Nos últimos anos, temáticas como a transparência salarial começaram, finalmente, a fazer parte da agenda laboral em Portugal. Atualmente, o tema tem estado em cima da mesa, mas o caráter recente da discussão faz com que, no geral, as empresas ainda estejam a tentar perceber como implementar este tipo de políticas.

As motivações diferem, assim como as formas de implementação. De uma forma geral, acredito que a motivação é positiva e que, tanto empresas como colaboradores valorizam a simplicidade e a transparência que este tipo de políticas traz às negociações salariais. Existem empresas que o estão a fazer de uma forma pensada, de raiz, com estudos de mercado independentes, de forma a que os processos que envolvem a comunicação salarial (por vezes, bastante complicada), se tornem mais transparentes e claros.

Infelizmente, por outro lado, haverá também empresas que poderão explorar este sistema como justificação para divergências e discrepâncias salariais, tornando o processo questionável e nebuloso, ou seja, o total oposto do que é desejado.

Com a competição por talento a atingir níveis bastante elevados, nomeadamente no que diz respeito ao setor tecnológico, acredito que a transparência salarial poderá ser um fator decisivo na ponderação de propostas de trabalho equivalentes. Saber que existe a valorização deste tipo de políticas transmite, de certa forma, mais tranquilidade na opção por uma empresa onde, à partida, existirá maior proximidade, confiança, informação e clareza em relação às tomadas de decisão.

Já existem bons exemplos deste tipo de dinâmicas no contexto laboral português, onde se faz, por exemplo, a definição de intervalos salariais, com o valor mínimo e máximo para alguém que desempenha certas funções; a distribuição das pessoas que desempenham aquela função dentro de um determinado intervalo, de forma anónima; e a revelação dos aumentos médios propostos consoante o desempenho dos colaboradores.

No processo de contratação, é definido o intervalo salarial onde o candidato poderá ser integrado e qual a sua posição dentro do mesmo, dependendo do desempenho do candidato na fase de recrutamento. Anualmente, estes intervalos são atualizados, com base em estudos de mercado feitos por consultoras externas, o que permite também aos colaboradores avaliar a sua posição em relação ao mercado.

O acesso a este tipo de informação potencia um ambiente onde as pessoas podem ter uma conversa transparente e objetiva sobre salários, levando também a uma discussão mais aberta e honesta acerca de desempenho, expectativas e planos de carreira. Quanto mais informação o colaborador tiver sobre a sua situação, melhor vai conseguir discutir a sua carreira e melhor vai conseguir tomar as medidas e decisões que o ajudem a progredir, levando a compromissos e soluções mais claros e benéficos para ambas as partes.

Não podemos também ignorar o papel fundamental que políticas como a da transparência salarial podem ter no atenuar das desigualdades de género. Creio, até, que esse será um dos principais objetivos das empresas: reduzir a possibilidade de haver preconceitos a causar impacto no dia a dia e na carreira dos colaboradores. Apesar de, a meu ver, não se tratar da solução por si só – uma vez que as desigualdades vão continuar a verificar-se –, trata-se de um passo no caminho certo, dado que as desigualdades se tornarão mais visíveis, mais fáceis de discutir e combater.

Mesmo no que diz respeito à competitividade entre colaboradores – por muito que algumas empresas ainda acreditem que esta seja saudável e que a fomentem –, penso que políticas como a da transparência salarial, em conjunto com outras medidas de transparência, permitirão aos colaboradores um muito melhor entendimento acerca da sua posição, demarcando-a da situação de outros colegas e permitindo, assim, uma colaboração mais estreita, honesta e profícua.

A colaboração deve, aliás, ser a chave para pessoas que trabalham para um objetivo final comum, que é contribuir para o sucesso da empresa, para o sucesso dos colegas e, com isso, construir o seu próprio sucesso.