Estas são algumas das questões mais comuns em relação ao lay-off

Estou em lay off numa empresa e como se trata de um lar não existe previsão de retomar as funções.
Arranjei outro trabalho e tenho que começar já, também não é possível dar os 60 dias à casa, pois não tenho como o fazer tendo em conta que não posso estar no meu local de trabalho. Terei direito a todos os acertos?

Primeiramente, as regras relativas à cessação do contrato de trabalho e, mais concretamente, aos casos em que o trabalhador se pode despedir não foram alteradas pelas medidas excecionais de apoio à Covid-19. Importa também referir que o regime de lay-off, quer seja simplificado ou não, no caso de suspensão do contrato, mantem os direitos, deveres e garantias das partes não relacionados diretamente com a prestação efetiva de trabalho. A cessação do contrato de trabalho ocorre, então, nos termos gerais. Assim, a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, regulada nos termos dos artigos 394º a 403º do Código do Trabalho, permite a rescisão do contrato de trabalho com e sem justa causa. No primeiro caso, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, mediante comunicação, por escrito, com indicação sucinta dos factos que o justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos mesmos – a lei apresenta, a título exemplificativo, comportamentos da entidade patronal que podem constituir justa causa da rescisão de contrato. Por sua vez, a rescisão sem justa causa carece de aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade na empresa. Nesta questão colocada, evidencia-se estarmos perante um caso de rescisão sem justa causa, que, por isso, não faz cessar imediatamente o contrato de trabalho, sendo necessário o aviso prévio. O aviso prévio visa proteger a contraparte de uma rutura intempestiva e a sua preterição total ou parcial, faz o trabalhador incorrer na obrigação de indemnizar o empregador no valor da sua retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo da indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. Por outro lado, trabalhador em regime de lay-off tem o direito de exercer uma atividade remunerada fora da empresa, mediante comunicação no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perda do direito da compensação retributiva e, bem assim, dever de restituição dos montantes recebidos a este título, constituindo a omissão uma infração disciplinar. O dever de comunicação de exercício de atividade remunerada fora da empresa é independente do modo de prestação da atividade, no entanto, só existe quando o desempenho dessa atividade se tenha tornado possível em virtude da redução do período normal de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho, aumentando a disponibilidade do trabalhador. Em conclusão, para denunciar o contrato tem de cumprir o prazo de 60 dias, não podendo cessar o contrato de trabalho imediatamente. A preterição total ou parcial do aviso prévio, faz o trabalhador incorrer na obrigação de indemnizar o empregador no valor da sua retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo da indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. De qualquer forma, pode exercer uma nova atividade fora da empresa, desde que a comunique no prazo de 5 dias à entidade patronal.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada-Estagiária)

 

Neste momento tenho redução de horário devido à amamentação, estando, em vez de fazer o horário das 9h00 às 18h00, a fazer o das 9h00 às 16h00. Mas agora a minha empresa entrou em lay off parcial, tendo eu de fazer 32 horas semanais. O que prevalece o horário de amamentação de 30 horas semanais ou as 32 horas de lay off?

A licença de amamentação consiste num período de dispensa laboral para que as mães trabalhadoras possam amamentar os seus filhos durante o período de trabalho. De acordo com o artigo 47º do Código do Trabalho, a mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação.  O horário devido à licença de amamentação, como visa o interesse da criança, prevalece sobre o horário da empresa fruto do lay-off parcial.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada-Estagiária)

 

Trabalho numa empresa que nos meses de abril e maio de 2020 tinha todos os funcionários em lay off. Em junho de 2020 retirou três funcionários da situação de lay off. Passados 60 dias iniciou um processo de extinção de posto de trabalho com um destes três funcionários sendo que os outros dois continuaram a desempenhar funções normais na empresa. É possível a extinção do posto de trabalho de um trabalhador encontrando-se a empresa ainda em situação de lay off relativamente aos restantes trabalhadores?

De forma a tornar claro que os apoios financeiros previstos no presente decreto-lei têm em vista a manutenção dos contratos de trabalho e evitar despedimentos por razões económicas, nesta fase crítica que o País está a viver, o Decreto-Lei n.º 10-G/2020 (artigo 13º) prevê que na pendência da aplicação do regime de lay-off simplificado, tal como nos 60 dias subsequentes ao mesmo, as empresas estão impedidas de cessar contratos de trabalho por despedimento coletivo e despedimento por extinção do posto de trabalho. Este regime não impede, porém, outras formas de cessação para além daquelas já indicadas. Em resposta à pergunta, não é possível a extinção do posto de trabalho de um trabalhador encontrando-se a empresa ainda em situação de lay-off relativamente aos restantes trabalhadores.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada-Estagiária)

Com a pandemia, sete empregados de um alojamento local entrámos em lay-off simplificado a 18 de março de 2020 e passamos a receber o líquido referente à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG = 635€, líquido = 565,15€). Ao iniciar setembro, entramos em lay off parcial.  Com o horário de trabalho reduzido, ainda estamos a receber o RMMG. Quanto ao primeiro lay off, recebemos comunicação por escrito (sem previsão de término), e nada mais recebemos em termos formais desde então. Ainda durante o lay off simplificado, passamos a não receber mais ordenados. Ao longo de setembro recebemos os ordenados referentes a junho e julho. Recebemos em novembro ordenado referente a outubro, mas não recebemos os ordenados referente a agosto e a setembro, e tampouco o ordenado referente a novembro. Quando recebemos o ordenado de outubro não recebemos subsídio de alimentação. Ou seja, desde o retorno à atividade (2/setembro/2020) não recebemos subsídio de alimentação e temos os meses de agosto e setembro em atraso (e logo o de novembro também).  A gerente alega que sem a comparticipação da Segurança Social não pode pagar-nos os ordenados de agosto e setembro. O que podemos fazer? 

As medidas excecionais previstas na legislação de apoio à Covid-19, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm os direitos, deveres e garantias das partes. O trabalhador mantém, então, o direito à retribuição, calculada em proporção das horas de trabalho prestadas e tem, também, o direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição do trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal mínimo que deve auferir mensalmente (igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado). Dada a falta de pagamento pontual da retribuição, o trabalhador pode, desde já, apresentar queixa junto da ACT, devendo, em consequência, esta entidade interpelar a entidade empregadora para promover o pagamento em falta, sob pena de incorrer em responsabilidade contraordenacional muito grave. Pode, também, diligenciar no sentido da interpelação da sua entidade empregadora para que esta promova o pagamento da retribuição em falta sob pena de se recorrer à via judicial. Quanto à retribuição dos meses de agosto e setembro, como já passaram 60 dias sem que a entidade empregadora proceda ao pagamento da retribuição, pode resolver o contrato com justa causa e demandar judicialmente a entidade empregadora, requerendo ainda a respetiva indemnização. No que toca ao mês de novembro, dado que falta o pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do seu vencimento, pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao seu empregador e à ACT, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data do início da suspensão. Quanto ao subsídio de alimentação: em regra, de acordo com a jurisprudência, o subsídio de alimentação tem natureza de benefício social e destina-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efetivo, tomada fora da residência habitual. Ora, na medida em que, nos casos de redução do período normal de trabalho, se mantêm os direitos, deveres e garantias das partes, o subsídio de alimentação é devido.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada-Estagiária)

 

Estive em lay off em março e abril, retomámos o trabalho e em agosto fui aumentado de 950 euros para 1100 euros. Agora a empresa pagou o subsídio de natal de 950 euros. Está correcto? Estão a descontar os dois meses?

Em regra, de acordo com o artigo 263º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, para calcular o valor a ser recebido no subsídio de natal, tem-se em conta o valor do salário bruto do trabalhador. No entanto, há situações em que o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil. Quer isto dizer que, caso o funcionário não tenha trabalhado durante todo o ano civil, o subsídio deve ser proporcional ao tempo de serviço prestado naquele ano. Esta situação pode ocorrer, nomeadamente, nos seguintes casos: no ano de admissão do trabalhador; no ano de cessação do contrato de trabalho; em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador. Por sua vez, o regime do lay-off não afeta o direito ao subsídio de Natal por inteiro, sendo o mesmo pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante. Em suma, o subsídio de Natal a que o trabalhador tem direito corresponde ao salário bruto do trabalhador e o facto de ter estado em lay-off, durante dois meses, não interfere nesse valor.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada-Estagiária)

 

A empresa para a qual trabalho, está em lay off (retoma progressiva da atividade), estou com redução de horário de 70%, trabalhando 30%, divididos por um dia e meio de trabalho por semana (8h + 4h). Nos dias em que trabalho as 4 horas tenho direito ao subsídio de alimentação e/ou ao proporcional?

Tem direito ao subsídio de alimentação em ambos os dias. Se não estiver abrangido por nenhum instrumento de regulação coletiva que disponha em sentido diverso, sendo o período normal de trabalho inferior a 5 horas, ao abrigo do disposto no artigo 154º do Código do Trabalho, o subsídio será calculado em proporção ao respetivo período de trabalho. Assim, no seu caso, terá direito a metade.

(Responde Miguel Granger da MGR Advogados)

 

Encontro-me em layoff com redução parcial do horário semanal de trabalho, cumprindo apenas três dias de trabalho semanal.  Se o dia de layoff  recair sobre um dia de feriado nacional a empresa poderá aplicar este regime não me sendo pago este dia de trabalho? Ou deverá a empresa alterar os meus dias de layoff por forma a que nenhum deles coincida com um ferido?

