo à situação descrita, Deve comunicar à entidade empregadora o motivo da ausência através da declaração Mod. GF88-DGSS. A declaração também serve para justificação de faltas ao trabalho. Na declaração deve constar o número de identificação da segurança social (NISS) do trabalhador, do menor e do outro progenitor.

(resposta de  Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA)

Trabalho num part-time, em tempo parcial, faço 28 horas semanais e recebo 500 euros. Visto que recebo abaixo do ordenado mínimo, e neste momento estou em layoff, vou levar algum corte salarial ou recebo o ordenado completo?

Não dispomos de informação relativamente à modalidade de lay off em que se encontra: redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato. De todo o modo, e respondendo de uma forma geral, neste caso, tratando-se de uma situação de trabalho a tempo parcial, o trabalhador receberá, assim, durante o lay off, o valor proporcional da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho.

(resposta de Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA)

A minha empresa mencionou que ia entrar em lay-off no início de abril, tendo ficado alguns funcionários em regime de 50% de redução de horário e eu fiquei em casa o mês inteiro por ordem da empresa. Dia 27 de abril “pediram-me” para ir à empresa assinar um documento em que aceitava receber apenas 2/3 do ordenado, sendo o meu ordenado o salário mínimo, documento este porque afinal a empresa não entrou em lay-off. É legal o “pedido” que me fizeram?

O Código do Trabalho estabelece como princípio geral a proibição do empregador “diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho”. Posto isto, não obstante vigorar o princípio da irredutibilidade, esta regra comporta algumas exceções, expressamente previstas no Código de Trabalho, nomeadamente o regime do lay off. Acontece que, tendo sido o requerimento para adesão ao regime do lay off indeferido como refere, a empresa não poderá, por isso, proceder à diminuição retributiva para os 2/3.
Ademais, e uma vez que refere que o seu vencimento é o “salário mínimo”, importa acrescentar que, mesmo em situação de lay off, a sua retribuição base não poderia ser inferior ao valor que recebe actualmente. Uma vez que o regime do lay off determina que o trabalhador neste regime não pode receber um valor inferior a uma retribuição mínima mensal garantida – 635,00€.
Por fim, acrescentar apenas uma nota (que, ainda assim, não justifica o documento que lhe foi apresentado para pagamento dos 2/3 fora de uma situação de lay off): se o motivo do indeferimento do lay off estiver relacionado com uma situação em que a empresa não se enquadra na situação de crise empresarial, cabe dar nota que a empresa poderá, ainda assim, ponderar outra medida prevista no Código do Trabalho, relativa ao encerramento ou diminuição temporária da atividade, caso em que poderá suspender os contratos de trabalho pagando 75% da retribuição base.

(resposta de Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA) 

 

Gostaria de saber se todas as empresas que entraram em lay-off já receberam o dinheiro para pagar aos devidos empregados. Poderiam me esclarecer?

Não. Há vários pedidos ainda por apreciar e outros que estão em processo de correção, pelo que se espera existirem pagamentos ainda até pelo menos ao dia 19 de maio.

(resposta de Nuno Ferreira Morgado, sócio coordenador de Laboral da PLMJ)

Ganho 710€ + 87€ em diuturnidades entrei em lay off simplificado parcial de 30% dia 04/04/2020 no final do mês qual teria de ser o meu vencimento esses 30% e deveria ter recebido a parte que trabalhei por inteiro?

Tendo em conta a situação descrita, o trabalhador deveria auferir o valor de 635 euros mensais, sendo as horas de trabalho pagas integralmente pelo empregador, sem qualquer apoio da segurança social. Quanto ao remanescente até perfazer o total dos 635 euros, tal quantia é igualmente adiantada pelo empregador, o qual será reembolsado em 70% da mesma.

(resposta de Nuno Ferreira Morgado, sócio coordenador de Laboral da PLMJ)

Tenho uma dívida sobre o ordenado em lay-off. O ordenado que recebia era de 650 euros por ser motorista. O mesmo foi reduzido agora para 635 euros, recebia 250 euros de prémio de produção pelas horas efetuadas incluindo sábados. Sem subsídio de alimentação dava cerca de 705 euros em média. Actualmente trabalho cerca de 35 horas semanais. Acima das 20 horas do layoff, não faço sábados, mas o que me foi garantido foi que não receberia subsídio de alimentação e nem horas extras, que receberia pelos 635 euros. Quanto legalmente tenho de receber em layoff?

Assumiremos para efeitos da presente resposta que o leitor foi abrangido por um processo de lay-off simplificado na modalidade de redução de tempo de trabalho (20 horas).
No âmbito do lay off na modalidade de redução de tempo de trabalho, todas as horas de trabalho deverão ser pagas integralmente pelo empregador. Essa remuneração será complementada do montante necessário, até perfazer os 2/3 da remuneração (sendo assegurado o pagamento do valor mínimo de 635 euros). Ora, no caso concreto, admitindo que antes do lay-off auferia 900 euros mensais (650 euros + 250 euros), o valor mínimo que lhe tem de ser assegurado é de 635 euros, uma vez que os 2/3 de 900 euros é inferior a esse limiar mínimo.
Quanto ao subsídio de alimentação, o mesmo deverá ser pago proporcionalmente tendo em consideração a redução do tempo de trabalho.
Finalmente, assumindo que nos transmite que ao abrigo do lay-off o seu tempo de trabalho foi reduzido para 20 horas/semanais, mas que, na realidade, está a trabalhar 35 horas semanais, cumpre referir o seguinte:
Decorre do artigo 11º n.º 1 al. g) do regime jurídico do lay-off simplificado (DL 10-G/2020) que é proibida a prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho, para lá do horário estabelecido. Ou seja, não é possível fazer mais horas do que aquelas que lhe cabem ao abrigo da medida de redução de tempo de trabalho.
A violação desta regra pode implicar a imediata cessação do apoio da segurança social ao empregador e a restituição ou pagamento do que já havia sido entregue.
Segundo nos parece, também, tal situação implicará a não aplicabilidade do lay-off ao trabalhador, o qual deverá passar a trabalhar no regime normal e a receber a correspondente remuneração.

(resposta de Nuno Ferreira Morgado, sócio coordenador de Laboral da PLMJ)

 

Pelo que percebi, uma empresa que adira ao regime de lay-off, tem a obrigação legal de informar os seus funcionários. No caso de uma empresa que tenha aderido a este regime e que tenha trabalhadores a contrato e trabalhadores em regime de prestação de serviços (recibos verdes), essa obrigatoriedade é válida nos dois casos?

A empresa em regime de lay-off pode apresentar algum tipo de faturação?

Caso a empresa que está em situação de crise empresarial opte por entrar em layoff e aceder aos apoios extraordinários à manutenção de contrato de trabalho, seja na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho ou na modalidade de suspensão do contrato de trabalho, tem que comunicar por escrito aos trabalhadores a respetiva decisão, indicando a duração previsível.

O regime do lay off (previsto no Código do Trabalho e no Decreto-lei n.º 10-G/2020 de 26 de março) só se aplica aos contratos de trabalho e não aos contratos de prestação de serviços.

Uma empresa em lay off pode continuar em atividade, não tem necessariamente que estar encerrada ou parada totalmente.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Sendo eu operário numa firma em Marinha Grande a firma entrou em Lay-Off a 50%, em vez de 40 horas semanais passei a trabalhar 20 Horas. A minha pergunta é se é legal este procedimento?

Quando a empresa opta por entrar em layoff e aceder aos apoios extraordinários à manutenção de contrato de trabalho, pode escolher aplicar a modalidade de redução temporária do período normal de trabalho ou a modalidade de suspensão do contrato de trabalho, o que tem que comunicar por escrito aos trabalhadores, indicando a duração previsível, ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam.

No caso de a modalidade escolhida ser a de redução temporária do período normal de trabalho (PNT), cabe à empresa determinar a diminuição do número de horas correspondente ao PNT, diário ou semanal. Poderá reduzir para metade, como parece ser o caso, ou reduzir para outra carga horária superior ou inferior a metade daquele que era o PNT normal.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Somos um pequeno restaurante que recorreu ao Lay off a 6 de Abril. Até ao momento não temos qualquer previsão de quando será efectuado o pagamento, nem a quem recorrer, visto que outros que conhecemos e foram submetidos à posteriori ainda não receberam. Na linha da SS direta é completamente impossível obter qualquer informação.

Infelizmente ainda há muitas empresas à espera do pagamento do layoff, o que se lamenta. Têm sido noticiadas pelo Governo diversas datas limite para pagamento dos apoios, mas o que verificamos é que tais prazos não têm sido cumpridos. Supostamente uma empresa que entrou em layoff antes do dia 10 de abril, e que tenha cumprido cabal e pontualmente todo o procedimento e requisitos legais, já deveria ter recebido o apoio, de modo a permitir ao empregador o pagamento pontual da compensação retributiva dos trabalhadores. Desconhecemos, contudo, as razões deste atraso.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

Uma empresa pode entrar em insolvência em regime de lay-off? Se sim, terá de informar de que maneira os colaboradores? Estou há 60 dias sem pagamento de salário e estou efetiva. Não quero fazer queixa mas estou com medo que a empresa entre em insolvência.

Sim, uma empresa que esteja em regime de lay off pode entrar em insolvência. Aliás, as empresas têm o dever de se apresentar à insolvência dentro dos 30 dias seguintes à data em que tiveram, ou devessem ter tido, conhecimento da situação de insolvência. Sem prejuízo do dever de apresentação à insolvência, qualquer credor da empresa também poderá requerer a insolvência da mesma, incluindo os próprios trabalhadores que irão beneficiar de privilégios creditórios.
Quanto à informação aos trabalhadores, não existe uma obrigação legal de comunicação prévia de apresentação à insolvência, ainda que muitas das vezes os próprios gerentes/administradores transmitam essa informação aos trabalhadores para que, posteriormente, reclamem os seus créditos laborais e possam accionar o Fundo de Garantia Salarial (FGS). O FGS tem como objectivo assegurar o pagamento ao trabalhador de créditos resultantes do contrato de trabalho ou da violação ou sua cessação. O referido pagamento só será assegurado quando o mesmo seja requerido ao FGS até um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho, sendo que, o FGS só irá cobrir os pagamentos que deveriam ter sido feitos ao trabalhador pela entidade empregadora nos seis meses anteriores à data de início do processo de insolvência. Modo que, uma das condições para aceder ao FGS é a declaração de insolvência da entidade empregadora.
Não obstante o supra referido, e na falta do pagamento pontual das suas retribuições, sempre poderá resolver o seu contrato de trabalho com justa causa, de forma a requerer, desde que preencha as condições de atribuição, o subsídio de desemprego.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Na minha situação eu iria ficar efectivo na minha empresa no período em que decorreu o lay off, a minha dúvida é como fica a minha situação quando voltarmos ao activo, que pelo que me foi informado será já dia 18 de Maio. Vou ter de esperar mais dois meses para ter direito a efectividade ou supostamente já estou efectivo na empresa?

Durante a vigência do lay off, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho. Pelo que, partindo do pressuposto que o seu contrato era um contrato de trabalho a termo resolutivo e que atingiu a duração ou as renovações máximas permitidas por lei, então, o seu contrato converteu-se num contrato de trabalho sem termo no decurso do lay off.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Uma empresa que está 100% em lay off, pode faturar? Seria o Sócio gerente a faturar. Qual o valor máximo que se pode faturar sem deixar de ter direito aos apoios do Layoff?

Uma empresa em lay off não está legalmente impedida de facturar. Contudo, será sempre necessário ter em consideração os fundamentos invocados para o pedido de lay off.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Na minha empresa foi-nos passado um papel, a todos os empregados, para recolher as nossas assinaturas, onde constava que a empresa iria entrar em layoff de 01 a 31 de Maio. No mesmo momento foi-nos entregue uma folha devidamente assinada e carimbada pelos patrões em como a empresa entrava em layoff. A empresa em questão é da área da confecção tem por isso cortadores e costureiras.
De dia 4 a 8 de maio trabalhei as 40h semanais. Assim como todas as costureiras. o resto dos cortadores estão em casa.
Agora gostava de saber se eu vou ser compensado monetariamente. Pois visto que recebo mensalmente 670€, em layoff receberia 635€.
Os meus colegas em casa vão receber 635€, e eu, mesmo que receba os 670€, são apenas mais 35€ por 40h. Caso isso aconteça é legal ou tenho de ser devidamente compensado?

A empresa poderá aceder ao lay-off simplificado, colocando cada trabalhador abrangido numa de duas modalidades: suspensão de contrato de trabalho ou redução do período normal de trabalho. Apenas quando colocado nesta última o trabalhador continua a prestar trabalho (com redução do seu período normal de trabalho e consequentemente de retribuição). Embora o período máximo inicial requerido pela empresa possa ter sido de um mês (de 1 a 31 de maio), para cada trabalhador deverá ter sido definido um período específico de suspensão ou redução, que pode ser de 30 dias ou menos. O que o regime legal determina é que seja indicado pela empresa requerente um período global de aplicação da medida (máximo de 30 dias, excecionalmente prorrogável), permitindo depois que para cada trabalhador seja indicado um período específico, que, desde que contido no período geral de 30 dias indicado, não tem de coincidir com o dos demais trabalhadores e pode ser menor do que 30 dias.
No caso específico da questão colocada, não é percetível em que modalidade o trabalhador foi colocado nem qual o número de dias de lay-off requerido para este trabalhador em concreto. É possível que a empresa tenha requerido, para este trabalhador, um período de lay-off que fosse menor do que 30 dias, por exemplo, de 9 a 31 de maio. Nesse caso, não há irregularidade no facto de o trabalhador ter trabalhado normalmente na semana de 4 a 8 de maio.
Porém, caso o período especificamente indicado para este trabalhador tenha abrangido os dias 4 a 8 de maio, então a prestação (normal) de trabalho durante esse período constitui incumprimento das regras estabelecidas para o lay-off simplificado, o que terá como consequência a obrigação de o empregador restituir o apoio que tiver recebido da Segurança Social.
Para além disso, os dias em que o trabalhador prestou trabalho normal (entenda-se, durante o período normal de trabalho) deverão ser pagos na totalidade pelo empregador.

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

O meu patrão colocou-me em lay off desde março ainda não recebi o mês de abril. Como sei se eles estão realmente a receber da segurança social no âmbito do lay off?

Como trabalhador, não terá acesso a essa informação. No entanto, é ao empregador que compete pagar pontualmente a compensação retributiva ao trabalhador, sendo que a Segurança Social entregará ao empregador a sua comparticipação de 70%. Embora a Segurança Social deva entregar aos empregadores o montante do apoio devido a tempo de o empregador poder pagar pontualmente a compensação retributiva aos trabalhadores em lay-off, e embora seja já sabido que, pelo menos em alguns casos de empresas em lay-off no mês de abril, o apoio das Segurança Social não foi entregue atempadamente, o facto é que o empregador não deixa de estar obrigado a pagar pontualmente aos trabalhadores a compensação retributiva, e que o atraso nesse pagamento constitui contraordenação grave.
Assim, deverá tentar saber junto do seu empregador o motivo pelo qual ainda não recebeu a compensação retributiva correspondente ao mês de abril, pois o empregador está obrigado a pagar-lhe a compensação retributiva independentemente de já ter ou não recebido a respetiva comparticipação da Segurança Social.

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

 

No seguimento de algumas perguntas e respostas que têm vindo a esclarecer, venho também colocar duas, para as quais não encontrei resposta até então.
Esta é uma situação em que o empregador optou por colocar os seus trabalhadores em regime de Layoff, por suspensão dos contratos de trabalho, a partir do dia 1 de Abril de 2020 (voltando a estender a dia 1 de Maio), por não prestar um serviço essencial em altura de Estado de Emergência do país, e consequentemente ter que fechar as portas ao público. Trata-se de uma clínica dentária que não manteve sequer o seu serviço de urgência. Neste caso, e tendo em consideração que, em período normal, os trabalhadores operam segundo um registo de banco de horas, tal como definido no Código do Trabalho, pode o empregador descontar horas de banco referente ao tempo que os trabalhadores foram obrigados a permanecer em Layoff, e exigir compensação de horas para repor as que então ficaram em falta, aquando a reabertura do negócio?

Durante o período de suspensão dos contratos de trabalho, motivada por lay-off simplificado, mantêm-se as obrigações do trabalhador que não pressuponham a prestação efetiva de trabalho, estando as outras suspensas.
Quer isto dizer que o trabalhador apenas mantém as obrigações que não impliquem o exercício da sua atividade (como por ex. a obrigação de confidencialidade), mas não aquelas que pressuponham o exercício da sua atividade (ex. dever de comparência, pontualidade, cumprimento do horário de trabalho). Assim, o cumprimento do regime de banco de horas ficará suspenso durante o período de lay off simplificado, pelo que o empregador não poderá descontar o tempo de suspensão dos contratos e exigi-lo posteriormente, ou seja, não poderá exigir a reposição das horas que ficaram em falta durante a suspensão.

Ainda nessa mesma situação, tendo em conta que foi agora levantado o período de Estado de Emergência, e passa a ser permitida a reabertura do serviço sob determinadas condições de higiene e segurança, tendo-se agora definido uma data de reabertura para o dia 11 de Maio de 2020, pode o empregador exigir que os seus trabalhadores voltem ao serviço, mas reduzir-lhe o tempo de trabalho a 2/3 e consecutivamente pagar 2/3 do ordenado, ou seja, usufruindo de um novo período de Layoff noutras condições? E de que forma devem proceder para formalizar este pedido? Isto mantém-se possível numa situação em que o trabalhador aufira o ordenado mínimo nacional? Identifiquei no n.º 1 alínea a) do artigo 305.º do Código de Trabalho que no mínimo o trabalhador receberá a retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, ou seja, em 2020, tal como foi publicado em Diário da República no Decreto-Lei n.º 167/2019, o valor da Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), os 635 euros.

O acesso ao lay-off simplificado pode ser requerido enquanto se mantiver em vigor o Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, que prevê manter-se em vigor até 30 de junho de 2020, mas admite a hipótese de a sua vigência ser prolongada por mais 3 meses, dependendo da ponderação que seja feita em função da evolução das consequências económicas e sociais da Covid -19.
O lay-off simplificado, uma vez requerido, tem a duração máxima inicial de um mês, mas pode, excecionalmente, ser prorrogado mensalmente, até ao máximo de três meses.
Nestes termos, o empregador poderá requerer a prorrogação do lay-off simplificado por um novo período máximo de 30 dias.
Para isso deve submeter através da Segurança Social Direta, no separador “Covid-19 – Pedido de Prorrogação Layoff”, o formulário de prorrogação disponível aqui: http://www.seg-social.pt/documents/10152/16982645/RC_3057.pdf/4ec02973-0f95-4289-a42d-5127d34d47f4
A esse formulário deve anexar o ficheiro Excel Mod. RC3057/1-DGSS, contendo a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos.
Ainda que não expressamente previsto na Lei, já foi informado pela Segurança Social que o empregador poderá, no pedido de prorrogação, optar por uma modalidade diferente de lay-off, podendo assim os trabalhadores que estavam suspensos passar a estar sujeitos à redução do período normal de trabalho (por exemplo trabalhando 2/3 do seu período normal de trabalho).
Um trabalhador que veja o seu período normal de trabalho reduzido para 2/3, sofrerá a redução da sua retribuição também para 2/3.
Porém, nos casos em que a retribuição reduzida passe a ser menor que o salário mínimo nacional, o trabalhador terá direito a uma compensação retributiva na quantia necessária para completar o valor do salário mínimo nacional.
Assim, um trabalhador que, antes da redução, auferisse 635,00€ (valor do salário mínimo nacional para Portugal continental), passa a auferir, após a redução: uma retribuição, a suportar integralmente pelo empregador, de 423,33€, e uma compensação retributiva de 211,66€, a adiantar na totalidade pelo empregador, mas da qual o montante de 70% lhe será reembolsado pela Segurança Social.

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

Venho, pelo presente, solicitar informação a respeito de salário no período de lay off. Trabalho à noite e recebo o salário mais 50% de adicional de trabalho noturno. A minha pergunta é: Tenho direito a receber o salário base mais os 50% ou somente o salário base? (650,00 euros + 325,00 euros = 975,00 euros ou apenas 650,00 euros)?

A compensação retributiva devida ao trabalhador abrangido pela medida de lay-off simplificado, na modalidade de suspensão, corresponde a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida (€ 635,00) correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida (€ 1.905,00).
Recebendo regularmente (mensalmente) o acréscimo remuneratório pela prestação de trabalho em regime noturno (valor que, como tal, deve constar do recibo de vencimento e ser declarado à Segurança Social), o mesmo deveria ser considerado como parte integrante da “retribuição normal ilíquida”, para efeitos de cálculo da compensação retributiva.
No entanto, a Portaria n.º 94-A/2020, de 16 de abril, veio determinar que, para efeitos de cálculo da compensação retributiva, a “retribuição normal ilíquida” consiste nas prestações remuneratórias normalmente declaradas à Segurança Social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais.
No entanto, de acordo com as Instruções de Preenchimento do Anexo ao Mod. 3056/1-DGSS e com os esclarecimentos publicados pela Direção Geral do Emprego e Relações de Trabalho (DGERT), o conceito de “retribuição normal ilíquida” que foi em 16 de abril definido pela Portaria n.º 94-A/2020 passa a estar efetivamente limitado às quantias que sejam declaradas à segurança social, na declaração de remunerações, sob o código “P” (remuneração base), o código “B” (prémios mensais) e o código “M” (subsídios regulares mensais). Uma vez que o acréscimo remuneratório por prestação de trabalho noturno é declarado à Segurança Social sob o código “T”, tal poderá significar que este acréscimo por trabalho noturno não será considerado para efeitos do cálculo da compensação retributiva.
Assim, a menos que o acréscimo remuneratório tenha vindo a ser declarado à Segurança Social como remuneração base, prémio mensal ou subsídio regular mensal, em princípio não será considerado no cálculo da compensação retributiva. A confirmar-se que não é considerado, a compensação retributiva no caso em apreço (assumindo que se trata de trabalhador em Portugal continental) será de € 635,00, que é o valor do salário mínimo. De qualquer modo, caso fosse considerado o acréscimo por trabalho noturno, a compensação seria de apenas mais € 15,00 (2/3 de € 975,00 = € 650,00).

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

 

Gostaria de saber qual a data limite para pedir a lay off. Por exemplo uma empresa que se tenha atrasado e entregar os papéis pode ainda entregar o lay off para o mês de Abril? Uma empresa que ganhe um trabalho grande pode dar baixa da lay off? Como? 

Tendo em conta que, ao abrigo do art. 4º, n.º3  do DL 10-G/2020, de 26 de março, para que a entidade empregadora possa beneficiar do regime de lay-off é necessária a comunicação prévia da respetiva decisão aos trabalhadores, ouvidos os delegados sindicais e comissões trabalhadores, quando existam, e, “de imediato” remeter o requerimento aos serviços da Segurança Social, o teor literal da lei parece afastar a possibilidade de submeter um pedido de lay-off ultrapassado mais de um mês desde a data de inicio de produção de efeitos, como resulta do teor sua pergunta. No entanto, a Segurança Social tem adotado um entendimento mais abrangente, ao deferir vários pedidos que deram entrada em abril, com data de início datado de março, pelo que, embora não seja certo (e discutível até), é concebível.

Em todo o caso, a entidade empregadora tem de se encontrar em situação de “crise empresarial” na pretendida data de inicio do apoio extraordinário, conforme previsto no art. 3º do referido regime legal (seja devido a encerramento total ou parcial da empresa/estabelecimento, quebra de, pelo menos, 40% da faturação nos 30 dias anteriores à data de inicio face à média dos dois meses anteriores a esse período, ou paragem total ou parcial da atividade resultante da interrupção das cadeias de abastecimento ou da suspensão de encomendas) (i), e a data de inicio da sua vigência tem de ser posterior à data de comunicação, por escrito, aos trabalhadores abrangidos por essa medida (ii).

Quanto à segunda pergunta, de acordo com o art. 4º, n.º 3 do DL nº 10 G/2020 de 26/3, as medidas que integram o regime do lay-off (suspensão do contrato de trabalho e redução do período de trabalhado), tem a duração de um mês, excecionalmente prorrogáveis mensalmente até ao máximo de 3 meses. Muito embora não se encontre prevista a possibilidade de, no decurso de tal período, pôr fim à mesma, entendemos que a partir do momento em que cessa a causa que determinou a suspensão dos contratos de trabalho ou a redução do período normal de trabalho, a entidade empregadora pode convocar o(s) trabalhador(es) abrangido(s) por essas medidas, quer para retomar o seu trabalho, quer para recuperarem a totalidade das horas de trabalho que haviam sido reduzidas, respetivamente. Neste caso, para além da respetiva comunicação aos trabalhadores, terá de comunicar tal atualização à Segurança Social, de modo a não receber indevidamente uma comparticipação superior à devida.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

Uma empresa que se encontre em lay off pode substituir funcionários, ou seja o que está em casa ser chamado para ir trabalhar e o que estava a trabalhar ir para casa em lay off?

