O comprometimento (engagement) dos colaboradores é determinante para o seu desempenho no trabalho e para a produtividade das organizações. As investigações neste domínio estabelecem associações de natureza positiva do comprometimento dos trabalhadores com a sua produtividade e rentabilidade, com a sua segurança e bem-estar, com a redução das taxas de turnover, com a qualidade dos produtos/serviços e a satisfação dos clientes, e com os resultados das organizações no plano económico-financeiro.

Na sequência desta relação seria legítimo esperar que na gestão das organizações e na liderança das equipas se empreendessem claros esforços para promover o comprometimento dos colaboradores. Contudo, as constatações empíricas e as análises efetuadas no terreno não parecem revelar resultados muito otimistas.

Concretamente, foi publicado um relatório da consultora Gallup denominado “State of The Global Workplace”, que apresenta dados recolhidos entre 2014 e 2016 em mais de 150 países, que mostram à escala mundial que apenas 15% dos trabalhadores estão ativamente comprometidos, isto é, estão motivados e envolvidos com o seu trabalho e com a sua organização, trabalham com entusiamo e estão empenhados no sucesso, e têm uma forte ligação com a empresa.

A maioria dos trabalhadores (67%) está descomprometida com o trabalho e com a organização. Dedicam-se ao desempenho das suas atividades sem envolvimento: disponibilizam o seu tempo, mas sem paixão nem energia. Mais de um quarto dos colaboradores (18%) estão ativamente descomprometidos com o trabalho e com a organização: sentem-se infelizes e ressentidos e podem constituir um obstáculo ao bom ambiente de trabalho na empresa.

Tal como seria de esperar, estes níveis de comprometimento variam de acordo com as diferentes geografias e com o tipo de funções desempenhadas. Por curiosidade, Portugal, por exemplo, segundo a mesma fonte, apresenta valores semelhantes à média global: 16% de ativamente comprometidos; 70% de descomprometidos e 14% de ativamente descomprometidos.

Esta baixa percentagem de trabalhadores comprometidos está em linha com resultados apresentados em relatórios editados em anos anteriores pela mesma consultora e com estudos produzidos por outras fontes de investigação. Mostra que se está a desperdiçar um grande potencial para criar culturas de elevada performance e, consequentemente, constitui um grande desafio para a investigação e intervenção no domínio da gestão de pessoas.

Concretamente, os gestores das organizações e os líderes das equipas deveriam responder afirmativamente às questões que constituem exemplos passíveis de ser utilizados quando pretenderem diagnosticar, desenvolver e mobilizar o comprometimento dos seus trabalhadores, nomeadamente:

  • Promovo o uso das forças dos meus colaboradores e atribuo-lhes tarefas que estão em conformidade com as suas competências e com o que sabem fazem melhor?
  • Garanto que os meus colaboradores sabem o que deles é esperado no exercício das suas atividades de trabalho?
  • Defino claramente o propósito e a missão dos meus colaboradores e providencio que realizem trabalho com significado para sua realização pessoal?
  • Crio oportunidades e encorajo a aprendizagem e o desenvolvimento dos meus colaboradores?
  • Tenho em consideração as opiniões dos meus colaboradores e reconheço o trabalho que realizam?
  • Promovo um clima de trabalho marcado pela amizade e confiança entre pares e com as hierarquias?