A redução de horário de trabalho em nada interfere com o regime aplicável ao trabalho prestado em dias de feriado, ou trabalho noturno, por exemplo. Se trabalhar num dia feriado, independentemente de estar, ou não, abrangido pelo regime de lay-off, tem direito a auferir – se não houver nenhuma disposição contrária em instrumento de regulamentação coletiva aplicável – um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ou passa a ter direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas, cabendo essa escolha ao empregador (art. 269º do Código do Trabalho).

(Responde Miguel Granger da MGR Advogados)

 

A empresa onde trabalho está em lay off, atualmente e recorreu ao Apoio de retoma progressiva devido a redução de faturação. Eu tenho cerca de 30 dias úteis para gozar (Banco Horas; folgas trabalhadas e feriados). Entretanto fui informado de que esses cerca de 30 dias úteis irão ser descontados no lay off atual, sendo que eu irei continuar a receber o valor definido no lay off. É legal? Por outro, lado tenho colegas com banco de hooras por pagar e fui informado que também esses ficaram a zeros. 

Uma vez que refere que a sua empresa recorreu ao apoio à retoma progressiva, assumimos que está abrangido por este regime (apoio extraordinário à retoma progressiva, previsto no DL 46-A/2020, de 30 de julho) e não pelo regime de lay-off simplificado ou pelo regime geral de lay-off previsto no Código do Trabalho. No entanto, ambos foram previstos para as empresas que se encontram em situação de crise empresarial, tendo em vista a manutenção de postos de trabalho.
Ao abrigo de tal regime, o seu período normal de trabalho pode ter sido reduzido temporariamente até 100%. Se foi esse o caso, não havendo horas para prestar (uma vez que equivale, na prática, à suspensão do contrato de trabalho), não existe possibilidade de haver lugar a qualquer compensação com as horas que tem em banco de horas/feriados/folgas trabalhadas.
No entanto, admitimos a hipótese de, caso o seu período normal de trabalho tenha sido reduzido a, por exemplo, 50% – tendo em conta que o volume de redução está ligado à percentagem de quebra de facturação da empresa -, possa existir a possibilidade de “compensar” as horas e dias que teria de prestar serviço – em função do horário de trabalho a que está adstrito e que lhe tem de ter sido comunicado previamente pelo empregador – , com as horas que tem em banco de horas/feriados/folgas trabalhadas. Por exemplo, se o seu horário de trabalho prevê que tem de serviço 3 dias por semana, pode eventualmente compensá-los com os dias úteis que tem em banco de horas/folgas/feriados trabalhados.
O que não pode acontecer, sob pena de poder figurar uma situação de fraude à lei, é o empregador pretender compensar essas horas/dias a que o trabalhador tem direito, com horas a que o trabalhador não está adstrito a trabalhar (as designadas “horas não trabalhadas”), por lhe ter sido reduzido o período normal de trabalho ao abrigo do referido regime.
Mais se acrescenta que, quanto à forma e prazo de comunicação da “compensação” das horas acumuladas no banco de horas, ter-se-á que apurar o que dispõe, se existir, o instrumento de regulamentação coletiva que lhe for aplicável ou, no caso do banco de horas grupal, o que consta no projeto de regime de banco de horas grupal (arts. 208º e 208º-B do Código do Trabalho). Aproveita-se ainda para informar que, na falta de disposição diversa em instrumento de regulamentação coletiva, o trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes (art. 229º, n.º 4 do Código do Trabalho).
 
 (Responde Miguel Granger da MGR Advogados)

 

Trabalho numa loja e dia 15 de março fui mandada para casa e posta em lay-off. O meu contrato de trabalho é em regime de part-time e, antes do confinamento o meu horário nos dias úteis era das 20h às 23h e fazia um dia do fim de semana, ora 9h ora 12,5h, alternadamente. Reabrimos dia 15 de junho e só até às 20h, por esse motivo, continuei em lay-off e só fazia o dia do fim de semana que me competia. Depois voltei a trabalhar durante a semana, uma vez que uma das colegas entrou de férias e me foi solicitado fazer as horas dela, o que aceitei. Ora durante esse período de férias das colegas, trabalhei horas a mais em relação ao meu horário habitual, mas não as recebi. Contactei a patroa, que me informou que as mesmas estavam a ser acertadas com as que tinha feito a menos desde a reabertura da loja. Isto é legal? Uma vez que me encontrava em lay-off e no recibo de vencimento vem isso mencionado, penso não fazer sentido esta justificação. A outra situação, é relativamente às minhas férias. Tinha férias marcadas no período em que a loja se encontrava fechada por lei devido à pandemia. Os meus patrões dizem que essas férias foram gozadas e que não tenho direito à remarcação das mesmas. É legal?

Quanto à primeira questão, e atendendo ao período temporal indicado, assumimos que esteve abrangida pelo regime de lay-off simplificado previsto no DL 10-G/2020, de 26 de março, até julho de 2020. Sendo que, inicialmente, enquanto a loja onde trabalha permaneceu encerrada, o seu contrato de trabalho foi suspenso e, posteriormente, após a abertura, a modalidade deve ter sido alterada para a modalidade de redução do período normal de trabalho. Neste caso, à semelhança do que se encontra previsto no actual regime de apoio extraordinário à retoma progressiva, a redução do período normal de trabalho não tem de ter uma carga horária diária ou semanal fixa. O que significa que, não só o período normal de trabalho pode variar de mês para mês, como ao longo do mesmo mês, pode ter uma carga horária superior em determinadas semanas e inferior noutras, sempre e quando tenha sido comunicado atempadamente ao trabalhador. No que se refere às férias, o facto de a empresa ter permanecido encerrada, em nada afecta o vencimento e o gozo das férias. A única particularidade é que, se durante esse período, esteve abrangida pelo regime de lay-off, ao abrigo do disposto no DL 10-G/2020, de 26/03, a retribuição normal ilíquida durante o período das férias pode ter sido reduzido a dois terços da sua retribuição normal, sendo o subsidio de férias o devido em condições normais de trabalho e pago integralmente pela entidade empregadora, conforme dispõe o artigo 306º do Código do Trabalho (ex vi art. 6º do DL 10-G/2020, de 26/03).

(Responde Miguel Granger da MGR Advogados)

 

Neste momento estou em lay-off a 100% e irei ficar em lay-off entre os 40% a 100% até ao final de março de 2021 (No mínimo). Neste momento apareceu-me uma boa oportunidade para começar em part-time a partir deste mês de janeiro de 2021 noutra empresa. A minha empresa empregadora a full-time fica prejudicada? Quais os valores que a empresa empregadora full-time irá perder?

Quer no âmbito do lay-off do código do trabalho quer no âmbito do apoio extraordinária à retoma progressiva o trabalhador com contrato suspenso ou com redução do período normal de trabalho tem efectivamente direito a exercer outra actividade remunerada.
Nessa medida nada impede o leitor de iniciar o part-time noutra empresa desde que, naturalmente, os horários sejam compatíveis com os do actual empregador ainda que em horário reduzido.
Esta situação não importa qualquer prejuízo para o actual empregador.
Salientamos, no entanto, que o leitor/trabalhador deve comunicar tal facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da nova actividade que irá exercer, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva que recebe.
O incumprimento injustificado desse dever poderá originar a perda do direito à compensação retributiva pelo leitor/trabalhador, bem como constitui uma infracção disciplinar grave.

(Responde Hugo Martins Braz, Advogado e Sócio da Valadas Coriel & Associados)

Gostaria que me informassem sobre uma situação sobre o lay-off. Foi me informado pela empresa onde trabalho, no início do mês, que estaria em casa o mês inteiro de Dezembro com lay-off a 100%. Entretanto marquei passagens  para passar a semana de Natal com a família que vive noutra ilha, uma vez que estava previsto ficar em casa o mês inteiro de Dezembro. Entretanto a empresa precisou de pessoal que estava em casa nas mesmas condições que eu para trabalhar. Voluntariei-me para trabalhar e retiraram-me do lay off 100% e meteram-me num lay-off a 15%. Trabalhei mais 2 dias 3 horas por dia. Depois percebi que tinha de fazer 20 e tal horas nesse mês, e depois de ter comprado as passagens para passar o Natal fora da ilha informaram-me que precisavam de mim para trabalhar nessa semana. Isso é legal? 

A lei impõe (quer no âmbito quer no âmbito do lay-off do código do trabalho, quer no âmbito do apoio extraordinária à retoma progressiva) que o empregador comunique ao trabalhador os termos concretos de redução do período normal de trabalho (ou da suspensão do contrato de trabalho) e a duração de aplicação da medida.
Feita essa comunicação o empregador não pode, em tese, proceder a alterações a essas medidas, nomeadamente se causarem prejuízo ao trabalhador.

No entanto, dado que na sua questão o leitor refere que se voluntariou para trabalhar e alterar o regime de redução do período normal de trabalho, para que se possa dar uma resposta cabal seria relevante apurar em que termos concretos o leitor se voluntariou e o que ficou acordado com o empregador. Dependendo de tais factos e, em última instância, o empregador poderá ter que indemnizar o leitor pelos prejuízo causados.

(Responde Hugo Martins Braz, Advogado e Sócio da Valadas Coriel & Associados)

Encontro-me em situação de layoff tradicional com redução de horário na empresa que trabalho há cerca de 2 anos e meio. Há algum impacto se passar um ato único no valor de 1600€?

O regime do lay-off do código do trabalho permite que o trabalhador com contrato suspenso ou com redução do período normal de trabalho possa exercer outra actividade remunerada, desde que comunique tal facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da nova actividade que irá exercer, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva que recebe.
Se bem entendemos será esse o caso da leitora que, durante o lay-off, terá iniciado outra actividade remunerada em regime de prestação de serviços.