As medidas relativas ao regime de lay-off (quer por via da suspensão dos contratos de trabalho, quer por via da redução do tempo de trabalho) não têm de abranger todos os trabalhadores da mesma empresa, podendo incluir apenas um determinado grupo de trabalhadores, na medida em que sejam necessárias para a manutenção da respectiva actividade restante. Este apoio tem a duração de um mês, embora possa ser excecionalmente prorrogado até 3 meses, conforme dispõe o art. 4º, n.º3 do DL 10G-2020 de 26 de março.
No entanto, não nos parece que o regime de lay-off afaste a possibilidade de a entidade empregadora intercalar os períodos de suspensão entre os trabalhadores, i.e., suspender durante um mês os contratos de trabalho de um grupo de trabalhadores, e durante o mês seguinte, os restantes, de modo a garantir alguma rotatividade entre aqueles e acautelar, no limite, o principio de igual tratamento entre todos os trabalhadores. Tal alteração de trabalhadores abrangidos deve sempre e só abranger trabalhadores afectados pelos motivos que determinaram o recurso às medidas de lay-off (deve existir um nexo causal). caso opte por tal alteração/substituição de trabalhadores, a entidade empregadora tem de alterar a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos inicialmente entregue na Seg. Social, de mês para mês, aquando a submissão do requerimento de prorrogação do regime de lay-off junto da Seg. Social, bem como comunicar aos trabalhadores envolvidos as respetivas alterações: término ou início da suspensão dos contratos de trabalho.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Sou comercial de Tecnologias e estou em lay-off em teletrabalho, desde o dia 1 de Maio. Os meus clientes ligam-me a solicitar propostas, tenho projectos pendentes, preciso de dar resposta aos clientes! Nesta situação de lay-off simplificado com suspensão do contrato de trabalho, posso continuar a dar resposta aos meus clientes? Posso usar o e-mail da empresa e telemóvel para dar continuidade ao meu trabalho? Existe punição para o trabalhador caso trabalhe em lay-off simplificado? A minha entidade patronal pode exigir trabalhar em lay-off?

Encontrando-se abrangido pelo regime de lay-off, o trabalhador pode encontrar-se com o contrato de trabalho suspenso ou com redução do período normal de trabalho.

No primeiro caso, o trabalhador não poderá prestar trabalho.

No segundo caso, o empregador apenas poderá solicitar a prestação de trabalho durante o período de trabalho reduzido acordado.

Durante o período de suspensão, mantêm-se apenas os deveres e as obrigações resultantes do contrato que não estejam directamente relacionados com a prestação de atividade. Tal significa, que ficam suspensos os deveres que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, o que inclui a resposta a emails, o envio de propostas, contacto com cientes.

Acresce que a prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho, implica um incumprimento das obrigações do empregador que, nos termos do referido Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, conduziria à imediata cessação dos apoios e à restituição ou pagamento, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.

Como tal, de forma a evitar consequências negativas para a empresa, o trabalho que venha a ser solicitado pelos clientes da empresa ao trabalhador, enquanto este se veja com contrato suspenso, haverá de ser reencaminhado para os seus superiores.

Cessando a suspensão do contrato, o trabalhador volta a ter que cumprir os seus deveres que pressupõem a efectiva prestação de trabalho.

Em todo o caso, se as funções forem compatíveis, no contexto da pandemia do coronavírus, tanto o empregador como o trabalhador podem optar pelo teletrabalho, sem que seja necessário haver acordo. Assim, cessando a suspensão o contrato, poder-se-á adoptar regime de teletrabalho.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados)

 

Trabalho há três anos no setor de informática, cópias e atendimento ao público num Centro Comercial.  Quando foi declarado o Estado de Emergência, o Centro Comercial fechou tal como a nossa loja e nós (os 4 colaboradores) entramos em Lay-off. Uma semana antes, foi-me informado que no dia 04 de Maio apenas eu iria trabalhar enquanto os meus outros colegas ficariam em casa de lay-off. Foi me dito que o meu horário seria na segunda-feira das 14h00 às 18h30; de terça a sexta das 10h00 às 18h30; no sábado das 10h00 às 14h00 e no domingo tinha folga. O Centro Comercial continua fechado. Foi-me informado também que à partida iria ficar sozinha até dia 01 de Junho.  Informei várias vezes que não concordava, mas não adiantou de nada. Gostaria de saber se isto é legal e se há alguma coisa que possa fazer quanto a isto.

As medidas relativas ao regime de lay-off, qualquer que seja a modalidade adoptada, não têm de abranger todos os trabalhadores da mesma empresa, podendo incluir apenas um determinado grupo de trabalhadores.

Tal gestão terá que ser feita tendo em conta as necessidades concretas da empresa para que se atinja o objectivo máximo do diploma- a manutenção dos respectivos contratos de trabalho.

Contudo, à selecção dos trabalhadores haverá sempre que presidir critérios objectivos e não discriminatórios. No limite, terá sempre que se acautelar, o principio de igual tratamento entre todos os trabalhadores, previsto no Código do Trabalho.

No caso, note-se que a medida de layoff foi transversal a toda a organização. No entanto, a trabalhadora viu o seu horário reduzido e os restantes colaboradores o seu contrato suspenso. Neste sentido, importará saber quais as necessidades especificas da empresa a assegurar pela trabalhadora em questão.

No caso de se considerar a escolha arbitrária, depois de devidamente indagadas as motivações da empresa, a trabalhadora poderá impugnar a mesma.

A trabalhador poderá ainda solicitar a intervenção da Autoridade para as condições do Trabalho sempre que julgue estar a ser alvo de qualquer discriminação.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em Lay-off, suspendendo o meu contrato de trabalho. Sou profissional de saúde e trabalhei umas horas a recibos verdes para ganhar mais um pouco de dinheiro, não perfazendo um terço do meu ordenado. Sou obrigada a comunicar a entidade patronal esse valor?

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho por via do layoff, o trabalhador poderá desempenhar outra actividade,  desde que esta não seja prejudicial/concorrencial à atividade da empresa, pois o dever de lealdade continua a ter que ser observado.

Se a atividade for iniciada após a entrada do trabalhador em regime de lay-off, o trabalhador está obrigado a comunicar tal facto ao empregador no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva.

Isto porque, durante o período de lay-off, o trabalhador só tem direito à compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado para o empregador (quando em regime de redução de trabalho) ou para outra empresa, assegurar o montante mensal equivalente a 2/3 da sua remuneração mensal ilíquida.

Assim, se o trabalhador não cumprir esta obrigação perde o direito à compensação retributiva e fica obrigado a restituir o que tiver recebido a este título.

Contudo, esta regra não se aplica no caso da referida actividade ser exercida nas áreas de apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados) 

 

Estando um trabalhador em redução de horário de trabalho no quadro do regime do lay-off simplificado, tem direito a receber subsídio de alimentação? Em caso afirmativo, em que montante? Num cenário em que o trabalhador trabalha 5 horas diárias, é devido o valor total ou apenas 2/3 do valor devido? Gozando o trabalhador férias o período de lay-off, qual o valor de retribuição devida? Quanto ao valor do subídio, julgo não existirem dúvidas de que o trabalhador recebe o subsídio na totalidade. Mas e a retribuição desses dias de férias? Recebe a 100% ou só os 2/3?

O subsídio de alimentação, em regra, é devido por cada dia de trabalho efetivamente prestado. Assim, o trabalhador que esteja em regime de suspensão do contrato de trabalho não tem direito ao subsídio de alimentação.

Pelo contrário, o trabalhador que se encontre em regime de redução do período normal de trabalho terá direito ao subsídio de alimentação auferido habitualmente, exceto quando o período de trabalho diário for inferior a 5 horas, caso em que o respetivo valor é calculado em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.

Quanto ao gozo de férias no período de lay-off, este não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.

Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.

Tal não impede que, por acordo entre as partes, possa ser alterada a marcação de férias.

Ainda, quanto aos subsídios, o recurso ao lay-off simplificado por parte das empresas não afeta o direito dos trabalhadores ao recebimento dos subsídios de férias e de natal, que são pagos por inteiro, que acrescem ao valor da compensação retributiva.

O subsídio de férias é pago na totalidade pela entidade empregadora como se o trabalhador se encontrasse em condições normais de trabalho.

O subsídio de natal também é pago na totalidade, mas é suportado pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.

Caso o pagamento de tais subsídios seja feito em duodécimos os respetivos valores não integram a compensação retributiva do trabalhador que se encontre abrangido pelo regime de lay-off simplificado. Porém,  a entidade empregadora encontra-se obrigada a continuar a proceder ao seu pagamento.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados)

 

Pertenço aos quadros efectivos duma empresa que entrou em Lay-Off a 17/03 e que sofreu o cerco sanitário de Ovar. No entanto sou também pensionista por velhice (reforma antecipada ao abrigo do desemprego de longa duração). Estive a consultar o Decreto-Lei que rege o Lay-Off e este diz claramente que pensionistas-trabalhadores por conta de outrem têm acesso ao apoio da Segurança Social. Mas até à data nada recebi ao contrário dos meus colegas.

Para além da cumulação entre a compensação retributiva e a pensão de invalidez estar expressamente prevista, a verdade é que compete, em primeira linha, ao empregador pagar a mesma, recebendo posteriormente o montante suportado pela Segurança Social. Dito isto, não apenas tem direito a receber, como o mesmo recebimento não está dependente da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

Dia 27 de abril fui assinar o lay off de maio, só que também assinei o de junho gostava de saber o porquê de já ter assinado o de junho já. A minha patroa diz que é por prevenção.

Tal como está previsto, o lay off simplificado não carece de aceitação por parte dos trabalhadores mas de mera comunicação. Consequentemente, presume-se que o que tenha assinado seja ‘esse conhecimento’, sendo que o mesmo poderia ter sido substituído por um email ou uma carta registada. Por seu turno, a exigência de assinar o de Junho, não faz qualquer sentido uma vez que os documentos devem ser assinados nas datas que lá constem.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho) 

 

Somos uma empresa em regime de layoff por motivos de suspensão e cancelamento de encomendas que deu origem a uma quebra abrupta da facturação nos termos da Lei do Layoff Simplicado. O nosso trabalho depende sobretudo da retoma da economia por parte das cadeias de lojas no mercado interno e europeu e por isso, desejamos pedir a prorrogação do período de suspensão dos contratos de trabalho, assim sendo, a nossa dúvida em concreto, é se o podemos fazer pela totalidade dos trabalhadores, ou se terá de ser parcial, tendo pelo menos 1 trabalhador a trabalhar como já li algures na imprensa.

O regime de prorrogação do lay off simplificado aprovado pelo Dec. Lei nº 10 G/2020 não prevê semelhante limitação, podendo a prorrogação abranger a totalidade dos trabalhadores que foram objecto do requerimento inicial.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

Qual o valor a pagar ao colaborador em regime de Lay-Off ? Com as seguintes condições de vencimento: Vencimento base de 1.100€; ajudas de custo de 550€ e isenção Horário trabalho de 275€?

Enquanto se mantiver em vigor o apoio extraordinário à manutenção dos contratos de trabalho, tem direito a receber uma compensação retributiva na medida do necessário para assegurar o montante mensal de 2/3 da sua retribuição ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, consoante o quer for mais elevado, até um máximo de 3 retribuições mínimas garantidas nacionais (€1.950,00), sendo 70% suportado pela Segurança Social e 30% por parte desta empresa.
Relativamente às parcelas retributivas que entram para o cálculo da compensação, a nossa lei utiliza o conceito de “retribuição normal ilíquida”. Ora, estamos perante um conceito mais abrangente do que o conceito de retribuição base que se retira do artigo 262.º do CT. Assim, entende-se por retribuição normal a retribuição base, as diuturnidade e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho e que constem do recibo de vencimento, como será o caso, por exemplo, do subsídio de turno e de isenção do horário de trabalho. Todavia, já será de excluir, nomeadamente, o subsídio de alimentação, ajudas de custo, reembolso de eventuais despesas e prémios extraordinários.
Partindo do pressuposto que o seu contrato se encontra suspenso, as prestações remuneratórias a serem tidas em consideração para efeitos do cálculo da compensação retributiva, será a relativa à sua remuneração base e à isenção do horário de trabalho. Deste modo, terá direito a receber o montante de €916,67.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

A minha entidade patronal, entrou em layoff simplificado no dia 09 de Abril. Desde essa data que estou a fazer 10 horas semanais. Já no mês de Março tive uma redução de carga horária (35 h semanais). Tenho um PPR, queria saber se posso fazer resgate parcial do PPR sem penalização fiscal, do mês de Março, Abril e futuramente Maio e Junho. Ou apenas posso fazer do mês de Abril, visto que o estado de emergência terminou a 2 de Maio?

No âmbito da Lei n.º 7/2020, de 10 Abril, era possível em determinadas circunstâncias, o resgate de Planos de Poupança Reforma sem penalização fiscal, desde que subscritos até 31 de Março de 2020, e enquanto vigorasse o estado de emergência. Ora, tendo o estado de emergência terminado no passado dia 02 de Maio de 2020, embora contra o espírito da lei, pela leitura desta deixou de ser possível o acesso a esta medida.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

A minha dúvida prende-se com a inclusão ou não de prémios de venda no cálculo de “rendimento normal”.
A julgar pelo FAQ publicado, a Medida Extraordinária de Apoio à Manutenção dos Contratos de Trabalho (Layoff), no seu ponto 6, abrange tantos os casos de redução ou suspensão. “Quer se verifique redução de período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, os trabalhadores têm direito a receber um montante mínimo igual a dois terços do seu salário ilíquido (sem descontos), ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado”. Analisando a Portaria n.º 94-A/2020, de 16 de abril no seu 4º Artigo lê-se: “No âmbito do apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho, o cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratório normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”.
Solicito o esclarecimento quanto a questão, pois parece-me claro que a Portaria nº 94-A/2020 de 16 de Abril define a regra, no entanto mantêm-se por parte de algumas entidades empregadoras e pela segurança social a manutenção da não inclusão dos prémios de venda.

O conceito de “retribuição normal”, como o próprio nome sugere e como a própria Segurança Social já esclareceu, é um conceito mais abrangente do que o conceito de retribuição que se retira do art. 262.º do CT, englobando a retribuição base, as diuturnidades e todas as demais prestações regulares e periódicas que constem no recibo de vencimento. Portanto, devem ser consideradas no conceito de “retribuição normal”, todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho. De acordo com algumas das FAQ publicadas, e em sintonia com n.º 1 do artigo 4.º da Portaria n.º 94-A/2020 de 16 de Abril, o “cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas a: a) remuneração base (código P*), b) prémios mensais (código B*), c) aos subsídios regulares mensais (código M*)”. Assim, e desde que determinados prémios sejam pagos de forma regular e periódica e constituam a retribuição que o trabalhador habitualmente aufere, serão enquadrados na dita “retribuição normal”. Já quanto aos prémios de venda, não sabemos a génese e as características dos mesmos, nomeadamente se visam apenas incentivar o trabalhador a alcançar determinados objectivos e se os mesmos são pagos de forma regular e periódica. Porém, preenchendo os pressupostos supra referidos os prémios de venda devem ser incluídos e, caso a Segurança Social venha a determinar a sua exclusão, caberá à entidade empregadora recorrer à via judicial para fazer valer o seu direito.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Encontro-me em lay-off desde 09/04, estou a acompanhar duas filhas, uma de 9 anos no 3º ano do ensino básico e a mais nova, de 4 anos. A minha questão vai no sentido da reabertura dos colégios a partir de 1 de Junho. Dado que irei permanecer em lay-off e que as escolas permanecerão encerradas, como é fácil de compreender, não vou levar a mais nova ao colégio. Estes meses de confinamento continuei a pagar 35% da mensalidade, que foi o que a administração do colégio decidiu. A minha pergunta é, como vão abrir a 1 de Junho, será obrigatório pagar a mensalidade a 100%, sem levar a menina e estando eu em lay-off?

Até à presente data, não existe qualquer medida relativamente ao pagamento das mensalidades das escolas/creches do sector privado. Contudo, e desde que os estabelecimentos de ensino foram obrigados a encerrar que se discute a obrigação do pagamento das mensalidades, quando, na sua maioria, essas instituições continuaram e continuam a exigir o referido pagamento sem a prestação de um serviço. Ora, da mesma forma que, ponderadas as circunstâncias e de acordo com o caso em concreto, possa existir uma redução da prestação ou, até mesmo, os pais deixarem de ficar obrigados a pagar essa mensalidade, se a instituição de ensino retomar a sua regular actividade o pagamento da mensalidade deverá também ele ser pago na sua totalidade.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

 

A minha empresa colocou-me em lay-off com a suspensão do meu contrato de trabalho, tendo iniciado o lay-off no dia 07/04 com a duração de um mês até ao dia 07/05. Tinha marcado um dia de férias, o mesmo fica suspenso ou estando de lay-off fica como férias gozadas?

O período de suspensão do contrato de trabalho em lay-off não pode incluir dias de férias pois as mesmas supõem que o contrato não se encontre suspenso. Os dias de férias anteriormente marcados e que venham a coincidir com o período de lay-off deverão ser remarcados para nova data. Não obstante, no caso concreto, assumindo que o lay off se iniciou a 07.04.2020, o mesmo deverá durar até dia 06.05.2020, caso em que o dia 07.05.2020 não estará abrangido pelo lay off, sendo dia de trabalho efectivo e, por isso, podendo ser considerado como dia de férias.
Questão diversa será a de o trabalhador ter marcado estas férias em data anterior ao surto e pretender alterá-las em virtude da pandemia, já que a mesma não permitirá o gozo efectivo das férias, o que nos parece defensável.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

Estou desde o início do mês em lay-off com suspensão de trabalho. No entanto, durante cerca de 15 dias fui continuando a responder a e-mails e a fazer algum trabalho, como publicações nas redes sociais. Até que entendi que estando em lay-off com suspensão não deverei fazer estes trabalhos. Gostaria de obter a vossa ajuda, uma vez que, de volta e meia, ainda recebo e-mails aos quais não estou a responder. Posso ser penalizada por isso?

Durante o período de suspensão, ficam suspensos os deveres que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, o que inclui a resposta a Emails e a realização de algum trabalho, como publicações nas redes sociais.
Como tal, de forma a evitar que a prestação de trabalho em suspensão possa acarretar consequências negativas (nomeadamente para a empresa), os e-mails recebidos, designadamente externos à empresa, deverão ser encaminhados para o superior hierárquico.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Encontro-me em assistência à minha filha devido ao encerramento das escolas. A minha filha tem uma doença crónica. Agora a minha empresa entrou em lay off parcial dizendo que tenho de ir todos os dias 2 horas ao local de trabalho. Isto é legal? Como fica a situação da minha filha?

No âmbito do lay-off, a empresa pode determinar a redução do tempo de trabalho, nomeadamente para duas horas de trabalho diárias. Porém, nos casos em de assistência a filho menor, com doença crónica, o trabalhador pode faltar justificadamente, tendo direito a um subsídio pago pela segurança social. Para efeitos de justificação de faltas e concessão do subsídio, deve ser preenchido e enviado à empresa a Declaração Mod. GF88-DGSS, disponível no site da Segurança Social.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

Trabalho num part-time, em tempo parcial, faço 28 horas semanais e recebo 500 euros. Visto que recebo abaixo do ordenado mínimo, e neste momento estou em layoff, vou levar algum corte salarial ou recebo o ordenado completo? 

O montante mínimo que o trabalhador tem direito a receber nos termos do Código do Trabalho corresponde a 2/3 da retribuição normal ilíquida (a título de compensação retributiva) ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, sendo por isso este montante mínimo fixado por correspondência ao período normal de trabalho.
No caso de um período normal de trabalho de 28 horas correspondente a uma retribuição de €500, o valor da retribuição mínima mensal garantida, proporcional àquele período normal de trabalho, encontra-se garantido e assegurado. Assim, a suspensão do contrato de trabalho determinará o pagamento de uma compensação retributiva correspondente a 2/3 dos €500, com um mínimo de €444,50 que não poderá ser prejudicado por corresponder à remuneração mínima mensal correspondente a um período normal de trabalho de 28 horas.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

A minha empresa mencionou que ia entrar em lay-off no início de Abril, e que alguns dos funcionários ficariam em regime de 50% de redução de horário. Eu fiquei em casa o mês inteiro por ordem da empresa, por lay-off por suspensão.  No dia 27 de abril “pediram-me” para ir à empresa assinar um documento em que aceitava receber apenas 2/3 do ordenado, sendo o meu ordenado o salário mínimo, porque afinal a empresa não entrou em lay-off. É legal o “pedido” que me fizeram?

A redução ou suspensão unilateral do contrato de trabalho motivada por crise empresarial ou situação de catástrofe apenas pode ocorrer através do recurso ao regime do lay off que deve estar sustentado e cumprir os procedimentos legais.
Não obstante, a empresa pode recorrer aos mesmos mecanismos que resultam da redução ou suspensão do contrato de trabalho por via de acordo com o trabalhador, devendo no entanto na redução manter-se o valor proporcional à sua retribuição mensal.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Qual é o prazo do lay-off simplificado? Segundo li tem a duração de um mês sendo prorrogável mensalmente até ao máximo de 3 meses. Gostava de saber se o prazo acaba em junho ou em julho, tendo o lay-off começado no início de abril?

O diploma que aprovou o denominado lay-off simplificado (Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março), prevê que o mesmo tenha a duração de um mês sendo, excecionalmente, prorrogável mensalmente, até ao máximo de três meses.
Mais prevê que o mesmo produz efeitos até 30 de Junho de 2020.
Assim, independentemente da data em que foi feito o pedido inicial (duração de um mês), o lay-off simplificado poderá ser prorrogado até ao máximo de 3 meses, com o limite de 30 de Junho de 2020.
Sem prejuízo do acima exposto, o diploma também prevê que a medida possa ser eventualmente prorrogada por mais três meses (ou seja, até 30 de Setembro de 2020), dependendo da evolução das consequências económicas e sociais da Covid -19. No entanto, esta eventual prorrogação é, por enquanto, uma incógnita.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados) 

Agradeço esta oportunidade, estou em lay-off e já tinha férias marcadas, das quais quinze dias coincidem com o regime em lay-off, pergunto se estas férias serão consideradas como gozadas ou poderei remarcar para um período após o lay-off?

O lay-off, quer na versão “tradicional” prevista no Código do Trabalho, quer no designado “lay-off simplificado” (independentemente do regime de suspensão ou de redução do horário de trabalho), não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, poderá manter-se a marcação das férias (dado que, aparentemente se encontravam marcadas e aprovadas), e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.
Tal não impede que, por acordo entre as partes, possa ser alterada a marcação de férias.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

Somos uma empresa de restauração (café/bar) Pedimos o layoff, para a nossa empresa no dia 1 de Abril. Acabado o Estado de Emergência, o Governo vai mandar abrir a restauração a partir de 18 de Maio. Se abrir o café, perco o acesso ao layoff?

A resposta à questão que coloca encontra-se dependente dos termos concretos em que tenha sido efectuado o requerimento de concessão do apoio nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março. Admitindo que o requerimento foi feito a 1 de Abril, para que a medida se mantenha a 18 de Maio já terá que ter sido efectuado o pedido de prorrogação do lay-off (uma vez que a medida tem a duração máxima de 30 dias, eventualmente prorrogáveis). Neste caso, e admitindo que o pedido de prorrogação tenha sido efectuado por mais 30 dias, caso tal pedido tenha sido admitido pela Segurança Social por esse prazo, o lay-off manter-se-á até ao termo do prazo do pedido de prorrogação. Neste contexto, a possibilidade de retomar a actividade sem perder o apoio concedido no âmbito do lay-off depende da situação concreta dos trabalhadores abrangidos pela medida. Caso o lay-off tenha sido implementado com suspensão dos contratos de trabalho, durante o período de lay-off os trabalhadores não poderão prestar qualquer tipo de trabalho em favor da sua entidade patronal, pelo que na hipótese de se verificar uma retoma da actividade durante tal período com recurso a esses trabalhadores, tal implicaria um incumprimento das obrigações do empregador que, nos termos do referido Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, conduziria à imediata cessação dos apoios e à restituição ou pagamento, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados. Já no caso do lay-off ter sido implementado com recurso à possibilidade de redução do período normal de trabalho, os trabalhadores abrangidos por esta modalidade poderiam prestar trabalho (desde que não ultrapassando o período normal de trabalho indicado no requerimento de lay-off).
Salientamos ainda que importa também levar em linha de conta o fundamento concreto que esteve na base do recurso à media do lay-off já que, nos termos do recente Decreto-Lei n.º 20/2020, de 1 de Maio, nos casos de empresas com estabelecimentos cujas actividades tenham sido objecto de levantamento de restrição de encerramento após o termo do estado de emergência ou de restrição imposta por determinação legislativa ou administrativa, nos termos do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, ou ao abrigo da Lei de Bases da Protecção Civil, assim como da Lei de Bases da Saúde, continuam, a partir desse momento, a poder aceder ao mecanismo do lay-off simplificado previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, desde que retomem a actividade no prazo de 8 dias.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

Gostava de saber se uma empresa/loja pode despedir em março e meter o lay off em Abril?

A proibição de despedimentos prevista no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, aplica-se quer durante o período de aplicação da medida quer nos 60 dias posteriores ao seu termo. Assim, caso a conclusão do procedimento de despedimento (e aqui salientamos que o referido Decreto-Lei apenas proíbe os despedimentos colectivos ou por extinção do posto de trabalho, nada obstando a que, mesmo durante o período anteriormente referido, outras formas de cessação de contratos de trabalho possam ocorrer) se tenha verificado em data anterior à da aplicação da medida de lay-off, tal não terá qualquer impacto.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

O meu contrato era a termo certo renovável de 6 em 6 meses e terminava em meados de maio. No fim de Março recebi um comunicado da empresa a dizer que pelo menos até ao dia 30 de Abril a empresa ia entrar em layoff e que eu iria ser abrangido, pelo que o meu contrato iria ficar suspenso sem obrigatoriedade de me apresentar no meu posto de trabalho. Entretanto no dia 30 de abril, recebi um novo comunicado a dizer que a empresa ia continuar em layoff e entretanto recebi um telefonema dos recursos humanos a dizer que o meu contrato não iria ser renovado em Maio. Isto é possível?

