Tecnológicas destacam-se nos testes à semana de trabalho de quatro dias

O trabalho de segunda-feira a sexta-feira como era hábito até então está adiado sine die na B6 Software Solutions. A tecnológica de Matosinhos começou a testar o modelo dos quatro dias e meio de trabalho em outubro, reavaliou a decisão em abril e agora garante que está “sem fim à vista”, porque foi bem-sucedida. “Se há coisa que aprendemos com a pandemia foi que aquilo que é verdade hoje pode ser mentira amanhã, por isso mantemos o compromisso de reavaliar o modelo periodicamente, revê-lo sempre que necessário, porém de momento não tem fim à vista”, disse ao Jornal Económico o diretor, Manuel Padilha.

Para o responsável da B6, trata-se de uma distinção face à concorrência. Apesar de no início a parecer que se perdem horas de trabalho perdidas, Manuel Padilha garante que a partir do momento em que se atingir uma “massa crítica”, a preocupação passará a ter que ver com os custos reputacionais de praticar um horário que será já considerado excessivo.

“Há cerca de um século atrás, até à Grande Depressão, seis dias de trabalho eram a normal e cinco dias a novidade. Em poucos anos esses cinco dias de trabalho passaram a ser a norma, e agora são considerados praticamente inevitáveis na maioria dos sectores de atividade. Estou convencido de que o processo não será muito diferente. Tal como aconteceu com a Ford, nos anos 20, será preciso que um grande empregador tome a iniciativa, para que depois outros se sigam”, exemplifica o gestor.

Um grande empregador ou mesmo o Governo, uma vez que foi recentemente viabilizada uma proposta do Livre que prevê a promoção de um estudo e de um programa piloto com algumas empresas sobre a semana de trabalho de quatro dias, aquando da votação na especialidade do Orçamento do Estado para 2022.

No “querido” mês de agosto do ano passado, a Doutor Finanças implementou a semana de quatro dias de trabalho em formato de teste, mas com as mesmas regras: todos os funcionários da fintech podiam ter mais um dia de descanso sem obrigatoriedade de compensação horária ou alterações à remuneração mensal. O “verão quente” acabou logo em setembro, contudo nove meses depois a empresa avançou com a redução da carga horária, para as 32 horas semanais, dando aos colaboradores a hipótese de escolher gozar a manhã de segunda-feira ou a tarde de sexta-feira e nos outros dias úteis trabalharem menos uma hora.

O balanço? Positivo. “Podemos efetivamente assumir que os modelos testados foram bem recebidos pelas nossas pessoas, sendo que o nosso objetivo foi sempre ajudá-las a ter uma vida mais equilibrada, com mais tempo para fazerem aquilo que mais gostam e naturalmente, serem mais felizes. Acreditamos que a produtividade das pessoas em contexto organizacional está muito relacionada com equilíbrio efetivo, com motivação e com bem-estar e muito pouco relacionada com número de horas trabalhadas”, diz Irene Vieira Rua, diretora de Pessoas e Cultura Organizacional da Doutor Finanças. “Estamos, neste momento a analisar as suas vantagens e desvantagens no sentido de verificar a viabilidade da sua repetição e, quem sabe, aplicabilidade por um período mais prolongado de tempo.

Independentemente da análise que se impõe, existe uma certeza inabalável que é o facto de ser nossa convicção ir acrescentando camadas de flexibilidade ao já flexível contexto em que estamos inseridos”, sublinha ao JE.

Na Manwinwin, uma empresa de software em Queluz, a semana de trabalho de quatro dias não significou menos tarefas feitas, embora tenha implicado a criação de mecanismos de maior responsabilização de colaboradores para o trabalho que fazem. “Ficámos todos com 32 horas para fazer o mesmo trabalho que antes fazíamos em 40 horas. Isto obriga-nos, por um lado, a trabalhar melhor, a ter menos distrações, a ser mais produtivos e, por outro, dá-nos mais alegria no trabalho, menos stress e um maior compromisso com a empresa”, assegura ao JE o diretor geral, Rodrigo Seruya Cabral. Quanto à replicação do modelo pelo tecido empresarial português, o diretor da Manwinwin acredita que é “viável” na generalidade das empresas em Portugal. “Na Manwinwin, foi uma consequência natural do ADN. Mas não basta decidir que se vai fazer e depois logo se vê. Por isso, admito que esta decisão não esteja na lista de prioridades da maioria”, adverte.

Para a liderança da Feedzai, é uma prioridade, porque deriva da preocupação com o bem-estar dos talentos e a própria génese da empresa: a inovação. “O nosso ambiente ágil encoraja-nos a experimentar coisas novas e a descobrir todo o nosso potencial. Temos o poder de criar mudanças todos os dias”, reitera fonte oficial da fintech. A medida tem sido instituída em agosto e o feedback dos colaboradores do quarto unicórnio português é “globalmente muito positivo”. Ficará por perceber se os outros sectores da economia seguirão as pisadas pioneiras da tecnologia.