A remuneração de administradores executivos é um tema de extrema importância e interesse no mundo corporativo. Considerando que os executivos são os principais responsáveis pela definição de uma visão e estratégia de longo prazo das organizações, a forma como são remunerados pode ter um impacto significativo tanto no desempenho das mesmas como na sua própria motivação para criar valor para o acionista.

No entanto, a definição de políticas de remuneração para administradores executivos é um processo complexo que requer uma abordagem cuidadosa e estratégica por parte das Comissões de Remunerações e/ou dos Diretores de Recursos Humanos, e ainda dos acionistas.

Nesta fase inicial do ano, já está em curso a preparação das assembleias gerais após a apresentação de resultados, onde geralmente são aprovadas as novas políticas de remuneração de executivos. Assim, esta é uma boa altura do ano para refletir sobre as principais tendências e os desafios práticos relacionados com este tipo de modelos de remuneração, permitindo um processo de tomada de decisão mais eficaz. Nos últimos anos, a discussão sobre a remuneração de executivos tem tido crescente destaque, especialmente em relação a três temas cruciais: transparência, equidade de género e sustentabilidade.

Primeiramente, a transparência e regulamentação sobre salários de executivos tem sido intensificada na Europa. As novas diretivas da União Europeia exigem que empresas cotadas divulguem a relação entre a remuneração dos executivos e a média salarial dos funcionários. Essa medida visa aumentar o grau de exigência de transparência sobre os pacotes de remuneração dos executivos de topo, promovendo uma maior responsabilidade corporativa.

Em segundo lugar, a equidade salarial de género nos cargos de liderança continua a ser um desafio significativo. Com a implementação de políticas europeias, como a legislação da UE sobre quotas de género nos conselhos de administração, há uma pressão crescente para garantir que a remuneração das mulheres executivas seja equiparada à dos homens nas mesmas funções. Estudos concretos, como o apresentado no “Mercer UK Board Remuneration Handbook” (2024), oferecem análises detalhadas sobre as diferenças salariais nas funções de topo, destacando a necessidade de ações mais efetivas para reduzir o gap salarial ainda existente. A maior exigência de transparência acaba também por permitir melhor visibilidade sobre os gaps existentes.

Por último, a remuneração indexada à sustentabilidade e ESG está a tornar-se uma prática comum. A integração de métricas ESG nos pacotes de remuneração está a ganhar destaque, com empresas a serem pressionadas a alinhar a remuneração variável dos executivos de topo com metas de sustentabilidade, como a redução de emissões de carbono, diversidade no local de trabalho, número de mulheres na liderança e impacto social. Este alinhamento não só reforça o compromisso das empresas com a sustentabilidade, mas também incentiva os executivos a adotarem práticas mais responsáveis.

Relativamente à estrutura da remuneração, o estudo “Board and CEO Remuneration in Europe” (Mercer, 2024) destaca também uma tendência emergente no uso de planos de incentivos de longo prazo, que ainda não se verifica em Portugal, mas que começa a ganhar força no Reino Unido e noutros países europeus. No Reino Unido, o uso de Restricted Stock tem aumentado significativamente nos últimos anos. Em 2019, apenas 5% das empresas do FTSE 350 utilizavam Restricted Stock ao nível do Board, mas atualmente esse número subiu para 9%.

As empresas que desejam substituir os Planos de Performance Shares por Restricted Stock precisam de apresentar um business case claro e um racional justificativamente sólido, incluindo mecanismos robustos para prevenir pagamentos em caso de não serem atingidos os resultados, já que as restricted stock não estão associadas a uma avaliação de desempenho, como acontece com as Performance Shares. Além disso, a utilização de Restricted Stock também é observada em empresas francesas, estando presente em 34% das empresas do CAC 40. Em Portugal, essa prática ainda é inexistente.

É essencial, portanto, que as empresas considerem cuidadosamente estas tendências e adotem abordagens estratégicas para garantir que as suas políticas de remuneração sejam transparentes e justas. Ao enfrentarem esses desafios de forma eficaz, as empresas estarão mais aptas a promover um ambiente de trabalho saudável, de confiança e motivador.