A chegada de Trump à Casa Branca para um segundo mandato trouxe consigo uma política fortemente anti woke que levou a que muitas organizações nos EUA, incluindo universidades e até a agência de acreditação das escolas de negócios AACSB, a cancelarem as suas políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).
Numa economia de elevado desempenho e numa sociedade justa e funcional, segundo a visão de Trump, só o mérito pode servir de critério para distinguir as pessoas no acesso ao emprego ou à universidade. O género, orientação sexual ou etnia, por exemplo, não devem ser critério.
Nas minhas aulas de Responsabilidade e Ética com gestores intermédios de organizações grandes no Reino Unido, surgem muitas vezes durante a aula, e como tópico do trabalho final da disciplina, questões relacionadas com DEI.
Não raras vezes, estas questões são levantadas por jovens brancos com idades que rondam os 30 anos, que alcançaram as suas posições partindo de famílias de classe trabalhadora. Em muitos casos, foram alunos de mérito no ensino superior, e os primeiros elementos da sua família a aceder a esse nível de ensino.
Estes indivíduos sentem-se injustiçados, porque, tendo lutado — muitas vezes com grandes sacrifícios — para ascender na sua condição socioeconómica, sentem hoje as suas pretensões a ser promovidos reduzidas drasticamente em favor de considerações que, muitas vezes, pouco têm que ver com o mérito. Confessam-me estas coisas profundamente desgastados, porque desistiram de se propor para promoção dentro das suas organizações.
A condição socioeconómica de partida traz consigo enormes desvantagens (ou vantagens, conforme os casos) que, de acordo com investigação recente, têm um impacto muito maior no (in)sucesso das pessoas quando comparado com a etnia ou o género. Apesar disso, poucas empresas e outras organizações procuram incorporar nas suas políticas de contratação e promoção critérios relacionados com a condição socioeconómica de partida.
Se as empresas querem resiliência, persistência e ambição, não seria pior terem nos seus quadros pessoas que, partindo de condições desfavoráveis, conseguiram igual, ou melhor, que outros que partiram de condições muito mais vantajosas. Quantos gestores de topo e administradores do board têm origem em estratos socioeconómicos mais desfavorecidos? Quantos gestores dos níveis intermédios? Que perspetivas trazem e valores para a organização?
Seria importante que as empresas e o Estado considerassem isto como um mecanismo explícito de promoção do mérito e da mobilidade social. Em Portugal, onde conhecer as pessoas certas, exibir o nome de família certo ou ter o cartão do partido certo, são fatores no acesso e manutenção de oportunidades.
Ora, políticas baseadas primeiramente no fator socioeconómico são mais justas e menos enviesadas. Se aplicadas de forma sistemática, isso daria um importante sinal de que Portugal vale a pena e é para todos os que estiverem dispostos a isso.