Face ao que nos é relatado pela leitora, parecem-nos reunidos os pressupostos para a emissão de um acto único não existindo quaisquer impactos, a nível do lay-off,  para além do acima referido (eventual redução na compensação retributiva).

(Responde Hugo Martins Braz, Advogado e Sócio da Valadas Coriel & Associados)

A empresa onde trabalho está em lay-off há alguns meses e, neste momento, estou de baixa por gravidez de risco. Quanto terei direito a receber, perante esta situação?

Nos termos do artº 305º do Código do Trabalho a trabalhadora em layoff que esteja, entretanto, em gravidez de risco não perde as regalias sociais ou prestações da Segurança Social a que tenha direito e a que a respectiva base de cálculo não seja alterada por efeito da redução ou suspensão. Neste sentido, não deve haver perda de garantia e deve haver indexação a 100% da remuneração normal que auferiria se não estivesse em layoff.

(Responde Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

A empresa onde trabalho recorreu ao lay off em novembro, ao qual foi aceite e tive 2 colegas na mesma situação. O lay-off iria continuar em dezembro e por isso estive a trabalhar nesse mês parcialmente. No entanto agora a entidade empregadora recebe a notificação de que não foi aceite para lay off no mês de dezembro, e diz que eu tenho que “pagar” pelas horas não trabalhadas porque supostamente estava em lay-off. A opção que tenho seria trabalhar as horas em falta, ou “perder” dias de férias. Agora a minha pergunta é: isto é legal? Pois é já a segunda vez que acontece, a meio do mês descobrem que afinal a empresa não foi aceite para lay-off.

Esclarece- se que apoio o concedido às empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o layoff simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva. Admitimos como possível que as empresas que tenham que encerrar portas por força de um novo confinamento voltem a poder beneficiar do layoff simplificado. No âmbito da questão colocada empregador não pode exigir do trabalhador a “compensação” nos restantes dias do mês ou de horas de trabalho por força de um indeferimento à concessão do apoio pelo layoff ou outro apoio designadamente o Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva. Com efeito, o trabalhador estando disponível para trabalhar, não pode ser penalizado pelas vicissitudes de um eventual apoio não concedido e da tomada de decisão do empregador em requerer o referido apoio.

(Responde Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Estou em lay off total a empresa pode exigir que me apresente ao trabalho sempre que for necessário? Como funciona?

Esclarece- se que apoio o concedido às empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o layoff simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva. Admitimos como possível que as empresas que tenham que encerrar portas por força de um novo confinamento voltem a poder beneficiar do layoff simplificado. O procedimento de comunicação aos trabalhadores consiste em transmitir-lhes a adesão a estes apoios e o início do layoff, podendo ser efetuada por envio de e-mail profissional da empresa, desde que o trabalhador tenha acesso à sua caixa de correio eletrónica. Esta comunicação deve ser feita depois de ouvidos os delegados sindicais e/ou comissões de trabalhadores, quando existam.

O Apoio Extraordinário à retoma Progressiva é um apoio financeiro atribuído ao empregador, criado para apoiar a manutenção dos postos de trabalho em empresas em situação de crise empresarial, com redução temporária do período normal de trabalho (PNT) de todos ou alguns dos seus trabalhadores e destinado exclusivamente ao pagamento da compensação retributiva dos trabalhadores abrangidos pela redução.
Para isso o empregador ouve os delegados sindicais e/ou comissões de trabalhadores, quando existam, podendo fixar um prazo para pronúncia destes, nunca inferior a três dias úteis  e posteriormente comunica, por escrito, aos trabalhadores a abranger pela respetiva decisão, a percentagem de redução por trabalhador e a duração previsível de aplicação da medida.

Esta comunicação não está sujeita a parecer da DGERT ou de qualquer outra entidade e pode ser feita, por exemplo, através da afixação de documento no local de trabalho, em local visível, e/ou entrega em mão a cada um dos trabalhadores ou via e-mail, preferencialmente usando o e-mail profissional do trabalhador, desde que este tenha acesso ao seu correio eletrónico.

Caso a duração previsível, inicialmente comunicada, corresponda apenas ao pedido inicial de um mês, será necessário cumprir este procedimento de consulta e comunicação aquando do(s) pedido(s) de prorrogação e sempre que seja alterada a percentagem de redução do PNT.

A gestão da redução do período normal de trabalho pode ser articulada entre o trabalhador e empregador, tendo em atenção as seguintes regras: a aplicação da redução do PNT, por empregador, é sempre determinada para um mês civil completo (duração do apoio), independentemente da possibilidade de prorrogação mensal e aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês; o empregador deve determinar o horário de trabalho do trabalhador e elaborar novo mapa de horário de trabalho em conformidade com a percentagem de redução previamente comunicada, a duração do PNT ao longo do mês, dentro dos limites máximos de redução admitidos pelo apoio, não tem de ser fixa, podendo, por exemplo, o empregador optar por concentrar a redução em determinados dias de inatividade ou privilegiar que a redução seja feita com referência ao PNT diário e semanal, isto é, aplicando um período de redução igual em cada dia de trabalho ou em cada semana. Salienta-se que em caso algum, podem ser ultrapassados os limites máximos de PNT diário e semanal legalmente fixados, não podendo o trabalhador prestar mais de 8h de trabalho diárias e 40h semanais, ou nos termos da lei aplicável ou contrato de trabalho. No final do mês, em termos médios, o trabalhador não pode ter prestado mais trabalho do que o declarado aquando da submissão do requerimento de apoio, sob pena de incumprimento.

(Responde Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Tenho colegas na área de turismo que entraram em lay-off simplificado, 50% e agora estão em lay-off de 70% redução horária, ao que indica, penso que deveriam trabalhar 5:30h, mas estão a trabalhar horário completo mais horas extraordinárias, a empresa pode fazer isso? E essas horas como são pagas?

Em primeiro lugar, cumpre esclarecer que o apoio concedido a empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o lay off simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o apoio extraordinário à retoma progressiva. Relativamente ao ano de 2021 não foi ainda publicado o correspondente diploma legal.

O apoio extraordinário à retoma progressiva consiste num apoio financeiro concedido a empresas em situação de crise empresarial com fundamento na quebra de faturação, que é atribuído ao empregador, destinando-se, exclusivamente, ao pagamento da compensação retributiva dos trabalhadores abrangidos pela redução temporária do período normal de trabalho (PNT). O acesso do empregador a este apoio está dependente, nomeadamente, da redução do horário normal de trabalho de alguns ou de todos os trabalhadores.
A redução do período normal de trabalho é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, não tendo de ser igual todos os meses, nem de ter duração fixa ao longo do mês. Pode o empregador decidir que o período de redução deve ser igual em todos os dias ou, em alternativa, concentrar a redução em certos dias. Estas alterações são permitidas desde que dentro dos limites máximos de redução admitidos pelo apoio.
Em função disso, é dever do empregador não exigir do trabalhador, que esteja abrangido pela redução do PNT, prestação de trabalho para além do número de horas declarado no requerimento entregue à Segurança Social a solicitar o referido apoio. Deste modo, caso o empregador esteja em incumprimento dos seus deveres, designadamente exigindo ao trabalhador que trabalhe para além do número de horas declaradas, tal violação implica a imediata cessação do apoio e a restituição ou pagamento dos montantes já recebidos ou isentados, conforme o caso.
Por fim, cumpre referir que a prestação de falsas declarações para obtenção do apoio à retoma progressiva pode configurar responsabilidade civil e criminal, nos termos legalmente aplicáveis.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

Recomecei a trabalhar depois de dois meses em layoff. Acontece, que no mês passado fiz bastantes horas noturnas, horas essas que não me foram pagas como horas noturnas porque a empresa entrou em Layoff dois meses. É possível, visto que o horário do meu local de trabalho se mantêm.

Em primeiro lugar, cumpre esclarecer que o apoio concedido a empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o lay off simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o apoio extraordinário à retoma progressiva. Relativamente ao ano de 2021 não foi ainda publicado o correspondente diploma legal.
Seguidamente cabe realçar que qualquer alteração relativa à prestação de trabalho noturno não estará diretamente relacionada com o apoio à retoma progressiva, mas sim com uma eventual alteração do horário de trabalho, que deverá obedecer aos termos previstos na lei.
Considera-se trabalho noturno o trabalho prestado num período que tenha a duração mínima de 7 horas e máxima de 11 horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas, podendo, no entanto, ser determinado outro período por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Assim, é considerado trabalhador noturno, o trabalhador que preste, pelo menos 3 horas de trabalho normal noturno por dia, ou que efetue durante o período noturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a 3 horas por dia, ou outra definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Note-se que, por regra, o trabalho noturno é pago com um acréscimo de 25%, relativamente ao pagamento do mesmo trabalho em período diurno, sem prejuízo do que possa estar estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e das situações em que esse acréscimo possa não ser aplicável.
No âmbito do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial, o empregador tem direito a receber um apoio financeiro, por parte da Segurança Social, destinado, exclusivamente, ao pagamento da compensação retributiva dos trabalhadores abrangidos pela redução temporária do período normal de trabalho (PNT).
Deste modo, durante a redução do PNT, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente às horas de trabalho prestadas, nos termos normais definidos contratualmente e/ou na lei, e a uma compensação retributiva mensal, calculada proporcionalmente às horas não trabalhadas e tendo por base a retribuição normal ilíquida.
Para o cálculo da compensação retributiva, entende-se por retribuição normal ilíquida o conjunto de componentes remuneratórios regulares normalmente declarados à Segurança Social e que sejam habitualmente pagas ao trabalhador, nas quais se incluem, nomeadamente, a remuneração base e o trabalho noturno.
Pelo que, o trabalho noturno poderá, nos termos acima referidos, ser tido em conta na definição da retribuição normal ilíquida, a declarar à Segurança Social, para efeitos de cálculo da compensação retributiva.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

A minha mulher está a trabalhar normalmente desde a pandemia, mas o patrão cortou no ordenado, apesar de manter as mesmas horas e não disse nada sobre estar em lay-off. Recebeu os recibos e lá diz estar em lay-off. O que devo fazer?

