Em 2019, a entrada em vigor da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, marcou um passo significativo na efetivação do princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor, reforçando a proibição da discriminação salarial em razão do sexo. No entanto, a implementação deste princípio na prática continua a representar um desafio para muitas empresas.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com base na informação reportada pelas empresas no Relatório Único, tem vindo a identificar disparidades salariais e a notificar entidades empregadoras para que apresentem planos de avaliação das diferenças detetadas. No início de 2024, cerca de quatro mil entidades foram notificadas para procederem à elaboração destes planos no prazo de 120 dias úteis.
Os planos de avaliação devem incluir objetivos e metas mensuráveis para reduzir a disparidade salarial, um planeamento das atividades a realizar para alcançar esses objetivos, a identificação de trabalhadores em situações comparáveis e respetivas remunerações, o cálculo das diferenças remuneratórias e a definição de medidas corretivas para as discrepâncias identificadas. As medidas propostas devem ser implementadas num prazo de 12 meses, findo o qual as empresas devem reportar à ACT os resultados obtidos, justificando diferenças e demonstrando as correções realizadas.
Garantir a igualdade salarial não se trata apenas de cumprir obrigações legais, mas de promover uma cultura de transparência e justiça dentro das organizações. Enquanto a igualdade de direitos significa que homens e mulheres têm, em teoria, os mesmos direitos legais, a igualdade de factos implica a sua efetiva aplicação e reflexo na prática do dia a dia.
O último Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens, publicado em junho de 2024, revelou que a diferença salarial entre homens e mulheres era de 13,2% em desfavor das mulheres. O Gender Pay Gap Ajustado de 8,9% evidencia diferenças que não podem ser justificadas apenas por fatores como qualificação, experiência ou função desempenhada, refletindo um problema estrutural a ser corrigido.
A transparência salarial é uma das grandes apostas para mitigar as desigualdades. A transposição da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial para a legislação portuguesa até 7 de junho de 2026 trará obrigações legais adicionais, exigindo das empresas não apenas a adequação à lei, mas também uma mudança de paradigma no relacionamento com colaboradores e no posicionamento de mercado.
Um estudo recente da WTW indica que a maioria das empresas ainda está indecisa sobre como e quando partilhar as informações exigidas pela Diretiva. No entanto, adaptar-se desde já a estas novas exigências pode representar uma vantagem competitiva, fortalecendo a confiança interna, atraindo e retendo talento e promovendo um ambiente de trabalho mais ético e produtivo.
A implementação de medidas concretas para a promoção da transparência salarial e da igualdade remuneratória não é apenas uma obrigação legal, mas uma estratégia essencial para a sustentabilidade e credibilidade das empresas. O primeiro passo é medir e compreender as disparidades existentes. E a sua empresa, já iniciou esse processo?
