De acordo com Maslach et al. (2001)* o burnout pode ser definido como exaustão generalizada, sentimentos de cinismo e desprendimento face ao trabalho e uma sensação de ineficácia e de falta de realização. Trata-se de uma síndrome cada vez mais difundida na atualidade, causando elevadíssimos custos físicos, psíquicos e socioeconómicos nos planos pessoal, organizacional e social.

A crescente incidência do burnout, já reconhecido pela Organização Mundial de Saúde como doença, tem graves consequências ao nível do sofrimento das pessoas e no funcionamento das organizações, nomeadamente, a redução da produtividade, o aumento do absentismo, a elevação do turnover, sobretudo dos trabalhadores mais eficientes e qualificados.

De acordo com conhecimentos científicos rigorosos, os fatores desencadeadores mais relevantes deste problema são os contextos de trabalho que os sistemas produtivos têm vindo a conceber, frequentemente considerados como tóxicos devido à crescente generalização de condições laborais que combinam:

  • elevados níveis de stresse; resultantes de hipersolicitação funcional com exigências de responsabilização e de resultados exageradas que envolvem permanentes sobrecargas de trabalho;
  • Contextos de trabalho com deficiente clarificação dos propósitos e dos papéis e funções; comunicação insuficiente ou disfuncional; escassez de recursos; reduzido envolvimento dos colaboradores; baixa autonomia/controlo sobre o trabalho e reduzido suporte social (da organização, dos líderes/gestores e dos pares);
  • Pressões temporais excessivas, muito longas jornadas de trabalho e horários noturnos, atípicos ou por turnos, que limitam a compatibilização da vida profissional com a vida pessoal e familiar;
  • Insegurança no trabalho e sentimento de injustiça nas relações laborais.

Apesar destes antecedentes de tipo organizacional, na análise do burnout têm sido privilegiadas abordagens que o perspetivam como um problema eminentemente do foro individual/pessoal, e não como um problema das organizações e da sua gestão. Este posicionamento constitui uma profunda limitação para a compreensão e, consequentemente, para a transformação eficaz das condições subjacente a esta grave disfunção.

Estas conceções e práticas dominantes no terreno que enfatizam os antecedentes pessoais do burnout têm desencadeado intervenções orientadas para o desenvolvimento nos indivíduos de estratégias de enfrentamento através de práticas de autoajuda em que se salientam, entre outras, práticas de yoga e de mindfulness; técnicas de respiração; ginástica laboral; treino de resiliência e de “aprender a dizer não”.

É importante que os vários stakeholders, particularmente os executivos de topo e os decisores políticos com responsabilidades nos setores mais afetados por esta síndrome, como por exemplo a saúde e a educação, se consciencializem que os problemas organizacionais devem ser geridos organizacionalmente e que a prevenção do burnout deve ser de natureza primária.

Concretizando, pode ser interessante continuar a utilizar as estratégias de enfrentamento pessoal para promover a saúde mental e a capacidade de gestão do stresse, contudo, a prevenção primária do burnout solicita ações a montante dos riscos procurando atuar sobre os fatores que estão na sua origem. Em conclusão, não podemos fazer economia da análise e transformação das condições de trabalho que lhe estão subjacentes.

*Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. doi:10.1146