No primeiro caso, o empregador deve cumprir o procedimento disciplinar, nomeadamente a comunicação de uma nota de culpa com uma descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador-arguido.
Segundo um acórdão recente do Tribunal da Relação do Porto (TRP), esta obrigação pode ser compatível com algumas “insuficiências”, desde que o trabalhador tenha compreendido os factos descritos na nota de culpa. Em virtude da dificuldade – ou da impossibilidade – de saber com segurança o que o trabalhador sabe ou compreendeu, podemos apreciar o “modo como é deduzida a defesa, designadamente se na resposta à nota de culpa o trabalhador revelar que compreendeu a acusação, com perfeita noção dos factos que lhe eram imputados, exercitando o seu direito de defesa, mostrando pleno conhecimento do circunstancialismo da infracção disciplinar e opondo argumentos idóneos a contrariando a inculpação”.
Trata-se, por conseguinte, de uma solução que bem se compreende. Se se pronuncia sobre a acusação que lhe é dirigida na nota de culpa, o trabalhador não poderá vir posteriormente alegar “insuficiências” ou “incorreções” no circunstancialismo constante da nota de culpa.
Por outro lado, atendendo à interpretação do Tribunal Constitucional sobre a obrigatoriedade de uma fase de defesa no procedimento disciplinar para garantir o seu direito de defesa e permitir uma melhor ponderação da decisão do empregador de proceder ao despedimento, parece-nos que o trabalhador deverá proceder de boa-fé na resposta à nota de culpa e nos atos posteriores, não reservando argumentos ou “trunfos” para momento posterior, nem procurando obstáculos formais ou expedientes dilatórios sem qualquer intuito de contribuir para a apreciação sobre a existência da justa causa, sob pena de agir em abuso do direito de defesa.
O acórdão em apreço é ainda relevante por outra razão. Segundo o TRP, constitui justa causa de despedimento a alteração de documento interno com os dados relativos ao prémio a atribuir ao trabalhador-arguido, o qual, dessa forma, vem a receber mais do que lhe seria devido. Com efeito, o “comportamento do trabalhador é doloso e grave, independentemente do valor do prejuízo para o seu empregador não ser elevado, por não ser exigível a este que mantenha a relação laboral quando a conduta do trabalhador quebrou a confiança que nele pudesse ter” (Ac. TRP 27.3.2017 (Nélson Fernandes) proc. n.º 5948/15.5T8OAZ.P1.
