No final de 2016, Paula Amorim assumiu o legado do seu pai, Américo Amorim, passando a liderar um dos maiores grupos empresariais do país e a maior exportadora nacional, a Galp. Agora, Cláudia Azevedo prepara-se para substituir o irmão, Paulo Azevedo, como CEO da Sonae, um grupo que está presente em 90 países e tem um volume de negócios superior a seis mil milhões de euros.
Duas mulheres à frente de dois dos maiores colossos empresariais portugueses, Grupo Américo Amorim e Sonae, é uma situação absolutamente inédita na história recente do país. Não podemos ainda afirmar que há uma tendência para a paridade de género na administração das grandes empresas em Portugal, mas não deixa ser tremendamente simbólica a ascensão destas duas empresárias. Os cargos de Paula Amorim e, futuramente, de Cláudia Azevedo colocam ambas em posições de significativo poder na nossa sociedade, extravasando a mera esfera dos negócios.
Portugal precisa de exemplos como estes para avançar, ainda mais, na desejável paridade de género em lugares-chave da sua dinâmica social, em particular na gestão das empresas. Segundo o estudo “Women in the boardroom: a global perspetive” da Deloitte, em 2017, apenas 13% dos cargos de direção das empresas cotadas eram ocupados por mulheres, sendo que destas só 2% liderava os respetivos conselhos de administração. Estes números fazem de Portugal um dos países europeus com a menor representação de executivas no topo das sociedades.
Bem sei que já está em vigor o diploma que obriga à paridade em funções de decisão nas empresas públicas e nas cotadas em bolsa, prevendo-se que, com as novas regras, em 2020, 33,3% das mulheres ocupem cargos de administração e fiscalização. Mas é essencial que esta proporção se estenda às restantes empresas, que muito têm a ganhar com a paridade de género. Não só por causa do elevado nível de competências das mulheres, mas também porque, no processo decisório, é importante envolver pessoas com diferentes experiências de vida, mundividências, idiossincrasias.
Os obstáculos a uma maior participação das mulheres na gestão das empresas são, sobretudo, de natureza cultural. Subsistem na sociedade portuguesa estereótipos e preconceitos que afastam as mulheres do topo das empresas.
Não gostaria, porém, que a paridade resultasse de uma imposição de quotas, decisão que, para além de limitar a liberdade de gestão do setor privado, acaba de certa forma por menorizar as mulheres e desvalorizar as suas competências. Preferia, pois, que a paridade de género fosse cultural e baseada em meritocracia.
