‘Gender gap’? Não é um problema das empresas

A política salarial e a política de contratações tâm ainda por referência o critério do género em vez do critério da produtividade. Porque é assim que o Estado português continua a tratar estas matérias.

O Governo anunciou um alargamento das licenças parentais que prevê, entre outros, 20 dias úteis em vez de cinco dias úteis para os pais.

Mais ou menos há um ano, a Suécia, que é o país mais generoso – e bem sucedido – nas matérias ligadas à igualdade de género, determinou licenças pagas de parentalidade de cinco meses por criança, que podem ser divididos entre os pais como estes o entenderem. Porquê? Porque, após um estudo, o Estado concluiu que as licenças de parentalidade deviam ser aumentadas com o objetivo de reduzir a desigualdade de género.

Pelo menos três meses desta licença estão alocados a cada um dos progenitores, numa base “aproveita ou perdes o direito”. O autor do estudo na Suécia, de seu nome Lars Arrhenius, diz que a introdução desta regra “aproveita ou perdes o direito” foi essencial para que a licença de parentalidade começasse a ser utilizada de forma mais equilibrada por pais e mães.

Isto envia uma mensagem poderosa a um dos palcos onde a desigualdade de género é mais evidente: o mercado de trabalho, onde, desde o momento da contração, as mulheres partem em clara desvantagem face aos homens.

Sejamos claros: a natalidade não é um problema das empresas, é um problema do Estado. Mais: os over achievers tendem cada vez mais a tratar o tema da maternidade e paternidade como questões secundárias, pelo que políticas de natalidade mais generosas não são propriamente um fator decisivo na captação e retenção de talento. Ora, se assim é, as mulheres a partir dos 25-30 anos são, de facto, um risco para as empresas.

Mas mesmo que as empresas as contratem, estas mulheres vão concorrer contra a disponibilidade dos homens para o trabalho na medida em que estes, ou não têm funções familiares ou, tendo, as delegam culturalmente nas mulheres. Mas concorrem também contra as mulheres que, pura e simplesmente, decidem não ter filhos. E bem. Falando do lugar de quem não tem filhos, à partida, trabalhei mais do que a minha colega do lado que esteve quatro meses em casa – legitimamente – a cuidar de um recém-nascido. Naturalmente que espero ser recompensada por isso pela minha empresa.

Porque ser pai e mãe é uma opção e, como qualquer opção, envolve custos. Um deles, o atraso na progressão da carreira, menor disponibilidade, etc. Não têm que ser as empresas a subsidiar essas opções com planos de carreira que discriminam positivamente a opção da maternidade. Esse papel cabe ao Estado e através da Lei.

De uma vez por todas, é preciso acabar com o problema na fonte: a política salarial e a política de contratações tâm ainda por referência o critério do género em vez do critério da produtividade. Porque é assim que o Estado português continua a tratar estas matérias. Alargar de 15 para 20 dias as licenças de parentalidade dos pais não resolve a questão da igualdade, longe disso. É mais uma das medidas de uma geringonça que, felizmente, é muito pouco eficaz na maioria dos seus desígnios (não estraga). No caso da contribuição para as matérias relacionadas com a igualdade de género, é pena que não ouse ir mais longe.

Esta semana, a imprensa dava conta que o movimento #metoo estava a afastar as mulheres de Wall Street porque os homens tinham medo de contratá-las. É isto que acontece quando centramos o debate da igualdade de género em populismos, histerias e chavões protagonizados, salvo as merecidas exceções, por mulheres que simplesmente não progrediram por falta de capacidade. E isso, felizmente, é um mal da espécie, não de género.

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