Trabalho XXI: Um passo modesto na direção certa

Quais são as principais alterações na legislação trazidas pelo Anteprojeto de Reforma Laboral “Trabalho XXI”?

O Anteprojeto de Lei da Reforma da Legislação Laboral anuncia, na sua exposição de motivos, uma reforma com uma enorme ambição nos seus propósitos, propondo uma revisão transversal da legislação laboral que não se esgota no Código do Trabalho, abrangendo vários diplomas complementares.

É importante ressalvar que o Anteprojeto em discussão, sendo já um documento tecnicamente sólido e maduro, deverá ainda vir a ser objeto de alterações, em função da negociação com os parceiros sociais e do processo de aprovação legislativa. Em acréscimo, não posso deixar de alertar também para a elevada probabilidade de que algumas das normas constantes do Anteprojeto venham a ser objeto do crivo do Tribunal Constitucional, o que poderá também implicar uma versão do texto final distinta da atual.

Procurando sistematizar a proposta, podem encontrar-se no Anteprojeto diferentes tipos de alterações: (i) as meramente formais e/ou de necessário aprimoramento técnico da atual redação das normas; (ii) as de mera consolidação de entendimentos existentes sobre matérias e/ou de recuperação/repristinação de anteriores regimes ou soluções; e (iii) aquelas que procedem à introdução de novos regimes ou soluções.

Em benefício da compreensão, sublinho que a esmagadora maioria das alterações não introduz novos regimes ou soluções. Esta constatação permite desde logo situar o plano de discussão sobre o moderado alcance transformador do presente Anteprojeto, o qual, caminhando na direção certa em algumas matérias, parece, contudo, ter ficado aquém da ambição transformadora que se esperava alcançar com as finalidades anunciadas e dimensão da reforma proposta.

Sem prejuízo do exposto e de forma muito sintética, destaco as seguintes alterações:

Em matéria parentalidade, é aumentada a duração da licença parental inicial para 180 dias, se partilhada entre progenitores.  Em caso de interrupção da gravidez, o regime de faltas para assistência a membro do agregado familiar é estendido ao acompanhante da trabalhadora, que pode faltar até 15 dias.

Em matéria de presunção de laboralidade, volta a fixar-se uma única presunção legal de caráter geral que passa a abranger especificamente os trabalhadores das plataformas digitais, tendo-se focado a operacionalidade da presunção nas restrições à estrutura organizativa dos prestadores e na dependência económica dos mesmos.

No que concerne à formação profissional, é reduzido para 20 o número de horas de formação obrigatória para os trabalhadores de microempresas (i.e., com menos de 10 trabalhadores).

Na contratação a termo, consigna-se a duração mínima destes contratos em um ano e volta a alargar-se a sua duração máxima para três anos quanto aos contratos a termo certo e cinco quanto aos contratos a termo incerto.

O regime do teletrabalho passa a ser somente aplicável a situações de trabalho subordinado. A determinação do local de trabalho pelo próprio teletrabalhador é também consagrada, clarificando-se ainda algumas regras de organização e direção do trabalho.

O regime de banco de horas individual é reposto, ficando, contudo, a sua vigência dependente da inexistência de instrumento de regulamentação coletiva que incida sobre a matéria.

O regime simplificado (no plano das formalidades) dos procedimentos disciplinares com intenção de despedimento – que se encontra atualmente previsto para as microempresas – é alargado às pequenas e às médias empresas.

À semelhança do que sucede atualmente nos casos de despedimento ilícito de trabalhadores de microempresas e de trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direção, estende-se a possibilidade de a oposição do empregador à reintegração ser admissível também nos restantes casos de despedimento ilícito (independentemente da dimensão de empresa ou da tipologia de trabalhador), sempre que se demonstre que o regresso do trabalhador será gravemente prejudicial ou perturbador para o funcionamento da empresa. O sucesso da oposição ficará sempre dependente de apreciação judicial, beneficiando o trabalhador, nos casos de exclusão de reintegração, do direito a uma compensação majorada em substituição daquela opção. Antecipamos que esta medida, em concreto, possa vir a ser objeto de avaliação pelo Tribunal Constitucional.

É ainda proposta a substituição da atual homologação judicial da declaração de remissão abdicativa de créditos laborais pelo reconhecimento notarial da assinatura.

É revogada a polémica proibição da terceirização ou de ‘outsourcing’ para satisfação de necessidades que tivessem sido asseguradas por trabalhador cujo contrato tivesse cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho.

