A sua relação laboral tornou-se uma encruzilhada? Conheça as pistas para sair dela

Nos termos previstos no Código do Trabalho em vigor, os trabalhadores podem, ocorrendo justa causa, resolver o seu contrato de trabalho com efeitos imediatos e, em determinados casos, com direito a indemnização, configurando tal cessação do contrato uma situação involuntária de desemprego.

A justa causa de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, pode sersubjetiva quando se reporta a comportamentos do empregador, ou objetiva nas situações elencadas no Código do Trabalho.

Recentemente, às situações de justa causa subjetiva juntou-se a prática de assédio pelo empregador e, às situações de justa causa objetiva, o prejuízo sério do trabalhador em consequência de transmissão da empresa.

Mas existem outros comportamentos e situações que justificam a cessação imediata dos contratos com justa causa pelos trabalhadores. Relembramos quais.

O Código do Trabalho exemplifica os seguintes comportamentos do empregador que constituem justa causa subjetiva de resolução do contrato pelo trabalhador:

1. A falta culposa de pagamento pontual da retribuição – Corresponde à falta de pagamento pontual da retribuição por um período de 60 dias, ou por período inferior, caso o empregador declare por escrito não prever o seu pagamento até ao final desse prazo.

2. Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador – A violação do direito à ocupação efetiva, que acontece quando o empregador hostiliza o trabalhador não lhe dando tarefas para cumprir, obrigando-o a manter-se durante todo o seu horário em local isolado e/ou impedido de falar com colegas; a diminuição da retribuição e alteração para categoria profissional fora dos casos previstos no Código do Trabalho; ou a transferência do trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no Código, instrumento de regulamentação coletiva ou acordo, são alguns exemplos de violação culposa de garantias legais.

3. Aplicação de sanção abusiva – A aplicação de uma sanção disciplinar motivada, por exemplo, por uma reclamação legítima do trabalhador contra as suas condições do trabalho, ou por recusa de uma ordem ou instrução a que não deva obediência, por ser contrária aos seus direitos e garantias.

4. Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho – Incumprimento culposo pelo empregador dos deveres atinentes à segurança e saúde no trabalho.

5. Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador – Verifica-se, por exemplo, em caso de falta sistemática ao pagamento pontual da retribuição, que não seja enquadrável no comportamento referido em 1.

6. Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei (que passou a incluir a prática de assédio).

A justa causa de resolução do contrato por comportamentos culposos do empregador, nomeadamente pelos comportamentos supra descritos, confere o direito ao trabalhador de receber uma indemnização.

Para além da situação referida aquando da transmissão de empresa, o Código do Trabalho elenca ainda as seguintes situações de justa causa objetiva:

7. Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato – O que está em causa é um motivo de cessação do contrato de trabalho relacionado com o trabalhador. Por se tratar de dever legal não existe culpa.

8. Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador: Se as alterações acontecem no exercício dos poderes laborais do empregador e em respeito pelas normas legais e garantias do trabalhador mas tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral. As mudanças de local de trabalho, horários e funções pelo empregador dentro das normas e garantias legais são exemplos deste tipo de alterações.

9. Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Importa frisar que estas situações de justa causa objetiva não são indemnizáveis, embora tenham efeitos imediatos e consubstanciem igualmente uma situação
involuntária de desemprego.

Por último lembramos ainda que:

• Quanto ao procedimento: a resolução com justa causa implica uma comunicação escrita e fundamentada pelo trabalhador ao empregador, de acordo com os prazos e formalismos legais;

• Direito ao arrependimento: pode, enquanto trabalhador, e através de comunicação escrita dirigida ao empregador, desistir da resolução do seu contrato desde que o faça até ao sétimo dia seguinte à data em que a
comunicação tiver chegado ao poder do empregador.

• Não reconhecimento da justa causa pelo empregador: O empregador pode não aceitar a resolução do contrato pelos motivos invocados pelo trabalhador não lhe reconhecendo a justa causa. A ilicitude da resolução do contrato apenas poderá ser declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo empregador.

Caso o empregador tenha razão e não exista justa causa para a resolução do contrato o trabalhador deverá indemnizar o empregador pelos prejuízos causados.

Ressalva-se, no entanto, que para que exista justa causa subjetiva não basta que o trabalhador invoque qualquer um dos referidos comportamentos do empregador, sendo mandatório que estes sejam contextualizados no quadro de gestão da empresa, atender ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao caráter das relações entre as partes e outras circunstâncias que possam relevar em concreto e que tenham tornado imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.