Empresas obrigadas a regime de teletrabalho até ao final do ano, mas só se a pandemia estiver em níveis elevados

As empresas vão ser obrigadas a usar o regime de teletrabalho até ao final deste ano, mas existem condições para que este regime seja obrigatório. Isto é, só se a pandemia estiver em níveis elevados é que esta condição vai ser obrigatória.

O decreto-lei que permite este regime ia terminar no dia 31 de março e o Governo aprovou hoje em Conselho de Ministros a sua extensão até 31 de dezembro de 2020. Este diploma cria o quadro-legal para aplicar o teletrabalho, mas só entra em vigor mediante decisão do Governo.

“Foi aprovado o decreto-lei que prorroga, até 31 de dezembro de 2021, o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação adicional após consulta dos parceiros sociais”, segundo o comunicado do Conselho de Ministros divulgado esta quinta-feira, 25 de março.

Fonte oficial do ministério do Trabalho explica que o que está em causa é a renovação do decreto-Lei n.º 79-A/2020, com este documento a determinar que “é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador”.

No entanto, a lei estabelece que é preciso existir um quadro-legal específico para o regime de teletrabalho ser obrigatório, ou seja só é aplicável se a pandemia se mantiver em níveis elevados e por decisão do Governo.

Desta forma, a medida abrange assim as “empresas com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados pela DGS como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo, conforme declarados pelo Governo mediante decreto que regulamente a declaração do estado de emergência, independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem”.

Este decreto-lei também prevê várias medidas para as empresas com 50 ou mais trabalhadores, no caso do teletrabalho não ser possível:

• Organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, “garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores”;
• Constituição de equipas de trabalho estáveis, de “modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento”;
• Alternância das pausas para descanso, “incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores”;
• A utilização de equipamento de proteção individual adequado, “nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade”.

Esta solução só será aplicada nas áreas territoriais em que a “situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados pela Direção-Geral da Saúde (DGS) como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo, conforme declarados pelo Governo mediante decreto que regulamente a declaração do estado de emergência”.

Este regime também abrange os estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar, e as ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas.

As empresas podem também alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, “salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador” e mediante consulta prévia aos “trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais”.

A empresa tem cinco dias para comunicar ao “trabalhador a alteração efetuada com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação”.

O que se considera prejuízo sério? A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento; a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

A alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por “períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana”. A mudança também não pode “implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa”.

Ficam dispensados dos novos horários: a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

Os trabalhadores temporários e prestadores de serviços também ficam sujeitos a estas regras.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) fica responsável por fiscalizar estas regras. O não cumprimento destas regras constitui contraordenação muito grave, segundo o decreto-lei.