Qual o impacto da Diversidade e Inclusão (D&I) no mundo do trabalho? Como os líderes (com reportes diretos e/ou por influência) podem contribuir para aumentar a D&I e aproveitar mais os seus benefícios?

Muitos artigos têm sido escritos sobre este tema (a título de exemplo, encontramos 300 milhões de resultados, numa pesquisa no Google). Partilho uma frase sobre o significado de D&I que, de forma simples, tenta explicar estes dois conceitos: diversidade é ser convidado para uma festa e inclusão é ser convidado para dançar.

Como líderes, na hora de recrutar novos colaboradores ou de formar equipas de trabalho multidisciplinares, devemos procurar pessoas menos representadas na organização ou nas equipas pré-existentes e com experiências distintas. No caso da seleção de candidatos, devemos reduzir o viés durante o processo (por exemplo, ocultando o nome da pessoa e dados pessoais no curriculum vitae).

Não basta ter diversidade numa empresa, é importante aceitar e valorizar a participação e contribuição de todos.

A D&I permite que as equipas colaborem de forma mais eficaz desafiando o statu quo através de pensamentos distintos, que levam a soluções mais criativas. Os colaboradores sentem-se empenhados com a organização, o que contribui para alcançar os resultados da empresa.

E para podermos aproveitar ainda mais as oportunidades que vêm da D&I, o que podemos fazer como líderes?

De acordo com o Center for Talent Innovation, os seis comportamentos dos líderes que mais contribuem para maximizar o potencial das equipas são: garantir que todos se sentem escutados — como líderes devemos dar o exemplo e escutar atentamente as ideias e perspetivas dos membros da equipa —, dar feedback que possa ser útil, criar um ambiente seguro para receber novas propostas e ideias mais arriscadas, receber e implementar feedback, munir as equipas de responsabilidade para que possam tomar decisões, partilhar e comemorar o sucesso da equipa.

E se temos dúvidas sobre se estamos a ter comportamentos inclusivos, podemos perguntar, por exemplo, a nós próprios ou às equipas, «com que frequência interrompo os outros nas reuniões?», «quando alguém da minha equipa não concorda com o meu ponto de vista, eu tento defender esse ponto de forma ativa ou escuto o ponto de vista dos outros?».

Observando as alterações que estão a acontecer no mercado de trabalho, associadas ao local físico onde trabalhamos, temos um novo desafio como líderes. Com a possibilidade de trabalho híbrido, temos que estar atentos e prevenir qualquer desigualdade que possa estar associada ao local onde os diferentes membros da equipa estejam a trabalhar.

Alguns analistas defendem que ter um grupo a trabalhar em casa e outro no escritório poderá criar duas culturas organizacionais distintas, em que o grupo que está a trabalhar fora do escritório poderá sentir-se de parte. Como líderes, devemos ter uma estratégia que permita a inclusão destas duas equipas, para que todos sintam que as suas ideias são escutadas e reconhecidas, que pertencem à equipa, e que se sintam num ambiente confortável para expressar as suas opiniões e diferentes pontos de vista.

Os benefícios da D&I são amplamente reconhecidos. O desafio está na implementação diária para garantir que convidamos uma equipa diversa e que todos sejam sempre convidados a participar e a serem verdadeiramente escutados.

Nota: Citação de Verna Myers sobre a definição de D&I: Sylvia Ann Hewlett, R. R. (2018). Diversity’s Positive Impact on Innovation and Outcomes. Center for Talent Innovation and Hewlett Consulting Partners LLC