Mesmo durante o período de implementação do lay-off, a empresa não se encontra impedida de fazer operar a caducidade de contratos de trabalho a termo por verificação do respectivo termo. No entanto, tal não significa que a empresa não se encontre obrigada a cumprir os requisitos legalmente previstos para fazer operar a caducidade do contrato de trabalho a termo certo. Assim, nos termos legais, para fazer operar tal caducidade, o empregador terá que lhe dirigir uma comunicação escrita com 15 dias de antecedência relativamente à data do termo do contrato. Neste contexto, o mero telefonema dos recursos humanos a informar que o contrato não iria ser renovado não é meio idóneo para fazer cessar o contrato de trabalho a termo pelo que, caso a empresa não efectue a referida comunicação escrita no prazo indicado, o contrato renovar-se-á automaticamente por mais 6 meses (caso tal renovação ainda seja possível face à duração máxima dos contratos de trabalho a termo) ou converter-se-á num contrato de trabalho sem termo caso tal renovação já não seja possível. Caso a empresa mantenha a intenção de fazer cessar o contrato de trabalho em violação as acima descritas regras, tal traduzir-se-á num despedimento ilícito, que pode ser impugnado judicialmente.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

 

No dia 16 de Março assinei o Modelo G88 de apoio à família por fecho das escolas e enviei para a contabilidade da empresa com as datas de 16 a 27 de Março. No dia 27 contactei a entidade patronal para saber como iria ser a nossa situação uma vez que o meu patrão teria de fechar portas devido às medidas do estado de emergência.  Fui então informada que iria receber por email uma declaração em como a empresa iria suspender o contrato e ao abrigo do lay-off. No dia 30 de Março a entidade patronal enviou a declaração por email, onde menciona a suspensão do meu contrato de trabalho no período de 22 de Março a 21 de Abril. Dei conhecimento e enviei para a contabilidade ainda no dia 30 de Março.
No dia 21 de abril, volto a contactar a entidade patronal, visto a declaração estar no último dia e não ter sido informada do que iria suceder. Informaram-me que iria ser renovado e a contabilidade iria enviar por email a declaração para renovação do lay-off.
No dia 30 de Abril, recebo o ordenado de 312€, contactei a entidade patronal para pedir esclarecimentos uma vez que nas minhas contas e segundo as informações de lay- off, se recebemos o ordenado mínimo eu teria de receber no mínimo os 635€, menos os descontos. Pediram-me para contactar a contabilidade onde me explicaram que eu me encontrava na medida de apoio excepcional à família, e que, uma vez que assinei esse documento até dia 27 de Março, já não posso entrar noutra medida, sou obrigada a receber sempre pelo modelo G88 .
A minha questão é, eu não assinei mais nenhum modelo G88 desde dia 27 de Março, e isto porque a empresa apenas me disse para assinar a tal declaração de lay-off. Para mim a partir do momento em que sou informada pela empresa que o meu contrato está suspenso, esta medida prevalece sobre o apoio à família.
Gostava que me esclarecessem sobre os meus direitos, e o que está correto, porque neste momento a contabilidade quer que eu assine o modelo G88 que me enviou dia 30 com a data de 14 até 30 de Abril, quando eu acho que não tenho de assinar, até porque neste momento foi-me pedido para iniciar as minhas funções dia 5 de Maio e se tiver de assinar algum modelo G88 será de dia 1 de Maio adiante porque a meu ver é a partir desta data que já não estou em lay off. Pode a empresa renovar o lay off por 15 dias? Ou existe um mínimo?

O modelo Modelo GF88-DGSS é uma declaração do trabalhador que destina-se a ser entregue ao empregador para justificação de faltas por motivo de encerramento do estabelecimento de ensino.
Durante o período de suspensão do contrato ao abrigo do regime do layoff mantêm-se os direitos e deveres das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
A partir do momento em que a empresa comunicou a suspensão do contrato, deixa de ser marcada qualquer falta que deva ser justificada, seja através de declaração modelo GF88-DGSS ou de outro documento ou meio.
Se o contrato passa a estar suspenso deixa de se verificar qualquer ausência do trabalhador no local de trabalho que careça de justificação.
O mesmo não se aplica à medida de redução temporária do período normal de trabalho.
Da questão formulada não se percebe que documento é que a trabalhadora alterava, colocava datas e enviada para a contabilidade. Presumindo que se referia ao Modelo GF88-DGSS, o envio de tal declaração deixa de ser necessário a partir do momento em que o contrato se encontra suspenso.
A redução ou a suspensão do contrato tem a duração inicial de um mês, podendo ser prorrogada até ao máximo de três meses, devendo cessar assim que deixa de existir fundamento para a manutenção desta medida.
Cessando a suspensão do contrato, o trabalhador volta a ter que cumprir os seus deveres que pressupõem a efetiva prestação de trabalho, incluindo a justificação de faltas, se for o caso.
Durante o período de lay off o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais elevado, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

Trabalho num café e o mesmo só poderá voltar a funcionar a 19 de maio, certo? O meu patrão pode colocar-me em lay-off só no período de 01/05/2020 a 18/05/2020? Já estive em lay-off no período de 01/04/2020 a 30/04/2020. Tenho férias marcadas para 12/05/2020, sendo assim pode pôr lay-off até 11/05/2020, gozar as férias e depois ir trabalhar?

Em relação à data de abertura do estabelecimento não dispomos de dados concretos para responder à questão. Teria que ser melhor concretizado o tipo de estabelecimento de que se trata para se poder averiguar se se enquadra no regime das instalações e estabelecimentos encerrados, no regime de suspensão de atividades ou nos que podem desde já reabrir.
Em relação ao lay-off, trata-se de uma medida que tem a duração de um mês, prorrogável até ao máximo de três meses. O empregador pode, tendo em conta os elementos transmitidos, prorrogar o lay-off até ao dia 18 de maio. No que toca a férias, a redução ou suspensão do contrato no âmbito de um lay-off não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, que podem ocorrer durante tal período.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

A firma em que trabalho entrou em lay-off de 50% e eu vou trabalhar todos os dias 4 horas. Tenho direito ao subsídio de alimentação na totalidade? O meu salário líquido é de 770 euros, qual será o meu salário mensal em lay-off?

Encontra-se abrangido pelo regime de Lay-Off Simplificado na modalidade de redução do Período Normal de Trabalho. No seu caso em 50%. Não nos forneceu o valor da sua retribuição mensal ilíquida – pois o valor de 700 euros, que indica, corresponde a salário líquido. Ora, em termos genéricos, o seu Empregador deverá pagar a totalidade da proporção do salário ilíquido correspondente às horas por si trabalhadas (se passar de 40 horas para 20 horas, pagará metade) e liquidará ainda os 30% do montante remanescente, para assegurar os valores mínimos (635,00 euros ou 2/3 da retribuição normal bruta), ficando os restantes 70% desse valor remanescente a cargo da Segurança Social. Relativamente ao subsídio de almoço, sendo a situação de redução de horário de trabalho equiparada ao regime legal previsto para os trabalhadores a tempo parcial, dever-se-à aplicar um juízo de proporcionalidade, com referência a 8 horas, pois é necessário adaptar. Fazendo esta referência da proporcionalidade, tendo em conta que um trabalhador que trabalha 5 hora aufere um subsídio de refeição por inteiro, o que trabalha 4 terá direito a 4/5, situação que se aplica ao seu caso em concreto.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

Tendo um vencimento base de 745 euros, mais duodécimos, qual será o valor a receber, estando em lay-off (suspensão)?

A compensação remuneratória devida ao trabalhador ao abrigo do regime de Lay-Off Simplificado – aqui na modalidade de suspensão de contrato de trabalho – correspondente a dois terços da remuneração ilíquida normal, não integra o pagamento de subsídios em duodécimos que tenham sido acordados, o que não isenta porém o Empregador de continuar a proceder ao seu pagamento. Na falta de acordo relativamente ao Subsídio de Natal por inteiro, este será suportado pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva, e pelo Empregador no restante. Quanto à compensação remuneratória ao abrigo do regime de Lay-Off Simplificado, tem direito a um apoio correspondente a dois terços da sua remuneração normal ilíquida, com mínimo de 635 euros e máximo de 1.905 euros, sendo 70% financiado pela Segurança Social e 30% pago pelo empregador. No seu caso, e na falta de informação pormenorizada, tudo indica que 2/3 da sua retribuição ilíquida normal contabiliza um montante inferior ao limite mínimo de 635,00 euros, motivo pelo qual será este o valor da contribuição remuneratória que irá receber ao abrigo deste regime de Lay-Off Simplificado, sendo 444,50 euros financiado pela Segurança Social, e 190,50 euros pago pelo seu Empregador.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Trabalho numa empresa multinacional com um número de colaboradores que ronda os 1.000. Colocaram-nos a todos sobre o regime de lay-off devido a pandemia Covid-19, recebendo cada um a respetiva informação por carta registada de forma individual. Sou residente na Região autónoma da Madeira e o Governo permitiu voltarmos a retomar a nossa atividade comercial a partir do dia 04/05, ao contrário dos nossos colegas de Portugal Continental.
A minha dúvida é a seguinte: Podemos nós aqui na RAM, sair do lay-off antes dos nossos colegas continentais, visto a empresa ter requisitado este apoio para todos de forma igual?

O regime de Lay-Off simplificado integra um conjunto de medidas excepcionais, previstas no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, que visam minorar as consequências da crise empresarial provocada pela pandemia da Covid-19.
O regime de Lay-Off não é necessariamente transversal a todos os contratos de trabalho, podendo ser aplicado, desde que devidamente fundamentado, apenas a determinados trabalhadores ou sectores cuja suspensão dos contratos de trabalho ou redução da sua actividade seja necessária.
Assim, a escolha dos trabalhadores afectados por esta medida deve obedecer a critérios objectivos e devidamente justificados.
Ora, se os fundamentos que levaram a empresa a apresentar o pedido de Lay-Off deixaram de se verificar relativamente a determinados trabalhadores, esses trabalhadores poderão e deverão deixar de estar sujeitos a esta medida, nada impedindo que os restantes se mantenham neste regime.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

Trabalhava a tempo parcial (40%), em horário nocturno, antes do lay-off (suspensão total no meu caso). Auferia uma remuneração equivalente ao salário mínimo em proporção (254 euros ilíquidos, sujeito a descontos para a segurança social) + um subsídio de horário nocturno de 58,62 euros ilíquidos (sujeito a descontos para a segurança social) + subsídio de alimentação no valor de 40 euros (sem desconto para a segurança social) + subsídio de transporte no valor de 12 euros (sem desconto para a segurança social). Como nenhum simulador me consegue dar uma resposta, agradecia muito que me indicassem o valor a receber ou como se calcula neste caso.

Nos termos do artigo 305.º, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho, durante o período de suspensão do seu contrato de trabalho o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida.
O conceito de retribuição normal ilíquida é distinto do conceito de retribuição base, ali se incluindo determinadas componentes que esta não integra.
Tem-se entendido que no conceito de retribuição normal ilíquida se devem incluir, além da retribuição base, os prémios e subsídios regulares mensais auferidos pelo trabalhador.
Estão, no entanto, excluídos deste conceito o subsídio de refeição e de deslocação ou transporte.
Assim, para o cálculo da sua retribuição mensal ilíquida deverá contabilizar, além do salário que aufere, o subsídio de trabalho nocturno (€ 312,62).
Terá, pois, direito a auferir uma compensação retributiva correspondente a 2/3 deste valor (€ 208,41).
Sucede, porém, que tal montante é inferior ao valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho e que, neste caso, será de €254,00, sendo, pois, este o montante que deverá receber durante a vigência do Lay-Off e que corresponde ao que já auferia antes de estar sujeito a esta medida.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

Trabalho numa empresa que entrou em lay-off e pôs no primeiro mês alguns trabalhadores a trabalhar 2 dias por semana. Outros encontram-se em casa em lay-off por suspensão. Agora pelo segundo mês aderiram ao mesmo regime, mas mais uma vez para alguns trabalhadores. Só que em vez de se manter os dois dias, os trabalhadores abrangidos vão ter de trabalhar mais um dia ou seja 3 dias. Estes trabalhadores não terão de receber mais qualquer coisa do que os mesmos 2/3 do ordenado? E não deveríamos ter direito a subsidio de alimentação?

Em caso de redução do seu período normal de trabalho o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo calculado em proporção das horas de trabalho que passará a prestar, donde resulta que será distinta a retribuição de um trabalhador que preste 16 horas relativamente a outro que preste 24 horas de trabalho semanal.
No entanto, porque o valor da retribuição não pode ser inferior a dois terços da retribuição normal ilíquida ou do valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado, pode suceder que o valor a pagar a dois trabalhadores que prestam horas de trabalho semanal distintas coincida.
Tal poderá suceder se o montante que seria devido a um deles tiver sofrido um incremento por se situar abaixo dos valores mínimos supra referidos, fixando-se num montante correspondente ao que é pago a outro trabalhador que presta mais horas de trabalho semanal.
O subsídio de alimentação visa compensar o trabalhador pela despesa com a refeição que o mesmo terá de tomar durante o seu dia de trabalho.
Não sendo esta uma prestação obrigatória apenas é devida quando esteja prevista no contrato individual de trabalho ou em contrato colectivo de trabalho.
Sendo este o caso, verificando-se uma redução do período normal de trabalho, o trabalhador terá direito ao montante que estiver previsto no instrumento de regulamentação colectiva (caso exista) ou ao praticado na empresa, excepto se, por via da redução, o período normal de trabalho diário for inferior a 5 horas. Neste caso, o subsídio de refeição deve ser calculado proporcionalmente tendo por referência o valor pago ao trabalhador no respectivo período normal de trabalho semanal.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

A minha empresa entrou em lay-off no dia 1 de Abril durante 3 meses. Alguns de nos ficamos a trabalhar a tempo inteiro e 80% dos meus colegas foram para casa. Tenho que trabalhar os 3 meses sem haver rotatividade dos funcionários?

As medidas relativas ao regime de lay-off (quer por via da suspensão dos contratos de trabalho, quer por via da redução do tempo de trabalho) não têm de abranger todos os trabalhadores da mesma empresa, podendo incluir apenas um determinado grupo de trabalhadores, na medida em que sejam necessárias para a manutenção dos respetivos contratos de trabalho. Este apoio tem a duração de um mês, embora possa ser excecionalmente prorrogado até 3 meses, conforme dispõe o art. 4º, n.º3 do DL 10G-2020 de 26 de março. Assim, na prática, o mesmo trabalhador, ou grupo de trabalhadores, pode(m) ver o(s) respetivo(s) contrato(s), por via daquelas eventuais prorrogações, suspenso(s) durante 3 meses consecutivos.
No entanto, não nos parece que o regime de lay-off afaste a possibilidade de a entidade empregadora de alguma forma distribuir ou ratear ao longo de período de lay-off, os períodos de suspensão entre os trabalhadores, i.e., suspender durante um mês os contratos de trabalho de um grupo de trabalhadores, e durante o mês seguinte, os restantes, de modo a garantir alguma rotatividade e acautelar, no limite, o principio de igual tratamento entre todos os trabalhadores (artigo 24, número 1 do CT), sempre e quanto tal alteração tenha guarida nos motivos que determinaram o recurso e a manutenção da empresa às medidas de lay-off. Caso assim opte por fazê-lo, a entidade empregadora tem de alterar a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos por aquelas medidas, que pode ser alterada de mês para mês, aquando a submissão do requerimento de prorrogação do regime de lay-off junto da Segurança Social, bem como comunicar aos trabalhadores envolvidos as respetivas alterações: término ou início da suspensão dos contratos de trabalho.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Estive o mês de abril em lay-off mas trabalhei 5 dias. Tenho direito ao pagamento desses dias assim como ao subsídio de alimentação?

Tem direito a receber a totalidade da retribuição, paga pela sua entidade empregadora, correspondente aos 5 dias que trabalhou, bem como ao subsídio de alimentação por cada um desses dias de trabalho. Pelo contrário, ao abrigo do art. 6º do 10-G/2020,de 26/03 e art. 305º do CT, durante o período de aplicação do regime de lay-off, passa a ter direito à compensação retributiva equivalente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida (com o limite mínimo de €635 e máximo de €1.905), não se incluindo neste caso o subsídio de alimentação, de acordo com o disposto no art 260º, n.º1 e n.º2 do Código do Trabalho.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Legalmente posso fazer os 25% de trabalho em teletrabalho? Ou tenho necessariamente que picar o ponto para essas 10 horas semanais ficarem registadas?

De acordo com a Resolução do Conselho de Ministros n.º 33-A/2020 que declarou a situação de calamidade “É obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam”.
Este regime tem aplicação independentemente do horário de trabalho acordado entre as partes, seja um horário rígido, flexível ou outra modalidade, e inclui a prestação de trabalho a tempo parcial. Os deveres de assiduidade e pontualidade mantêm-se nos termos normais e de acordo com a modalidade de horário acordada, sob pena de marcação de falta. O registo de tempo de trabalho mantém-se obrigatório, mesmo prestando trabalho no exterior da empresa, devendo o empregador assegurar que o trabalhador registe os tempos imediatamente após o regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo a que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação. O controlo da assiduidade e pontualidade pode ser feito, por exemplo, mediante um registo eletrónico.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da MP Associados – Sociedade de Advogados)

A minha entidade patronal recorreu ao regime de layoff no mês de abril, sendo eu coordenadora de serviço, não foi refletido no recibo de vencimento o subsídio de coordenação. A minha questão é, sendo o mesmo pago mensalmente, é possível retirarem essa parcela e/ou essa retribuição no layoff? 

Nos termos do regime legal que criou o chamado layoff simplificado, os trabalhadores têm direito a receber uma compensação retributiva igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais elevado, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.
Nos termos da Portaria 94-A/2020, de 16 de abril, “o cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”.
Sendo o subsídio de coordenação pago mensalmente, como é referido, terá que ser considerado no cálculo da compensação retributiva, não sendo pago em rubrica autónoma.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

A minha empresa modificou o meu regime de layoff, de layoff total, para layoff parcial começando na próxima 2a feira, e com duração até final de maio. Uma vez que a redução no PNT [Período Normal de Trabalho] é de apenas 4h/semana, isto é, 36h semanais, qual é a remuneração que devo esperar no mês de Maio, admitindo para efeitos de cálculo um salário bruto mensal de 1.200€? É legal uma empresa reduzir o período laboral em 10% e os salários em 1/3 (33%)?

Em situação de crise empresarial cabe ao empregador decidir pela redução temporária dos períodos normais de trabalho ou pela suspensão dos contratos. A decisão acerca da diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho cabe também ao empregador.

Durante o período de redução, cada trabalhador tem direito ao respetivo salário, calculado em proporção das horas de trabalho (neste caso será pago um salário proporcional a 36 horas de trabalho semanais).
Uma vez que se trata de uma redução de apenas 10% do PNT [Período Normal de Trabalho], o valor do salário pago em proporção das horas de trabalho será, natural e necessariamente, superior ao montante mínimo correspondente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, pelo que não será necessário a empresa pagar qualquer compensação retributiva que, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado, assegure o montante mensal mínimo legalmente devido (os tais 2/3 da retribuição normal ilíquida).
Em suma, a retribuição deverá ser paga proporcionalmente ao tempo de trabalho prestado, o que neste caso corresponde a 90% da retribuição por comparação com o PNT anterior ao layoff.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

A empresa onde trabalho entrou em lay-off no mês de Março, dia 20, entregando uma carta a avisar que seria até dia 20 de Abril. Trabalhei até dia 15 de Março. A empresa tem que pagar os 15 dias de trabalho + 3 que fiquei em casa porque a empresa se encontrava fechada, ou já contabiliza como lay-off? Se não contabilizar, o empregador terá que pagar só esses dias de trabalho ou a totalidade de Março?

Em relação ao mês de março, o pagamento da compensação retributiva devida em caso de layoff só contemplará a parte final do mês, nesse caso do dia 20 ao dia 31 de março. Até ao dia 19, não havendo qualquer causa imputável à trabalhadora que justifique e legitime uma redução da retribuição (por exemplo: faltas), cabe ao empregador pagar a retribuição normalmente devida proporcional a esse período (de 1 a 19 de março). Quer a retribuição normalmente devida até ao dia 19 de março, quer a compensação retributiva devida pelo período de layoff são pagas pelo empregador e refletidas no respetivo recibo de vencimento.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

O meu marido estava de baixa até dia 10 abril. A entidade patronal mandou uma carta a avisar do layoff simplificado, com entrada em vigor de 1 a 30 de Abril. Do que li na página da Segurança Social, no layoff “normal”  prevalece o layoff (portanto quem estava de baixa, passa a receber só layoff), mas neste layoff é diferente, não é? E a entidade pode chamar o trabalhador para voltar ao serviço de um dia para o outro? E neste layoff também só é renovável no máximo 3 meses, correto?

O lay off simplificado também prevalece sobre a situação de baixa médica, pelo que, quem cumule ambas as situações, passará a receber a compensação devida pelo primeiro.
A empregadora pode chamar o trabalhador no termo do lay-off ou, durante a sua pendência, se se alterarem as condições que lhe estiveram subjacentes. Deverá, para esse efeito, comunicar ao trabalhador e à Segurança Social.
Se o Trabalhador abrangido estiver em situação de baixa, voltará a receber por esta via.
Por enquanto, o prazo máximo do lay off simplificado é de três meses mas não está fora de causa o dito período ser aumentado, sempre no pressuposto de se verificarem os respectivos requisitos.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

De momento, encontro-me em lay-off total. Caso queira apresentar rescisão de contrato, sou na mesma obrigado a cumprir com os dias mínimos de trabalho por lei indicados, que no caso são 60 dias, pois sou trabalhador com contrato sem termo faz mais de 2 anos?

Sim. O contrato de trabalho encontra-se ou total ou parcialmente suspenso, consoante a modalidade de lay off aplicada. Contudo, pese embora a dita suspensão, mantêm-se em vigor os demais direitos e deveres inerentes à relação contratual, incluindo o pré-aviso.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

A minha empresa está em Lay-off desde o dia 1 de Abril. Eu trabalho de noite das 22h as 06h da manhã. De segunda-feira a sexta-feira, cinco noites. Gostava de saber quanto terei de ganhar? Como ganho 25% a mais do que salário normal dos que trabalham de dia, o meu valor é igual ou quem faz noite ganha mais alguma coisa? 

A pergunta não é clara na medida em que a empresa pode ter recorrido ao regime do lay-off para suspender alguns contratos de trabalho e/ou reduzir o período normal de trabalho de alguns trabalhadores, e de outros não. O trabalhador apenas pode sofrer uma redução no seu salário se o respetivo contrato de trabalho se encontrar suspenso ou se tiver sofrido uma redução do seu período normal de trabalho. Mantendo-se a duração do período normal de trabalho, também terá de ser mantida a remuneração mensal. Se, pelo contrário, o seu contrato de trabalho se encontrar suspenso deste 1 de abril, tem direito a uma compensação retributiva durante o período de tempo pelo qual durar, correspondente a 2/3 da sua retribuição ilíquida normal, mas que nunca pode ter um valor inferior a € 635,00 ou superior € 1905,00, por aplicação do previsto n alínea a)  do nº 1 e no nº 3 do artº 305 e CT DL nº 10-G/2020. Incluem-se na designada “remuneração normal”, de acordo com o disposto no art.º 4 da Portaria 94-A/2020, de 16 de abril, as “prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador”, pelo que entendemos que também se incluem as prestações remuneratórias correspondentes ao trabalho prestado em horário noturno, quando pagas mensal e regularmente pela entidade empregadora. No entanto, em termos práticos, face aos referidos limites previstos para o pagamento da compensação retributiva, pode vir a auferir o mesmo que os seus colegas que prestam trabalho em horário diurno.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Vinha perguntar como se calcula o lay-off que começa a meio do mês?

Os trabalhadores abrangidos pelo regime de lay-off simplificado têm direito a receber o valor correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da remuneração mínima mensal garantida – RMMG (€ 635,00) correspondente ao seu período normal de trabalho e o máximo de três RMMG (€ 1.905,00), consoante o que for mais elevado (independentemente de se verificar a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho).

Quando o lay-off tem início a meio do mês, a entidade empregadora é responsável pelo pagamento da totalidade da retribuição dos trabalhadores até ao dia de início de produção de efeitos do lay-off e as regras do lay-off (com o limite de uma RMMG e o limite máximo de 3 RMMG) aplicam-se apenas a partir do momento em que o lay-off se iniciou.

Em termos práticos isto significa que os trabalhadores que entraram em lay-off a meio do mês terão direito a uma compensação de 2/3 da sua retribuição normal ilíquida (com os limites referidos) em relação ao período de lay-off, sendo que o valor que recebem pelo mês de início do lay-off –que corresponde apenas a uma parte do período de vigência do lay-off – poderá ser mais alto do que estes limites.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

 

A escola da minha filha  irá entrar em layoff. É obrigada a comunicar aos pais que entrou em layoff?

A lei estabelece a obrigação das empresas que pretendam recorrer ao regime do lay-off simplificado comunicarem por escrito aos seus trabalhadores essa decisão, indicando a duração previsível antes de submeterem o pedido de lay-off via segurança social direta. Esta obrigação de comunicação não é extensível aos pais nem aos encarregados de educação das crianças que frequentem o estabelecimento escolar.

Assim a comunicação por parte do estabelecimento escolar aos pais/encarregados de educação deve-se cingir às regras temporárias de funcionamento da escola (exemplo: de ensino à distância) e eventualmente à redução de parte da mensalidade no caso de estabelecimentos privados.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

 

A Segurança Social entendia que se um trabalhador entrou no regime de ‘lay-off’ em 20 de março, não terá qualquer apoio nesse mês porquanto já auferiu 2/3 do seu vencimento. Mas li que a Ministra do Trabalho já tomou uma posição sobre a forma como se calcula o lay-off se começar a meio do mês. Como se calcula o lay-off que começa a meio do mês?

