Nestes casos, o empregador deve suportar as despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocações para o novo posto de trabalho e da mudança de residência ou, no caso de transferência temporária, de alojamento.

Para este efeito, o empregador deve comunicar a decisão de transferência ao trabalhador por escrito, de forma fundamentada e com indicação da duração previsível da transferência. Esta comunicação deve ser efetuada com uma antecedência de 8 ou de 30 dias, consoante a transferência seja temporária ou definitiva.

Salvo melhor opinião, durante este período de pré-aviso, o trabalhador deve informar o empregador sobre a (eventual) existência de prejuízo sério, assim como sobre os custos associados à transferência de local de trabalho.

Em caso de transferência definitiva que cause prejuízo sério, o trabalhador pode resolver o contrato de trabalho com justa causa.

Entre muitos outros aspetos que poderiam ser discutidos, pretendemos apenas dar nota de algumas linhas de orientação jurisprudencial sobre as seguintes questões: (i) qual é o valor das despesas que o empregador deve suportar? (ii) em que circunstâncias pode existir prejuízo sério para o trabalhador?

Quanto à primeira, o empregador deve suportar o “acréscimo de custos”, ou seja, o montante correspondente à diferença entre o valor mais reduzido dos custos da deslocação para o novo posto de trabalho (nomeadamente, transportes públicos) e o valor dos custos mínimos suportados na deslocação para o anterior posto de trabalho (Ac. TRP 07-04-2016 (Jorge Loureiro) proc. n.º 2750/14.5T8MAI.P1).

Assim, o que releva para este efeito são os custos que, em virtude da transferência, acresçam à deslocação que já era realizada pelo trabalhador entre a sua residência e o anterior local de trabalho (Ac. STJ 16- 09-2015 (Ana Luísa Geraldes) proc. n.º 34/13.5TTCLD.C1.S1).

Salvo melhor opinião, ainda que esteja na disponibilidade do trabalhador escolher, de forma autónoma, o meio de transporte para o trajeto casa-trabalhocasa (v.g. utilização de viatura própria), o empregador não fica obrigado a suportar aquele custo, se existir uma alternativa mais económica (por exemplo, com utilização de transporte público).

Quanto à segunda, cabe dizer que a existência de um prejuízo sério deve ser alegada pelo trabalhador no referido período de aviso prévio, com prova dos factos que integram esse prejuízo sério, a fim de poder invocar o direito à resolução do contrato com direito à indemnização (Ac. TRL 11-09-2013 (Paula Sá Fernandes) proc. n.º 5473/11.3T2SNT.L1-4).

Neste âmbito, os tribunais têm entendido que o prejuízo sério “deve consubstanciar um dano relevante, que determine a alteração substancial das condições de organização de vida do trabalhador, que afete de forma gravosa a vida pessoal e familiar do trabalhador” (Ac. STJ 12-01-2006 (Pinto Hespanhol) proc. n.º 05S2135). No entanto, tal situação deve ser aferida de forma global: por exemplo, para o tribunal, o facto de as trabalhadoras passarem a despender mais 30 a 40 minutos no trajeto de e para o trabalho implica incómodos e transtornos na organização da vida pessoal e familiar daquelas trabalhadoras; no entanto, não é um prejuízo sério quando tal aumento se situa na média do tempo de deslocação para o trabalho despendido pela generalidade dos trabalhadores nos grandes centros urbanos e, em especial, quando a ré assegurou o transporte gratuito.

Por David Carvalho Martins,
Docente universitário e advogado responsável pelo departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal

e Rita dos Reis Louro,
Advogada estagiária do departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal