Em 2030, no final da Década do Envelhecimento Saudável (2021-2030), “o número de pessoas com 60 ou mais anos será 34% superior, passando de mil milhões em 2019 para 1,4 mil milhões; em 2050, a população mundial de idosos terá mais do que duplicado, passando para 2,1 mil milhões”. Esta alteração demográfica está (e assim continuará) a provocar alterações no mercado do trabalho e na forma de gestão da força de trabalho das organizações.

De facto, há cada vez mais equipas compostas por pessoas de três ou mais gerações, com abordagens e expectativas muito diferentes em relação ao trabalho. Para além disso, diversos estudos apontam para existência de estereótipos (como pensamos), preconceitos (como nos sentimos) e discriminação (como agimos) com base na idade das pessoas (idadismo ou ageism), que se podem manifestar de diferentes formas, quer individualmente quer ao nível de práticas/políticas corporativas e institucionais, que perpetuam ainda mais algumas crenças estereotipadas, com profundas implicações na gestão.

A nível mundial, uma em cada duas pessoas tem atitudes discriminatórias em relação aos mais velhos; na Europa, uma em cada três diz ter sido vítima de discriminação com base na idade. O idadismo interpessoal contra adultos mais jovens parece ser ainda mais prevalente do que o idadismo contra as pessoas idosas” (OMS).

Do relatório da OCDE (2020) sobre a Promoção de uma Força de Trabalho com Idade Inclusiva, sabemos que a otimização dos benefícios de uma força de trabalho multigeracional aumenta a produtividade e que uma empresa que tenha uma percentagem de trabalhadores com 50 ou mais anos 10% superior à média é 1,1% mais produtiva.

Tal deve-se ao facto de os mais velhos serem, em média, mais produtivo, bem como ao papel que a complementaridade entre diferentes gerações pode ter na produtividade, através da organização de equipas mistas e da transferência de conhecimentos e experiência.

A criação de uma força de trabalho multigeracional também permite uma maior reserva de talentos, aumenta a resiliência, melhora a continuidade e a estabilidade da força de trabalho e a retenção de know-how. Para além disso, os trabalhadores com mais anos de casa têm memória organizacional que podem preservar através da sua transmissão a colegas mais jovens.

Com base nesta realidade e cientes da pouca informação sobre o que se passa em Portugal, o Fórum de Ética da Católica Porto Business School optou por selecionar “Ética e Diversidade Geracional no Trabalho” como tema para o estudo anual. Pretendemos apoiar as organizações na identificação de oportunidades e na criação de linhas de orientação que permitam que o contexto laboral seja espaço de hospitalidade e de inclusão para as diferentes gerações que o habitam.

A participação de cada um, quer na resposta ao inquérito em curso, quer pela partilha de narrativas a compilar num Livro Coletivo, é uma janela para a vivência ética do trabalho em equipas multigeracionais e, por isso, decisiva nos resultados deste estudo.

Acreditamos que este estudo, cujos resultados serão divulgados em outubro, será um importante contributo para a gestão da diversidade geracional no trabalho e para a sociedade em geral.