Correcto, de acordo com posições não oficialmente confirmadas, aparentemente, a segurança social entendia que, para efeitos da concessão dos apoios, seriam tidos em consideração os montantes pagos pela empresa ainda que fora do período do lay off, o que poderia significar que, se a empresa tivesse já pago ao trabalhador, na totalidade, 66% da sua retribuição, já não haveria lugar a apoio. Isto significa que se o processo fosse desencadeado por volta do dia 20, a empresa perderia o direito ao apoio.
A Ministra do Trabalho parece contudo ter esclarecido que tal entendimento estaria incorrecto.
Com efeito, os montantes dos apoios devem ser tidos como referência à data do início do processo de lay-off, independentemente de o mesmo se iniciar no início, no meio ou no fim do mês. Apesar de a lei estabelecer que o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição auferida na empresa ou fora dela,  assegurar mensalmente os 2/3 da sua retribuição ou o valor proporcional ao tempo de trabalho, até €1.905, tais montantes e limites referem-se, nos termos da lei ao período durante o qual vigorar a redução ou suspensão do tempo de trabalho. Ora, se o processo de lay off é iniciado a meio ou no final do mês, tais limites e montantes não poderão aplicar-se quanto à parcela do mês em que o regime não esteve em vigor.
Assim, não estando o trabalhador com o horário de trabalho reduzido ou suspenso durante uma parte do mês, todas as regras e limites constantes do artigo 305.º do Código do Trabalho não poderão ser aplicáveis. De outra forma, estar-se-ia mesmo a prejudicar e violar a retribuição do trabalhador, pois o mesmo veria a sua retribuição reduzida (na proporção do tempo em que prestou trabalho em regime de tempo completo).
O apoio correspondente ao lay off que seja iniciado a meio do mês deverá por isso ser calculado de forma proporcional ao tempo do mesmo.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Tenho filhos pequenos a frequentar a “escola em casa” devido ao encerramento das escolas. Tenho estado em lay-off, mas quando for chamada a voltar ao trabalho posso submeter o formulário especial de apoio à família que vigorou em Março? Se não, que alternativas tenho para poder ficar em casa a tomar conta dos meus filhos visto que não há reabertura de escolas?
Sim, pode ser usado o regime que vigorou em Março, o qual visa conceder um apoio no período não compreendido nas interrupções lectivas, quando o trabalhador tenha que faltar ao trabalho por motivo de assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos decorrente da suspensão das actividades lectivas presenciais e não presenciais.
Este apoio tem como limite mínimo 1 Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG) no valor de 635 € e como limite máximo 3 RMMG no valor de 1.905 € e é calculado em função do número de dias de falta ao trabalho.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off dia 31 de Março por o período de 1 mês. Mas fui avisado que iria regressar ao trabalho dia 20, antes do período de um mês do lay-off. Gostava de saber se é possível ir trabalhar e voltar a entrar em lay-off novamente?

A lei não prevê especificamente a forma pela qual a empresa pode ou deve comunicar a eventual cessação do lay-off antes do final do período inicialmente estipulado. À cautela, todas as comunicações no âmbito do lay-off devem ser escritas, para que exista prova inequívoca das mesmas.
Por outro lado, a duração do lay off deve ser comunicada pelo empregador ao trabalhador e respeitada de forma a que este possa organizar a sua vida pessoal e profissional (eventualmente fora da empresa) em função dessa comunicação.
Por fim, no âmbito do regime do lay off tradicional, o Código do Trabalho impede o empregador de recorrer novamente à aplicação das medidas de redução ou suspensão antes de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado. Esta regra poderá entender-se aplicável ao lay-off simplificado, apesar de não ter sido especificamente previsto para o mesmo.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Os contratos de colaboradores que estão em lay-off simplificado podem caducar?

A lei apenas proíbe a cessação de contratos de trabalho ao abrigo de despedimento colectivo ou extinção de posto de trabalho, excluindo despedimentos por facto imputável ao trabalhador, relativamente a qualquer trabalhador de empresa que tenha recorrido ao processos de lay off simplificado, durante o período de 60 dias seguintes ao processo de lay-off.
Assim, nada impede que a empresa abrangida pelo processo de lay off faça cessar um contrato de trabalho a termo no fim do respectivo prazo de duração, no âmbito do período experimental ou mesmo por acordo.
Não obstante, o recurso ao processo de lay off visa também a manutenção dos postos de trabalho e a viabilidade da empresa, pelo que caso a caducidade envolva uma trabalhadora abrangida pelo lay off, parece-nos pouco coerente o recurso ao lay off com a consequente caducidade do contrato de trabalho, o que a segurança social poderá igualmente questionar e com isso cancelar o apoio. Ainda assim, tal não poderá influenciar o apoio relativo aos demais apoios, mas apenas o desta trabalhadora em concreto.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

A minha empresa entrou em lay-off dia 1 de abril, e pelo que sei o ordenado será pago 70% pela segurança social e 30% pela entidade patronal, sendo que eu ganho o ordenado mínimo. Gostava de saber se os duodécimos entram nessas contas, e se a entidade patronal é obrigada a dar os 30% ao mesmo tempo que a segurança social?

Os trabalhadores abrangidos pelo regime de lay-off simplificado têm direito a receber o valor correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da remuneração mínima mensal garantida (€ 635,00) correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado (independentemente de se verificar a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho).
Assim, auferindo o trabalhador em causa do salário mínimo nacional é este o valor da compensação retributiva a que tem direito durante o período de vigência do lay-off simplificado.
Por outro lado, o recurso ao lay-off simplificado por parte das empresas não afeta o direito dos trabalhadores ao recebimento dos subsídios de férias e de natal, que são pagos por inteiro, que acrescem ao valor da compensação retributiva.
O subsídio de férias é pago na totalidade pela entidade empregadora como se o trabalhador se encontrasse em condições normais de trabalho, enquanto que o subsídio de natal (também pago por inteiro) é suportado pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.
Caso tenha sido acordado com o trabalhador o pagamento de tais subsídios em duodécimos – conforme parece ser o caso – os respetivos valores não integram a compensação retributiva do trabalhador que se encontre abrangido pelo regime de lay-off simplificado, o que não isenta, porém, a entidade empregadora de continuar a proceder ao seu pagamento.
Durante a aplicação da medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro para efeitos de pagamento da compensação retributiva e que corresponde a 70% do valor correspondente a essa compensação, o qual será assegurado pela Segurança Social.
Não obstante este apoio financeiro, o pagamento da retribuição e da compensação retributiva são integralmente assegurados pela empresa, que depois será reembolsada pela Segurança Social.
Assim, a entidade empregadora deverá assegurar o pagamento da compensação retributiva na sua totalidade antes do reembolso por parte dos serviços da segurança social da parte do apoio que lhe corresponde.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

A minha empresa aderiu ao lay-off simplificado no dia 15 de Março. Porém, continuam a solicitar trabalho diariamente alegando o ponto 5 do artigo 5.° da portaria n.° 71-A/2020. A minha dúvida é, estando o regime lay-off em vigor na minha empresa até dia 15 de Maio sou obrigado a continuar a trabalhar ou posso recusar-me a fazê-lo? Tendo em conta que não recebo o meu salário na totalidade mas sim os ditos 2/3 gostaria de saber se estão ou não a proceder correctamente.

A primeira versão da Portaria n.º 71-A/2020 de 15 de março previa no n.º 5 do artigo 5 que o empregador beneficiário da medida do lay-off simplificado podia encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário, funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que tal não implicasse a modificação substancial da posição do trabalhador, e que fosse orientada para a viabilidade da empresa.
Sucede que a Portaria n.º 76-B/2020 de 18 de março, que entrou em vigor a 19 de março, revogou esta possibilidade.
Sem prejuízo entendemos que a polivalência funcional prevista no artigo 120.º do Código do Trabalho se mantém em vigor.
Estando o lay-off simplificado em vigor o trabalhador pode encontrar-se numa das seguintes situações: i) com o contrato de trabalho suspenso – neste caso não poderá prestar trabalho, ii) com redução do período normal de trabalho – caso em que o empregador apenas poderá solicitar a prestação de trabalho durante o período de trabalho reduzido acordado, ou iii) não se encontrar abrangido pela medida do lay-off simplificado, caso em que o trabalhador deverá prestar o seu trabalho nos termos habituais.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

Sou uma mãe que ficou em casa para dar assistência aos filhos devido ao encerramento das escolas, mas entretanto a empresa onde trabalho entrou em lay-off  no dia 6 de Abril e assim ficará até dia 6 de Maio. Foi-me comunicado pela empresa que tinha entrado lay-off e por esse mesmo motivo a assistência a filhos ficaria anulada. Depois de acabar o lay-off, o que tenho que fazer? Preencher novamente o formulário, para pedir assistência a filhos por causa do encerramento das escolas? 

A medida de apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem durante o período de encerramento dos estabelecimentos escolares não é cumulável com a medida referente ao regime simplificado do lay-off, não podendo assim o trabalhador em causa beneficiar das duas medidas em simultâneo.
Caso após o final do regime do lay-off simplificado e de eventuais renovações, os estabelecimentos escolares ainda se encontrarem encerrados, o trabalhador poderá requerer novamente junto dos serviços da segurança social esse apoio excecional à família, devendo preencher novo formulário para o efeito, o qual será concedido desde que o trabalhador cumpra com todos os requisitos de elegibilidade da medida.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

A minha empresa colocou-me em lay-off. Caso venha a ser chamado ao trabalho posso requerer o apoio extraordinário pelo encerramento das escolas uma vez que tenho uma filha pequena e a minha mulher está a trabalhar?

A medida de apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem durante o período de encerramento dos estabelecimentos escolares não é cumulável com a medida referente ao regime simplificado do lay-off, não podendo assim o trabalhador em causa beneficiar das duas medidas em simultâneo.
Por outro lado, a suspensão do contrato de trabalho de trabalhador abrangido pelo regime do lay-off simplificado pressupõe que o trabalhador esteja efetivamente sem prestar trabalho.
Para que o trabalhador com contrato de trabalho suspenso seja legitimamente chamado a trabalhar é necessário que o contrato de trabalho do mesmo deixe de estar suspenso (podendo ser levantado o lay-off, ou, em alternativa, ser reduzido o seu período normal de trabalho), após comunicação expressa da alteração pretendida à segurança social.
Assim, só apenas a vigência do período do lay-off simplificado é o trabalhador poderá requerer o apoio extraordinário para assistência a filha de 7 anos.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

 

Estou a amamentar e a minha empresa entrou em lay-off. Como em horário completo tinha dispensa de 2 horas para amamentação, na prática trabalhava 6h/dia. Ao entrarem em lay-off colocaram-me com horário afecto de 6h/dia (mencionando que assim estaria na mesma a 100% na empresa e receberia por isso na mesma o meu ordenado a 100%). Uma vez que só trabalho 6h/dia, o horário de amamentação mantém-se? Não terei cortes no vencimento?

Se bem compreendemos, a sua entidade empregadora procedeu à redução do seu período normal de trabalho na proporção de 25%, isto é, de 8 para 6 horas diárias.

Quanto ao período de amamentação, o facto da sua entidade empregadora ter recorrido ao regime do lay-off, não afasta o seu direito a gozar da licença de amamentação. Assim, conforme dispõe o artigo 47º do Código do Trabalho, a duração da dispensa será reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, que passará a corresponder, na prática, a 1 hora e meia (-25%). A dispensa diária deverá ser gozada num primeiro período de uma hora, e num segundo com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com a sua entidade empregadora.

Por via da redução do seu período normal de trabalho, poderá ver reduzido, na mesma proporção, o seu vencimento mensal. No entanto, ao abrigo do art. 6º do 10-G/2020,de 26/03 e art. 305º do CT, a sua retribuição nunca poderá ser inferior ao montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, tendo como limite mínimo o salário mínimo nacional (€635,00), e limite máximo o triplo da retribuição mínima garantida (€1.905,00). A menos que aufira o salário mínimo (que se mantém) ou a sua entidade empregadora lhe pague o remanescente, sofrerá, por via da redução do período normal de trabalho, um corte no seu salário. Por exemplo, se auferir € 635,00, tem direito a titulo de retribuição proporcional ao seu período normal de trabalho, €476,25 – o que é inferior ao salário mínimo nacional. O valor remanescente (€158,75), a título de compensação retributiva, e de modo a assegurar aqueles limites, será comparticipado 70% pela Segurança Social (€111,45) e 30% pagos pelo empregador (€47,3).

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Solicito o favor de me informarem do seguinte: Estando a empresa em lay-off, os funcionários podem ser convocados a trabalhar e quantas horas de trabalho podem fazer?

O designado regime de lay off (simplificado e recentemente aprovado pelo Governo por via do DL nº 10 G/2020 de 26/3) compreende dois tipos de medidas: a da suspensão do contrato de trabalho e da redução do período normal de trabalho.
No primeiro caso o trabalhador deixa temporariamente de prestar trabalho, no segundo caso vê reduzido a quantidade de horas de trabalho, e em ambos os casos sempre com direito a uma compensação retributiva durante o período de tempo pelo qual durar, compensação esta cofinanciada pelo estado em 70 % do seu valor. Ambas estas medidas têm como pressupostos económico-social, e jurídico-legal, a situação de crise empresarial e económica decorrente do surto pandémico gerado pelo Covide 19 (vulgo coronavírus). No fundo, e em termos práticos, a impossibilidade das entidades empregadoras poderem manter o mesmo nível de atividade ou ocupação, e, portanto, de empregabilidade (útil ou efetiva).
De acordo com o art. 4º, nº 3. do referido regime legal, qualquer uma daquelas medidas tem a duração de um mês, excecionalmente prorrogável mensalmente até o máximo de três meses. Não prevê, nem regula aquele Dec. Lei, a possibilidade de, a meio do período em curso, se colocar fim à medida (seja de suspensão do contrato, seja de redução do período normal de trabalho), sendo que a letra da lei aponta para durações (inicial e de prorrogação) fixa de um mês. No entanto, é nossa opinião (ainda que discutível), que tendo em conta que se trata de uma medida excecional de alteração do curso e execução normais do contrato de trabalho, e  ainda por cima, com recurso a comparticipação e inerente esforço financeiro do Estado, que nada impedirá que a entidade empregadora, tendo no entretanto mais necessidade de trabalho, e ocupação útil e efetiva para os seus trabalhadores a meio do processo – entenda-se a meio da vigência da medida a que recorreu -, possa convocar o(s) trabalhador(es) para, de novo, retomar(em) o seu trabalho; Seja pondo fim à suspensão do contrato, seja recuperando a totalidade, ou parte das horas a que havia sido redúzido o respetivo período normal de trabalho. Nestes casos, sempre mediante comunicação do facto à Seg. Social de modo a que haja atualização da situação junto desta. Designadamente para evitar que continue a receber a comparticipação financeira superior à devida (na exata medida em que deixou de se justificar a mesma).
Em tais casos, as horas, ou horário de trabalho, que os trabalhadores são obrigados a prestar será resultado daquilo que lhes for comunicado pela entidade empregadora com respeito pelo previsto no contrato de trabalho, sendo certo que nunca poderão prestar um total acumulado de horas superior àquelas que correspondem ao seu período normal de trabalho, por regra e em média, 8 horas por dia/40 horas por semana.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Infelizmente a empresa onde trabalho foi obrigada a redefinir a sua estratégia, missão e valores, vai implicar redução de pessoal. Pode-se caducar contratos de colaboradores que estão em lay-off simplificado?

Do ponto de jurídico-legal, a caducidade do contrato de trabalho corresponde à sua cessação por uma destas 3 situações: decurso da vigência do contrato a termo (vulgo, contrato a prazo), reforma do trabalhador, ou impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber (artº 343º do CT).
Durante o período em que o seu empregador aplicar o lay off, bem como nos 60 dias seguintes, só está impedido de fazer cessar os contratos de trabalho de algum dos trabalhadores abrangidos, através do procedimento despedimento coletivo ou de extinção do posto de trabalho (artº 13º do DL nº 10-G/2020 de 26/3), pelo que qualquer cessação do contrato de trabalho que seja resultado do recurso a um destes mecanismo é proibida e ilegal.

Assim, se se tratar de uma situação de cessação do contrato de trabalho por uma daquelas 3 razões referidas no artº 343º do CT (caducidade), tal é possível, sempre e quando, o período de aplicação da medida de lay-off pela empresa ao trabalhador pela mesma abrangido já tenha terminado, ou o trabalhador deixe antecipadamente de estar incluído naquele. Não pode é um trabalhador ser comunicado à Seg. Social como objeto de lay-off e simultaneamente ter o seu contrato de trabalho caducado. Caso o que refere como “caducar” do contrato de trabalho corresponda, na prática, a um procedimento de extinção do posto de trabalho, ou a um despedimento coletivo, não o poderá o empregador fazer.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Sou considerado MOE [membros dos órgãos estatutários] de uma microempresa unipessoal por ter assumido a função de gerente e ter sido nomeado em acta para tal cargo. O único sócio da empresa não tem qualquer função ou intervenção nos actos de gestão, sendo unicamente o sócio. A empresa não possui qualquer outro funcionário além de mim.
Por motivos do plano de emergência, e trabalhando na área de eventos (casamentos), temos todos os trabalhos cancelados/a ser cancelados. Entrámos, por este motivo, em lay-off simplificado no passado dia 21 de Março. Solicito ajuda para me ajudarem a esclarecer se posso fazer o pedido de apoio actualmente previsto para os sócios gerentes de empresas sem funcionários e com faturação até 60.000€, pois do lay-off não recebi qualquer tipo de apoio.

Pela pergunta verifica-se que o gerente é o único trabalhador da sociedade unipessoal e que não é sócio. Ora, a medida aplicável aos membros de orgãos estatutários (MOE) só se aplica aos sócios que sejam cumulativamente gerentes – que não é o caso, que não tenham trabalhadores por sua conta e ainda, que cumpram os requisitos de facturação inferior a 60.000,00 euros, no ano anterior, comunicada através do e-factura e que tenham tido uma queda abrupta de pelos menos 40% da sua facturação nos 30 dias anteriores ao pedido.
Pelo que nesta situação, não cabendo nestes requisitos, o sócio terá apenas direito à isenção das contribuições à Segurança Social por conta do trabalhador/gerente que estará em lay-off, ao mesmo tempo que receberá o apoio financeiro para o pagamento de 2/3 da remuneração base do gerente/trabalhador tendo como limite mínimo 635,00 euros e no máximo 1.905,00 euros.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A empresa onde trabalho  vai fazer uma redução de pessoal.A entidade patronal pode caducar contratos de colaboradores que estão em lay-off simplificado?

O regime do lay-off simplificado refere-se apenas à impossibilidade de despedimentos por razões económicas ou extinção do posto de trabalho. A caducidade de um contrato de trabalho não se insere naquelas categorias.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Encontro-me em Lay-off, mas a qualquer momento posso ser chamada a voltar ao trabalho. Tendo 2 filhos a frequentar a “escola em casa” devido ao encerramento das escolas, quando for chamada a voltar ao trabalho posso submeter o formulário especial de apoio à família que foi disponibilizado em Março? Se não, que alternativas tenho para poder ficar em casa a tomar conta dos meus filhos visto que não há reabertura de escolas?

Terá direito a um apoio excepcional correspondente a 2/3 da sua remuneração base tendo como limite mínimo 635,00 euros e no máximo 1905,00 euros e é calculado em função do número de dias que faltar justificadamente ao trabalho, não aplicável no período de férias escolares. O apoio é requerido mensalmente. Para isso terá que preencher o Modelo GF88 e entregar à sua Entidade Empregadora.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off dia 31 de Março por o período de 1 mês. No dia 17 de Abril fui avisado que iria regressar ao trabalho no dia 20. Assim fiz. No dia 21 voltei a ficar em casa por falta de material para trabalhar e no dia 22 de manhã recebi a mensagem do meu superior a dizer que como não me tinha sido comunicado, via carta ou email, o levantamento do lay-off não podia ir trabalhar. Já tentei junto da empresa perceber qual a minha situação atual mas até ao momento nada me foi dito. Gostava de saber se é possível ir trabalhar 1 dia e voltar a entrar em lay-off novamente?

A actual situação é geradora, por vezes, de alguma perturbação na organização das empresas. Desconhecendo em concreto o que se passou, sempre se dirá que o pedido de lay-off indica especificamente cada trabalhador e o período em que se encontra com o contrato suspenso. Terminado o prazo, deve de facto apresentar-se para trabalhar, se foi imediatamente reconduzido para lay-off, parece-nos que um dia será pouco para essa renovação, mas desconhecemos a forma como foi planeado o procedimento. São poucos os elementos que apresenta

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A minha empresa tem 2 comerciais que recebem, ambos, o ordenado mínimo, mais comissões que existem todos os meses e sobre as quais descontam para a segurança social. Pegando num exemplo real temos o empregado 1 com ordenado base de 635€ a que acrescem as comissões sobre os valores recebidos pela empresa (media dos últimos 12 meses) de 4500€ mensais. O que vai receber efectivamente o trabalhador no seu recibo de ordenado, com a empresa em lay-off? A minha dúvida prende-se com a questão de quem paga o remanescente do valor acima dos 1.905€? Paga-se ou não? A empresa é obrigada a pagar?

Para ser possível uma resposta concreta, teria de haver coordenação entre o contabilista e o Advogado da empresa para aferir com exactidão qual o montante mensal devido ao trabalhador. A pergunta, também, não refere se o lay-off foi total, ou se houve uma redução parcial do tempo de prestação do trabalho, ou até se os comerciais, durante o tempo do lay-off, estão a contactar clientes e/ou a receber comissões por causa das suas vendas passadas e actuais. No entanto, presumindo-se que a empresa está em lay-off total, o montante máximo da retribuição devida é, de facto, os €1.905,00, valor esse que terá de ser pago pela empresa  ao trabalhador. A segurança social transferirá para a empresa, mais tarde, a quantia correspondente a 2/3 do referido montante.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Gostaria que me ajudasse a esclarecer uma dúvida, a minha sogra trabalha numa associação, a empresa mandou-a para casa em lay-off e ao final de uma semana disseram que não podem fazer lay-off e querem obrigá-la a meter férias ou a meter baixa pois só pode ir trabalhar quem ficar na associação a pernoitar durante 7 dias. Tudo isso é permitido?

Em príncipio, não. Por regra, as férias são marcadas por mútuo acordo, na falta de acordo, em príncipio prevalecerá a vontade da entidade patronal.
A entidade patronal não pode obrigar o trabalhador a “meter baixa”, sem que exista doença ou acidente de trabalho, que ateste a incapacidade do trabalhador prestar o seu trabalho, sob pena de o trabalhador praticar o que se designa de “baixa fraudulenta.”

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Sou uma mãe que ficou em casa para dar assistência aos filhos devido ao encerramento das escolas, mas, entretanto, a empresa onde trabalho entrou em lay off no dia 6 de Abril e assim ficará até dia 6 de Maio.  Foi-me comunicado pela empresa, que tinha entrado lay off e por esse mesmo motivo a assistência a filhos ficaria anulada.
Depois de acabar o lay off, o que tenho que fazer? Preencher novamente o formulário, para pedir assistência a filhos por causa do encerramento das escolas?

A resposta é sim. No entanto, o apoio excepcional à familia deve ser efetuado através da sua entidade patronal, que tem de confirmar que não existe possibilidade de prestar o seu trabalho de outra forma, nomeadamente, o teletrabalho.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Eu tenho dois empregos. Um durante o dia e outro pós-laboral noturno.  A minha empresa entrou em lay-off simplificado. Também tenho de comunicar á empresa acerca do meu outro trabalho pós-laboral (visto não ser no horário efetivo da empresa?). Ou só terei de comunicar caso esse trabalho seja efetuado dentro do horário normal da empresa?

A pergunta não esclarece se os dois empregos já existiam antes da aprovação da legislação sobre o lay-off simplificado. Presumindo-se que já existiam, há a obrigação de comunição qualquer que seja o horário, independentemente da “empresa original” estar em layoff.
Essa comunicação é importante porque não o fazendo, poderá ser alvo de um processo disciplinar, por violação dos seus deveres enquanto trabalhadora. Poderá, até, vir a desencadear lítigios com a Segurança Social, por causa da sua situação contributiva.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

A escola da minha filha ao que soube ira entrar em layoff. A mesma e obrigada a comunicar aos pais que entrou em layoff?

No âmbito das medidas adotadas e que regulam o regime simplificado de layoff não se encontra prevista qualquer obrigatoriedade de comunicação de entrada em layoff por parte das escolas aos pais.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Gostaria de saber se estando eu em Lay-off, durante este período o tempo conta para efeito de atribuição mais tarde de subsídio de desemprego.

O período correspondente ao layoff é considerado para efeito de atribuição de subsídio de desemprego. Em determinadas situações, é possível ao trabalhador recorrer ao subsídio de desemprego durante o período de layoff.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Como se calcula o lay-off que começa a meio do mês?

A remuneração deverá ser dividida por 30 e paga normalmente quanto aos dias trabalhados, devendo aplicar-se às regras do lay-off a partir do início da vigência deste.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)


Estou em lay-off 30% e tenho 3 filhos com menos de 12 anos, posso solicitar assistência aos filhos depois das férias da Páscoa? Quem paga o vencimento? Se na minha função for possível o teletrabalho posso igualmente ativar a assistência aos filhos? No mês de maio pode a empresa obrigar-me a tirar dias de férias?

Sim, o facto de se encontrar a beneficiar da medida excecional e temporária de protecção dos postos de trabalho ao abrigo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março (comumente chamada de lay off simplificado), não é impeditiva de requerer o apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem previsto no D.L. 10-A/2020 de 13 de Março.

No entanto, deixará de estar abrangido por um regime e passará para o outro, não sendo os dois apoios cumuláveis.

O apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem não é aplicável quando existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho. O apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem é pago pela Segurança Social e o trabalhador tem direito a receber 2/3 da sua remuneração base, ou seja, não inclui outras componentes da remuneração.

De acordo com o art. 241º do Código do Trabalho, o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, e sem prejuízo de regimes especiais, tais como os previstos em IRCT, para o turismo e cônjuges que laborem na mesma empregadora, o empregador pode marcar férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
No entanto, esta previsão não tem em consideração a existência de um Estado de Emergência, o qual impede que o trabalhador possa ter uma recuperação física e psíquica, gozar de condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural durante as férias, conforme previsto no art. 237.º, n.º 4 do Código de Trabalho, pelo que consideramos que a imposição do gozo de férias neste período pode ser considerada abusiva.

