Vai contratar em teletrabalho? Cinco passos para um processo de recrutamento mais simples

Os especialistas da consultora BJSS divulgaram dicas para as organizações otimizarem o seu processo de recrutamento de forma 100% digital. “Gerir um processo de onboarding totalmente remoto requer também uma redefinição de como este se transporta para a casa de um funcionário”, alertam.

Quer devido à situação epidemiológica que por opção dos gestores, o regime de home office chegou para ficar. No entanto, é um modelo de trabalho que tem influência na capacidade de atrair e reter talentos por parte das empresas. A pensar nessas contrariedades, a consultora BJSS divulgou cinco dicas para as organizações otimizarem o seu processo de recrutamento de forma 100% digital.

A empresa britânica – que pretende contratar 150 pessoas nos próximos 18 meses para Lisboa, a maioria para trabalho remoto – lembra que, de acordo com um inquérito realizado este verão pela Confederação Empresarial de Portugal (CIP), quase metade (48%) das empresas pretendem continuar a operar de forma remota.

“Com esta nova perspetiva, existe a necessidade de repensar os organogramas, de forma a que a comunicação interna esteja sempre presente e transmita os valores e cultura da empresa, tanto para os atuais colaboradores, como para os novos”, referem os especialistas da consultora. Assim, os conselhos da BJSS são os seguintes:

Descrever a oferta

Basta uma breve pesquisa de emprego para compreender que as descrições das ofertas são muito semelhantes. Este aspeto levanta duas importantes questões: do lado da empresa, significa que o departamento de Recursos Humanos poderá estar a deixar de parte talento; para os candidatos, os mesmos irão assumir que a posição não é para eles. Descurar uma descrição pode estar a comprometer o acesso ao talento certo. Os departamentos de RH e os recrutadores precisam de avaliar a melhor forma de interpelar os candidatos. No lugar de se focarem em employer branding ou ferramentas tecnológicas como formas de acelerar o processo, este tempo seria melhor aplicado a testar e aplicar melhorias na abordagem. O primeiro passo é assegurar de que a nomenclatura e descrição estão corretas e específicas – e não taxativas.

Estudar a mão-de-obra

Esta nova perspetiva de alcançar os candidatos certos é muito mais abrangente, uma vez que permite criar uma equipa versátil a vários níveis: género, qualificações académicas, background, nível de experiência, idade, origem e capacidades técnicas. Combinados, o resultado são personalidades diferentes e experiências interessantes alinhadas com o tipo de projetos da empresa, sendo que é importante ter em mente que o conhecimento técnico pode ser aprendido, ao passo que os valores são mais difíceis de desenvolver.

Alargar o espetro da pesquisa

Vivemos num mundo cada vez mais digital, o que significa, entre outras coisas, que é possível encontrar talentos incríveis praticamente por todo o lado. Por exemplo, quando uma vaga é lançada no LinkedIn ou outra plataforma de recrutamento, por que não pesquisar além da cidade? Se o objetivo das empresas é tornarem-se remotas, então faz sentido escolher os candidatos pelo seu talento e não pela necessariamente pela sua localização. Na prática, isto significa recrutar pessoas que estariam tipicamente fora das normais pesquisas associadas a uma dada geografia, significa também trazer talento de outros países para Portugal ou até estabelecer equipas completamente remotas sem depender de uma dada geografia ou cidade.

Organizar um processo digital, remoto e humano

Digitalizar o processo de recrutamento não é o único desafio. É importante preparar a empresa para que a própria integração de novos funcionários seja feita remota desde o primeiro dia. Isto significa investir numa cultura de empresa que incentive à colaboração e trabalho remoto. Treinar a empatia e estar consciente do que o «novo normal» poderá significar para os colegas e como os poderá afetar é crucial, principalmente na definição de novas rotinas e condições de trabalho. Sendo que este último ponto ganhará ainda maior importância para os recém-chegados. A ‘arte de ser humano’ num ambiente digital é de vital importância nesta fase.

Gerir onboarding implica redefinição

Gerir um processo de onboarding totalmente remoto requer também uma redefinição de como este se transporta para a casa de um funcionário. Significa para as empresas um mapeamento de como o processo era anteriormente feito e como é que este poderá ser completamente transportado para um ambiente remoto sem que se perca a interação humana. Atualizações regulares e transparentes ajudam a prevenir desinformações e conjeturas. Ferramentas como o Slack ou o Twist, em conjunto com chamadas periódicas via Zoom e outras atividades virtuais criadas pela empresa, tornam-se essenciais para manter a equipa organizada e focada, motivada e a par das últimas notícias internas. A mentoria e acompanhamento permanecem cruciais e possíveis de realizar através destas plataformas, onde também deverá existir tempo para um café ou chá informal. Considerando a saúde mental e o bem-estar, oferecer serviços totalmente lúdicos – individuais ou em grupo – como sessões de aprendizagem ou aulas de exercício virtual, não só irão fortalecer o espírito de equipa, como fortalecer o respetivo sistema imunitário.

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