A presunção de aceitação do despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho após o recebimento da compensação é revogada, o que constitui uma verdadeira inovação transformadora do regime em benefício dos trabalhadores, em linha, aliás, com o caminho que a jurisprudência superior tem vindo a propugnar de forma cada vez mais acentuada. Em contrapartida, é acrescentado que, caso o trabalhador impugne a licitude do despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho e pretenda a reintegração, deverá, para o efeito, no âmbito da ação de apreciação judicial do despedimento, prestar caução de montante equivalente à compensação recebida.

É igualmente proposta uma relevante revisão no regime de contratação coletiva. Assinala-se a possibilidade de, por decisão do empregador e na medida em que a convenção coletiva em causa abranja mais de metade dos trabalhadores, ser alargada a sua aplicabilidade a todos os trabalhadores da empresa. Em sinal inverso, revoga-se a possibilidade de o trabalhador não filiado em sindicato poder escolher a convenção coletiva aplicável.

É também revogado o regime de terceirização de serviços que impunha a aplicação do instrumento de regulamentação coletiva do beneficiário da atividade aos prestadores do serviço, na medida em o mesmo lhes fosse mais favorável.

Em matéria de vigência das convenções coletivas, o processo é também simplificado e clarificado. Assim, é fixado que a denúncia da convenção coletiva deve ser realizada com antecedência de 180 dias, ou só produz efeitos após esse prazo. Nessa linha, é revogada a possibilidade de recurso a arbitragem para apreciação da denúncia, facilitando-se o processo de denúncia. Em matéria de sobrevigência e caducidade, o processo é também clarificado no sentido de limitar os atuais constrangimentos existentes nessa matéria, sendo de salientar a fixação de um prazo máximo de sobrevigência após a denúncia, que agora se fixa em 12 meses (o que antes era o mínimo), e a revogação da possibilidade de arbitragem para suspensão do período de sobrevigência e mediação.

Finalmente, em matéria de greve, os setores de atividade potencialmente elegíveis para o cumprimento de serviços mínimos são ampliados, acrescentando-se agora o abastecimento alimentar, os serviços de cuidado a crianças, idosos, doentes e pessoas com deficiência, bem como os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.

A informação sobre estas alterações tem sido bem percebida pela população em geral?

Tomando em conta que se trata de uma matéria muito técnica e que implica uma análise cuidada, tenho constatado que o debate sobre a reforma laboral está – como é habitual – muito inquinado pela leitura ideológica e não propriamente sobre os aspetos técnicos da mesma, o que neste caso em particular não tem sido favorável a um debate clarificador.

Tendo em conta a visibilidade que muitas dessas opiniões têm tido nos meios de comunicação social, admito que a generalidade das pessoas assuma como corretas as críticas à proposta do Anteprojeto cujo fundamento resulta da visão ideológica sobre as matérias. Salvo pontuais exceções, não tem sido devidamente valorizado o acréscimo de direitos dos trabalhadores que o Anteprojeto consagra.

Não comungo, portanto, da opinião de que o Anteprojeto proponha uma reforma laboral que seja totalmente favorável às empresas, ou que reforce um desequilíbrio estrutural nas relações laborais, ou até que represente um retrocesso social, bem pelo contrário.

Em benefício de entendimento distinto, a revogação liminar de alguns dos regimes introduzidos pela “Agenda do Trabalho Digno” tem sido apontada, nas suas diferentes perspetivas, como exemplo de que a atual reforma propõe uma tendenciosa eliminação de direitos conquistados pelos trabalhadores. Entre estes exemplos, salientam-se (i) a proibição do “outsourcing” após o despedimento”; (ii) a aplicação do instrumento de regulamentação coletiva do beneficiário ao prestador de serviços; e (iii) a revogação da presunção de laboralidade para trabalhadores de plataforma digitais.

As críticas apontadas à revogação desses regimes não alteram a forma como avalio o equilíbrio de regimes proposto na reforma laboral. Esses regimes, que têm menos de três anos de vigência, geraram – quer pela deficiente redação técnica, quer pelo desajustamento com a realidade, quer pela generalizada incompreensão do seu alcance – uma incerteza e insegurança na sua aplicação, que não reforçaram os direitos dos trabalhadores.

Paradoxalmente, e em contraste com o que tem sido muitas vezes sustentado, é possível encontrar no Anteprojeto diversas medidas que incrementam e alteram os regimes no sentido de reforçar os direitos dos trabalhadores. A esse respeito, por exemplo, sublinho: (i) o aumento da licença parental para 180 dias; (ii) o aumento da duração mínima dos contratos a termo certo para um ano; (iii) a possibilidade de o regime de faltas para assistência a membro do agregado familiar ser estendido ao acompanhante da trabalhadora em caso de interrupção de gravidez, que pode faltar até 15 dias; (iv) o recurso ao regime de faltas em antecipação ou prolongamento do período de férias;  (v) a maior liberdade na determinação do local de trabalho pelo teletrabalhador; e (vi) a possibilidade de impugnação de despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho sem necessidade de devolução da compensação.

Face ao exposto, entendo que o Anteprojeto não representa um retrocesso para os direitos dos trabalhadores, apresentando soluções equilibradas e repondo – fruto da consistência técnica da maioria das propostas – a segurança necessária na aplicação e interpretação de algumas normas e regimes.

A maior critica ao Anteprojeto, no meu entendimento, é a de que não se trata de um diploma transformador das relações laborais, como seria necessário.

Dos 30 temas-chave, quais são os que impactam mais diretamente as empresas?

O alcance do impacto das medidas dependerá da realidade de cada empresa.

Em qualquer caso e em termos gerais, para as empresas que regulem também as suas relações através instrumentos de regulamentação coletiva e tenham no seu seio trabalhadores abrangidos por diferentes instrumentos de regulamentação coletiva, julgo que serão impactantes as alterações sobre a matéria. Em rigor, o Anteprojeto dá respaldo a uma prática de harmonização de estatutos que é crucial na difícil tarefa de gestão de trabalhadores com enquadramentos distintos. Também para as empresas com instrumentos de regulamentação coletiva e que se encontrem em processo de negociação das respetivas condições, as alterações propostas poderão servir como estímulo para desbloquear eventuais impasses negociais.

O aumento da duração dos prazos de contratação a termo constitui também uma alteração que terá impacto em diversas empresas. A introdução do regime de banco de horas individual será seguramente – como já o foi no passado – um importante instrumento para a flexibilização da gestão dos tempos de trabalho das empresas.

A alteração em matéria de remissão abdicativa de créditos laborais, que admite a substituição da atual necessidade de homologação judicial da declaração de remissão abdicativa pelo reconhecimento notarial da assinatura, permitirá, no meu entendimento, estabilizar e compor de forma definitiva e mais célere os interesses das partes.  Estou igualmente convicto de que a revogação da presunção de aceitação de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho fundada na não devolução da compensação terá impacto nos processos de reestruturação, podendo, paradoxalmente, fomentar uma maior litigância nestes despedimentos.

E quais os que impactam a conciliação trabalho-família (um dos temas que causou mais polémica)?

Em coerência com o anunciado propósito de conciliação equilibrada entre a vida pessoal e profissional, são de assinalar as alterações em matéria de parentalidade, designadamente, o aumento da duração de licença parental inicial para 180 dias, se gozada em regime partilhado por ambos os progenitores. Do mesmo modo, é proposta a obrigatoriedade de gozo consecutivo de 14 dias de licença parental exclusiva do pai após o nascimento da criança, por oposição aos atuais sete dias.

Sobre a proposta de limitação da dispensa de trabalho para amamentação (que suponho ser o tema a que se refere gerador de maior polémica), julgo que o mesmo não merece a relevância prática que lhe tem sido atribuída, sendo uma discussão ultrapassada face aos esclarecimentos entretanto prestados.

Em qualquer caso, não obstante a inabilidade comunicacional do Governo na forma como a medida foi apresentada, é verdade que a discussão pública em torno da proposta de limitação constante do Anteprojeto tem sido, na maioria dos casos, erradamente reduzida ao debate sobre a pretensa restrição do tempo das mães com os filhos, o que nunca foi o propósito da alteração da norma, nem, aliás, tal resulta do espírito dos restantes clausulados do Anteprojeto.

Segundo a Ministra, o objetivo deste anteprojeto é flexibilizar regimes laborais para aumentar a competitividade da economia e aumentar a produtividade. Há ajustes a fazer para que estes objetivos se concretizem? 

A flexibilização dos regimes laborais, sendo instrumental para o aumento da competitividade e produtividade, terá, no entanto, sempre de estar associada a outras medidas transformadoras da economia, das empresas e sobretudo do papel do Estado.

Em qualquer caso, focando-nos apenas nos ajustes que serão ainda necessários realizar à legislação laboral, apontaria duas linhas mestras de orientação que ainda se encontram por cumprir e que fomentariam a competitividade e a produtividade, a saber:

(1) Reforço da autonomia privada das partes: partindo do pressuposto de que as relações laborais evoluíram, é necessário concluir que o atual modelo de proteção “one size fits all” – assente na figura do tradicional trabalhador com pouca formação e desconhecedor dos seus direitos – não permite enquadrar todas as realidades laborais, encontrando-se, em muitos aspetos, desfasado da realidade.