(resposta de Sílvia S. Cristovão, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off desde o dia 13 de abril. Até essa data estivemos em teletrabalho. Foi-nos dito que só iríamos receber o vencimento, referente ao mês de abril, a meio do mês de maio pois é quando termina o primeiro mês do lay-off. Uma vez que trabalhamos até ao dia anterior à empresa entrar em lay-off, é possível só nos pagarem nessa altura a remuneração referente ao mês de abril?

Não. Em ambas as situações que descreve (teletrabalho e lay off), o dever de pagar pontualmente no fim do mês a remuneração ou a compensação retributiva devida ao trabalhador mantém-se e é obrigação do Empregador.

(resposta de Sílvia S. Cristovão, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

Sou proprietário de uma empresa que entrou na sua totalidade em lay-off. Tenho previsão de retoma de atividade e, para tal, desejo efetivar os trabalhadores cujos contratos a termo certo caducam no final de Maio. Se o fizer, perco os apoios da Segurança Social previstos no Decreto-Lei 10G/2020 de 26 de Março?

De acordo com o regime de lay off previsto no art. 298º e segs do Código do Trabalho, é expressamente proibida a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

Embora se aproxime de tal regime, a medida excecional e temporária de protecção dos postos de trabalho ao abrigo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março (comumente chamada de lay off simplificado) tem um objectivo especifico e que se prende com o apoio ao empregadores para manutenção dos postos de trabalho existentes à data de inicio da crise empresarial.

Pelo que, a resposta terá  que  depender da fundamentação dos contratos de trabalho a termo em causa, bem como se estes ocupam posto de trabalho suscetível de ser preenchido por algum dos trabalhadores já efectivos. Constitui contra-ordenação o facto de  manter trabalhadores sem termo (efectivos) em lay off e renovar contratos de trabalho a termo de trabalhadores para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser ocupado por aqueles primeiros.

(resposta de Sílvia S. Cristovão, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off simplificado a dia 1 de Abril e está a enviar cartas aos funcionários a informá-los do gozo de férias dentro deste período e até meados de Maio. Pode a empresa impor férias neste período?

De acordo com o art. 241º do Código do Trabalho, o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, e sem prejuízo de regimes especiais como o Turismo ou regime previsto em Convenção Colectiva de Trabalho e a laboração de cônjuges na mesma empresa, o empregador pode marcar férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro.

O art. 306.º, n.º 3 do Código de trabalho permite a marcação e o gozo de férias nos termos gerais durante o período de lay off.

No entanto, esta previsão não tem em consideração a existência de um Estado de Emergência, o qual impede que o trabalhador possa ter uma recuperação física e psíquica, gozar de condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural durante as férias, conforme previsto no art. 237.º, n.º 4 do Código de Trabalho, pelo que consideramos que a imposição do gozo de férias neste período pode ser considerada abusiva.

(resposta de Maria Carolina Guerreiro, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

Trabalho numa loja de artigos para animais sendo que continuamos abertos ao público porque somos considerados bem de primeira necessidade. A minha empresa entrou em lay-off parcial no dia 19 de abril e a minha questão é sobre o horário de amamentação durante este período de lay-off: como funciona e se as horas são contabilizadas e pagas?

Não se encontram previstas medidas especiais para a contabilização das horas de amamentação em período de lay off. No entanto e admitindo que a modalidade de lay off praticada é a de redução do período normal de trabalho, o regime de dispensa de amamentação deverá ser equiparado ao regime mais semelhante que é o previsto para trabalhador a tempo parcial, conforme art. 47.º, n.ºs 5 e 6 do Código de Trabalho. Assim as horas de dispensa de amamentação (dois períodos, no máximo de uma hora cada) deve ser reduzido de forma proporcional ao tempo de trabalho diário efectivamente prestado, não podendo ser inferior a 30 minutos. Neste caso, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
Esta questão deve também ser avaliada de acordo com o horário de trabalho praticado.

(resposta de Maria Carolina Guerreiro, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)


Trabalhei 4 anos numa empresa onde fiz os meus descontos legais e no meu vencimento como vendedor estão declaradas todas as comissões ganhas por mim pelo meu trabalho. Em fevereiro mudei de empresa e com esta situação do Covid 19 a empresa entrou em lay off. Gostava de saber se irei receber a média das comissões dos últimos 12 meses ou se, como já ouvi e li, não serão pagas pela Segurança Social?

Admitindo que se trata de trabalhador por conta de outrem, a retribuição a considerar para efeitos do lay off é a retribuição auferida na empresa em que se encontra e não a média de retribuições auferidas nos últimos meses. Acresce que, as comissões não se enquadram no conceito de “retribuição normal” para efeitos de cálculo da prestação a receber durante o lay off, pelo que não são consideradas para o cálculo do valor que terá a receber.

(resposta de Maria Carolina Guerreiro, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

Li que o Governo vai cobrar TSU às empresas que pagam acima do valor do lay-off? É verdade?

Nos termos do artigo 305.º do Código do Trabalho, a única limitação que existe é o apoio da Segurança Social estar limitado a 70% do valor máximo de três salários mínimos (1.905 euros). Ou seja, a Segurança Social assegurará no máximo 1.333,5 euros do salário. Relativamente ao empregador, não existe um limite máximo, podendo assim pagar o remanescente”. Na parte que ultrapasse o limite máximo da lei, a empresa terá de pagar Taxa Social Única. “As empresas que decidam optar por pagar o diferencial que fique acima do valor máximo estipulado não terão direito à isenção contributiva nessa parcela”. Ou seja, o pagamento da TSU é pelo diferencial entre os 1905,00 euros e o que venha a ser pago pelo empregador.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

A minha empresa colocou-me em lay-off com suspensão de contrato de trabalho, sendo que a qualquer momento poderá ser encurtado total ou parcialmente. Caso venha a ser chamado ao trabalho posso requerer o apoio extraordinário pelo encerramento das escolas uma vez que tenho uma filha de 7 anos e a minha esposa se encontra a trabalhar.

No âmbito do apoio excepcional à família decorrente da suspensão das atividades escolares presenciais, para trabalhadores por conta de outrem, as ausências de trabalhadores que tenham de faltar ao trabalho para prestar assistência a filhos ou dependentes até 12 anos de idade, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, devido à suspensão das atividades escolares presenciais serão consideradas faltas justificadas, desde que as faltas não coincidam com férias escolares e caso não seja possível recorrer ao teletrabalho. O trabalhador que pode aceder a um apoio excepcional à família,  correspondente a 66% da remuneração base, pago em partes iguais pela Segurança Social (33%) e pela entidade empregadora (33%).

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Uma empresa que entra em lay-off é obrigada a esclarecer os trabalhadores dos critérios de escolha das pessoas para o lay-off por suspensão? A escolha terá de ser feita em função do salário? Isto é, por intervalos salariais? No lay-off por redução do horário de trabalho os cortes terão de ser proporcionais na estrutura desde o topo à base? O empregador não é obrigado a divulgar a percentagem de cortes que aplicou desde a base ao topo? Há alguma limitação ao que a administração de uma empresa pode receber em lay-off?

A empresa não é obrigada a esclarecer a cada trabalhador os critérios de selecção, não existindo propriamente critérios de escolha. Também não existe uma exigência de proporcionalidade directa entre a posição na hierarquia e a redução. A alegação em função da qual o lay-off foi determinado terá de ser invocada e, se for o caso de acção inspectiva, demonstrada perante a ACT e/ou a Segurança Social. Dito de outra forma, quem tem competência inspectiva para analisar os procedimentos de lay-off é a ACT e a Segurança Social, devendo a fundamentação aduzida para o efeito ser coerente e ater-se, por exemplo, quanto à redução aos exactos meios necessários para o prosseguimento da actividade. Está, contudo, limitada pelos princípios constitucionais em vigor, não podendo usar de critérios discriminatórios ou da violação do princípio da igualdade.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Trabalho num hotel e tenho direito a um suplemento remuneratório designado “abono para falhas” de caixa. Pergunto  se esse abono para falhas de caixa entra para contas do lay-off? 

Não entra. O abono para falhas (de caixa) é uma prestação que apenas é pago enquanto se verificar a efetiva prestação de trabalho. Este abono, nos termos do art. 260º nº 1 a. al) e nº 2 do Código do Trabalho, não é considerado retribuição tendo antes um caráter compensatório por um risco acrescido.
Nessa medida, o abono para falhas estará, em regra, excluído do conceito de retribuição normal ilíquida para efeitos de lay-off, uma vez que não estamos perante uma prestação regular e periódica paga como contrapartida da prestação de trabalho.
A Portaria 94A/2020 de 16 de Abril, no art. 4º nº 1, veio entretanto esclarecer que: “o cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”(nosso sublinhado). Ou seja, os códigos de remuneração P, B e M.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)


O subsídio de alimentação, de acordo com o meu CCT, é em espécie, no entanto, além de receber em espécie, recebo também um valor pecuniário residual que recebo nos meses de trabalho, faz parte da retribuição normal íliquida para efeitos de lay-off?

Não faz parte. Para efeitos de lay-off e tal como acontece com o abono para falhas, o subsidio de alimentação, em regra, não faz parte do conceito de retribuição normal ilíquida. Este subsídio não tem um caráter retributivo mas sim meramente compensatório de despesas com a refeição principal nos dias de trabalho efetivo. Por isso a resposta será igual à anterior e, em regra, o subsidio de alimentação (em dinheiro ou em espécie) não será considerado como parte da retribuição.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)


Gostaria de saber se as horas do trabalho noturno fazem parte da retribuição normal?

Se receber regularmente, tal prestação fará parte da retribuição normal, na medida em que se tratará de uma contrapartida do modo específico de execução do trabalho, paga regular e periodicamente.
O conceito de “retribuição normal ilíquida” deve incluir a “retribuição base, diuturnidades e as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho”, por exemplo, as prestações correspondentes a subsídios de turno, trabalho noturno, isenção de horário.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

A marcação de férias é afectada pelo lay-off?

Nos termos gerais do Lay off previsto no no art. 306º nº 2 do Código do Trabalho, “a redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho”.
A DGERT veio esclarecer no seu website em sede de perguntas relativamente ao lay off simplificado que “…relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução”.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

Relativamente ao salário recebido em lay-off, gostaria de saber se a taxa de IRS aplicada é calculada sob os 100% do montante elegível ou já dos 66,6%?

A taxa de IRS a aplicar será apenas sobre o valor da compensação retributiva, isto é, sobre os 2/3 da retribuição normal ilíquida e não sobre os 100% da retribuição.
Aliás, julgamos que a Segurança Social vai nesse mesmo sentido, quando em sede de FAQ’s no seu website responde à pergunta 23: “Os valores da compensação retributiva são considerados como rendimento do trabalho e estão sujeitos a retenção na fonte, nos termos das tabelas de IRS em vigor.”

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

A minha empresa encontra-se fechada desde o dia 19 de março devido ao plano de contingência do covid-19. Ainda não puseram a firma em lay-off  e nem pretendem fazê-lo, mas não têm dinheiro para me pagar. O que eu posso fazer para receber o ordenado? Existe em vigor algum apoio da segurança social?

R: Em caso de encerramento temporário ou definitivo, a Entidade Patronal continua a ter o dever de realizar pontualmente o pagamento da sua retribuição. Terá direito a receber 75% da retribuição, caso o encerramento tenha ocorrido por motivo de força maior. Mas caso tenha ocorrido por facto imputável ao seu Empregador ou por motivo de interesse deste, manterá o direito à totalidade da retribuição. A falta pontual do pagamento da retribuição constitui justa causa de resolução do contrato por parte do trabalhador, presumindo-se a que a falta de pagamento é culposa quando o empregador não pagar a retribuição durante 60 dias seguidos. Em caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do seu vencimento, poderá suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao seu Empregador e à ACT, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data do início da suspensão. Caso ainda seja possível no seu caso concreto, recomendo que suspenda o seu contrato com fundamento em salários em atraso, de forma a ter acesso ao Subsidio de Desemprego. Seguidamente, decorridos que sejam 60 dias sem que tenha existido por parte do seu Empregador qualquer pagamento da retribuição em falta, deverá resolver o contrato com fundamento em justa causa, acionando os competentes mecanismos judiciais de forma a ver garantidos os seus direitos.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Como trabalhadora de um hotel, o abono de caixa entra para contas do lay off? O CCT (AHP e FESAHT) diz que o abono de caixa é pago enquanto se desempenhar as função de caixa e que não desempenhando, por estar em lay off, não faz parte da remuneração normal (nas férias também não se recebe, só é pago 11x). Entra para os cálculos da remuneração normal ilíquida?

O art. 260.º do Código do Trabalho estabelece quais as prestações incluídas ou excluídas da retribuição. No seu n.º 2 faz menção expressa ao abono para falhas ou, vulgarmente  designado por abono de caixa, excluindo este do conceito de retribuição, com as necessárias adaptações. Ou seja, “se este tiver como finalidade compensar o risco acrescido que incide sobre os trabalhadores envolvidos em transacções comerciais pagas nomeadamente em dinheiro e, por não se tratar de uma contrapartida da execução da prestação laboral”, então não deverá ser contabilizado para efeitos de calculo da remuneração normal iliquida, numa situação de lay off.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

 

De acordo com o mesmo Contrato Colectivo de Trabalho, o Subsídio de alimentação é em espécie, no entanto, além de receber em espécie, recebo também um valor pecuniário residual. Quando se está de férias, não se recebe. Isto faz parte da retribuição normal?

Presumindo que, quando se refere a retribuição normal, seja também para efeitos de calculo da compensação retributiva, num processo de lay off, o raciocínio será o da resposta anterior. E não, também não pode ser contabilizado o subsidio de alimentação.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados)

 

O trabalho noturno, que inclui as horas que só se recebem se forem feitas, faz parte da retribuição normal?

Sim. Porque se considera que da retribuição normal ilíquida, fazem parte todas as prestações regulares e periódicas, inerentes à prestação do trabalho e que constem do recibo de vencimento.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

 

No que se refere a férias marcadas em período de layoff, por exemplo, as minhas férias estão marcadas de 20 de abril a 2 de maio. A comunicação de lay off é de 1 a 30 de Abril. Os dias de férias de 20 a 30 de Abril, serão gozadas noutra altura certo?

Desde que, empregador e trabalhador estejam de acordo, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas no período já acordado. Não havendo acordo serão gozadas noutra altura, sendo certo que, os empregadores têm 10 dias após o fim do estado de emergência para fixarem as férias dos trabalhadores.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 


Relativamente ao salário recebido em lay-off, gostaria de saber se a taxa de IRS aplicada é calculada sob os 100% do montante elegível ou já dos 66,6%? Por exemplo, num salário ilíquido de 2.000€, a taxa de IRS é calculada sob este montante, ou sob os 66,6% desse montante (1.332€)?

A taxa de IRS a aplicar será sobre a totalidade dos rendimentos, efetivamente recebidos pelo trabalhador, ou seja, sobre os 66,6%.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 


Tenho neste momento dois trabalhos, ambos no sector do turismo, o sector provavelmente mais afetado neste momento e a longo prazo. Já estou em lay-off de uma das empresas desde 1 de Abril. A minha questão é: posso estar em lay-off em duas empresas? Caso não possa, existe alguma solução? Porque caso não possa, terei uma quebra de mais de 50% nos meus rendimentos mensais.

A decisão de requerer o lay off depende da entidade empregadora, portanto, nada obsta a que ambas as entidades empregadoras o requeiram e, a trabalhadora seja abrangida por essa decisão.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

 

Uma empresa em lay-off pode faturar o que produziu antes de ter entrado em lay-off?

Legalmente qualquer fatura tem que ser emitida, nos cinco dias úteis, posteriores à prestação do serviço ou, venda do bem ou produto. Pelo que, não existe qualquer impedimento a que fature o que produziu antes de requerer o lay off. Contudo, tenha em atenção os fundamentos do seu pedido de lay off.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

 

Uma empresa em layoff total (claro que não abrange gerentes), pode faturar na mesma o stock produzido antes do layoff?

Uma empresa que tenha entrada em regime de lay off total, como tal se compreendendo aquela que sujeitou ao regime de suspensão do contrato de trabalho e, ou, de redução do período normal de trabalho a totalidade dos respetivos trabalhadores, não está legalmente impedida de emitir e enviar faturação relativamente à cobrança de preço devido por produtos ou serviços já produzidos ou prestados.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Os pagamentos dos apoios de carater excecional da Segurança Social serão pagos às empresas de que forma? Durante quanto tempo tem a empresa de preservar a informação que comprova os factos em que se baseia o pedido de layoff?

Os pagamentos da comparticipação financeira da Seg. Social nos apoios, designadamente no valor da compensação retributiva devida ao trabalhador, é efetuado por transferência bancária direta para a conta da entidade empregadora.
Toda informação e documentação que suporta os factos em que se baseia deve ser conservada pelo prazo de 3 anos a contar do termo do pedido de benefício da medida de apoio.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)


No lay off simplificado, quando a redução horária não dá direito à empresa a receber qualquer apoio a título de compensação retributiva, uma vez que o valor da redução é superior a 2/3 do vencimento, tem direito ao benefício da isenção temporária de pagamento da TSU a cargo da entidade empregadora (art.º 11º do DL nº 10-G/2020)? Esta Isenção é apenas para os trabalhadores abrangidos pelo lay-off ou para todos os trabalhadores da empresa?

1 – O designado regime de lay-off aprovado pelo DL nº 10-G/2020, no plano dos apoios financeiros às empresas (e para além do plano extraordinário de formação) consiste basicamente em 3 medidas: num apoio financeiro ao pagamento da compensação contributiva (i), no incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização (retoma) da atividade da empresa (ii), e na isenção temporária de pagamento de contribuições para a Seg. Social (iii). Estas medidas de apoio são concedidas e reconhecidas em conjunto e automaticamente, assim a empresa o requeira e seja considerada como em situação de crise empresarial de acordo com alguma das situações taxativas prevista no artº 3º do referido Dec. Lei. No caso em que a empresa não pode beneficiar do regime do lay off, entendemos que não pode beneficiar também da medida de isenção temporária de pagamento da TSU.
2 – A isenção de pagamento de TSU é unicamente daquela que está a cargo da entidade empregadora e relativamente aos trabalhadores por esta abrangidos pela medida de lay off, e não os demais que não sejam objeto do mesmo.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay off no dia 23 Março de 2020, no entanto pediu-nos para alterarmos 10 dias das nossas férias já marcadas e aprovadas para o período de lay off, ou seja, para nos serem pagas a 66% e não a 100%. As férias não têm de ser pagas a 100%? Caso já tivesse férias marcadas durante o lay off essas teriam de ser pagas a 66% ou a 100%? Como não aceitei a proposta da empresa de alterar as férias e só tenho marcadas para junho, a empresa comunicou-me que me ia alterar as férias para Maio (ainda vamos estar em lay off), isto é permitido?

Numa empresa que tenha entrado no regime simplificado de lay off, o trabalhador mantém o direito a gozar férias e a receber o subsídio de férias por inteiro, visto que o direito do trabalhador a gozar férias e receber o subsídio de férias, se venceu a 1.Janeiro.2020 por ter trabalhado no ano de 2019, pelo que tem direito a que as férias sejam pagas a 100%. Nos termos do artº 306º do Código do Trabalho “1 – O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias. 2 – A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. 3 – O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante. 4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3, este na parte respeitante ao empregador.”

A marcação de férias deve ser feita por acordo, como já estavam aprovadas deverão manter-se.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Tenho uma questão, a minha empresa activou o lay-off no passado dia 1 de Abril e assim eu passo a receber dois terços do salário ilíquido pelo que vi nas informações. Sou recepcionista de hotel e tenho subsidio extras como prémio de línguas, fundo de caixa, e todos os meses como trabalho de noite ou por turnos recebo o subsidio de trabalho nocturno que é variável dependendo das noites trabalhadas, gostava de saber se possível como calculam o salário ilíquido nesta situação, e neste caso quem está responsável por este cálculo, se a empresa, ou se a segurança social faz o cálculo com o que é descontado mensalmente.

Nos termos da legislação que definiu o regime de lay-off o trabalhador tem direito a receber a título de vencimento 2/3 da retribuição normal ilíquida conforme refere, com o limite mínimo de um salário mínimo nacional e o limite máximo de três salários mínimos nacionais. A remuneração apenas será inferior a um salário mínimo nacional, caso o seu contrato seja a tempo parcial. O valor que irá auferir será pago na proporção de 30% pela Entidade Empregadora e 70% pela Segurança Social que entregará o apoio directamente à sua Entidade Empregadora. As prestações que refere de prémio de conhecimento de línguas e abono para falhas de caixa estão normalmente contempladas em Contratos Colectivos de Trabalho para cada sector, pelo que há que averiguar que regime lhes é subsumível. Em todo o caso, para cálculo do valor ilíquido do seu vencimento, tem-se em consideração vencimento base, prestações e subsídios regulares e periódicos que o trabalhador aufere, nomeadamente aqueles que se encontrarem declarados, no período anterior ao lay off, junto da Segurança Social nos termos do art.º 258º, nº2 do Código de Trabalho. Ou melhor dizendo, passível de integrar o conceito de retribuição, para os efeitos de cálculo da retribuição de férias e dos subsídios de férias e de Natal, cujo pagamento ocorra todos os meses de atividade do ano (onze meses). Para efeitos de cálculo é a Entidade Empregadora quem comunica à Segurança Social, que posteriormente irá aferir se está correcto ou não.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Pretendo implementar o lay-off na minha empresa por causa da situação de crise empresarial – redução faturação, mas com várias modalidades em diversos departamentos (trabalho a 100%, suspensão contrato de trabalho ou redução de horário). Como a empresa se mantém em funcionamento e estará dependente do fluxo de encomendas, necessito salvaguardar alguma agilidade neste processo. A empresa pode fazer pedidos de lay-off semanais, com alteração dos funcionários e modalidades de lay-off? Como se processa a alteração? Será possível fazer um pedido de lay-off de 16/04 a 22/04 e um novo pedido de 23/04 a 29/04?

As modalidades de lay off, como refere, (ou medidas extraordinárias de apoio) são, entre outras, a redução do horário de trabalho e a suspensão de contratos de trabalho, podendo também, na mesma empresa, estarem cumulativamente trabalhadores a desempenhar funções a 100%. Por cada pedido formulado junto da Segurança Social terá que indicar os trabalhadores que irão integrar a modalidade que escolher mais adequada para a sua empresa. Nos termos do nº 3 do artº 4º do Decreto-Lei nº 10-G/2020 de 26 de Março: “As medidas previstas nas alíneas a) e d) do n.º 1 têm a duração de um mês, sendo, excecionalmente, prorrogáveis mensalmente, até ao máximo de três meses”.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Tenho uma dúvida. No lay-off simplificado, quando a redução horária implica que a empresa não vai receber qualquer valor a título de compensação retributiva, uma vez que o valor da redução é superior a 2/3 do vencimento, tem direito ao benefício da isenção temporária de pagamento da TSU a cargo da entidade empregadora (art.º 11º do DL nº 10-G/2020)? Esta Isenção é apenas para os trabalhadores abrangidos pelo lay-off ou para todos os trabalhadores da empresa?

O regime de isenção é apenas aplicável aos trabalhadores que tiverem sido abrangidos pelas medidas extraordinárias de apoio.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A minha empresa não entrou em lay-off   e o meu contrato de trabalho acaba em Maio, a questão que eu ponho é estando em casa com um menor de 4 anos devido ao fecho da escolas podem despedir-me? Mesmo depois de eu ter entregue os papéis na minha empresa por estar a prestar apoio ao filho, já que não tenho mais ninguém?

O procedimento de lay off não obsta a que os contratos de trabalho a termo sejam objecto de denúncia, ou seja, não renovados, pelo que poderá suceder tal. Ainda assim, deverá consultar um advogado, uma vez que, caso o seu contrato de trabalho esteja mal justificado quanto ao termo, poderá considerar-se efectiva desde o início do vínculo e, a ser assim, o seu despedimento seria ilegal.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)


O meu marido está em casa devido ao cerco sanitário em ovar e eu também estou em casa devido ao facto de as escolas estarem fechadas. Preenchi o formulário para acompanhar o meu filho de 10 anos. Eu tenho direito a esse apoio ou tenho que ir trabalhar?

Apenas um dos elementos do agregado familiar terá direito ao apoio referido, pelo que o outro estará na situação de faltas justificadas mas não retribuídas.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estando a mãe em casa em apoio ao filho menor de 12 anos por encerramento da escola e o pai em lay-off parcial por redução do Período Normal de Trabalho e não sendo possível o teletrabalho para nenhum, o que vão receber?

No caso de cumulação de ambos, prevalece contudo o regime de lay-off para efeitos de pagamento. Acresce que, para efeitos de cálculo do que irá receber em sede de lay-off, deverá consultar o simulador da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

O que acontece a um salário que tenha uma penhora a decorrer? Suspende durante o lay-off?

A penhora não se suspende com o lay off, sendo que deve ser respeitado o regime de impenhorabilidade previsto, ou seja, 2/3 do rendimento ou o salário mínimo nacional.  A quantia penhorada deverá, assim, ser adequada aos valores efectivamente recebidos durante este período.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Se a empresa inicialmente colocou o trabalhador em lay-off com suspensão do contrato mas, passados 12 dias chamou-o para trabalhar e comunicou-lhe que passava ao regime de redução de Período Normal de Trabalho, como vai ser o salário? Como é feita essa comunicação à Segurança Social e ao trabalhador? É por escrito?

Compete à empresa realizar a comunicação por escrito à Segurança Social, sendo  que, em primeira linha e perante o Trabalhador, é a responsável pelo pagamento. O montante que irá receber corresponderá aos 12 dias de lay off na modalidade de suspensão total da prestação de trabalho e o remanescente atendendo à modalidade de redução total.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estando um dos pais em regime de layoff parcial (80%), tendo por isso de ir todos os dias ao local de trabalho, o outro cônjuge pode optar/beneficiar da licença de acompanhamento à família (tendo filhos menores de 12)? 

