Mais de metade dos 'Millenials' acredita que estará a trabalhar noutra empresa num horizonte de três a cinco anos, pelo que a retenção de talento nas organizações é cada vez mais crítica.

Vivemos numa época muito interessante do ponto de vista da coexistência nas empresas de três gerações com pesos equivalentes e uma nova geração a começar a entrar no mercado de trabalho, mas com hábitos e comportamentos que já estão a ser analisados e segmentados em termos de marketing. As gerações ainda predominantes são os Baby Boomers (com idades acima dos 50 anos), a Geração X (35-50 anos), a Geração Y ou Millennials (20 e os 35 anos) e a Geração Z, com idade inferior aos 20 anos, que está a começar a ocupar algumas posições.

Estas gerações têm diferentes gostos, hábitos e fatores motivacionais, pelo que as empresas que têm necessidade de gerir e comunicar com elas devem fugir da abordagem que vemos muitas vezes na nossa Comunicação Social, como se as diferenças entre as gerações fossem um fator negativo. Vamos concentrar-nos na caracterização das diferenças e semelhanças entre estas gerações e de como podemos aproveitar este potencial para trazer valor acrescentado às pessoas, organizações e à sociedade.

Um estudo coordenado pela Professora Maria de Fátima Carioca, Dean da AESE, permitiu concluir, por exemplo, que “ao identificar as principais competências que cada geração aporta à sua empresa, torna-se evidente que os pontos fortes de uma geração correspondem tendencialmente aos pontos menos desenvolvidos das restantes, o que torna clara a riqueza e necessidade de constituir equipas de trabalho multigeracionais e de criar oportunidades de contacto que fomentem a entreajuda e aprendizagem mútuas dentro da empresa”.

Há duas grandes preocupações quando se pretende gerir e criar valor com essas diferenças entre as gerações.

Criar valor internamente: significa construir equipas geracionalmente mistas de modo a partilhar experiências, complementar conhecimentos e injetar a irreverência menos estruturada que é a mais predominante nas gerações mais novas.

O estudo acima referido aponta para que mais de metade dos Millenials acredita que estará a trabalhar noutra empresa num horizonte de três a cinco anos, pelo que a retenção de talento nas organizações é cada vez mais crítica. Devemos dar oportunidade de crescimento para atividades complementares dentro das organizações, tais como a inovação, o desenvolvimento de projetos culturais e artísticos, no sentido de fazer crescer as pessoas dando-lhes mais bagagem que lhes permita desenvolver as suas aptidões e alargar o enquadramento do negócio e o seu bem-estar dentro da organização.

Criar valor externamente: se a empresa pertence a um mercado onde se pretende comunicar e vender produtos e serviços a várias gerações, deve ter a preocupação de constituir equipas onde essas gerações estejam representadas, de modo a estabelecerem-se os adequados meios e linguagem de comunicação. Também é necessário viver a realidade dos potenciais clientes, no sentido da utilidade dos seus produtos e serviços corresponderem, de facto, aos gostos e necessidades dessas gerações.

Com a soma destes processos básicos de mistura e interação, potencia-se o melhor que há nas pessoas, diminuindo o gap geracional e criando consistência nas organizações através do acréscimo do seu valor acrescentado para as pessoas e para o mercado onde elas atuam.