No atual enquadramento, a solução será conferir às partes maior liberdade na fixação das suas condições, aceitando-se o pressuposto de que os trabalhadores, sendo diferentes, carecem de diferentes níveis de proteção. Neste aspeto, julgo que o Anteprojeto nada acresceu, tendo inclusivamente em alguns regimes e normas retrocedido naquilo que deveria ser o incremento da autonomia privada que uma reforma deveria aportar (v.g. caso das alterações realizadas ao regime da comissão de serviço).

(2) Flexibilização do regime da cessação dos contratos de trabalho: pressuporia uma revisão dos entendimentos consolidados do Tribunal Constitucional sobre o princípio da segurança no emprego no sentido de que o desiderato da proibição constitucional dos despedimentos arbitrários se alcança através da justa e majorada compensação pecuniária dos trabalhadores ilicitamente despedidos, e não apenas com a artificial imposição de manutenção do vínculo laboral.

O sentido do princípio constitucional da segurança no emprego será, antecipa-se, novamente testado, a propósito de algumas das normas do Anteprojeto, designadamente as relativas à extensão da possibilidade de oposição à reintegração.

O que, de acordo com a legislação europeia, não poderá mudar no “Trabalho XXI”?

O direito da União Europeia fixa requisitos mínimos que os Estados‑Membros devem observar em múltiplos domínios e as reformas laborais internas estão, naturalmente, por eles balizadas.

No âmbito da atual reforma, a discussão sobre a conformidade com o direito da União Europeia tem-se centrado na transposição da diretiva relativa ao trabalho em plataformas digitais. A proposta visa substituir a presunção específica introduzida em 2023 por um regresso à presunção geral, acrescentado de um indício adicional (a existência de restrições à autonomia organizativa do prestador), e introduzindo dois requisitos cumulativos prévios: a prestação regular de atividade e a dependência económica (elevada a 80% do rendimento anual) do prestador face ao beneficiário ou plataforma.

A atual presunção de laboralidade foi evidentemente concebida com o intuito de reconduzir a trabalho subordinado qualquer relação entre prestador e plataforma e, nessa medida, no meu entendimento, não se harmoniza com a diretiva – segundo a qual a presunção de laboralidade não deve obliterar a existência de trabalho verdadeiramente independente.

Por outro lado, reconheço que as alterações propostas podem ser interpretadas em sentido inverso: ao recentrarem o teste na matriz clássica de subordinação, podem tornam difícil o reconhecimento da laboralidade nas plataformas, sobretudo se esse reconhecimento depender previamente da determinação da dependência económica do prestador, o que representa um requisito adicional de demonstração de laboralidade em relação aos demais prestadores de serviços (que não trabalhem em plataformas), evidenciando uma desigualdade de tratamento.

O pêndulo passou, portanto, de um extremo ao outro, e em ambas as formulações parece haver margem para sustentar desconformidade com a diretiva, o que pode justificar uma revisão da redação proposta. 

Quais são as alterações que não podem deixar de acontecer?

Tal como referi anteriormente, do mesmo modo que revejo no Anteprojeto um diploma equilibrado na composição dos interesses das partes com diversas e importantes alterações favoráveis aos trabalhadores, não identifico, contudo, que o mesmo seja um diploma transformador da legislação laboral, sendo essa, aliás, a principal crítica que o mesmo me suscita.

Na linha do exposto sobre a ausência de uma matriz transformadora, a omissão do Anteprojeto a propósito do tratamento de temáticas relacionadas com novos modelos de trabalho e/ou da densificação normativa do impacto de novas tecnologias e de Inteligência Artificial na gestão de recursos humanos parece-me desajustada com a realidade em transformação, contrastando inclusivamente com o propósito assumido de “adequação laboral à Economia 4.0”.

Em benefício da reforma, compreendo naturalmente que o caminho se faz caminhando e que, porventura, nesta fase e em função do atual quadro parlamentar, um diploma demasiado transformacional estaria votado ao insucesso, sendo esta a primeira etapa de uma reforma mais profunda, espero. Todavia, não posso deixar de evidenciar algum desapontamento em relação ao resultado, sobretudo tomando em conta o elevado número de normas que foram alteradas e o reduzido número de efetivas inovações.

Por outro lado, se a ideia era também sanar transversalmente a legislação de redações equívocas e aprimorar tecnicamente o texto, então muito ficou por fazer.

Quanto às alterações propostas, entendo que a aprovação da sua esmagadora maioria é importante para o mercado laboral português. Em concreto: as normas relativas à contratação coletiva; ao banco de horas individual; ao aumento da duração dos contratos a termo; ao aumento da duração da licença parental inicial e à possibilidade de oposição à reintegração, bem como a revogação de algumas das medidas aprovadas no contexto da última reforma laboral.

Este artigo foi produzido em parceria com a VdA.