Existindo um regime de lay off parcial, o qual pressupõe a obrigatoriedade de comparecer na empresa, nada parece obstar a que o outro cônjuge requeira a licença de acompanhamento, uma vez que a incompatibilidade prevista parte do pressuposto de que existe lay-off na modalidade de suspensão total de actividade. No entanto, faço realçar que o Governo tem anunciado sucessivas interpretações, depois postas em prática pela Segurança Social, que não encontram plena correspondência com o texto legal. No caso de cumulação de ambos, prevalece contudo o regime de lay-off para efeitos de pagamento, Acresce que, para efeitos de cálculo do que irá receber em sede de lay-off, deverá consultar o simulador da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estou com dúvidas no preenchimento do formulário para obtenção do apoio extraordinário, no quadro que pede data de início e data de fim.
 
Assumindo que se está a referir ao Modelo RC 3056 – DGSS (Requerimento Situação de Crise Empresarial), o campo 2.2. diz respeito ao número de trabalhadores abrangidos pelo lay-off na modalidade de redução do período normal de trabalho, devendo aí serem indicados (i) o número de trabalhadores abrangidos pela medida e (ii) as datas de início e fim da implementação da mesma. No caso do designado “lay-off simplificado”, a data de início a incluir deverá ser coincidente com a data em que o lay-off entrou em vigor na empresa, sendo que entre a data de início e a de fim não deverão mediar mais de trinta dias (ainda que a empresa planeie implementar uma medida de lay-off simplificado por período mais longo, o pedido de apoio terá de ser objecto de pedidos de prorrogação cuja duração, no seu conjunto, não poderá ultrapassar os três meses).

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Há prazo para a entrega deste formulário, e qual é termo do mesmo?

Nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, caso a empresa pretenda implementar a medida de “lay-off simplificado” deverá comunicar por escrito aos trabalhadores tal decisão e remeter, de imediato, o requerimento à Segurança Social.

Não existem prazos definidos para a empresa desencadear o processo de lay-off simplificado, tudo dependendo das datas em que se encontrem preenchidos os requisitos legalmente previstos para aceder à medida (nomeadamente a quebra de, pelo menos, 40% da facturação, caso seja este o fundamento) e da data em que, de acordo com a sua decisão de gestão, a empresa decidir implementar a medida.

Salientamos, contudo, a este respeito que, de acordo com a informação disponibilizada pelo Governo (que nos merece algumas reservas), são admitidos requerimentos para aceder à medida com efeitos retroactivos em alguns casos. Assim, se o fundamento para a implementação da medida consistir no encerramento decretado pelo Governo ou por determinação legislativa ou administrativa, no caso de tal decorrer do regime previsto no Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de Março, o apoio é passível de ser atribuído desde o dia 22 de Março de 2020, desde que tenha efectivamente encerrado àquela data. Já nos casos de encerramento motivado pela Lei de Bases da Protecção Civil ou Lei de Bases da Saúde, pode ser atribuído desde 16 de Março quando diga respeito a qualquer actividade de medicina dentária, de estomatologia e de odontologia, ou desde o dia 17 de Março, se decorrente da declaração de situação de calamidade no município de Ovar, desde que tenha efectivamente encerrados àquelas datas.

Por último, sublinhamos que o regime previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020 apenas estará em vigor até ao dia 30 de Junho de 2020, estando prevista a possibilidade da sua prorrogação por mais três meses em função da evolução das consequências económicas e sociais da COVID-19.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Por fim, gostava de saber, no caso de um trabalhador receber o salário mínimo €635, qual a percentagem que a segurança social paga ao trabalhador sendo o restante pago pela empresa, e qual a percentagem que a empresa cobra à segurança social sendo esta paga até ao dia 20 de cada mês (Maio).

Em qualquer das modalidades aplicáveis à situação de crise empresarial, isto é, quer no caso de redução dos períodos normais de trabalho quer no caso de suspensão dos contratos de trabalho, o trabalhador terá direito a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, com um mínimo correspondente a €635,00. Para que dúvidas não restem, sublinhamos que o montante total que o trabalhador irá receber durante o período de lay-off é pago integralmente pela empresa ao trabalhador, sendo que o apoio a cargo da Segurança Social é entregue posteriormente à empresa.

Sem prejuízo do referido anteriormente, o montante a ser suportado pelo empregador e pela Segurança Social depende da situação concreta do trabalhador. Assim, no caso de suspensão do contrato de trabalho de um trabalhador que aufira o salário mínimo de €635,00, irá continuar a receber o mesmo valor, sendo que 30% (€190,50) estarão directamente a cargo do empregador e 70% (€444,50) corresponderão ao apoio da Segurança Social. Já no caso de redução do período normal de trabalho, a parte correspondente ao trabalho efectivamente prestado será suportada integralmente pelo empregador e apenas 70% da parte restante – até atingir os €635,00 – serão suportados pela Segurança Social. Num exemplo prático de um trabalhador que aufira a retribuição mensal de €635, com um período normal de trabalho de 40 horas semanais e que, em virtude da implementação do lay-off veja o seu período normal de trabalho reduzido para 20 horas semanais, passará a receber €317,50 pelo trabalho efectivamente prestado, a que acrescerá uma compensação retributiva no montante de €317,50 sendo que, relativamente a esta última, 30% (€92,25) serão suportados pelo empregador e 70% (€222,25) pela Segurança Social.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Quem tem direito ao regime de lay-off? Um contribuinte a recibos verdes sem contabilidade organizada, não aufere qualquer vencimento e com início da atividade 01/05/2019?

Os trabalhadores independentes (a recibos verdes) não se enquadram na medida do lay-off simplificado. No entanto, o Governo aprovou a medida de apoio extraordinário à redução da actividade económica de trabalhador independente. Desde o mês de abril, esta medida aplica-se a trabalhadores independentes que, nos últimos 12 meses tenham tido obrigação contributiva em pelo menos 3 meses seguidos ou 6 interpolados há pelo menos 12 meses e que se encontrem em comprovada paragem da sua actividade ou da actividade do respectivo sector em consequência do surto de COVID ou relativamente aos quais se verifique uma quebra de pelo menos 40% da facturação no período de 30 dias anteriores ao pedido (sendo a quebra de facturação aferida por comparação com a média mensal dos dois meses anteriores ao pedido ou com o período homólogo do ano anterior ou, ainda, com a média de todo o período em actividade para quem tenha iniciado actividade há menos de 12 meses.

A medida consiste num apoio financeiro de valor variável entre €438,81 e €635,00, consoante os valores das remunerações registadas como base de incidência contributiva. Este apoio tem a duração de um mês sendo prorrogável até ao máximo de 6 meses.

No caso concreto, e uma vez que, de acordo com a pergunta, o contribuinte não aufere qualquer rendimento, não terá tido obrigação contributiva em 3 meses seguidos ou 6 interpolados há pelo menos 12 meses, pelo que não terá direito a aceder à medida.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Tem direito ao layoff um contribuinte com contabilidade organizada, sociedade unipessoal, com renumeração (salário mínimo) e com início em 01/05/2019? Sendo que este contribuinte, é simultaneamente trabalhador por conta própria e sócio de uma sociedade unipessoal. Em ambos os casos, não tem trabalhadores ao seu serviço.

Também aqui o regime do lay-off não é aplicável. No entanto, tal como fez para os trabalhadores independentes, o Governo aprovou uma medida de apoio extraordinário aos Membros de Órgãos Estatutários (“MOE”). Este regime é aplicável aos sócios-gerentes de sociedades (e também a MOE de fundações, associações ou cooperativas com funções equivalentes), que não tenham trabalhadores por conta de outrem ao seu serviço, que estejam abrangidos pelos regimes de segurança social exclusivamente na qualidade de MOE e com facturação comunicada no e-fatura em 2019 inferior a €60.000,00. O apoio financeiro é de valor variável entre €438,81 e €635,00, consoante os valores das remunerações registadas como base de incidência contributiva. Este apoio tem a duração de um mês sendo prorrogável até ao máximo de 6 meses.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Tenho uma empregada doméstica cujo vencimento é pago à hora. Ela tem direito ao lay-off? Se sim, terá de ser para todas as suas entidades patronais ou poderá ser só para o meu caso? Como se calcula o que ela virá a receber?

O regime do lay-off simplificado não é aplicável aos trabalhadores do serviço doméstico. Relativamente a estes, o Governo apenas aprovou um apoio que visa fazer face a situações em que não possam exercer a sua actividade por motivos de assistência a filhos ou outros menores a cargo, menores de 12 anos (ou com deficiência ou doença crónica independentemente da idade), decorrente de encerramento do estabelecimento de ensino.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Estou de férias a empresa entrou em layoff e eu continuei de férias? O subsídio de férias é pago na mesma? Podem suspender-me as férias?

O lay-off, quer na versão “tradicional” prevista no Código do Trabalho quer no designado “lay-off simplificado”, não afecta o vencimento e a duração das férias nem prejudica a marcação e o gozo de férias. Neste contexto, poderá continuar a gozar as férias que já se encontravam marcadas e terá direito a receber o respectivo subsídio de férias tal como se se encontrasse numa situação de prestação normal de trabalho. Existirá, no entanto, a possibilidade de suspensão do gozo de férias, desde que se encontrem reunidos os requisitos previstos no artigo 243.º do Código do Trabalho, nos termos do qual o empregador pode alterar o período de férias já marcadas ou interromper as já iniciadas desde que tal se justifique por exigências imperiosas do funcionamento da empresa e tendo, neste caso, o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Em qualquer caso, a interrupção do gozo de férias deve permitir o gozo seguido de pelo menos metade do período de férias a que o trabalhador tem direito.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Estou a trabalhar num lar, a substituir uma colega que está de baixa, e estou a trabalhar há 4 meses. Estamos a fazer 2 semanas rotativas. Tenho um filho com 8 anos. Mas hoje disseram-me que provavelmente tenho que ficar a dormir no lar. Visto ter 1 filho menor o que posso fazer nesta situação, porque não posso estar 15 dias sem estar com o meu filho? Dado que o meu marido também trabalha e tenho de deixar o meu filho com a avó durante o dia.

Uma vez que tem um filho com 8 anos de idade, poderá invocar a necessidade do respectivo acompanhamento devido à suspensão das actividades lectivas e não lectivas. Neste caso, e desde que não possa executar o seu trabalho em regime de teletrabalho, as ausências serão consideradas como faltas justificadas e terá direito a um apoio financeiro correspondente a 2/3 do valor da retribuição base, suportado em partes iguais pelo empregador e pela Segurança Social, com o valor mínimo de € 635,00 e máximo de € 1.905,00). Salientamos que, de acordo com o entendimento que tem vindo a ser veiculado pelo Governo, nos caso de o seu marido se encontrar a trabalhar em regime de teletrabalho, não terá direito a este apoio excepcional. De salientar que, no caso descrito, sobretudo se a avó se encontrar dentro dos grupos de risco, é de todo desaconselhável deixar o filho com a mesma nos períodos em que tem de trabalhar.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

A minha filha está num infantário particular, que está fechado como todos os outros. Foi exigido pela dona do infantário que pagássemos 160€ dos 200€ da mensalidade, sendo excluídos os da 40€ alimentação! O infantário vai entrar em lay off. Será que tenho que continuar a pagar esse valor? Pois assim a dona do infantário vai lucrar com esta situação, uma vez que vai receber ajuda do Estado e vai receber as mensalidades por completo (pois os 40€ que retirou também não gastou em alimentação).

Em principio, foi celebrado um contrato anual de prestação de serviços entre si e o infantário da sua filha. Contrato esse que, mediante o pagamento de uma determinada quantia, o infantário presta serviços de educação e apoio à menor. Como tal, pode exigir-lhe o pagamento da mensalidade por completo. No entanto, existe uma alteração superveniente das circunstâncias – o infantário fechou por causa do COVID-19. Desta forma, V. Exa., deverá entrar em contacto com o infantário e informar que, uma vez que, estão fechados, a relação contratual entre as partes já não é a mesma e que pretende que seja efetuada uma redução substancial à prestação mensal (para além das refeições) ou até, informar que, uma vez que os serviços contratados não podem mais ser prestados pelo infantário, pretende resolver o contrato.

Relembro, ainda, que há que ter em consideração, que provavelmente quererá que o infantário se mantenha aberto no futuro e que o pagamento da mensalidade poderá ajudar a que ele se mantenha aberto.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

Estando um dos pais em regime de layoff parcial (80%), no caso, todos os dias terá de ir ao local de trabalho, o outro cônjuge pode optar/beneficiar da licença de acompanhamento à família (3 filhos menores de 12)?  Questiono, pois em regime de teletrabalho o mesmo não é possível.

Quem estiver em teletrabalho não tem direito ao apoio excepcional à familia para acompanhamento de filhos até 12 anos.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

O que pode acontecer ao trabalhador se trabalhar e estiver em lay off?

Se o trabalhador estiver em regime de layoff e estiver a trabalhar numa outra actividade, tem de informar a entidade patronal do “layoff” desse facto. Se não o fizer, está sujeito a sanções disciplinares.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

Estando uma empresa em layoff  por suspensão do contrato de trabalho, a entidade patronal pode ligar e pedir a prestação de teletrabalho?

A empresa pode fazê-lo. Para tal, terá de comunicar à Segurança Social, que terminou o layoff em relação a um ou mais trabalhadores e que os mesmos vão prestar o seu trabalho em regime de teletrabalho.  O trabalhador deverá requerer à sua entidade patronal que lhe comunique por escrito que irá passar a trabalhar em teletrabalho.Se estiver teletrabalho, tem direito à sua retribuição por inteiro, desde que esteja a cumprir com as 40 horas semanais.

Se a entidade patronal não efetuar o pagamento, deverá reclamar junto da mesma e em última análise, efetuar uma participação à ACT.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

Por decisão da minha empresa, segundo o plano de contingência, fomos divididos em duas equipas. A semana que cada equipa fica em casa, é paga pela entidade patronal ou não?

Dos dados que relata e na falta de outros (por ex: nada dizendo se está em lay-off na modalidade de redução do tempo de trabalho (aqui ainda se poderia aferir se seria possível a redução (divisão) do tempo de trabalho em que diz estar), a resposta é sim, essa semana que fica em casa é paga.

(resposta do advogado Manuel Marta, especialista em direito laboral e Sócio da SGFC – Seabra, Cunha, Marta e Associados)

 

Estando uma empresa em lay off e os trabalhadores com os contratos suspensos, a entidade patronal pode ligar e pedir a prestação de teletrabalho?

Estando em lay-off o colaborador não pode prestar trabalho, mesmo em teletrabalho, excepto se a empresa comunicar tal facto à segurança social (de que terminou o lay-off para esse(a) colaborador(a)) e encarregá-lo de prestar trabalho em teletrabalho. Continuando o trabalhador com o seu ordenado reduzido a 2/3? Ver resposta supra, sendo que terminando o lay-off para esse(a) colaborador(a),  trabalhando o tempo completo de trabalho (normalmente, 40 horas semanais), tem direito a receber o seu vencimento normal. Como pode o trabalhador responder ou fazer se isso acontecer? Naqueles pressupostos, deverá solicitar que lhe comuniquem o pedido por escrito (para passar a trabalhar em teletrabalho e, caso não lhe seja pago o vencimento normal, reclamar à sua entidade patronal o pagamento do mesmo (do vencimento normal).

O que pode acontecer ao trabalhador se trabalhar e estiver em lay off?
Depende:
– Se trabalhar para a sua entidade patronal, tem direito a receber o seu vencimento normal e perde o direito à compensação retributiva dos 2/3;
– Se trabalhar para outra empresa, o trabalhador tem o dever de, no prazo máximo de 5 dias a contar do início dessa actividade para a outra entidade, comunicar tal facto à sua entidade patronal. Neste caso, depende do que vier a auferir, a sua compensação retributiva pode ser reduzida.

(resposta do advogado Manuel Marta, especialista em direito laboral e Sócio da SGFC – Seabra, Cunha, Marta e Associados)

 

Fui mandada para casa em regime de layoff por suspensão do contrato de trabalho, mas a entidade patronal não pagou o mês de março, o qual trabalhei. O que posso fazer?

Existem diversas formas teoricamente possíveis de reação, partindo do pressuposto que a trabalhadora se encontra em regime de lay off simplificado na modalidade de suspensão de contrato de trabalho desde o passado dia 10, e que existe factualmente falta de pagamento pontual da retribuição do mês de março.

A suspensão e eventual e posterior resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com justa causa fundada no não pagamento pontual da retribuição, no atual momento parece-me estrategicamente não ser a melhor opção.

Assim, a trabalhadora poderá desde já apresentar queixa junto da ACT, respeitante à falta de pagamento pontual da retribuição, devendo, em consequência, esta entidade interpelar a entidade empregadora para promover o pagamento em falta, sob pena de incorrer em responsabilidade contra-ordenacional muito grave.  Caso não seja intenção da trabalhadora promover a ação/denuncia junto da ACT, pode diligenciar no sentido da interpelação da sua entidade empregadora para que esta promova o pagamento da retribuição em falta sob pena de se recorrer à via judicial. Se de facto, passarem 60 dias sem que a entidade empregadora não proceda ao pagamento da retribuição, poderá alvitrar a hipótese de resolver o contrato com justa causa e demandar judicialmente a entidade empregadora, requerendo ainda a respectiva indemnização.

Por fim, e caso a ausência de pagamento permaneça durante o layoff e o empregador não cumpra com o pagamento dos 30% da compensação retributiva (2/3 da retribuição), o mesmo incorrerá na violação de um dos seus deveres previstos no regime do lay off, o que, nos termos legais, poderá implicar a devolução dos apoios prestados por parte da SS (70% da compensação retributiva), permanecendo o empregador em mora para com o trabalhador. Neste sentido, poderá também junto da Segurança Social solicitar fiscalização ao cumprimento por parte da entidade empregadora dos deveres emergentes deste regime.

Caso tal venha a ocorrer a trabalhador deverá acionar um dos vários meios à sua disposição por forma a ver pagas as retribuições a que tem direito respeitantes aquelas que se encontram vencidas antes do layoff, quer aquelas que se vençam durante a vigência do mesmo.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

As gratificações recebidas e que embora podendo ser variáveis são regulares e que no final do ano temos que declarar fazem parte do conceito de remuneração normal ilíquida do layoff simplificado?

Antes de mais, importa ter presente qual o critério adotado pela Segurança Social (e também pela DGERT) para efeitos do pagamento da compensação retributiva emergente do lay off simplificado, que é o seguinte: São todas as rubricas as que integram a “retribuição normal ilíquida“, isto é, a retribuição base, as diuturnidades e as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem da folha de vencimento mensal.

Por outro lado é necessário ainda aferirmos que tipo de remuneração a gratificação em causa configurará (e se de facto configura retribuição), e fundamentalmente por quem e de que forma, a paga.

E porquê?

Nos termos do artigo 260º do Código do Trabalho apenas é considerada como retribuição, a gratificação que seja devida por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, e àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição. A base de incidência contributiva apenas se reporta portanto às gratificações devidas por contrato, e as de carácter regular.

Ainda que as gratificações em causa na questão suscitada cumpram o carácter regular e periódico, é fundamental, no enquadramento do lay off simplificado para efeitos de elegibilidade das mesmas na compensação retributiva que estas fossem pagas pelo empregador (o que presumivelmente não ocorre, porquanto normalmente nesta atividade a gratificação é prestada pelo cliente e não é imperativo que o faça) e ainda que, constassem do recibo de vencimento mensal (o que também não sucede, tendo em consideração a formulação da questão).

Pelo exposto, entendo que é extraordinariamente difícil defender que estas gratificações devam integrar o conceito retribuição normal ilíquida a que faz referencia o regime, ao que acresce ainda, o grau de risco associado para a entidade empregadora ao contemplar as mesmas no calculo da compensação retributiva.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

A escola da minha filha irá entrar em layoff. A escola é obrigada a comunicar aos pais que entrou em layoff?

Será obrigada a comunicar a entrada em layoff apenas na circunstância de tal alterar a prestação e o nível de serviços contratados com a mesma. Se, não obstante o layoff, as actividades lectivas continuarem a ser asseguradas, ainda que remotamente, a escola não é obrigada a comunicar tal aos encarregados de educação, uma vez que se trata de um assunto interno.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Num layoff de 20%, isto é, em que o trabalhador fica com o horário reduzido a 80%, o vencimento é pago por quem? Pela entidade patronal e pela segurança social? A Segurança social subsidia? Em quanto?

Os 80% são pagos única e exclusivamente pela Empregadora. Os restantes 20% são avançados pela Empregadora mas comparticipados pela Segurança Social em 70% (desses 20%). Esta comparticipação não impede, contudo, que o Empregador tenha que pagar atempadamente a integralidade dos 20% e esperar pelo pagamento por parte da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Sou trabalhador de casino, metade do meu rendimento é gratificação declarada no anexo A campo 402. A gratificação é distribuída por uma comissão e não aparece no recibo de vencimento. Há alguma hipótese desse valor ser considerado neste Lay-Off simplificado? Pode o trabalhador ausentar-se do País durante o Período de Lay-Off?

Apesar do disposto no Decreto Lei n.º 10-G/2020, mais concretamente no n.º 6 do seu art.º 6º, determinar o conceito de retribuição normal, abrangendo verbas para além da retribuição base, o que é certo é que os serviços da Segurança Social têm prestado a informação de que os empregadores deverão considerar excluídas as comissões, mesmo quando constantes dos respectivos recibos de vencimento e sujeitas aos descontos legais. Não sendo esse, sequer, o caso, parece-me impossível que tais quantias venham a ser computadas em sede de lay off.

Quanto à segunda pergunta, durante o lay off mantêm-se os direitos e deveres que não exclusivamente referentes à prestação de trabalho. Assim, não dando a legislação uma resposta clara e inequívoca, parece que nada obsta a que o trabalhador se ausente, estando, contudo, obrigado a comunicar se estiver a trabalhar e devendo estar atento ao facto de poder ser chamado a qualquer momento, uma vez que o final do lay off pode ser antecipado.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Sou cabeleireira e estou em casa desde o dia 20 de março. A minha patroa fechou o cabeleireiro no dia 4 de Abril e disse que meteu layoff, mas não me pagou o mês de Março porque não tem dinheiro. O que posso fazer?

Com 15 dias de mora, poderá solicitar, por carta registada enviado para o cabeleireiro, indicando os salários em falta e dando oito dias para serem pagos. Se não obtiver resposta, deve remeter o modelo dos salários em atraso para a Empregadora, com conhecimento à ACT da sua área de residência, para efeitos de recebimento e acesso ao fundo de desemprego. Alternativamente, pode apresentar denúncia à Segurança Social, por escrito, e à ACT.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Trabalho como pagador de banca de casinos para a empresa Estoril-Sol no casino de Lisboa. A minha questão é a seguinte: nós recebemos mensalmente gratificações que embora podendo ser variáveis são regulares e que embora não sendo taxadas mensalmente no final do ano temos que declarar todo esse montante e pagar impostos sobre o mesmo. Gostaria de saber se esses valores ou uma média dos mesmos poderá ser calculada para efeitos dos pagamentos a serem feitos durante o regime de layoff?

Apesar do disposto no Decreto Lei n.º 10-G/2020, mais concretamente no n.º 6 do seu art.º 6º, determinar o conceito de retribuição normal, abrangendo verbas para além da retribuição base, o que é certo é que os serviços da Segurança Social têm prestado a informação de que os empregadores deverão considerar excluídas as comissões, mesmo quando constantes dos respectivos recibos de vencimento e sujeitas aos descontos legais. Esta orientação contraria o disposto no preceito legal citado mas uma eventual reacção só poderá ser desencadeada através da ACT ou, após o termo da declaração do estado de emergência, pela via judicial.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Fui mandada para casa no dia 10 de Abril juntamente com duas colegas em regime de lay off.  No entanto, a entidade patronal não pagou o mês de Março, o qual trabalhei. O que fazer nestas circunstâncias?

Com 15 dias de mora, poderá solicitar, por carta registada enviado para o cabeleireiro, indicando os salários em falta e dando oito dias para serem pagos. Se não obtiver resposta, deve remeter o modelo dos salários em atraso para a Empregadora, com conhecimento à ACT da sua área de residência, para efeitos de recebimento e acesso ao fundo de desemprego. Alternativamente, pode apresentar denúncia à Segurança Social, por escrito, e à ACT.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Se a pessoa estiver em lay-off parcial é possível tirar férias? As férias serão na proporção das horas trabalhadas? Ou seja, se a pessoa estiver a trabalhar 4h tem de tirar 2 dias para gozar 1 de férias?

As férias vencem-se normalmente, isto é, cada dia trabalhado conta integralmente, independentemente de estar em horário reduzido. A diferença é quanto a quem é o responsável final pelo pagamento do subsídio, já que, quanto à parte abrangida pelo Lay off, é objecto da comparticipação pela Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Sou vendedor e no meu recibo de ordenado constam os seguintes itens: Ordenado base; Isenção Horário; Subsidio de Alimentação e Comissões. Quais os valores que estão incluídos na remuneração normal ilíquida para efeitos de layoff simplificado?

Apesar do disposto no Decreto Lei n.º 10-G/2020, mais concretamente no n.º 6 do seu art.º 6º, determinar o conceito de retribuição normal, abrangendo verbas para além da retribuição base, o que é certo é que os serviços da Segurança Social têm prestado a informação de que os empregadores deverão considerar excluídas as comissões, mesmo quando constantes dos respectivos recibos de vencimento e sujeitas aos descontos legais. Esta orientação contraria o disposto no preceito legal citado mas uma eventual reacção só poderá ser desencadeada através da ACT ou, após o termo da declaração do estado de emergência, pela via judicial. Desta forma, recuperando o exemplo anterior, entrariam o ordenado base e a isenção de horário, apenas.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Se a pessoa estiver em lay-off parcial é possível tirar férias? As férias serão na proporção das horas trabalhadas? Ou seja, se a pessoa estiver a trabalhar 4 horas tem de tirar 2 dias para gozar um dia de férias?

Sim. Os trabalhadores em lay off podem gozar férias. O lay off não afeta o vencimento e a duração do período de férias e não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo Empregador do subsidio de férias devido em condições normais de trabalho. As férias são gozadas por dias, independentemente do número de horas prestadas por dia.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

A minha empresa entrou em lay-off e eu fiquei em pay-off parcial /45%). A minha empresa divulgou que irei receber 45% na totalidade e do remanescente (55%) irei receber mais 2/3 sendo 70 % a pagar pelo estado e 1/3 pela empresa. É mesmo assim? Acontece que se tiver um rendimento bruto de 10.000 € (é mais fácil para as contas), significa que 45% são 4.500 €. Uma vez que este valor é superior aos 1905 € então segundo o simulador da Segurança Social, não irei receber mais nada. É assim? Isto contraria o que a empresa me comunicou.

Durante o período do lay off na modalidade de redução dos períodos normais de trabalho o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao trabalho prestado e a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição  do trabalho prestado, assegurar  o valor correspondente a dois terços da sua retribuição normal, tendo como montante máximo o valor correspondente a três vezes a remuneração mínima mensal garantida. O montante a receber pelo trabalhador  tem como limite mínimo o montante correspondente á remuneração mínima mensal garantida (635,00 €) e o limite máximo o montante correspondente  a três vezes a retribuição mínima mensal garantida (1.905,00€). Caso o valor a receber pelo trabalhador seja superior a dois terços da retribuição normal ou do montante de 1.905,00 € o trabalhador apenas tem direito a recebe o valor correspondente ao trabalho prestado e não recebe qualquer valor a título de compensação retributiva. Caso haja lugar ao pagamento de compensação contributiva esta é paga em 30% pelo empregador e 70% pela Segurança Social. No caso concreto o trabalhador apenas tem direito a receber o valor de 4.500,00 € correspondente á retribuição pelo trabalho prestado, por o valor ser superior a 1.905,00€.  A Segurança Social não vai pagar qualquer valor ao Empregador, por não haver lugar ao pagamento de qualquer montante a título de compensação retributiva.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

O meu filho tem 12 anos, a minha esposa pode ficar em casa por assistência ao filho devido ao encerramento das escolas? O decreto-lei nº10-A/2020 de 13 de Março refere “criança menor de 12 anos” significando, em meu entendimento, que é menor e tem 12 anos. A proteção da parentalidade tem a mesma lógica: 12 anos inclusivé, ou seja antes da criança celebrar 0 13º.aniversário.Tem o direito ao apoio financeiro?

Não. Menor de 12 anos, significa que ainda não fez 12 anos. A partir do dia (inclusive) que o menor faz 12 anos deixa de ter direito ao apoio financeiro.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

No caso de uma empresa ter entrado em layoff a partir de 18 de março na modalidade “Redução do tempo de trabalho – Opção 20%” , mas só ter entregue o Requerimento na Segurança Social Direta em 3 de abril, de que modo é que se constroem os ordenados do mês de março? Por ex., uma pessoa que ganhe 1.600€, quanto é que vai receber tendo trabalhado 18 dias em situação normal e 13 dias em layoff? E quanto é que a empresa recebe de comparticipação da Seg. Social?

Durante o período do lay off na modalidade de redução dos períodos normais de trabalho o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao trabalho prestado e a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição  do trabalho prestado, assegurar  o valor correspondente a dois terços da sua retribuição normal, tendo como montante máximo o valor correspondente a três vezes a remuneração mínima mensal garantida. O montante a receber pelo trabalhador  tem como limite mínimo o montante correspondente á remuneração mínima mensal garantida (635,00 €) e o limite máximo o montante correspondente  a três vezes a retribuição mínima mensal garantida (1.905,00€). Caso o valor a receber pelo trabalhador seja superior a dois terços da retribuição normal ou do montante de 1.905,00 €, este apenas tem direito a recebe o valor correspondente ao trabalho prestado e não recebe qualquer valor a título de compensação retributiva. Caso haja lugar ao pagamento de compensação contributiva esta é paga em 30% pelo empregador e 70% pela Segurança Social.

No caso concreto em que a retribuição normal é 1.600,00 €, dois terços da retribuição corresponde ao valor de 1.066,67€. Como a redução do tempo de trabalho é apenas de 20% o trabalhador vai receber 1.280,00€ a titulo de retribuição  pelo trabalho prestado. Como o valor é superior a dois terços da retribuição normal (1.066,67 €) não á lugar ao pagamento de compensação retributiva e a segurança social não paga qualquer comparticipação ao Empregador. Referimos que a retribuição que o trabalhador vai receber está sujeita aos descontos legais (IRS e TSU).

Relativamente ao mês de março é nosso entendimento que devem ser feitas duas operações: i) uma para o período compreendido entre o dia 1 e o dia 18 de março de 2020, em que é feito o processamento normal de trabalho referente a esse período, pois o trabalhador esteve a trabalhar a tempo completo e  ii) outra para o período compreendido entre o dia 19 e o dia 31 de março de 2020 em que o trabalhador se encontra em lay off com redução dos períodos normais de trabalho em que se aplicam as referidas regras do lay off. Neste caso como o trabalhador não esteve o mês completo em regime de lay off é nosso entendimento que se deve aplicar o principio da proporcionalidade para calcular o valor correspondente aos dois terços da retribuição normal. O valor ilíquido a receber pelo trabalhador corresponde á soma dos dois valores apurados.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

Gostaria de saber se é legítimo uma IPSS cobrar mensalidades (ainda que com desconto) quando coloca os seus trabalhadores em Lay-off e quando estamos a falar de serviços de creche (para crianças até 3 anos) em que não há nenhuma atividade de compensação por parte da escola (envio de atividades, videocall, etc)?

Sim. A Portaria nº 85-A /2020 de 3 de abril concede às IPSS autonomia na redução das comparticipações familiares.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

Estou em regime de layoff e tenho uma promoção da carreira, por tempo de serviço, para dia 20 de abril, o que implica um aumento do ordenado base. O tempo de serviço continua a contar no regime de layoff?

Durante o período de lay off, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho e em caso de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham  a efetiva prestação de trabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho. O Decreto-Lei nº 10-G/2020 apenas remete para as disposições do Código do Trabalho e não para as disposições dos Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT). O Código do Trabalho não prevê promoções na carreira, nem contagem de tempo de serviço. Por regra estas matérias estão previstas e reguladas em IRCT ou em Regulamento Interno da Empresa. Para podermos responder com rigor á questão colocada é fundamental saber qual a modalidade de lay off em que o trabalhador se encontra e o IRCT ou Regulamento Interno que se aplica á relação laboral.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

Uma IPSS que tem respostas sociais de creche e pré-escolar e que se encontram encerradas, tem acordos de cooperação, ou seja, recebe apoios públicos da Segurança Social com o objetivo de suportar uma parte do custo das crianças em creche e pré-escolar. Ora, na fase em que estamos, as crianças não frequentam as respostas sociais. Pode assim esta IPSS aderir ao Layoff simplificado para os seus trabalhadores da Creche e Pré-Escolar, diminuindo os respetivos encargos salariais e beneficiar cumulativamente do apoio público referente às comparticipações financeiras da Segurança Social?

O regime de Lay-Off, nomeadamente o Lay-Off simplificado previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março de 2020, é aplicável aos empregadores de natureza privada, aqui se incluindo as entidades empregadoras do sector social e trabalhadores ao seu serviço, que se encontrem em situação de crise empresarial devido à pandemia Covid-19.
Assim, uma IPSS pode também aderir ao mecanismo de suspensão dos contratos de trabalho ou redução do período normal de trabalho, vulgarmente chamado Lay-Off.
Os apoios decorrentes da aplicação do referido Decreto-Lei são cumuláveis com outros apoios porventura concedidos, nomeadamente os decorrentes de eventuais acordos de cooperação existentes.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

Se um trabalhador auferir “isenção de horário de trabalho” e “subsídio de falhas de caixa” mensalmente, num hipotético regime de layoff simplificado estes abonos são considerados para o cálculo da remuneração reduzida pelo layoff ou apenas se considera o ordenado base?

O trabalhador abrangido pelo Lay-Off tem direito a receber mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida. Por retribuição normal ilíquida devem entender-se todas as prestações e subsídios regulares e periódicos que o trabalhador aufere. Assim, caso se considere o subsídio de isenção de horário de trabalho e o subsídio de caixa que o trabalhador aufere mensalmente como parte integrante da sua retribuição,  devem os mesmos ser considerados no cálculo do montante que deverá auferir quando sujeito ao regime de Lay-Off.

Para futuros efeitos de reforma qual a remuneração que é considerada, será o valor total ou o valor reduzido pelo layoff?
O trabalhador não pode ser prejudicado, nomeadamente na remuneração a considerar para o cálculo da sua reforma, pelo facto de ter estado sujeito a uma redução do seu período normal de trabalho ou por o seu contrato de trabalho ter estado suspenso (Lay-Off) por determinação da sua entidade patronal.
Assim, deve ser considerada a remuneração que auferia em condições normais de trabalho.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

O meu marido é vendedor do ramo automóvel a empresa dele mandou os vendedores em layoff para casa, mas antes disso fê-lo marcar férias. Ele marcou as 2 primeiras semanas de maio entretanto o layoff vai até dia 2 maio a questão é se continuar em layoff depois do dia 2 de maio ele tem de gastar as férias marcadas ou ficam suspensas para serem gozadas noutra altura? Ele recebeu e-mail a dizer quem tinha férias já marcadas que estavas de férias dando a entender que as gozavam em layoff. Isso é legal?

O facto de a empresa recorrer ao mecanismo do Lay-Off não prejudica a marcação e o gozo do período de férias. Ou seja, o trabalhador pode gozar férias durante a aplicação desta medida.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

O meu patrão não aderiu ao layoff, porém mandou-me ficar em casa. Nesse caso recebo o meu salário integral ou 2/3 como os que aderiram ao layoff?

Se a entidade patronal não recorreu ao Lay-Off (entenda-se, à redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho) não pode reduzir a retribuição dos seus trabalhadores como se essa medida lhes fosse aplicável, ainda que, por sua determinação, estes não estejam a desempenhar a sua actividade.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

No caso de eu ter optado por receber metade do subsídio de férias e natal em duodécimos, esses duodécimos continuarão a ser pagos mensalmente em layoff ou suspendem-se e são pagos pela entidade empregadora depois do fim do layoff?

Sendo devido ao trabalhador o pagamento do subsídio de férias e de Natal por inteiro durante a aplicação da medida de Lay-Off e não prevendo a lei que esse pagamento seja deferido para momento posterior, então, não obstante os prazos legais, o seu pagamento poderá continuar a ser efectuado por duodécimos, tal qual foi acordado entre o trabalhador e o empregador.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

Os subsídios de férias e natal são pagos por quem em layoff? Pela Segurança Social ou pela entidade patronal? E quando é que têm de ser pagos?

É da responsabilidade da entidade patronal que tenha recorrido ao Lay-Off o pagamento ao trabalhador do subsídio de férias, no montante correspondente ao que seria devido em condições normais de trabalho.
Também o subsídio de Natal deve ser pago por inteiro, sendo o pagamento repartido entre a Segurança Social, que assumirá o pagamento de 50% da compensação retributiva, e a entidade patronal, que será responsável pelo pagamento do remanescente.
O pagamento dos subsídios deverá ser efectuado no momento que seria devido em condições normais de trabalho.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

A escolha de pessoas para layoff tem que obedecer a critérios objetivos? A escolha das mesmas pessoas em caso de layoff renovado pode ser considerado discriminação?

A selecção dos trabalhadores abrangidos pelo Lay-Off deve obedecer a critérios objectivos, devidamente justificados e justificáveis, e nunca uma forma de beneficiar ou privilegiar um trabalhador em detrimento de outro ou de outros. O mesmo sucede em caso de prorrogação do prazo inicial de aplicação desta medida, nada impedindo que os trabalhadores sejam os mesmos, desde que tal escolha seja justificável e legitima, sob pena de se poder entender discriminatória.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

É mais favorável para o trabalhador a suspensão do contrato ou a redução, em termos remuneratórios? Na redução do horário de trabalho a Segurança Social subsidia a empresa?

A lei prevê que o durante o período de redução ou suspensão do contrato de trabalho o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.
Quer isto dizer que pode não existir distinção remuneratória entre um trabalhador cujo contrato foi suspenso e aquele cujos períodos normais de trabalho foram reduzidos (Lay-Off).
Nada impede, no entanto, o empregador de estabelecer uma distinção entre os trabalhadores cujos contratos de trabalho foram suspensos daqueles que apenas sofreram uma redução do seu período normal de trabalho, desde que cumpra o pagamento do montante mínimo supra referido.
A Segurança Social comparticipa o pagamento da compensação retributiva ao trabalhador, quer em caso de redução, quer que caso de suspensão do contrato de trabalho.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

A remuneração normal ilíquida para efeitos do layoff, inclui diuturnidades uma vez que são regulares mensalmente?

Sim, incluí. O conceito de “retribuição normal ilíquida” previsto no Código do Trabalho (art. 305º) para o qual remete a legislação que instituí o layoff simplificado (nº 4 do art 6º do Decreto-Lei 10G/2020 de 26 de Março) “…envolve a retribuição base, as diuturnidades e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem da folha de vencimento”, conforme a resposta constante em sede de FAQ’s disponibilizadas no website da Segurança Social (medidas excecionais e temporárias de resposta à epidemia covid19 – Governo da República – Trabalho, Solidariedade e Segurança Social).

(resposta da advogada Fátima Valadas Godinho da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

Numa creche, em que habitualmente é pago o subsídio de refeição em espécie aos seus colaboradores e, estando neste momento as educadoras de infância a trabalhar em regime de teletrabalho, têm direito a receber subsídio de refeição, estando o estabelecimento fechado? 

Sim, os trabalhadores em teletrabalho mantêm o direito ao pagamento do subsidio de refeição. Esta é uma questão polémica, uma vez que existem entendimentos diferentes, um dos quais no sentido de o subsidio de refeição não ser mantido uma vez que visa compensar os trabalhadores pelas despesas com refeições tomadas em serviço efetivo fora da sua residência habitual. Entretanto numa nota publicada no website da UGT é dada notícia de que a DGERT terá esclarecido o secretário geral da UGT no sentido favorável à manutenção do subsidio de refeição, passando a transcrever: “…cumpre informar que, é entendimento da Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), que o trabalho prestado em regime de teletrabalho confere ao trabalhador os mesmos direitos que este vinha auferindo quando estava a exercer funções presenciais no posto de trabalho, tendo por fundamento a redação atualmente em vigor do nº1 do artigo 169º do Código do Trabalho…”. No website da ACT consta igualmente a posição desta entidade no sentido de o subsidio de refeição dever ser pago em regime de teletrabalho, conforme esclarece na pergunta 18 das suas FAQS.

(resposta da advogada Fátima Valadas Godinho da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

Sócio gerente com 1 a 5 colaboradores e com salário declarado pode beneficiar do layoff?

Não. Segundo previsto no Decreto-Lei n.º 12-A/2020 de 6 de Abril, o novo regime de apoio extraordinário à redução da atividade económica é apenas concedido, com as necessárias adaptações, aos sócios-gerentes de sociedades sem trabalhadores por conta de outrem, que estejam exclusivamente abrangidos pelos regimes de segurança social nessa qualidade e que, no ano anterior, tenham tido faturação comunicada através do E -fatura inferior a 60.000 euros.

(resposta da advogada Fátima Valadas Godinho da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

A minha empresa, para efeitos de retribuição durante o período de layoff, interpreta a “retribuição normal ilíquida” estabelecida no diploma legal, como a retribuição mensal ‎fixa ilíquida, que é paga 14 vezes ao ano.  ‎Esta interpretação, exclui a retribuição variável que consta mensalmente do recibo de vencimento e que é taxada para efeitos de TSU e IRS, mas que é paga 12 vezes ao ano, estando excluída dos subsídios de férias e natal. O pagamento 14 vezes ao ano, como critério para definição da remuneração mensal ilíquida está correcta e de acordo com o estabelecido no diploma que regula o layoff simplificado? Não sendo a interpretação correcta e não havendo intenção, por parte da empresa, em rever a sua interpretação, a que meios ou entidades podem os trabalhadores nesta situação recorrer?
 
Não resulta da lei o estabelecimento desse critério de definição do pagamento de rubricas salariais apenas 14 vezes ao ano, para efeitos de inclusão na retribuição normal ilíquida e, em consequência, para apuramento da compensação retributiva emergente do lay off.
A “retribuição normal ilíquida“, comporta, a retribuição base, as diuturnidades e as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem da folha de vencimento.
No caso em concreto, estaremos no âmbito de uma retribuição mista: constituída por uma retribuição fixa acrescida de uma componente de retribuição variável com carácter periódico, regular e até mensal, razão pela qual entendo que estas componentes variáveis da retribuição pagas 12 vezes por ano devem ser incluídas na retribuição normal ilíquida para efeitos de apuramento da compensação retributiva. Não existe qualquer critério legal para considerar apenas aquelas que são pagas 14 vezes por ano devam estar contempladas.

No que concerne aos subsídios, na retribuição dos trabalhadores para efeitos de layoff, não deve ser incluído o subsídio de férias ainda que pago em duodécimos, cabendo ao empregador pagar a totalidade do valor relativo às férias e respetivo subsídio nos termos do artigo 306.º do Código do Trabalho. Quanto ao subsídio de Natal, apesar de não questionado, dispõe o mesmo artigo que a compensação retributiva devida ao trabalhador é paga por inteiro, sendo que tal montante é pago pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva (logo 1/2 dos 2/3 da retribuição ilíquida do trabalhador) e pelo empregador no restante.
Pelo exposto, aparentemente existem componentes retributivas com carácter de regularidade e periodicidade, sendo que o pagamento 12 vezes ao ano, as torna inequivocamente regulares e periódicas. Nesta circunstancia, poderá o trabalhador denunciar à SS tal ocorrência, para efeitos de fiscalização da aplicação do regime do lay off simplificado na empresa em causa, à ACT para que promova também fiscalização e sendo caso disso, instaure processo contra-ordenacional, e pode ainda, sindicar judicialmente o pagamento de créditos laborais devidos e que não estarão a ser pagos, conforme deveriam, na medida em que a empresa, criativamente adoptou um critério de exclusão desses créditos, que a lei claramente pretende acautelar.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Estando em layoff, o meu patrão pode chamar-me um ou dois dias para trabalhar, depois vou 5 dias para casa, depois volta a chamar-me mais um dia… Como é feito este pagamento?

Pode. As empresas podem entrar em lay off e acrescentar e suprimir trabalhadores, sem que a medida termine. O período de vigência mantém-se inalterado.
Caso precisem momentaneamente dos colaboradores para uma determinada tarefa, podem durante esse período colocar os trabalhadores ao serviço, contudo terão de comunicar todas as alterações à Segurança Social, pois durante o período em causa não há lugar ao pagamento da compensação retributiva, mas sim do vencimento ou de outro tipo de prestações, conforme o caso.
Qualquer alteração de suspensão, redução do horário de trabalho, inclusão ou exclusão de trabalhadores pode ser efetuada, desde comunicada à Segurança Social.
No caso em concreto, o pagamento nos períodos em que se encontre a trabalhar normalmente, e portanto, excluído do regime de lay off simplificado, deve processar-se nos termos habituais auferindo o valor normal por cada dia de trabalho realizado, sobre o qual incidem TSU da empresa e do trabalhador e IRS, não havendo qualquer isenção. Nos períodos em que se encontre inserido no regime de lay off simplificado auferia 2/3 da sua retribuição ilíquida normal com um valor mínimo de 635 € e máximo de 1905 € partindo do pressuposto que se encontrará na modalidade de suspensão de contrato de trabalho, como resulta da pergunta, sendo que desse valor de compensação retributiva 70% será assegurado pela Segurança Social e 30% pela sua entidade empregadora. Compete à entidade empregadora proceder ao pagamento ao trabalhador como sucede habitualmente no final do mês, apurados que estejam estes períodos de inserção ou exclusão do lay off simplificado.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Numa creche, em que habitualmente é pago o subsídio de refeição em espécie aos seus colaboradores e, estando neste momento as educadoras de infância a trabalhar em regime de teletrabalho, têm direito a receber subsídio de refeição, estando o estabelecimento fechado?

Não sendo este o momento para uma profunda análise jurídico-laboral sobre a imposição decretada pelo Governo que também no sector privado – como já havia sido decidido no sector público – é devido o valor relativo ao subsidio de alimentação para trabalhadores agora ao abrigo do regime de teletrabalho. No caso em concreto, tratando-se uma retribuição em espécie que em função do facto de o estabelecimento de ensino estar encerrado, e portanto não é passível de ser concedida, parece-me que não restará outra alternativa ao estabelecimento de ensino que não seja a substituição dessa retribuição em espécie (refeição) por quantia pecuniária durante o período em que o mesmo esteja encerrado, conforme o decidido pelo Governo. Deverá pois, a entidade empregadora, proceder ao pagamento do valor diário do subsídio de alimentação ou atribuir vales de refeição, na medida em que se tornou objetivamente impossível continuar a fornecer alimentação no estabelecimento de ensino, conforme sucederia anteriormente.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Tenho 58 anos. Recebi ao longo de 2019, mensalmente, uma prestação devido à situação de pré-reforma em que me encontro. A empresa onde trabalhei, continua a descontar para a segurança social, até à minha reforma. Tenho tido, paralelamente, uma actividade de terapeuta manual (massagista), para a qual passo recibos verdes, mas não desconto para a segurança social. A minha actividade de massagista está parada (distancia social). Posso solicitar à segurança social algum apoio por diminuição de rendimentos?
 
Não. O apoio extraordinário por redução da atividade económica criado para trabalhadores independentes (agora alargado a membros de órgãos estatutários, como sócios-gerentes e administradores) exige que se cumpram requisitos de acesso, tais como:
• Descontos em, pelo menos, três meses consecutivos nos últimos 12 ou descontos em seis meses interpolados há pelo menos 12 meses;
• Têm de estar abrangidos exclusivamente pelo regime dos trabalhadores independentes;
• Não podem ser pensionistas;
• Têm de estar em situação comprovada de paragem total da sua atividade, ou da atividade do referido setor, em consequência do surto de COVID-19; ou
• Mediante declaração do próprio conjuntamente com certidão de contabilista certificado que o ateste, em situação de quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período;

Ora, no caso concreto, não há direito a este apoio, desde logo, por dois motivos: primeiro, porque não cumpre o critério essencial da obrigação contributiva nos últimos 12 meses; segundo, porque, como pensionista, já se encontra a receber a pensão desde 2019.

Quando é dito que ‘’passa recibos verdes, mas não desconta para a segurança social’’, tal deve-se ao facto de os pensionistas estarem dispensados do pagamento de contribuições à Segurança Social, ou seja, na qualidade de pensionista, pode trabalhar no regime de trabalhadores independentes, passando “recibos verdes”, mas sem descontar para a Segurança Social. Em suma, os pensionistas, como é o caso, estão, de facto, dispensados de contribuição para a Segurança Social. Claro que, podem optar por não beneficiar desta dispensa, mas no caso concreto, factualmente beneficiará.

Por último, acresce que, um dos critérios para poder beneficiar deste apoio é, justamente, estar abrangido exclusivamente pelo regime dos trabalhadores independentes, que não é o caso, e não ser pensionista, que também não cumpre.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

A empresa na qual trabalho entrou em layoff. Arranjei um trabalho agora nesta altura para conseguir arranjar mais algum dinheiro. O horário não coincide com o horário que tinha no meu outro trabalho (que está fechado de momento devido ao estado de pandemia). Tenho direito a receber os mesmos 2/3 do ordenado? Ou serei penalizada?

A resposta à questão no caso em concreto é: depende. E depende de várias circunstâncias. Poderá vir a ser penalizada ou não.
Antes de mais, pode trabalhar para outra empresa desde que não seja um concorrente direto da sua entidade empregadora, porém, terá sempre de comunicá-lo ao empregador, até cinco dias depois do início da atividade. De facto, prevê o artigo 6º nos seus números 4 a 7, do Decreto-Lei nº 10-G/2020 de 26 de março que poderá existir penalização, podendo assim haver lugar a acertos na compensação retributiva a que tem direito, se a remuneração conjunta exceder os €1905 previstos como limite máximo.
E porquê?
Vejamos o que dispõe à data de hoje, o artigo 6º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020 de 26 de Março:

4 – A compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é fixada nos termos do n.º 3 do artigo 305.º do Código do Trabalho, sendo paga pelo empregador.
O artigo 305º nº 3 do CT dispõe o seguinte:

“3 – Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal referido na alínea a) do n.º 1, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.”

5 – Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro para efeitos de pagamento da compensação retributiva prevista no número anterior, nos termos do n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho. (70% – SS e 30% – Entidade Empregadora)

6 – Sem prejuízo do disposto nos n.os 4 e 5, até 30 de junho de 2020, a compensação retributiva é paga por referência à retribuição normal ilíquida do trabalho prestado na empresa, devendo os serviços da Segurança Social proceder subsequentemente aos ajustamentos que se revelem necessários, com eventual restituição das quantias indevidamente recebidas.

7 – Para efeitos do disposto no número anterior, caso o trabalhador exerça atividade remunerada fora da empresa deve comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perda do direito da compensação retributiva e, bem assim, dever de restituição dos montantes recebidos a este titulo, constituindo a omissão uma infração disciplinar.

Assim, respondendo diretamente à questão, e ao dia de hoje – e tal não é de somenos importância, dadas as inúmeras alterações ao diploma que rege o lay off simplificado -, em principio, deverá será penalizada nos termos legais supra referidos.

Vejamos então, porque motivo entendo que, em tese, a trabalhadora que fez o esforço de promover empregabilidade noutra empresa para assim tentar auferir mais rendimento, no atual contexto poder ser  penalizada conforme resulta do comando legal supra identificado, mas na prática tal poder não vir a suceder, o que se saúda. O que já sabemos hoje é que, os trabalhadores que se encontram com redução de horário ou suspensão do contrato de trabalho emergentes do regime de lay-off simplificado, só poderão trabalhar em determinados setores, na medida em que o Conselho de Ministros aprovou dia 9 de abril, um decreto-lei que define que “As pessoas em regime de redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho podem exercer atividade remunerada desde que nas áreas da produção alimentar, apoio social, saúde, logística e distribuição”.

