Em 2016, a reforma por velhice pode ser requerida a partir do momento em que se completa 66 anos e 2 meses de idade. Em 2017, acrescerá um mês. Deve ser, também, considerado um período mínimo de descontos.

A passagem à situação de reforma por velhice é um direito do trabalhador, ou seja, a aquisição do estatuto de reformado por velhice depende de um ato livre e voluntário do trabalhador, não sendo obrigado a reformar-se logo que reúna os requisitos legalmente exigidos.

Embora a pensão seja, em regra, um substituto dos rendimentos do trabalho e uma compensação por sair da vida ativa sem uma regressão abrupta no nível de vida, o nosso sistema admite, na maioria dos casos, a cumulação de rendimentos laborais com pensões. No entanto, a condição de reformado e a idade do trabalhador comportam determinados efeitos no regime da cessação do contrato de trabalho.

Desde logo, o empregador pode pôr termo ao contrato de trabalho unilateralmente, por caducidade e com efeitos imediatos, no prazo de 30 dias a partir da data em que toma conhecimento de que o trabalhador se reformou por velhice. Nesta situação, o trabalhador não tem direito a receber qualquer compensação pela cessação do contrato.
No entanto, como referido, poderá dar-se o caso de o trabalhador permanecer ao serviço do empregador após ter adquirido o estatuto de reformado ou ainda o caso de o trabalhador não ter pedido a reforma apesar de já reunir os requisitos necessários ao efeito.

Nestes casos, a lei determina que o contrato de trabalho se converte automaticamente num contrato de trabalho a termo certo, por um período de seis meses, sucessivamente renovável, sempre que (i) o trabalhador permanece ao serviço do empregador decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua situação de reforma por velhice (sem o que o empregador faça caducar o contrato) e (ii) nos casos em que o trabalhador completa 70 anos de idade e ainda não se reformou.
Sublinhamos que a conversão do contrato de trabalho em contrato a termo opera automaticamente, sem que a validade do termo esteja dependente de redução a escrito, de fundamentação específica ou da observância de um limite máximo temporal ou de renovações, como é regra basilar na contratação a termo, após o decurso de 30 dias a contar do conhecimento por ambas as partes da situação de reforma do trabalhador ou no momento em que o trabalhador completa 70 anos e ainda não se reformou.

Outro desvio importante respeita ao prazo de aviso prévio mais alargado a que a comunicação de caducidade fica sujeita, de 60 ou 15 dias, consoante a cessação seja promovida pelo empregador ou pelo trabalhador, respetivamente.
De referir, por fim, que este re gime goza de uma aparente clareza de procedimentos e de requisitos: a doutrina e a jurisprudência dos tribunais nacionais e do Tribunal de Justiça da União Eu ropeia têm suscitado diversas questões práticas de resposta não totalmente segura.

David Carvalho Martins
Docente universitário e advogado responsável pelo departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal

Inês Garcia Beato
Advogada do departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal