Transparência salarial: empresas portuguesas preparam-se para uma nova cultura de justiça organizacional

A transparência salarial deixou de ser apenas uma tendência e vai passar a ser uma exigência legal. A partir do próximo ano, com a nova diretiva europeia, as empresas terão de garantir maior clareza nas suas políticas de remuneração. Mais do que uma questão de cumprimento, trata-se de uma mudança cultural com impacto direto na confiança, motivação e retenção dos colaboradores.

Para apoiar esta transição, a Michael Page lançou recentemente um E-book dedicado ao tema da transparência salarial, onde explora os principais desafios e soluções para as organizações.

Pedro Monteiro, Business Lead da equipa de Consulting da Michael Page, acompanha de perto a forma como as empresas portuguesas se estão a preparar para esta mudança e partilha a sua visão.

Quais são os maiores desafios para implementar transparência salarial?
O principal obstáculo é a resistência à mudança. Muitas organizações receiam expor desigualdades já existentes ou enfrentar pedidos de revisão salarial. No entanto, se bem gerida, esta adaptação pode ser uma oportunidade de evolução. O processo começa com um diagnóstico claro das políticas de compensação, seguido da comparação com funções equivalentes no mercado e da identificação de discrepâncias. A partir daí, é crucial criar um plano de ação concreto que corrija desigualdades e estabeleça critérios justos e consistentes.

Como pode esta medida contribuir para a retenção de talento e o aumento do engagement?
A perceção de justiça é determinante na relação entre colaboradores e empresas. Quando existem critérios objetivos e transparentes, a confiança aumenta e a motivação acompanha. Num mercado cada vez mais competitivo, não basta oferecer salários atrativos: é a consistência das decisões que fideliza os profissionais e reduz a rotatividade.

E no caso da igualdade de género, qual é o impacto?
Muito significativo. A transparência elimina margens para subjetividade e torna visíveis disparidades que, de outra forma, poderiam permanecer escondidas. Em projetos já realizados, foi possível reduzir diferenças salariais entre homens e mulheres em funções idênticas, reforçando tanto a credibilidade interna como a reputação da empresa no mercado.

Pode partilhar um exemplo concreto?
Num projeto recente numa empresa tecnológica com cerca de 300 colaboradores, a definição de faixas salariais por função e a comunicação clara dos critérios de progressão tiveram resultados expressivos: em menos de um ano, a satisfação dos colaboradores aumentou 18% e a taxa de retenção subiu 25%. A perceção de equidade tornou-se um dos pilares da marca empregadora da organização.

A transparência salarial é apenas uma exigência legal ou pode ser mais do que isso?
É, antes de tudo, uma mudança cultural. Deixa de ser um tema sensível ou tabu para se tornar num instrumento de confiança, motivação e crescimento. Mais do que cumprir uma diretiva, trata-se de investir numa cultura organizacional mais justa e sustentável.

Para apoiar as organizações nesta transição e partilhar boas práticas, promovemos, no próximo dia 15 de outubro, um webinar gratuito sobre o tema “Understanding the EU Pay Transparency Directive: Compliance, Culture & Hiring Strategy”​. Uma oportunidade de obter insights práticos de especialistas em RH sobre conformidade e estratégia de talento.

Este artigo foi produzido em parceria com a Michael Page.