A representatividade feminina em cargos de liderança em Portugal e na União Europeia é notoriamente baixa, embora a diversidade de género nestes cargos possa ser importante para o crescimento económico e inovação.

Para mitigar este problema, o Conselho Europeu aprovou uma diretiva que impõe que 40% dos cargos de diretores não executivos ou 33% dos cargos de diretores executivos sejam exercidos pelo género em minoria até ao fim de julho de 2026 para as empresas cotadas em bolsa.

Fará a introdução de quotas de género nos conselhos de administração sentido? É importante analisar se os benefícios da lei superam os custos que ela pode impor. Na ausência de imperfeições no mercado, cada empresa escolhe os melhores diretores para cargos de administração. Nesse caso, uma lei que impõe restrições pode ter um impacto negativo, por exemplo, por inexistência de candidatas aos cargos com a qualidade necessária ou por o custo de procura de mulheres qualificadas que as empresas têm de incorrer ser muito elevado.

Quais os potenciais benefícios de uma lei de quotas para as empresas? Imperfeições no mercado podem levar a benefícios para as empresas desta lei. Discriminação contra a contratação de mulheres, ou falta de reconhecimento do valor de ter diversidade de perspetivas e expertise nos conselhos de administração, podem fazer com que a lei leve a uma melhor tomada de decisões.

Isolar os benefícios e custos para as empresas separadamente é complexo, uma vez que ocorrem simultaneamente. Se os benefícios para as empresas fossem positivos e os custos nulos, esta medida teria um impacto positivo no valor de mercado. Ao invés, a lei teria um efeito negativo no preço das ações se os efeitos no custos superassem os benefícios. A investigação académica nesta área é inconclusiva. Em alguns países não há impacto no valor da empresa, e em outros há um pequeno impacto negativo.

Em contrapartida, a lei é inequivocamente bem-sucedida a aumentar o grupo de mulheres qualificadas em cargos executivos. Examinando a aplicação das leis em diferentes países, vários estudos mostram que não só as empresas passam a contratar mais mulheres para cargos de administração não executivos, mas também as mulheres contratadas são tão ou mais qualificadas do que os executivos que tipicamente ocupam estes cargos.

Este resultado é apenas possível porque as companhias alargam a rede de candidatos considerados. Analisando uma campanha de aumento de diversidade de género nos conselhos de administração, Gormley e coautores mostram que as executivas contratadas têm uma menor probabilidade de ter uma ligação ao CEO e menor experiência executiva. Aliado à redução do valor das ações ser maior quanto maior o número de novas contratações que a empresa deve fazer, mostrado por Hwang e coautores, a evidência sugere que há um custo de procura de mulheres para cargos executivos.

Ainda assim, podem existir benefícios da lei de quotas para a sociedade que não se refletem no valor das ações das empresas. Por um lado, o aumento de mulheres em conselhos de administração pode levar ao aumento de outros cargos de chefia nas empresas e promover o aumento do número de diplomadas em Gestão, embora um estudo na Noruega por Bertrand e coautores não tenha encontrado evidência que suporte esta hipótese.

Por outro lado, a longo prazo, o aumento do grupo de mulheres qualificadas com experiência executiva como consequência das quotas poderá aumentar o número de CEO mulheres, permitir uma melhor combinação entre empresas e candidatas, e a formação de novas empresas por parte de mulheres. Estas são hipóteses que ainda não foram alvo de estudo empírico.

A apreciação do impacto destas leis está ainda em aberto, nomeadamente nos benefícios para a sociedade, mas não há evidência que tenham um impacto muito negativo, se a meta imposta não for muito difícil de atingir. Porém, a lei é bem-sucedida no cumprimento do objetivo de aumentar o número de mulheres qualificadas com experiência executiva.