Diversidade e inclusão: como devem as empresas defender estas políticas?

Ainda assim, têm-nos chegado notícias de recuos significativos nesta matéria, sobretudo nos Estados Unidos da América (EUA). Importa, pois, analisar o que está a acontecer e como podem as empresas resistir a esta tendência, continuando a promover a diversidade e inclusão no seu ambiente de trabalho.

O recuo na diversidade e inclusão: afinal, o que está a acontecer?

Uma das primeiras decisões da administração Trump passou, então, pela eliminação dos programas DEI, no âmbito federal. O governo alega que as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão promovem práticas discriminatórias na contratação e na formação de funcionários.

Contudo, o impacto das restrições às políticas de diversidade e inclusão não se ficou por aí. Num efeito de contágio, muitas entidades do setor privado também renunciaram aos seus compromissos DEI. Estão em marcha medidas como a significativa redução (ou mesmo eliminação) das metas de diversidade ou o rebranding das equipas DEI, por exemplo.

Pois bem, a boa notícia é que há empresas a oferecer resistência a este retrocesso. A título ilustrativo, a grossista norte-americana Costco rejeitou — quase por unanimidade — uma proposta que a obrigaria a rever os potenciais riscos de manter as iniciativas DEI.

No entanto, este processo não se adivinha fácil. Vários líderes empresariais influentes, como Elon Musk, estão a pressionar as organizações que continuam a defender a diversidade e inclusão, interna e externamente.

A posição da Europa

Na Europa, o cenário ainda se revela distinto. Para já, não existe oposição declarada às políticas de diversidade e inclusão. Todavia, há desafios a equacionar, como indica o Índice Europeu de DEI, da EY:

• Apenas 7% das empresas europeias estão verdadeiramente comprometidas com uma cultura diversificada e inclusiva;
• 30% dos trabalhadores sofreram discriminação ou bullying no local de trabalho, sendo que quase metade não reportou estes casos;
• Um quarto destas instituições não tomou medidas para melhorar os seus níveis de diversidade étnica e cultural;
• 36% das organizações não atuam na diversidade LGBTQIA+;
• Cerca de dois terços não abordam a inclusão de pessoas com deficiência.

Por conseguinte, existe um longo caminho a percorrer — que terá, agora, maior contraposição. Por esse motivo, é necessário agir, sendo o que se passa nos EUA um alerta para o resto do mundo.

Como proteger, então, as políticas de diversidade e inclusão?

Mesmo que o movimento anti-DEI esteja a ganhar força nos EUA, não estamos, decerto, a assistir ao fim das medidas de inclusão e diversidade. Este é, sim, o momento de reforçar o empenho das empresas nestas políticas. Acima de tudo, é crucial torná-las mais estratégicas, efetivas, mensuráveis e enraizadas nas culturas organizacionais.

Importa sublinhar, igualmente, que a diversidade e a inclusão não podem depender de tendências políticas ou de pressões externas. Estas iniciativas devem, pois, resultar de um compromisso estruturado e inegociável com valores humanistas.

Nesse sentido, salvaguardar a DEI exige que as organizações demonstrem, de forma clara e sustentada, os benefícios tangíveis da diversidade no mercado de trabalho. Não basta defender que estas iniciativas são eticamente mais justas: é importante provar, com dados concretos, que equipas diversas geram mais inovação, asseguram melhores resultados financeiros e promovem a retenção de talento.

Além disso, é fundamental que as políticas de diversidade e inclusão não se resumam a iniciativas isoladas. Em contrapartida, devem integrar a identidade e os valores da empresa. Se forem apenas um complemento, serão, certamente, as primeiras a ser excluídas perante a emergência de desafios.

Com efeito, as empresas devem reforçar a transparência e assumir, publicamente, o seu sólido compromisso com a importância da diversidade e inclusão. Aliás, o que está em causa é a garantia de que o talento de todos é devidamente reconhecido e valorizado. Esta é, pois, uma questão central para os próximos tempos, que pode revelar-se determinante para o sucesso corporativo a longo prazo.