Recrutamento estratégico: o que distingue as empresas proativas das reativas?

No entanto, muitas empresas continuam a gerir o recrutamento de forma reativa. Ou seja, em vez de planearem o futuro da sua força de trabalho, limitam-se a responder à urgência de preencher vagas.

Num contexto pautado pela escassez de competências, não há margem para este tipo de erro. Afinal, a ausência de um plano de recrutamento estratégico traduz-se no aumento de custos operacionais, no desgaste das equipas e na perda de competitividade. Uma verdadeira “trilogia do terror” para qualquer organização.

O verdadeiro desafio não se resume, portanto, à contratação. Passa, cada vez mais, por garantir que se contrata bem, numa perspetiva de médio e longo prazo.

O custo de contratar sem planear

Quando a condução do recrutamento se norteia apenas pelo objetivo de preencher vagas urgentes, o risco de decisões mal ponderadas aumenta significativamente. Contratar sem analisar previamente as funções críticas, ou sem uma visão clara das necessidades estruturais da organização, é um erro com consequências duradouras.

As chamadas “más contratações”, como sublinha a revista Forbes, não afetam somente o desempenho individual. Também comprometem a dinâmica das equipas, agravam a taxa de turnover e provocam atrasos em projetos estratégicos. Geram, por isso, uma pressão acrescida sobre quem permanece na organização.

Na base destas decisões impulsivas está, frequentemente, a ausência de um verdadeiro alinhamento entre talento e negócio. Sem uma abordagem de recrutamento estratégico, as empresas revelam-se, decerto, mais vulneráveis e incapazes de responder eficazmente aos desafios emergentes.

Planeamento da força de trabalho: a chave do recrutamento estratégico

Adotar uma abordagem de Strategic Workforce Planning (SWP), ou planeamento estratégico da força de trabalho, implica, então, antecipar as necessidades de talento em função da evolução do negócio e das dinâmicas do mercado. Este modelo permite alinhar a estratégia de recursos humanos com os objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, reduzir o risco de disrupção operacional, como destaca a Gartner.

Na prática, o SWP assenta em três pilares fundamentais, a saber:

Identificação das funções críticas para o negócio;

As funções críticas são as que mais contribuem para os resultados organizacionais e para a criação de valor. Nesse sentido, aplica-se frequentemente o princípio de Pareto 80/20, segundo o qual 80% dos resultados são alcançados por apenas 20% das funções. Estas funções devem, por conseguinte, constituir o foco prioritário do planeamento.

Análise da disponibilidade interna e externa de competências;

Definição de planos de ação para responder a cenários de crescimento, rotatividade ou transição tecnológica.

Esta abordagem mitiga a escassez de competências, mas também reforça a resiliência organizacional. Porém, importa perspetivar o recrutamento estratégico como um processo contínuo, que exige estreita colaboração entre equipas de RH, liderança e operações.

Requer, ainda, o suporte de dados fiáveis e atualizados, indispensáveis para antecipar com rigor as futuras necessidades de talento.

A construção da pipeline de talento

O recrutamento estratégico implica cultivar uma cultura organizacional orientada para a antecipação e para a tomada de decisão informada. Falamos, portanto, de um recrutamento preditivo, que articula a análise de dados históricos, de tendências de negócio e de métricas de desempenho.

Contudo, esta metodologia exige mais do que ferramentas inovadoras baseadas em inteligência artificial (IA). A crença de que a tecnologia de ponta resolve, por si só, os desafios do recrutamento eficaz é enganadora. Como mostrou recentemente a Atlantic, assistimos hoje a um paradoxo: empresas que recorrem à IA para filtrar candidatos e candidatos que recorrem à IA para redigir candidaturas.

Pois bem, atalhos aparentemente rápidos ou fáceis podem acelerar etapas, mas raramente resultam em melhores decisões de recrutamento estratégico. Afinal, nenhuma ferramenta substitui o planeamento.

Ora, transformar o recrutamento numa verdadeira alavanca competitiva exige, primeiramente, uma mudança de mentalidade organizacional, assente num planeamento estruturado e na gestão estratégica de competências. Só assim será possível desenvolver uma força de trabalho ágil, resiliente e capaz de enfrentar os desafios de um mercado em constante transformação.

Este artigo é produzido pela Gi Group.