O paradigma laboral assenta na contratação de trabalhadores por tempo indeterminado (comummente designados por “trabalhadores efetivos” ou “trabalhadores dos quadros”).

Todavia, um regime de cessação do contrato de trabalho tendencialmente rígido ou exigente impõe ao gestor o dever de ponderar a necessidade de novas incorporações e, em especial, a sua sustentabilidade na empresa laboral. Por outras palavras, o regime dos despedimentos tem efeitos na hora de contratar novos trabalhadores “efetivos” ou “permanentes”, desincentivando-o frequentemente.

Nesse sentido, foram criados tipos contratuais destinados a situações temporárias ou eventuais: contrato de trabalho a termo e contrato de trabalho temporário. A sua utilização dentro dos quadros legais não é ilícita, nem pode ser censurável, visto que sem empresas sustentáveis e bem geridas, o Direito do trabalho transforma-se em peça de museu.

O contrato de trabalho a termo pode ser celebrado para “satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade”, como por exemplo, para substituição de trabalhador ausente (ex.: baixa por doença ou licença de maternidade) ou para corresponder a um acréscimo excecional da atividade da empresa.

Com o intuito de reforçar a posição do trabalhador e evitar situações fraudulentas, o contrato de trabalho a termo deve ser celebrado por escrito e conter os factos necessários para avaliar o motivo escolhido (ex.: trabalhador X contratado para substituir a trabalhadora Y, ausente por motivo de gozo da licença parental, durante aproximadamente 6 meses). Por outras palavras, não basta repetir as expressões legais.

O contrato de trabalho a termo pode ser, ainda, celebrado por motivos de política de emprego (ex.: contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego) ou de apoio à iniciativa económica (ex.: início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores).

Nestes casos, os factos que justificam a contratação a termo resultam de dados objetivos, não manipuláveis e facilmente controláveis por qualquer interessado, em especial pelo trabalhador ou pelo tribunal; por conseguinte, compreende-se que no primeiro caso seja suficiente a indicação de que se trata de trabalhador à procura de primeiro emprego, desde que este declare que nunca trabalhou por conta de outrem através de contrato de trabalho sem prazo (Ac. TRP 23-03-2015 (Maria José Costa Pinto) proc. n.º 1303/13.0TTVNG.P1). Até agora, era igualmente entendido que o segundo caso se bastava com a referência ao início de laboração de empresa (Ac. TRP 08-04-2013 (Paula Maria Roberto) proc. n.º 1303/13.0TTVNG.P1).

Recentemente, o Tribunal da Relação de Coimbra considerou que o contrato de trabalho deve fazer menção ao número de trabalhadores da empresa, sob pena de conversão automática em contrato de trabalho por tempo indeterminado (Ac. TRC 4.2.2016 (Paula do Paço) proc. n.º 2/15.2TBFIG.C1). Salvo melhor opinião, este entendimento deverá ser reavaliado em futuros casos. Deverá o empregador indicar um número exato de trabalhadores, quando, para efeitos da lei, basta que tenha menos de 750 trabalhadores? Em caso afirmativo, qual é o período temporal a que se refere o número exato de trabalhadores? O do início do mês da contratação? O do mês anterior à contratação? O do ano anterior? E se o empregador mencionar “500 trabalhadores” e afinal tinha 510 ou 490?

De referir que “empresa com menos de 750 trabalhadores” não é um conceito indeterminado, sequer, próximo do “acréscimo excecional da atividade”, onde se justifica uma maior exigência na fundamentação de forma a permitir o controlo pelos tribunais.

No caso em apreço, parece-nos que basta referir o início de laboração de empresa associado à norma legal que o prevê, não sendo exigível indicar o número exato ou sequer aproximado de trabalhadores ao serviço do empregador.

Por David Carvalho Martins, docente universitário e advogado responsável pelo departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal e

Rita dos Reis Louro, advogada estagiária do departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal.