Novas regras laborais: O que vai mudar nos novos contratos de trabalho?

As alterações ao Código de Trabalho foram publicadas esta quarta-feira, 4 de setembro, em Diário da República. As alterações previstas só passam a vigorar para os contratos celebrados a partir de 1 de outubro deste ano. Desta forma, as alterações aos regimes dos contratos de trabalho não se vão aplicar aos contratos que se encontram agora em vigor.

Conheça as 15 alterações aos contratos de trabalho, segundo um guia elaborado pelo Ministério do Trabalho e da Segurança Social.

Contratos de trabalho a termo

1 – A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de seis para quatro anos. As renovações do contrato de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do contrato inicial. Por exemplo, para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no máximo três renovações, mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os nove meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.

2 – A contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração deixa de ser motivo admissível para a celebração de contrato de trabalho a termo.

3 – O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento continua a ser motivo para a celebração de contrato de trabalho a termo durante um período de dois anos, mas essa possibilidade fica agora restrita às Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores (em vez de ser, como até agora, a todas as empresas com menos de 750 trabalhadores) e a duração dos contratos a termo passa a ser balizada pelo período de dois anos durante o qual é válida a contratação a termo por este motivo.

Regime de trabalho temporário

4 – É introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo (até aqui não existia um limite de renovações).

5 – O contrato de trabalho temporário passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu.

6 – Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.

7 – Caso uma empresa de trabalho temporário ceda à empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.

8 –  O trabalhador temporário passa a beneficiar dos direitos e disposições inscritas em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).

Contratos de trabalho de muito curta duração

9 – A duração máxima de cada contrato de muito curta duração, que antes era de 15 dias, passa agora a ser de 35 dias, mantendo-se, no entanto, a duração máxima acumulada de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato, que é de 70 dias por ano.

10 – Altera-se também o âmbito setorial, alargando este tipo de contratos a todos os setores desde que se verifiquem situações concretas e pontuais de acréscimo excecional de atividade que não sejam passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.

11 – As razões atendíveis para celebrar contratos de muito curta duração são iguais às que se aplicam aos contratos de trabalho a termo.

Contratos sem termo

12 – O período experimental passa a ser de 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração (DLD), situações que deixam de constituir razão atendível para a celebração de contrato de trabalho a termo (ver acima). Ou seja, estes trabalhadores passarão a ser abrangidos pelo escalão intermédio já previsto na lei, que era até agora aplicável aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação. O intervalo de duração do período experimental entre os 90 e os 240 dias permanece, assim, inalterado.

13 – Esta medida é ditada por um imperativo de equidade: garantir que estes dois grupos de trabalhadores – à procura do primeiro emprego e DLD – não ficam em efetiva desigualdade e desvantagem perante os outros trabalhadores e sem nenhuma medida legal específica que favoreça o seu emprego.

14 – Os estágios profissionais para a mesma atividade e realizados no mesmo empregador passam a contar para o tempo de período experimental. Assim, por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.

15 – Esta contabilização do tempo de estágio para efeitos de período experimental vem acrescer às situações que já eram contabilizadas para este efeito: contrato a termo para a mesma atividade, contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho e do contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto desde de que realizadas no mesmo empregador.