Falta de mão-de-obra deverá atingir 85 milhões de trabalhadores até 2030

O aumento da escassez de mão de obra é um dos principais riscos que as empresas poderão ter de enfrentar a médio prazo, segundo as conclusões retiradas pelo estudo ‘Global Risk Management Survey’ realizado pela Aon. Em declarações ao Jornal Económico (JE), Carlos Freire, CEO da Aon Portugal, acredita que a falta de mão de obra já era apontada como um dos principais problemas no mercado, num relatório divulgado pela Comissão Europeia (CE) sobre a evolução do emprego e da situação social na Europa (ESDE) de 2023.

“Estudos recentes também mostram que haverá uma escassez estimada de 85 milhões de trabalhadores em todo o mundo até 2030. É necessário que, tanto os empregadores como os colaboradores, se adaptem à evolução das necessidades em termos de competências, no contexto das transições ecológica e digital. O relatório conclui ainda que existe escassez de mão-de-obra em vários sectores e profissões em todos os níveis de competências e esta escassez deverá aumentar”, refere.

Como tal, o responsável vê a dimensão destes números com enorme preocupação, considerando que é importante identificar as causas que levam a esta enorme escassez da mão-de-obra, como por exemplo, o envelhecimento da população e falta de mão-de-obra qualificada (falta de competências), salientando que devem ser tomadas várias medidas, tais como:

• Ter uma proposta de valor forte para colaboradores actuais e futuros – reter talento e atrair o pouco talento disponível.
• Apostar em áreas valorizadas pelos colaboradores, oferecer oportunidades de desenvolvimento e mobilidade, desenvolver uma cultura de propósito (52% dos colaboradores entre os 18 e os 24 anos não aceitam trabalhar em empresas que vão contra os seus valores relacionados com ESG), reforçar níveis de bem-estar mental, social, físico, financeiro e profissional (apenas 30% dos colaboradores na Europa são resilientes -> destes 80% não quer sair da empresa), garantir uma verdadeira política de inclusão em termos de género, origens, idades e outras dimensões; e Introduzir flexibilidade a vários níveis (local, horário e forma de trabalhar / carreiras horizontais, verticais, pausas, etc. / compensação e benefícios flexíveis).
• Olhar para pools de talento alternativo.
• Apostar no reskilling para acesso a pool de talento menos óbvios.
• Apostar no digital/ virtual para alargar o âmbito da pool de talento disponível (+30% dos candidatos nem querem ouvir o salário, se não existir flexibilidade na forma de trabalhar).
• Apostar nas lideranças (colaboradores não abandonam empresas, mas sim as suas lideranças).
• Mudar competências das lideranças – de foco nos resultados para foco nas pessoas (que irá de forma sustentável ter impacto nos resultado.
• Promover novas pessoas a líderes (com competências como agilidade, empatia, resiliência, etc.) e fazer upskilling dos líderes atuais
• Alinhar compensação e incentivos com novas competências -> premiação alinhada com o que se pretende promover como competências core.
• Desenvolver formas de retenção mais hard.
• Criar planos de retenção em níveis mais baixos da organização (planos a 2/3 anos constantes -> pagamentos diferidos no tempo)
• Apostar em modelos de referenciação para colaboradores que sugiram candidatos que fiquem e que tenham bons níveis de performance.

Ainda em relação a outros riscos para as empresas, Carlos Freire destaca que as alterações climáticas, a geopolítica e ainda a Inteligência Artificial serão desafios para o próximo ano. “As alterações climáticas começarão a ter um impacto ainda mais apreciável nos países e nas empresas, as tensões geopolíticas entre a China, a Rússia e os aliados ocidentais, complicará as respostas governamentais e empresariais (investimento em supply chain, tecnologia e a transição energética),a maior adoção da inteligência artificial generativa (IA) remodelará as empresas e os empregos, e apesar de perturbação notável em vários sectores, a maioria as empresas encontrarão maneiras de usar a IA para aumentar a produtividade”, explica.

Por outro lado, as economias europeias devem recuperar ligeiramente em 2024, algo que poderá segundo o CEO da Ao, tornar-se imprevisível face aos impactos pela guerra da Ucrânia, causada pela invasão russa, e pelo aumento das tensões no Médio Oriente, entre Israel e o Hamas, que poderão afetar também o nosso país.

“A escalada de mais um conflito pode levar ao arrefecimento da economia mundial, devido ao aumento do preço do petróleo e ao adiamento de investimento e consumo, afetando também Portugal. Para as empresas portuguesas haverá sempre impactos relevantes ao nível do aumento dos custos e dificuldade no acesso a matérias-primas, entre outras consequências. E para além do impacto das guerras, em 2024 existirão eleições em importantes potências mundiais que poderão mudar a realidade política (e naturalmente económica), como a conhecemos em 2024”, salienta.

Numa altura em que Portugal atravessa uma crise política e com o Orçamento do Estado para 2024 (OE2024) a ser debatido no parlamento, Carlos Freire defende que o documento deve conter medidas de relevo que fomentem o crescimento e a competitividade da economia, que ajude à rentabilidade e desenvolvimento das empresas, dando como exemplo a recente análise feita pela Business Roundtable Portugal, que procurou perceber qual o impacto de ter 150 novas grandes empresas no tecido empresarial português.

“Dessa avaliação, que teve como base de análise os indicadores registados em 2019, estima-se que adicionar à economia nacional mais 150 grandes empresas, distribuídas pelos sectores mais produtivos, iria possibilitar um aumento de 4% do Valor Acrescentado Bruto (VAB) a preços de mercado, de 10% nas exportações, e de 5% na receita fiscal agregada. Para além destes fatores, também a produtividade aparente e os salários aumentariam 1% cada”, sublinha.