Contudo, e aqui se encontra a “pedra de toque” para a eventual não penalização é  que se espera nos próximos dias venha a ser publicado uma norma de exceção ao mencionado artigo 6º,nº 7, que, presumivelmente, deverá ter a seguinte redação:

Ao trabalhador abrangido pelo regime de redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, que exerça atividade remunerada fora da empresa com a qual mantém a relação jurídico laboral suspensa ou cujo período normal de trabalho se encontre reduzido, na pendência da redução ou suspensão, não se aplica, excecionalmente, o n.º 7 do artigo 6.º do referido diploma, na parte referente à eventual redução da compensação retributiva, caso a referida a atividade se exerça nas áreas do apoio social, saúde, agricultura, logística e distribuição.

Se tal se vier a confirmar, a penalização poderá na prática não se aplicar, excecionalmente, se a trabalhadora em causa exerça essa atividade fora da sua entidade empregadora nas áreas ou setores supra referidos. Fora dos referidos sectores de atividade manter-se-á em vigor a eventual redução na compensação retributiva, prevista no artigo 6º. Nº 7 do Decreto Lei nº 10-G/2020, de 26 de março.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Tenho uma dúvida em relação ao horário de amamentação. Tenho uma colaboradora que está a amamentar, por isso, ela só trabalhava 6 em vez das 8 horas (as 2h eram justificadas e pagas). A nossa empresa entrou toda em lay-off incluindo essa funcionária da qual sou responsável.  A empresa colocou-a a 25%, ou seja, ela só trabalha 2 horas por dia. Ela continua ou não a ter direito a 2h de período de amamentação? Se assim for a empresa tem de colocá-la a trabalhar 4 horas para que ela trabalhe 2 horas?

Continua a ter direito à dispensa para um período de amamentação que será aferido relativamente ao proporcional do período normal de trabalho que foi reduzido, porquanto se encontrará a prestar a sua atividade a tempo parcial. Nos termos do artigo 47º do Código do Trabalho, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

Portanto teria que se apurar qual o proporcional das 2 horas que legalmente gozava a tempo completo para sabermos que período terá proporcionalmente para amamentação no cenário de redução de 75% de PNT [Período Normal de Trabalho], e sempre com respeito pelos referidos 30 minutos de dispensa. A empresa não terá imperativamente que a colocar a trabalhar quatro horas – ou seja, com redução de 50% do PNT –  para que ela trabalhe duas e tenha outras 2 horas do direito à amamentação, conforme o exposto supra, apesar de o regime prever que podem diferentes trabalhadores terem regimes de redução de período normal de trabalho também diferentes, desde que tal diferenciação seja devidamente justificada. Não poderá tal diferenciação conter em si mesma, um carácter discriminatório. No caso concreto, e com o fito de a trabalhadora poder gozar o período de dispensa para amamentação legalmente imperativo a tempo parcial, não me chocaria ou não consideraria indiscutivelmente discriminatório que pudesse ter uma redução de período normal de trabalho em lay off diferenciado, que acomodasse a dispensa de 30 minutos para efeitos de amamentação. A manter-se o cenário transmitido, ou seja de redução de 75% do PNT, o certo é que dessas 2 horas de laboração, a trabalhadora terá direito a 30 minutos dentro desse período de trabalho de dispensa para amamentação.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Sócio gerente com menos de 6 colaboradores e com salário declarado pode beneficiar do layoff?

Não. A empresa pode sempre recorrer ao regime de lay-off, não obstante, só os trabalhadores por conta de outrem (leia-se, com contrato de trabalho e nessa qualidade comunicados à Segurança Social) podem estar abrangidos pelo regime e, em consequência, beneficiar da compensação retributiva dos 2/3 da retribuição ilíquida normal.
Os membros de órgãos estatutários (sócios-gerentes, administradores), com trabalhadores por sua conta, não podem, pela interpretação da lei, ser abrangidos pelo regime de lay-off simplificado na medida da compensação retributiva dos 2/3, pois sendo MOE, são quem obriga a sociedade, logo não poderão estar incluídos na listagem de trabalhadores abrangidos.
Tal é referido expressamente pela Segurança Social nas instruções de preenchimento dos formulários a submeter: «só devem incluir na lista, trabalhadores com qualificação do tipo “Trabalhador por Conta de Outrem (TCO)”. Os Membros de Órgãos Estatutários (MOE) não podem constar na lista de Trabalhadores».
Os benefícios que resultam claros da lei para membros de órgãos estatutários com trabalhadores por sua conta são dois: o da isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social e o de um incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização e retoma da atividade da empresa, a conceder pelo IEFP, pago de uma só vez e com o valor de € 635,00 (um salário mínimo nacional) por cada posto de trabalho mantido, a fundo perdido.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Vou entrar em layoff dia 13 de abril no período de quatro semanas, entretanto entrava de férias no dia 29 de abril. Tenho que gozar as férias ou ficam sem efeito e são gozadas quando o layoff acabar ?

Se não houver acordo em sentido diverso que venha a estabelecer com a sua entidade empregadora, as férias que já tinha marcadas e o respetivo gozo mantém-se durante o período de lay off.  Seja sob a forma de redução do horário de trabalho, seja sob a forma de suspensão do contrato de trabalho, o designado lay off não afeta o vencimento e gozo das férias, no seu caso marcadas para serem gozadas a partir de 29 de abril. A única particularidade é que a retribuição normal ilíquida durante o período de férias é reduzida a dois terços da sua retribuição normal, com um mínimo correspondente ao salário mínimo nacional (635 euros) e um máximo correspondente a três vezes valor deste (1.905,00 euros), sendo o subsidio de férias o devido em condições normais de trabalho (ou seja, por inteiro) e pago integralmente pela entidade empregadora.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Estou em regime layoff com o contrato suspenso… e estou um pouco confusa com o que vou receber. Mesmo com ordenado mínimo só se recebe 2/3 dos 635, que creio que dá 423 euros e depois é retirado 11% para segurança social? Isto significa que num todo recebemos 376 euros?

Na modalidade de lay off correspondente à suspensão do contrato de trabalho que indica ser a sua, a trabalhadora tem direito a receber uma compensação retributiva no valor correspondente a dois terços da sua retribuição normal, mas que nunca pode ter um valor inferior ao ordenado mínimo nacional (valor mínimo de 635,00 euros) e um máximo correspondente a três vezes valor deste (1.905,00 euros).
Quer isto dizer que se o valor correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida for inferior a 635,00 euros, terá então sempre direito a este valor de mínima compensação retributiva. Sobre este valor e durante o período de lay off continuarão a incidir os 11% de contribuição a cargo da trabalhadora para a Segurança Social (a designada TSU), só a entidade empregadora estando isenta da respetiva percentagem contribuição enquanto durar o lay off.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Tanto no regime de layoff como no layoff com redução do horário de trabalho, a entidade patronal é obrigada a comunicar ao trabalhador em que regime se encontra?

O designado regime lay off resultante da legislação de emergência decretada pelo Governo por via do Dec. Lei nº 10-G/2020 de 26/3,  seja na modalidade de redução do período normal de trabalho, seja de suspensão do contrato de trabalho, obriga a que a entidade empregadora, previamente à sua entrada em vigor e de forma escrita, comunique a todos e cada um dos trabalhadores abrangidos, a medida que vai adotar e o período (sem prejuízo de depois a poder prorrogar, com o limite de três meses). Assim, a entidade empregadora é sempre obrigada a comunicar, por escrito e previamente à sua vigência, o regime de lay off a que pretende recorrer e aplicar aos seus trabalhadores.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Uma empresa que coloque todos os funcionários em lay-off pode continuar a faturar? É possível colocar alguns funcionários em lay-off e outros em trabalho parcial?

No designado regime de lay off simplificado  pode a empresa optar por colocar os trabalhadores em regime de redução do respetivo período normal de trabalho (vulgo, trabalho parcial), ou recorrer à suspensão do contrato de trabalho, ou até recorrer a ambos os regimes desde que os não aplique simultâneo aos mesmos trabalhadores ou grupo de trabalhadores. É à entidade empregadora que cabe decidir e justificar qual, ou quais, as medidas, ou conjunto de medidas, que melhor entende adequados ao seu caso.
Quanto ao facto da empresa colocar “todos os funcionários em lay off e continuar a faturar” a pergunta não é clara, uma vez que a expressão, em bom rigor, anda associada à cobrança do preço dos serviços prestados ou produtos vendidos. Tendo ocorrido tais vendas antes da entrada da empresa em regime de lay off, não impede a sua subsequente faturação à clientela durante tal período. Caso se encare a expressão “continuar a faturar” num contexto de lay off total dos trabalhadores da empresa, no sentido de continuar a laborar (vender e cobrar), tudo depende da situação em concreto. E isto porque, as situações que justificam o recurso ao regime de lay off excecional e temporário aprovado em Março (DL nº 10-G/2020) decorrem, resumidamente, de três situações tipo: encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento por causa de dever de encerramento determinado legal ou administrativamente (i), decisão da empresa por virtude da paragem total ou parcial da sua atividade ou do estabelecimento resultante da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas (ii); ou queda abrupta e acentuada de pelo menos 40% da a faturação da empresa no 30 dias anteriores ao pedido junto da Seg. Social (iii).
Se nos casos de encerramento total ou paragem total da empresa com aplicação do regime de lay off a todos os trabalhadores vemos como muito difícil que continue a mesma a laborar (e faturar), já nos demais casos de paragem parcial ou de simples queda abrupta de faturação (sem paragem ou encerramento total da atividade e da empresa, mas simples redução) não temos como incompatível que a empresa possa continuar a laborar e faturar. Na verdade, tal tipo de situações parece-nos incompatível com recurso ao lay off na modalidade de suspensão do contrato de trabalho da totalidade dos seus funcionários, uma vez que pelo menos alguns, senão a totalidade dos trabalhadores, terão de estar abrangidos pela medida de redução do período normal de trabalho de modo a assegurar alguma laboração/produção, ainda que reduzida.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Estando a empresa em regime de lay off simplificado, a entidade empregadora tem direito a um apoio da segurança social no valor de 70% de 2/3 da retribuição normal ilíquida de cada trabalhador abrangido, até ao limite de 1.333,5 euros por trabalhador, para apoiar o pagamento dos salários. Se o empregador optar, para além dos 30% da sua responsabilidade nos 2/3 da Retribuição normal, complementar com mais o 1/3 da Retribuição normal (processando e pagando os 100% da Retribuição Mensal Normal), a empresa continua a poder ter o apoio dos 70% dos 2/3?
A título de exemplo, um colaborador com 3.000 Euros de Retribuição Mensal ilíquida, em que a empresa em regime de Lay-Off Simplificado, assegure os 100% da remuneração mensal bruta, pode beneficiar do apoio da Segurança Social para os 1.905 euros (comparticipado a 70% pela segurança social)?

A questão que nos coloca, se bem que precisa nos seus termos, não nos indica qual das medidas de lay off simplificado estão subjacentes no caso (se a de redução do período normal de trabalho ou se a de suspensão do contrato de trabalho). No entanto, pelo exemplo dado, presumimos tratar-se de uma situação de suspensão do contrato de trabalho.
A resposta à presente questão pressupõe que a empresa possa requerer ou tenha requerido alguma das medidas de apoio da Segurança Social com base numa das situações que permitem beneficiar das medidas de apoio financeiro: encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento por causa de dever de encerramento determinada legal ou administrativamente (i); decisão da empresa por paragem total ou parcial da sua atividade ou do estabelecimento resultante da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas (ii); ou queda abrupta e acentuada de pelo menos 40% da a faturação da empresa no 30 dias anteriores ao pedido junto da Seg. Social (iii).
Verificando-se estas, a manutenção da comparticipação financeira da Seg. Social caso queira assegurar uma retribuição acima do 2/3 do valor da retribuição normal ilíquida do trabalhador, designadamente os mencionados “100% da remuneração mensal bruta”, por aplicação do previsto na alínea a)  do nº 1 e no nº 3 do artº 305 do Código de Trabalho (regime regra do lay off, supletivamente aplicável ao lay off simplificado), é nosso entendimento que nada impede que a entidade empregadora assegure e pague o diferencial para os 100% desta, sendo que em tal caso nunca receberá da Segurança Social comparticipação superior aos 1.335,00 euros (70% dos 1.905,0 euros).
De referir ainda que em tal caso, é entendimento divulgado pela Seg. Social  que o outro beneficio da isenção temporária de pagamento da TSU a cargo da entidade empregadora (art.º 11º do DL nº 10-G/2020), não abrange a que incide sobre essa parte da retribuição paga a mais pela entidade empregadora (ou seja, o valor acima da compensação retributiva dos 2/3 previstos na lei).

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

No meu recibo mensal vem descrito o ordenado base, mais o subsídio dos domingos trabalhados, e o subsídio de horas noturnas. Depois deste somatório são efectuados os devidos descontos para TSU e IRS. A minha remuneração normal ilíquida para efeitos do lay off, inclui aqueles subsídios, uma vez que são regulares mensalmente?

A sua remuneração normal ilíquida abrange não apenas a sua remuneração de base, mas também as demais prestações regulares e periódicas, nomeadamente diuturnidades e os subsídios relacionados com o modo especifico da execução da sua prestação laboral. No seu caso, porque presta trabalho Noturno e ao Domingo, a sua remuneração normal ilíquida para efeitos de Lay Off simplificado inclui o Subsídio Noturno e o Subsidio de Domingo.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Sou Comercial numa empresa que está em Layoff (normal). A minha remuneração é composta por uma vertente fixa e uma variável (comissões de vendas). Todos os meses na folha de salário constam estas duas vertentes, e que são alvo de descontos tanto para a segurança social como para o IRS. Pergunto, para o cálculo da Remuneração normal líquida, as comissões terão ou não que ser consideradas? Não deveria ser feito uma média anual das comissões, e essa ser acrescida à vertente fixa?

A retribuição normal ilíquida inclui a retribuição base, as diuturnidades caso existam e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem do seu recibo de vencimento, nomeadamente as comissões. Uma vez que a sua retribuição assume uma modalidade fixa e outra variável, para determinar o valor da retribuição variável, por via do pagamento de comissões de vendas, deverá considerar-se a média dos montantes destas prestações correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução do contrato de trabalho que tenha durado menos tempo.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

A minha empresa vai entrar em lay-off simplificado, como eu tenho um prémio de presença este pode ser retirado?

Por regra, o prémio de assiduidade não integra a retribuição. Constitui um incentivo pecuniário que visa combater o absentismo e premiar a assiduidade do trabalhador, revestindo a sua atribuição natureza aleatória e ocasional, não podendo por isso ser integrar a retribuição. Só assim não será, caso seja regularmente pago, independentemente, ou apesar de o trabalhador não ser assíduo. Ou seja, caso tenha sido acordado com o Empregador o pagamento de um prémio de assiduidade por cada mês completo de trabalho, então este integrará o conceito de retribuição. Neste caso, tal constitui uma prestação regular, devida por força do que foi contratualizado pelas partes, cujo pagamento, verificadas as condições da sua atribuição, está antecipadamente garantido. Dependendo do seu caso concreto, o seu prémio de assiduidade poderá ou não ser retirado.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Horas extras, gratificações e prémios também se enquadram para cálculo de retribuição iliquida de salário em regime de lay-off?

Tudo depende da sua situação laboral em concreto. A retribuição ilíquida compreende a remuneração de base e todas as outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie. Assim, não fazem parte da retribuição os pagamentos eventuais, a título de liberalidade ou recompensa, e os extraordinários, ou meramente compensatórios de despesas realizadas pelo trabalhador, como a remuneração pelo trabalho suplementar, as ajudas de custo, e outros abonos compensatórios, as gratificações extraordinárias. No entanto, aqueles pagamentos podem integrar a retribuição, se forem feitos com carácter de regularidade e continuidade, criando no trabalhador a convicção de que são um complemento do seu salário.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Como devo proceder se a minha empresa estiver em layoff simplificado? Devo de ir trabalhar quando for chamado e quantas horas semanais?

Antes de mais cumpre distinguir se se encontra numa situação de suspensão do contrato individual de trabalho ou de redução temporária do período normal de trabalho. Na primeira situação existe uma suspensão da prestação principal e dos deveres acessórios, pelo que não será possível praticar as tarefas características da sua prestação laboral habitual. No segundo caso, uma vez que existe apenas uma redução do período normal de trabalho, é possível, e até suposto continuar a trabalhar. A sua Entidade Patronal terá de o informar por escrito, da situação e termos em que o colocou ao abrigo do Lay Off simplificado. Em caso de redução do horário de trabalho, a medida dessa redução pode ser variável, em função das necessidades de gestão e planeamento da sua Empresa. A medida da redução pode ser definida, de forma variável, em função de determinadas secções e áreas de actividade. Esta redução pode igualmente ser efetuada não em função de períodos diários ou semanais, mas em função de períodos mensais. Por exemplo, um empregador pode necessitar que um trabalhador fique em regime de redução para ir trabalhar na última semana do mês, ou nos últimos 4 dias do mês porque está afeto a determinados padrões comerciais de produtividade. Nada se opõe, que a redução possa ser medida ao longo do mês. Esta é uma informação genérica, a ser adaptada ao seu caso concreto.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

A minha empresa colocou os 4 trabalhadores em lay-off desde dia 1 de abril. Eu tenho ido fazer algumas horas por dia (entre 3h a 6h) e gostaria de saber se ou paga 70% acrescido do valor das horas que trabalho a 100%? Tenho direito ao subsídio de almoço dos dias em que for trabalhar? É possível a minha entidade patronal obrigar-me a fazer um horário completamente diferente ou a aceitar um contrato diferente em tempos de lay-off?

Pelo que refere, encontra-se numa situação de redução temporária do período normal de trabalho. Não tendo informado os termos e condições estipulados para a redução do horário de trabalho no seu caso concreto, não é possível responder à sua questão salarial. Relativamente ao subsídio de almoço, uma vez que a situação de redução de horário de trabalho deverá ser equiparada ao regime legal previsto para os trabalhadores a tempo parcial, sempre que tenha um período normal de trabalho de 5 horas, terá direito a receber por inteiro o subsídio de refeição. Caso se encontre numa situação em que o período normal de trabalho é inferior a 5 horas, dever-se-á aplicar um juízo de proporcionalidade, com referência a 8 horas, pois é necessário adaptar. Fazendo esta referência da proporcionalidade tendo em conta que um trabalhador que trabalha 5 hora aufere um subsídio de refeição, o que trabalha 4 terá direito a 4/5.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Pretendo saber se estando em teletrabalho tenho direito ao subsídio de alimentação?

Os trabalhadores em regime de teletrabalho mantêm os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, o que quer dizer que não há lugar a qualquer perda do subsídio de alimentação. A informação foi confirmada pelo gabinete da ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Ana Mendes Godinho.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Sou vendedor e no meu recibo de vencimento constam as seguintes remunerações constantes há mais de 12 meses: Ordenado base; Isenção Horário; Sub Alimentação e Comissões. Quais os valores que estão incluídos para layoff?

Excluindo o subsídio de alimentação, que não integra o conceito de retribuição, todas as outras verbas que indica, tal como o ordenado base, integram o conceito da retribuição normal e ilíquida no âmbito do Lay Off simplificado. O subsídio de isenção de horário de trabalho é uma componente da retribuição a que tem direito, por se tratar de uma prestação regular e periódica que é paga ao trabalhador como contrapartida pela prestação da atividade. A título de Comissões para efeitos da retribuição normal e ilíquida, tem direito ao valor que resultar da média das comissões dos últimos 12 meses.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Trabalho de madrugada, o subsídio noturno entra para o base ilíquido mesmo estando em lay off?

Sim. O subsídio noturno é efetivamente uma componente da retribuição normal e ilíquida a que tem direito no âmbito do Lay Off simplificado, sempre que constitua uma prestação regular e periódica que é paga ao trabalhador como contrapartida pela prestação da atividade.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Quem está em casa por assistência ao filhos menores de 12 anos receberá a 100%?

Apenas se estiver em casa para assistência a filhos em quarentena ou doente é que terá direito a receber 100% do salário base. Caso se encontre em casa a acompanhar os seus filhos menores de 12 anos devido ao encerramento das escolas, tem apenas direito ao apoio financeiro correspondente a 2/3 da sua remuneração base, num limite mínimo de Eur.635,00 e máximo de Eur.1905, pago em partes iguais pela Entidade Empregadora e pela Segurança Social. É condição que nenhum dos progenitores se encontre em regime de teletrabalho. Este apoio não lhe será concedido durante as férias da Páscoa – entre 30 de Março e 13 de Abril – ainda que continue a beneficiar do regime legal de faltas justificadas durante esse período de tempo. Excetuam-se o caso dos menores até 3 anos de idade a frequentar berçários, creches ou amas da Segurança Social, uma vez que nestas instituições não há período de férias escolares formal como noutros níveis de ensino, mantendo-se neste caso, o apoio monetário durante este período.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

Tendo trabalhado o mês de Março, será legal terem pago o vencimento este mês já como lay off??

Existem dúvidas jurídicas sobre esta questão, mas seria útil que confirmasse qual a data que a sua Entidade Patronal colocou quer na comunicação que lhe endereçou, quer no formulário submetido na Segurança Social relativamente ao início do Lay Off Simplificado.
Dependendo dos fundamentos do pedido de Lay Off e da prova apresentada pela sua Empresa, o apoio financeiro poderá retroagir ao mês de Março de 2020. De qualquer forma, o valor ilíquido mensal a receber é reduzido para 2/3, embora nunca possa ser inferior a Eur.635,00.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

Se receberemos os subsídios em duodécimos a empresa entrando em lay-off tem de os pagar todos os meses certo?

Esta questão é complexa, mas fazendo uma analogia com o Lay Off clássico, no que concerne aos duodécimos pagos mensalmente, e tratando-se de uma prestação regular e periódica é possível defender que este direito que se encontra incluído na retribuição mensal ilíquida dos 2/3 a receber.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

E no que diz respeito ao subsídio de turno este pode ser retirado?

Se a sua actividade laboral for realizada em regime de turnos e o subsídio de turno corresponder a uma prestação regular e periódica, que sempre lhe foi paga de forma mensal e continuada pela sua Entidade Patronal, não pode o mesmo ser retirado no âmbito do regime do Lay Off Simplificado, na medida em que integra a sua retribuição normal ilíquida.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

A remuneração normal ilíquida para este efeito inclui os duodécimos dos subsídios de férias e Natal, quando existem?

Não, não inclui. O pagamento dos subsídios, ainda que pagos por duodécimos, continuará a ser responsabilidade do empregador. Portanto o conceito de retribuição normal não abrange os respetivos proporcionais, da mesma forma que não abrangeria se tais respetivos proporcionais não estivessem a ser pagos por duodécimos.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

Em layoff são pagos subsídios de férias e natal? Se não são, os trabalhadores perdem o direito a eles, ou a entidade patronal tem de os pagar mais tarde?

A remuneração normal ilíquida, sobre a qual incide a redução em layoff simplificado, não inclui duodécimos. Mas a entidade empregadora terá de os pagar mais tarde, na medida em que o layoff, apesar de representar uma suspensão dos contratos de trabalho não implica a perda do direito a férias e aos respetivos proporcionais. Ou seja, no momento do vencimento dessas prestações, o empregador terá, ainda assim, de os remunerar.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

O que está incluído na remuneração normal ilíquida, que é diferente de ordenado base?

O conceito de remuneração normal é difere de remuneração base, abrangendo outras componentes retributivas, como por exemplo, subsídios de desempenho, subsídios de produtividade. Ao contrário, não abrangerá, por exemplo, o subsídio de alimentação ou eventuais subsídios de deslocação. Abrange assim todas as componentes, com exclusão do subsídio de alimentação, subsídio de deslocação e eventualmente um prémio pela assiduidade.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

O subsídio de alimentação não está incluído na remuneração normal ilíquida? Porquê?

Não. Ao contrário do que a maioria das pessoas pensa o subsídio de alimentação não é remuneração ou uma componente retributiva, destina-se, única e exclusivamente, a custear despesas de alimentação que o trabalhador tenha por estar fora de casa. Dito de outa forma, não só não está contemplado no conceito de retribuição normal, como não será calculado para efeitos de compensação retributiva sempre que a modalidade do layoff escolhida tenha sido a suspensão total do trabalho. Ao invés, se o trabalhador tiver optado pela redução do período normal do trabalho, o subsídio de alimentação será pago na proporção das horas efectivamente trabalhadas.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

Neste regime, o trabalhador recebe 2/3 do salário. Como é pago? É a entidade patronal que paga, ou o trabalhador recebe diretamente da Segurança Social?

Tal como já sucedia no que agora se chama layoff tradicional, no layoff simplificado é o empregador que tem de avançar com a integralidade da compensação retributiva, sendo depois ressarcido, na respetiva proporção, pela Segurança Social. Faço notar que em caso de incumprimento desta obrigação de pagamento, da parte do empregador, a consequência será a perda dos benefícios dados pela Segurança Social. Portanto na prática o empregador terá sempre de avançar com o dinheiro correspondente às compensações retributivas e depois receber da Segurança Social.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

O regime simplificado por redução de horário de trabalho implica alguma alteração à remuneração definida para o layoff por suspensão do contrato de trabalho?

O layoff simplificado, aliás à semelhança do tradicional, tem duas modalidades. A modalidade da suspensão total de atividade, em que o empregador paga dois terços do salário e dentro desses dois terços, 70% são pagos pela Segurança Social (e o remanescente pelo empregador); e o layoff com redução do horário de trabalho. Na parte da retribuição respeitante a esta redução é o empregador que a suporta integralmente, motivo pelo qual, o trabalhador com o horário reduzido pode vir a auferir mais, desde que compreendido dentro do limite mínimo, que um trabalhador que esteja apenas suspenso.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

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(em atualização)

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