Em particular, há algum valor que deva ser considerado nos acordos de revogação do contrato de trabalho?
No dia-a-dia e desde há muito tempo, tem sido difundida a ideia de que o empregador tem de pagar um mês de salário por cada ano se quiser “mandar o trabalhador embora”. Trata-se de uma noção que não está correta. Senão vejamos.
Em termos gerais, a lei prevê a existência de indemnização no caso de despedimentos ilícitos, isto é, grosso modo, nas situações de cessação do contrato de trabalho sem fundamento ou com inobservância do procedimento legalmente previsto; e consagra a figura da compensação para algumas situações de cessação lícita do contrato de trabalho (por exemplo: despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho).
No primeiro caso, a indemnização pode ser fixada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades e, no segundo, o valor é de 12 dias de retribuição base e diuturnidades. De referir que existem desvios pontuais a estes montantes que não podem, por agora, ser discriminados e identificados.
Devemos ter, ainda, presente que, em Portugal, a indemnização e a compensação são calculadas apenas sobre a retribuição base e diuturnidades. Por outras palavras, não são consideradas outras prestações retributivas emergentes da relação laboral, como os subsídios de isenção de horário de trabalho, noturno ou de turno ou o valor do trabalho suplementar.
No caso de negociação para a celebração de um acordo de revogação do contrato de trabalho, as partes são totalmente livres para definir o valor da compensação a pagar e, por maioria de razão, para estabelecer a inexistência de qualquer montante a pagar pelo empregador ao trabalhador ou para definir padrões compensatórios distintos dos previstos na lei. Todavia, esta afirmação parte do pressuposto de que o acordo foi celebrado de forma livre e esclarecida, ou seja, que não se verifica qualquer coação ou erro por qualquer das partes. Sobre este ponto, cumpre referir que a menção a um procedimento disciplinar ou ao início de um procedimento de despedimento coletivo ou de extinção de posto de trabalho, desde que motivados, não constitui qualquer ameaça ilícita suscetível de inquinar o acordo de revogação do contrato de trabalho.
Em suma, a lei define pontualmente valores de indemnização e compensação, mas não impõe o pagamento de qualquer montante no âmbito de saídas negociadas ou das denominadas “rescisões amigáveis”.