Em primeiro lugar, cumpre esclarecer que o apoio concedido a empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o lay off simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o apoio extraordinário à retoma progressiva. Relativamente ao ano de 2021 não foi ainda publicado o correspondente diploma legal.

O apoio extraordinário à retoma progressiva consiste num apoio financeiro concedido a empresas em situação de crise empresarial, com fundamento na queba de faturação, que é atribuído ao empregador, destinando-se, exclusivamente, ao pagamento da compensação retributiva dos trabalhadores abrangidos pela redução temporária do período normal de trabalho (PNT).
O acesso do empregador a este apoio está dependente, nomeadamente, da redução do horário normal de trabalho de alguns ou de todos os trabalhadores, sendo que o empregador deverá comunicar mensalmente ao trabalhador a redução do período normal de trabalho a aplicar nesse mês. A redução do período normal de trabalho é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês.
De igual modo, é dever do empregador não exigir do trabalhador que esteja abrangido pela redução do PNT prestação de trabalho para além do número de horas declarado no requerimento entregue à Segurança Social a solicitar o referido apoio.
Deste modo, caso o empregador esteja em incumprimento dos seus deveres, designadamente exigindo ao trabalhador que trabalhe para além do número de horas declaradas, tal violação implica a imediata cessação do apoio e a restituição ou pagamento dos montantes já recebidos ou isentados, conforme o caso.
Por fim, cumpre referir que a prestação de falsas declarações para obtenção do apoio à retoma progressiva pode configurar responsabilidade civil e criminal, nos termos legalmente aplicáveis.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

Estou em lay-off, mas chegou ao fim do mês e apesar da segurança social pagar-me 60% de meu salário ainda a empresa não pagou nada. É verdade que a empresa tem de pagar 40% para complementar salário do trabalhador nos meses em lay-off? Como posso saber se a empresa onde trabalho recebeu o subsídio do lay-off e porque ainda não me pagou o meu salário. Posso rescindir o meu contrato por falta de pagamento de salários. Há na lei de Portugal proteção para quando a empresa está a dever em subsidio de férias e outros pagamento?

Em primeiro lugar, cumpre esclarecer que o apoio concedido a empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o lay off simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o apoio extraordinário à retoma progressiva. Relativamente ao ano de 2021 não foi ainda publicado o correspondente diploma legal.
No âmbito do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial, o empregador tem direito a receber um apoio financeiro, por parte da Segurança Social, destinado, exclusivamente, ao pagamento da compensação retributiva dos trabalhadores abrangidos pela redução temporária do período normal de trabalho (PNT).
Os limites da redução temporária do PNT depende da quebra de faturação e do mês a que a mesma se reporte. Durante a redução do PNT, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente às horas de trabalho prestadas e tem, ainda, direito a uma compensação retributiva mensal, paga pelo empregador, dependendo o valor da mesma da retribuição normal ilíquida, do mês a que se refere e, ainda, eventualmente, da quebra de faturação em causa.
De qualquer forma, o pagamento da retribuição, em conjunto com a compensação retributiva, cabe ao empregador, devendo ser realizado na respetiva data de vencimento.
Nos termos do artigo 394.º do Código do Trabalho, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho nos casos em que ocorra justa causa. Constitui justa causa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias. Para proceder à resolução do contrato, o trabalhador tem de comunicar a sua intenção ao empregador, por escrito, com indicação dos factos que a justifiquem, no prazo de 30 dias após o período de 60 dias de falta de pagamento pontual da retribuição.
No caso de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador por justa causa fundada na falta culposa de pagamento pontual da retribuição, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada de acordo com os critérios estabelecidos no artigo 396.º do Código do Trabalho.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

Estou de licença de maternidade, início o meu trabalho a 15. A minha empresa enviou uma carta que entrarei em lay off de 50%. A este horário reduzo as 2 horas as quais tenho direito?

A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação; mesmo não havendo amamentação, desde que ambos os progenitores trabalhem, qualquer deles ou ambos, tem direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano. Quanto ao procedimento, resulta da lei que a trabalhadora tem de comunicar ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, logo importa saber se já cumpriu com este primeiro passo do procedimento; esta dispensa é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.  Tal como veiculado pela CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), a trabalhadora em lay-off com redução temporária do período normal de trabalho mantém o direito à dispensa para amamentação. No entanto, o período para a exercer tem uma redução proporcional ao tempo de trabalho. A CITE disponibiliza, inclusive, um simulador para cálculo do período de dispensa diária para a amamentação/aleitação, disponível em: Calculadora – Amamentação/aleitação – Dispensa diária em caso de tempo parcial (cite.gov.pt).Calculadora – Amamentação/aleitação – Dispensa diária em caso de tempo parcial
cite.gov.pt
CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, Commission for Equality in Labour and Employment, Commission pour l’égalité dans le travail et l’emploi.

(Responde Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

Sou colaboradora de uma empresa de cosméticos há 5 anos e trabalho part-time de 30h semanais. O meu salário é inferior ao salário mínimo nacional. Habitualmente excede sempre o salário mínimo por causa de prémios, subsídio noturno e subsídio de alimentação. Durante o lay off foi me pago o meu salário base menos 11% para taxa da Segurança Social, sem qualquer tipo de prémio, sendo inferior a 500€ no total.
Voltamos ao trabalho e a empresa comunica que nos próximos meses não iremos receber prémios nem subsídio noturno. Numa fase inicial deixou algumas pessoas em lay off por terem crianças ou serem consideradas população de risco, e por isso, as equipas ficaram reduzidas a metade e trabalhámos por grupos durante 4 dias e folgámos outros quatro. 
Agora, em vez de trabalhamos menos horas do que o que está no contrato, a empresa diz que temos de repor essas horas, porque foram para o banco de horas. Ainda nos pediu também para fazermos mais de 8h diárias em alguns dias mas essas não contam para aquelas que fazemos a menos, pois não podem ser excedidas as 8h horas diárias no portal dos horários.
Há alguma lei que diga que os funcionários que receberam menos que o salário mínimo tenham de receber algum tipo de subsidio/prémios para fazer os 635€?

Em primeiro lugar, são várias – e densas – as problemáticas suscitadas pela Sr.ª Catarina, sendo elas o trabalho a tempo parcial, o trabalho suplementar, o trabalho noturno, o banco de horas, o que integra ou não o conceito de retribuição e, por via disso, o princípio da irredutibilidade salarial. Todas elas careceriam de uma análise do caso concreto. Sem prejuízo, tecem-se as considerações infra.
No caso concreto em análise, começa por dizer-nos a Sr.ª Catarina que trabalha em regime de part-time, ou seja, ao abrigo de um contrato de trabalho a tempo parcial, que é uma modalidade de contrato de trabalho prevista no Código do Trabalho. Olhando as condições de trabalho a tempo parcial, o trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição base e outras prestações, com ou sem caráter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal, neste caso, as 30h semanais.
Com efeito, se trabalha, apenas, 30 horas por mês, não tem direito a receber o salario mínimo nacional, agora de €665,00, por mês. O trabalhador a tempo parcial tem direito, apenas, à retribuição “na proporção do período normal de trabalho semanal” (artigo 154.º, n.º 3, alínea a) do Código do Trabalho).
Logo, a resposta à pergunta é negativa.

(Responde Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

A empresa pode decidir não nos pagar prémios?

Esta questão leva-nos a uma outra bastante complexa e aclamada no Direito do Trabalho: o chamado princípio da irredutibilidade salarial. Só analisado o caso concreto é que seria possível ajuizar se existe ou não violação deste princípio por parte da empresa.
Dispõe o artigo 258.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe «Princípios gerais sobre retribuição», que se considera retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
Preceitua a mesma norma que a retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
Acresce que a lei presume constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador. Vai mais longe a lei quando distingue prestações incluídas de prestações excluídas da retribuição. Ora, dispõe o n.º 1 do artigo 260.º do Código do Trabalho que não se consideram retribuição:

As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;
As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;
As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido;
A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

Importaria analisar, no caso concreto, se, por exemplo, este prémio ou subsídios de que fala a leitora vêm consagrados no contrato de trabalho e, bem assim, sob que designação surgem na respetiva rubrica do recibo de vencimento.

A regra, na lei, é a de que o empregador não pode, em princípio, reduzir unilateralmente as retribuições do trabalhador. Com efeito, aventa alguma jurisprudência que «Sendo o prémio (…) pago de forma regular e periódica, de forma a criar no trabalhador a expectativa de poder contar com essas específicas parcelas do rendimento do trabalho para o seu orçamento pessoal, tem de considerar que o mesmo é parte integrante da retribuição.»

Aliás, se for de encarar o dito prémio como uma prestação complementar, será, no limite, de aquilatar se às prestações complementares será de aplicar o princípio da irredutibilidade salarial.
Em suma, e sem prejuízo da necessária análise ao caso concreto, tratando-se de uma prestação regular e periódica paga como contrapartida do trabalho prestado, não tendo uma causa específica e individualizável diversa da remuneração do trabalho, poderá considerar-se retribuição.

Com a expressão empregue pela leitora de ‘’visto que é o que nos faz o ordenado’’, não é possível responder assertivamente num sentido ou noutro sem uma análise à situação concreta.

(Responde Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

Existe ou não ainda o banco de horas?

Não existe o banco de horas individual. Com a Lei 93/2019, de 4 de setembro, que veio afastar por completo a contratação individual do Banco de Horas (a partir de 1 de outubro de 2020), deixou-se em aberto a possibilidade da contratação em grupo – o designado Banco de Horas grupal.

O Banco de Horas grupal vem estender aos trabalhadores e empregadores que não estejam abrangidos por um IRCT a possibilidade de, querendo, adotar coletivamente as regras previstas para este regime.

O Banco de Horas grupal pode ser aplicável a um “conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica” desde que sujeito a referendo e aprovado por, pelo menos, 65% do grupo de trabalhadores à qual este regime foi proposto.

O regime geral do Banco de Horas grupal permite um aumento:
– em até 2 horas, do período normal de trabalho diário;
– em até 50 horas, do período normal de trabalho semanal;
– até um limite de 150 horas anuais.

Para que se possa adotar este regime, o empregador deve elaborar um projeto de regime de Banco de Horas que deve prever:
O conjunto de trabalhadores a abranger;
Os grupos profissionais excluídos, se aplicável;
O período de vigência, que não pode ser superior a 4 anos;
A compensação do trabalho prestado em acréscimo, através:
Da redução equivalente do tempo de trabalho;
Do aumento do período de férias;
Do pagamento em dinheiro.
A antecedência com que o empregador deve comunicar a necessidade de prestação de trabalho;
O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar o trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, se aplicável esta modalidade de compensação;
A antecedência com que o trabalhador deve informar o empregador da utilização da redução do tempo de trabalho e vice-versa, se aplicável esta modalidade de compensação.

O projeto do regime de Banco de Horas está sujeito a publicitação pelo empregador nos locais de afixação dos mapas de horários de trabalho, devendo ainda ser comunicado aos representantes dos trabalhadores e à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo.
O referendo para a instituição ou cessação de um regime de banco de horas grupal é convocado pelo empregador com a antecedência mínima de 20 dias face à data da sua realização, com ampla publicidade, o qual deve informar os representantes dos trabalhadores e os próprios trabalhadores a abranger sobre o projeto do regime de banco de horas, e a data, hora e local do referendo, devendo simultaneamente remeter cópia da convocatória – outro documento – ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (ACT).Ora, se não foi notificada pelo seu empregador, se não recebeu qualquer comunicação nesse sentido e se nada foi publicitado nos locais de estilo da empresa, nem votou num referendo, não há, em princípio, banco de horas grupal em vigor na empresa. Muito menos existirá o banco de horas individual, pois esse foi já eliminado.

(Responde Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

Estou em lay- off parcial. Tenho uma carga de 28 horas por semana. Neste momento foi reduzido para 23 horas semanais. Nos dias 1 e 8 de dezembro a loja fechou por causa da nova lei até às 13H. A gerência optou por nãoo abrir a loja.  Neste momento faço 28 horas por semana porque a empresa diz que tenho que pagar as horas que não fiz no feriados, já que deveria ter feito 23 horas e só fiz 15 horas. Posso recusar as horas a mais que estou a fazer? Devo alguma coisa a empresa? 

Em primeiro lugar, cumpre esclarecer que o apoio concedido a empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho, o lay off simplificado, passando a estar em vigor, até 31 de dezembro de 2020, o apoio extraordinário à retoma progressiva. Relativamente ao ano de 2021 não foi ainda publicado o correspondente diploma legal.
Mais cumpre esclarecer que da imposição de horários de fecho obrigatórios dos estabelecimentos ao público apenas resulta que não se realize atendimento ao público após a hora estabelecida, não se impondo que os trabalhadores não trabalhem depois da hora de fecho ao público. Assim, é permitido que os trabalhadores realizem outras tarefas necessárias no estabelecimento (por exemplo gestão de stock, de encomendas online, entre outras tarefas), desde que não impliquem a manutenção do estabelecimento aberto. Trata-se, assim, de uma opção da entidade empregadora.
No âmbito do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial, o empregador deve comunicar ao trabalhador, mensalmente, a redução do período normal de trabalho a aplicar nesse mês. Sendo que, a redução do período normal de trabalho não tem de ser igual todos os meses, nem a duração do período normal de trabalho tem de ser fixa durante o mês inteiro, podendo o empregador decidir que o período de redução deve ser igual todos os dias ou, em alternativa, concentrar a redução em certos dias, podendo existir dias de inatividade. Estas alterações são permitidas desde que dentro dos limites máximos de redução admitidos pelo apoio. Sendo que, a redução do período normal de trabalho é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês.
Deste modo, tendo havido uma maior redução do período normal de trabalho nos dias 1 e 8 de dezembro, pode efetivamente isso significar um aumento do período normal de trabalho noutros dias, desde que, por um lado, em termos médios seja respeitada a redução do período normal de trabalho permitida e comunicada no âmbito do apoio, e, por outro, não se exceda os limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal, de acordo com o previsto contratualmente ou nos termos da lei (por regra, oito horas por dia e quarenta horas por semana).

(Resposta do Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

 

Desde Abril 2020 que a minha empresa está sem atividade devido à situação da Pandemia Covid 19 e todos os funcionários ficaram primeiro em lay-off simplificado e a partir de Julho no Apoio à Retoma Progressiva, sendo que a partir de 15 de outubro com redução de trabalho a 100%.

Devido à situação da pandemia não será possível à empresa onde trabalho  retomar a atividade nos primeiros meses do ano. Pelo que tenho lido foi aprovado pela Assembleia da República o prolongamento do  Apoio à Retoma Progressiva até junho 2021 com o pagamento de 100% do salário aos trabalhadores.

A minha dúvida quando é que o Decreto Lei tem de sair para em Janeiro poder continuar neste regime?

O Governo aprovou, esta quinta-feira dia 7 de janeiro, o prolongamento do apoio à retoma progressiva até ao final do primeiro semestre de 2021. Em causa está o regime desenhado para suceder ao lay-off simplificado e que permite aos empregadores reduzirem os horários de trabalho, ao mesmo tempo que recebem apoios para o pagamento dos salários.

“Prorroga-se o apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial até 30 de junho de 2021“, explicou o Governo, em comunicado.
“Estabelece-se que todos os trabalhadores que estejam abrangidos pelo lay-off simplificado, lay-off do Código do Trabalho (motivado pela pandemia da doença Covid-19 e que se inicie após 1 de janeiro de 2021) e apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade passem a auferir 100% da sua retribuição normal ilíquida até três vezes a retribuição mínima mensal garantida, não havendo lugar a esforço adicional dos empregadores”, anunciou o Governo.

Responde Redação

 

A minha empresa beneficiou em Maio/Junho do Apoio Extraordinário Manutenção Contratos de Trabalho – Formação – Covid 19. Durante o final do mês de maio e mês de Junho tivemos então formação do IEFP. A minha empresa pretende agora despedir-me, sendo que faço parte dos quadros da empresa e estou efetiva. 

Desconhecendo em concreto a situação laboral e uma vez que refere que teve formação do IEFP, em primeiro lugar, cumpre esclarecer que, de acordo com o Decreto-Lei n.º 10-G/2020 de 26 de março, as entidades empregadoras podem recorrer ao plano extraordinário de formação desde que a entidade não beneficie do lay off simplificado ou podem recorrer ao “lay off simplificado” cumulando-o com um plano de formação.

Para poder beneficiar destes apoios, durante o período de aplicação do plano extraordinário de formação ou do lay off simplificado com plano de formação, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar os contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, podendo, contudo, sem essa limitação, proceder à cessação de contratos de trabalho ao abrigo de outras modalidades, como seja a de despedimento por facto imputável ao trabalhador.

O incumprimento por parte do empregador da referida obrigação implica a imediata cessação do apoio e a restituição ou pagamento, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.

Se o empregador não beneficiou de outra medida, e tendo a formação terminado em junho, já decorreram os 60 dias seguintes ao período de aplicação da medida, pelo que o dever imposto ao empregador, de proibição de cessação de contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, já não se aplica, podendo o empregador fazer cessar o contrato, nomeadamente ao abrigo das mencionadas modalidades, de acordo com as regras legais previstas no Código do Trabalho.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

A minha dúvida é a seguinte: trabalho numa loja, e nos dias em que é imposto os horários de fecho obrigatório (por exemplo fins de semana às 13h), a entidade para onde trabalho desconta no salário as horas não trabalhadas nesses dias. Há algum apoio da segurança social nestes casos?

Da imposição de horários de fecho obrigatórios dos estabelecimentos ao público apenas resulta que não se realize atendimento ao público após a hora estabelecida, não se impondo que os trabalhadores não trabalhem depois da hora de fecho ao público. Assim, é permitido que os trabalhadores realizem outras tarefas necessárias no estabelecimento (por exemplo gestão de stock, de encomendas online, entre outras tarefas), desde que não impliquem a manutenção do estabelecimento aberto.

Há um apoio financeiro – apoio extraordinário relativo à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial -, que, com fundamento na quebra de faturação, se for o caso, é atribuído ao empregador, destinado, exclusivamente, ao pagamento da compensação retributiva dos trabalhadores abrangidos pela redução temporária do período normal de trabalho (PNT).

Se a entidade empregadora não tiver recorrido a este apoio extraordinário à retoma progressiva, consideramos, ainda assim, que esta situação poderá enquadrar-se na previsão da alínea a) do n.º 1 do artigo 309.º do Código do Trabalho, ou seja, numa situação de encerramento temporário ou diminuição temporária de atividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, sendo devido a caso fortuito ou de força maior. E, neste caso, o trabalhador terá direito a 75% da sua retribuição.

Se não se tratar de nenhuma dessas situações, o encerramento do estabelecimento só por si não determina a perda de retribuição pelo trabalhador, nomeadamente porquanto, e conforme acima referido, a imposição do horário de fecho obrigatório é relativa ao atendimento ao público e não ao horário de trabalho dos trabalhadores.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

A empresa em que trabalho está em Lay Off simplificado desde 19 Março. Actualmente recorreu ao Apoio de retoma progressiva devido a redução de faturação. Em consulta a minha página a segurança social verifico que os valores registados não estão de acordo com o Guia pratico da Segurança social – ponto 5 segundo o qual os trabalhadores não são penalizados na sua carreira contributiva quando são abrangidos pelo lay off simplificado – isto não é o que está a acontecer. O que devo fazer?

Efetivamente, durante o tempo que está abrangido pelo regime de lay off ou pela medida de apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade económica, o trabalhador não deve ser penalizado na sua carreira contributiva para a Segurança Social. Sendo que, devem ser registadas na sua carreira contributiva as equivalências pelo valor correspondente à diferença entre a sua remuneração normal e a efetivamente paga pelo empregador, a qual engloba a compensação retributiva e a retribuição por trabalho prestado quando a este houver lugar.
Assim, poderá tratar-se de um erro, pelo que se sugere o contacto com os serviços da Segurança Social, com vista a que esta possa verificar a situação.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)

Trabalho numa empresa de transportes público-privados, desempenhado a função de despachante. Recebi uma carta da empresa a dar conhecimento de que entrei em em lay off simplificando, tendo tido início 16-9-2020 e com término 15-3-2021.

A empresa tem cerca de 130 funcionários em que uns estão em lay off redução, outros lay off suspensão. Se o patrão chamar para trabalhar quem está em situação de suspensão de contrato será obrigado a ir? Como deve ser procedido o pedido para levantar o lay off ao trabalhador?

O apoio concedido a empresas em situação de crise empresarial deixou de ser, desde julho,O lay off simplificado, passando a estar em vigor o apoio extraordinário à retoma progressiva.

O diploma legal que regula o apoio à retoma progressiva apenas produz efeitos até 31 de dezembro de 2020, não tendo ainda sido publicado o diploma referente ao ano de 2021, pelo que não é possível garantir que os critérios e modalidades de apoios previstos se manterão inalterados para o próximo ano, devendo aguardar-se pela publicação do respetivo diploma legal.

Para poder beneficiar deste apoio, a entidade empregadora tem de o requerer mensalmente junto da Segurança Social, que o concede com a duração de um mês civil completo, independentemente da possibilidade de prorrogação mensal. O empregador deve comunicar ao trabalhador, mensalmente, a redução do período normal de trabalho a aplicar nesse mês.

A redução do período normal de trabalho não tem de ser igual todos os meses, podendo existir alterações mensais. Outra questão é a aplicação da redução do período normal de trabalho ao longo do mês. A duração do período normal de trabalho não tem de ser fixa durante o mês inteiro, podendo o empregador decidir se o período de redução deve ser igual todos os dias ou se pretende concentrar a redução em certos dias, podendo existir dias de inatividade. Estas alterações são permitidas desde que dentro dos limites máximos de redução admitidos pelo apoio. Sendo que, a redução do período normal de trabalho é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês.

Por fim, outra questão é a possibilidade do empregador, em qualquer momento, decidir alterar a situação de um trabalhador que estava com uma redução de 100% do período normal de trabalho (isto é, com suspensão do contrato de trabalho) para uma redução de 20% (por exemplo) do período normal de trabalho, ou até mesmo decidir que determinado trabalhador deixa de estar abrangido pelo apoio extraordinário à retoma progressiva, devendo retomar a sua atividade nos termos normais. Nestes casos, o empregador deve comunicar essa alteração previamente, dentro de um prazo razoável, ao trabalhador. Assim como deve comunicar essa alteração à Segurança Social, designadamente para efeitos de alteração do apoio.

Assim, o trabalhador que se encontre numa situação de suspensão do contrato de trabalho deverá retomar o trabalho se entretanto deixar de estar nessa situação, nomeadamente mediante comunicação para o efeito por parte da entidade empregadora. Caso contrário, o empregador não pode exigir a prestação de trabalho a trabalhador abrangido pela redução do período normal de trabalho para além do número de horas declarado, sob pena de tal implicar a imediata cessação do apoio e a restituição ou pagamento, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.

(Responde o Departamento de Laboral da Pinto Ribeiro Advogados, coordenado por Ana Rita Nascimento)
 

A minha empresa recorreu ao lay off em abril (100%), maio (50%) e junho (25%) e pretendo voltar a recorrer agora em dezembro e metade de janeiro como devo proceder e quais as vantagens que posso auferir? em termos de TSU ou outros impostos?

O lay-off simplificado, desde julho, apenas se encontra disponível para as empresas que continuam encerradas por imposição legal. Atualmente, em substituição do lay-off simplificado, encontra-se em vigor a medida de apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade económica.

Podem aceder a esta medida as entidades empregadoras em situação de crise empresarial que tenham a situação regularizada perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária, independentemente de terem ou não estado anteriormente em lay-off simplificado. Considera-se em situação de crise empresarial a entidade empregadora em que se verifique uma quebra de faturação igual ou superior a 25%, no mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.

O procedimento para requerer o apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, é o seguinte:

1º) Comunicar, por escrito, aos trabalhadores a abranger pela medida, a percentagem de redução do período normal de trabalho, por trabalhador e a duração previsível de aplicação da medida.

2º) Quando existam, proceder à audição dos delegados sindicais e comissões de trabalhadores, com a menção da percentagem de redução por trabalhador e duração previsível da aplicação da medida, podendo a entidade empregadora fixar um prazo para a respetiva pronúncia, a qual nunca deve ser inferior a 3 dias úteis.

3º) Submeter o requerimento eletrónico através do portal Segurança Social Direta, através de formulário próprio que se encontra disponível. O requerimento deve ser acompanhado dos seguintes documentos: i) declaração do empregador e certificação de contabilista certificado que ateste a situação de crise empresarial através do preenchimento do Mod. RC_3058 (Declaração do Contabilista Certificado da Empresa), e ii) listagem nominativa dos trabalhadores que serão abrangidos, o respetivo número de segurança social, a retribuição normal ilíquida e indicação da redução do período normal de trabalho a aplicar, por cada trabalhador, em termos médios.

O formulário produz efeitos no mês da respetiva submissão. No entanto, no caso de o empregador iniciar a redução do período normal de trabalho em momento anterior ao da decisão da Segurança Social, poderá ter de assumir os efeitos decorrentes de um eventual indeferimento. A empresa deverá, também, autorizar a consulta online da situação tributária, sendo que a Segurança Social procederá à sua consulta oficiosa.

4º) O procedimento é tramitado de forma automatizada e apoio tem a duração de um mês civil, prorrogável, mensalmente.

Por fim, no caso de micro, pequenas e médias empresas (de 1 a 250 trabalhadores) têm direito à dispensa parcial (50%) do pagamento de contribuições para a segurança social a cargo da entidade empregadora sobre o valor da compensação retributiva, nos meses de Outubro, Novembro e Dezembro. O pagamento das quotizações dos trabalhadores mantém-se pela totalidade. A dispensa parcial do pagamento de contribuições é reconhecida oficiosamente e é aplicável por referência aos meses em que o empregador seja beneficiário da medida.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada Estagiária – da MSM Advogados)

 

Tenho a seguinte dúvida: Posso despedir-me enquanto estou em lay off?

Primeiramente, importa ter presente que as regras relativas à cessação do contrato de trabalho e, mais concretamente, aos casos em que o trabalhador se pode despedir não foram alteradas pelas medidas excecionais de apoio à Covid-19. Importa, também, referir que o regime de lay-off, quer seja simplificado ou não, mantém os direitos, deveres e garantias das partes não relacionados diretamente com a prestação efetiva de trabalho. A cessação do contrato de trabalho ocorre, então, nos termos gerais.

A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, regulada nos termos dos artigos 394º a 403º do Código do Trabalho, permite a rescisão com e sem justa causa. No primeiro caso, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato. Deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos mesmos. A lei apresenta, no artigo 394º, a título exemplificativo, comportamentos da entidade patronal que podem constituir justa causa da rescisão de contrato. A denúncia do contrato pelo trabalhador sem justa causa carece de aviso prévio ao empregador, com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade na empresa.

Em suma, o despedimento corre nos termos gerais.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada Estagiária – da MSM Advogados)

 

Gostaria de fazer uma questão: Trabalho num hotel (há 1 ano) e estou desde Outubro com o apoio à retoma progressiva e gostava de saber como funciona ao enviar carta a pedir cessação do contrato de trabalho. Se posso começar imediatamente noutro emprego sem dar os 30 dias à empresa visto que não posso ir trabalhar ou se tenho que esperar até ao fim do mês acabar (Dezembro) para poder começar noutro sítio já que assinei o documento para o apoio até fim de Dezembro?

As regras relativas à cessação do contrato de trabalho e, em concreto, nos casos em que o trabalhador se pode despedir não foram alteradas pelas medidas excecionais de apoio à Covid-19.

Assim, a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, regulada nos termos dos artigos 394º a 403º do Código do Trabalho, permite a rescisão do contrato de trabalho com e sem justa causa. No primeiro caso, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, mediante comunicação, por escrito, com indicação sucinta dos factos que o justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos mesmos – a lei apresenta, no artigo 394º, a título exemplificativo, comportamentos da entidade patronal que podem constituir justa causa da rescisão de contrato. Por sua vez, a rescisão sem justa causa carece de aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade na empresa.

Nesta questão colocada, evidencia-se estarmos perante um caso de rescisão sem justa causa, que, por isso, não faz cessar imediatamente o contrato de trabalho, sendo necessário o aviso prévio. O aviso prévio visa proteger a contraparte de uma rutura intempestiva e a sua preterição total ou parcial, faz o trabalhador incorrer na obrigação de indemnizar o empregador no valor da sua retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo da indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

Por outro lado, trabalhador em regime de lay-off tem o direito de exercer uma atividade remunerada fora da empresa, mediante comunicação no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perda do direito da compensação retributiva e, bem assim, dever de restituição dos montantes recebidos a este título, constituindo a omissão uma infração disciplinar. O dever de comunicação de exercício de atividade remunerada fora da empresa é independente do modo de prestação da atividade, no entanto, só existe quando o desempenho dessa atividade se tenha tornado possível em virtude da redução do período normal de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho, aumentando a disponibilidade do trabalhador.

Em suma, o Rodrigo tem de cumprir o prazo de 30 dias, não podendo cessar o contrato de trabalho imediatamente. Contudo, tal não é impeditivo de exercer uma nova atividade fora da empresa, desde que a comunique no prazo de 5 dias à entidade patronal.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada Estagiária – da MSM Advogados)

 

Estive em lay off de março até julho, posteriormente tive de gozar as férias durante o mês todo de agosto (22 duas + 2 que estavam pendentes). Sendo que o meu lay off acabou julho e em agosto a entidade patronal entrou no apoio a retoma progressiva pagando 50% aos colaboradores.

Recebi um e-mail da minha entidade patronal a dizer que:

 No sentido de garantir as regras de segurança minimizando os riscos para colaboradores e clientes, a empresa entendeu que por agora deixará de backup alguns colaboradores, tendo eu sido destacada para integrar este grupo, pelo que a partir desse dia (posterior ao final das minhas férias), e até indicação contrária, não deveria trabalhar.

 Sendo que não me deram qualquer horário e dizendo que eu tenho que estar disponível, posso ser chamada a qualquer hora? Posso ser chamada do dia para a noite? E se não tiver internet para ler o e-mail? Tenho que estar 24h a ver o e-mail? A minha outra questão prende-se com o pagamento do subsídio de férias, que até a data ainda não recebi e já usufrui de todos os dias de férias. Há alguma lei sobre a entidade patronal pagar o subsídio com 4 meses de atraso?

No âmbito do regime de apoio extraordinário à retoma progressiva é possível que empresas cuja quebras na faturação sejam iguais ou superiores a 75% reduzam o horário dos seus trabalhadores na totalidade.

Partindo do pressuposto que a empresa pode aceder a este regime e cumpriu o procedimento para o requerer corretamente, a redução em 100 % do horário de trabalho equivale, na prática, a um horário reduzido a zero horas. Ou seja, a Mafalda não pode ser chamada para trabalhar, até a sua entidade empregadora lhe comunicar a cessação da redução a 100% do período normal de trabalho.

Durante o período de férias, o trabalhador em redução do período normal de trabalho tem direito a receber o valor que receberia caso se encontrasse a trabalhar, isto é, a retribuição pelas horas trabalhadas (as que prestaria se não estivesse de férias) e a compensação retributiva pelas horas não trabalhadas (as que não trabalharia se estivesse a prestar trabalho), acrescidas do subsídio de férias, que seria devido em condições normais de trabalho, ou seja, sem qualquer redução, sendo integralmente suportado pelo empregador. Salienta-se que o direito a férias é um direito irrenunciável.

O subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e, no caso de gozo interpolado dos referidos 22 dias, de modo proporcional. Contudo, atualmente, é possível o subsídio de férias ser pago na sua totalidade até ao quarto mês seguinte ao do início do gozo de férias (base legal: artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 10-K/2020, de 26 de março), não se aplicando a regra geral do Código do Trabalho.

(Respondem Manuela Silva Marques, Advogada, e Inês Marques Dias, Advogada Estagiária – da MSM Advogados)

 

No passado dia 20 tivemos o nascimento do nosso primeiro filho. Então, fizemos o requerimento para a licença de parentalidade. Acontece que, para cálculo do valor diário a pagar na licença inclui dois meses de Lay-off da minha esposa. A minha questão é a seguinte: ela entrou em regime de Lay-off não por iniciativa dela, ou seja, diminuição de rendimentos e agora por consequência tem uma remuneração inferior ao normal durante o período de licença?

Antes de responder diretamente à sua questão, cumpre esclarecer que o acesso ao regime de lay-off não depende da iniciativa ou vontade do trabalhador, mas sim, da(s) necessidade(s) da empresa com vista à manutenção dos respetivos contratos de trabalho.
Pelo que percebemos do teor da sua pergunta, a sua mulher já terá beneficiado do regime de lay-off e, posteriormente, requereu a licença parental, momento em que já não se encontra abrangida por aquele regime. Ora, muito embora seja tido em conta, em regra, para calcular o valor diário a auferir, o valor da remuneração auferida nos primeiros 6 meses dos últimos 8 que antecede o inicio do impedimento para o trabalho, conforme dispõe o artigo 305º, n.º1, alínea b) do Código do Trabalho, os cortes salariais durante o regime de lay-off não podem prejudicar a carreira contributiva que serve de base ao cálculo de futuras prestações sociais, como é o caso do subsidio de parentalidade; pelo que, para efeitos de cálculo do valor diário, não é tido em conta a diminuição que auferiu durante o período em que esteve abrangido pelo regime de lay-off. Aproveitamos para informar que, de acordo com algumas notícias publicadas pela comunicação social, a SS ter-se-á comprometido a regularizar essa situação – aparentemente terá ocorrido com vários beneficiários -, através do pagamento dos respetivos retroativos.

(Resposta de Raquel Vieito, Advogada – MGR- RL)

Estou em lay off. Posso acumular o meu rendimento com o salário de um novo trabalho, que acumulo, como vigilante porteiro?
 
Independentemente da modalidade de lay-off pela qual estiver abrangido (suspensão do CT ou redução do período normal de trabalho), pode acumular ambas as atividades. No entanto, tem de comunicar tal facto à sua entidade empregadora, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, na medida do que auferi a mais no seu novo/diverso trabalho (art. 305º, n.º1, alínea b) e 304º, nº1, alínea b) do Código do Trabalho).

(Resposta de Raquel Vieito, Advogada – MGR- RL)

 

Bom dia gostaria se possível de esclarecimento sobre algumas dúvidas:
1* Eu trabalhava numa empresa, e já estava com contrato a 12 meses (renovação a cada 6 meses) e iria para a terceira renovação e assim o contrato passaria a efetivo, mas o meu patrão enviou-me uma carta dizendo que o meu contrato não seria renovado naquela empresa. Em vez disso fez-me um novo contrato numa outra empresa dele com novo tudo de novo a começara contar do “0” e não fez acerto qualquer comigo referente ao antigo contrato, porque me disse que já me pagava as férias e o prémio de natal incluído no meu salário todos os meses e como tal não precisaria de fazer acerto algum relativo ao velho contrato. Por ex:  o salário mensal de 635,00 euros + sub. Férias 52,92 (duodécimos) + sub. Natal 52,92 (duodécimos) = 740,84 – Seg Social de 81,49 dá um total líquido de 635,59 euros. A minha dúvida é, isto que foi feito é legal? Não tem de fazer nem um acerto do contrato antigo?
2* dúvida: quando há feriados eu tenho sempre trabalhado e nunca me foi pago nada a mais por isso, sendo que a lei diz que feriados tem de ser remunerados em 100% sobre o valor normal pago. Há ainda outras questões mas no momento o que mais me deixam na dúvida são essa, se for possível algum especialista responder ficaria muito grato… 

Antes de responder às suas questões, cumpre esclarecer que, conforme previsto no art. 143º do Código do Trabalho, a cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede que o mesmo seja novamente admitido para exercer as mesmas funções, não só com o mesmo empregador, mas com sociedade que com este se encontra numa relação de domínio ou de grupo, ou se mantenha estruturas organizativas comuns, sem antes ter decorrido um terço da duração total do referido contrato (incluindo renovações).
Quanto à sua primeira questão: Opondo-se o empregador à renovação do seu contrato a termo, o trabalhador tem direito a uma indemnização correspondente a 18 dias por cada ano de antiguidade (art. 340º e 366º do Código do Trabalho). Para além disso, tem direito ao “fecho de contas”, onde deve ser incluído os proporcionais do subsídio de natal correspondente ao tempo trabalhado no ano da cessação, bem como a retribuição de férias e respetivo subsidio correspondentes às férias vencidas e não gozadas. Se tiver sido acordado o pagamento dos referidos subsídios em duodécimos, e se efetivamente recebeu desta forma, não existem acertos a fazer quanto a este subsidios. No entanto, tem também direito aos proporcionais de férias e subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano da cessação, conforme dispõe o artigo 245º do Código do Trabalho, sendo que, em caso de cessação de contrato no ano subsequente ao da admissão, o cômputo total das férias ou a retribuição a que tem direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do seu contrato. Por outro lado, o trabalhador tem também direito, por ano, a 40 horas de formação profissional (art. 131º, n.º2 do Código do Trabalho). Se não lhe tiverem sido ministradas, tem direito a receber o montante retributivo equivalente (valor/hora x número de hora de formação em falta).
Em relação aos feriados, na falta de disposição em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, conforme se encontra previsto no artigo 269, n.º 2 do Código do Trabalho, o trabalhador que prestar trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o seu funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração correspondente a metade do número de horas prestadas ou, em alternativa, a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, sendo que cabe a escolha ao empregador.

(Resposta de Raquel Vieito, Advogada – MGR- RL)

 

Gostaria de saber se, estando em layoff na empresa com a qual tenho contrato posso continuar a passar recibos verdes para outras entidades enquanto freelancer?

Em princípio, quando emprega o verbo ‘’continuar’’ depreendo que já o faça e que seja já do conhecimento da sua entidade empregadora; sem prejuízo, e se com ‘’lay-off’’ se quer referir ao apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade económica, o trabalhador que exerça ou venha a exercer atividade remunerada fora da empresa deve comunicar tal facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início dessa atividade, para efeitos de eventual redução da compensação retributiva, sob pena de perda do direito à mesma, de constituição do dever de restituição dos montantes recebidos a este título e, ainda, de prática de infração disciplinar grave. O empregador deve comunicar à segurança social este facto no prazo de dois dias a contar da data em que dela teve conhecimento. Se já era do conhecimento do empregador, ab initio, o empregador terá de ter feito a respetiva comunicação à Segurança Social.
Assim, a resposta é afirmativa, sendo certo que deverá contar com uma redução da compensação retributiva que aufere por via do apoio extraordinário à retoma progressiva.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

Venho por este meio tentar esclarecer uma questão que creio neste momento deverá começar a surgir mais vezes. No mês de março, comecei a receber o lay-off simplificado como medida para apoio à empresa em que eu trabalhava, no sector turístico. Fiquei em lay-off durante seis meses até meados de agosto, sendo que nessa altura, recebia só aproximadamente 70% do meu salário. Após esse período em lay-off, fui readmitido a 100% sendo que na primeira semana de trabalho a empresa nos reuniu para nos alertar de que iriam proceder a um despedimento coletivo, tendo o mesmo sido consumado no mês de outubro.
Neste momento, com as novas medidas que serão aplicadas no novo orçamento de estado 2021 e com o pagamento do lay-off a 100%, gostaria de saber de que modo é que eu poderia ser ressarcido dos valores que não me foram pagos de vencimento daqueles 6 meses? Neste momento e com o aprovar desta medida e vendo o meu actual estado económico e recebendo agora pouco mais de 400€ de salário mínimo sinto-me incrivelmente lesado e sinto que não serei o único a sentir o mesmo.

O diploma legal que se referirá ao pagamento do lay-off a 100% ainda não foi publicado e, como tal, não estando aí regulamentado desconhecem-se os critérios e condições de acesso. Deverá aguardar pela publicação do mesmo. Este mecanismo de apoio será regulamentado até 30 dias após a entrada em vigor do OE2021, ou seja, o Governo tenciona pôr fim, em Janeiro de 2021, ao corte de salário nos regimes de lay-off e de apoio à retoma progressiva e conta com uma despesa extraordinária de 370 milhões de euros para ajudar no pagamento integral das horas não trabalhadas de todos os trabalhadores que estejam com redução de horário ou mesmo com o contrato suspenso. Parece resultar que se aplicará apenas a quem estiver, naquele momento (janeiro de 2021) em lay-off ou abrangido pelo apoio à retoma progressiva e não retroativamente.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados) 

Em período normal de trabalho tenho direito a “x% “mensal de combustível através de cartão BP atribuído pela Empresa. Estando em layoff simplificado  a 100% posso usufruir do mesmo ou haverá alguma restrição / impedimento?

Quando refere ‘’estando em lay-off simplificado a 100%’’, depreendo que se trate, no momento presente, do apoio extraordinário à retoma progressiva com redução máxima do PNT a 100%.

Ora, o cálculo da compensação retributiva é feito proporcionalmente às horas não trabalhadas e considera, enquanto retribuição normal ilíquida, o conjunto das componentes remuneratórias regulares normalmente declaradas à segurança social e habitualmente pagas ao trabalhador, relativas a:

a) Remuneração base (código «P»);
b) Prémios mensais (código «B»);
c) Subsídios regulares mensais, incluindo de trabalho por turnos (código «M»);
d) Subsídio de refeição, nos casos em que este integra o conceito de retribuição (código «R»);
e) Trabalho noturno (código «T»).
Considera-se regular a componente remuneratória:
·         que tenha sido recebida pelo trabalhador em pelo menos 10 meses, no período compreendido entre março de 2019 e fevereiro de 2020; ou
·         em proporção idêntica no caso de o trabalhador estar vinculado ao empregador há menos de 12 meses.
A fiscalização é feita através de verificação oficiosa por parte dos serviços competentes da segurança social.
Existem, para o efeito, simuladores no site da Segurança Social, disponíveis em: Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva – Simulador – Notícias – seg-social.pt (seg-social.pt).

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

Venho solicitar o favor do vosso esclarecimento sobre se se confirma a prorrogação do lay-off dos sócios gerentes. Se sim, por quanto tempo e qual a legislação aplicável?

Se, referindo-se a lay-off, se quer referir ao apoio extraordinário à retoma progressiva – atualmente em vigor em substituição do denominado lay-off simplificado – os membros dos órgãos estatutários das empresas, nessa qualidade (podendo, contudo, os trabalhadores da empresa ser abrangidos pela medida), não podem aceder a este apoio.
Assim, importa distinguir a medida do lay-off simplificado (apoio à manutenção de contratos de trabalho em situação de crise empresarial), a qual deixou de estar em vigor a 31 de julho, da medida de apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade económica. No lay-off simplificado, estava prevista a isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da Entidade empregadora. Neste âmbito, os empregadores tiveram direito à isenção do pagamento das contribuições à Segurança Social relativamente aos trabalhadores abrangidos pelos apoios previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020 e membros dos órgãos estatutários, durante o período de vigência dos apoios. A isenção reportava-se às contribuições a cargo da entidade empregadora referentes à totalidade das remunerações pagas aos trabalhadores abrangidos pelo apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho, mantendo-se a quotização de 11% relativa ao trabalhador e ao membro do órgão estatutário.

Quanto ao apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade económica, durante a aplicação da medida nos meses de outubro, novembro e dezembro de 2020, as micro, pequenas e médias empresas têm direito dispensa parcial (50%) do pagamento de contribuições para a segurança social a cargo da entidade empregadora sobre o valor da compensação retributiva. O pagamento das quotizações dos trabalhadores mantém-se pela totalidade. A dispensa parcial do pagamento de contribuições é reconhecida oficiosamente e é aplicável por referência aos meses em que o empregador seja beneficiário da medida.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

Trabalho na área de Turismo, e tenho estado sempre em lay-off desde Abril (antes simplificado, e a partir de Novembro no regime da Retoma Progressiva)
Visto estar com redução de horário a 100% e receber apenas o ordenado mínimo, queria iniciar um part-time, pois sou sozinha a pagar todas as despesas mensais.
Falaram-me que neste caso perco o direito ao Lay Off.
Pode confirmar se assim será? Posso ou não iniciar um part time? Em que áreas? Sendo que trabalho nesta empresa há 12 anos.  A empresa pode me despedir (sem justa causa)?  A ser possível, tem de me pagar os anos de serviço cumpridos?

No âmbito do apoio extraordinário à retoma progressiva, o trabalhador que exerça ou venha a exercer atividade remunerada fora da empresa deve comunicar tal facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início dessa atividade, para efeitos de eventual redução da compensação retributiva, sob pena de perda do direito à mesma, de constituição do dever de restituição dos montantes recebidos a este título e, ainda, de prática de infração disciplinar grave. O empregador deve comunicar à segurança social este facto no prazo de dois dias a contar da data em que dela teve conhecimento.
Pode essa situação não significar uma perda propriamente dita da compensação retributiva que aufere por via do apoio à retoma progressiva na íntegra, mas significará, certamente, uma redução dessa compensação. Se o fizer, terá sempre, e em qualquer circunstância, de comunicar tal facto à sua entidade empregadora para que esta diligencie junto da Segurança Social e haja a respetiva redução da compensação retributiva.

Portanto, a resposta, em bom rigor, é afirmativa, pode iniciar um part-time, desde que disso dê nota à sua entidade empregadora. Quanto à justa causa de despedimento, constituem nomeadamente justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
Numa situação de despedimento – sendo certo que aqui não seria, em princípio, cabível o despedimento por justa causa pelo motivo referido – o empregador tem sempre a pagar os créditos emergentes da cessação do contrato de trabalho (desde logo, os chamados proporcionais no ano de cessação). Tratando-se de despedimento com justa causa por facto imputável ao trabalhador, não terá o empregador de pagar qualquer compensação pela antiguidade.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada do Departamento Laboral da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

Encontro-me em regime de lay-off parcial, com redução temporária de 60% do horário total de trabalho, representando 3 horas diárias de trabalho. Encontro-me em teletrabalho, tendo todas as condições asseguradas para o exercício das funções, não sendo necessário deslocar-me à empresa. No entanto, em Outubro a entidade empregadora está a ponderar a retoma do trabalho presencial. Existe algum mecanismo possível para convencer a entidade patronal a permitir a continuação do teletrabalho, visto que não prejudica o funcionamento nem rentabilidade das minhas funções?

A lei tem vindo a sofrer diferentes alterações no respeitante ao teletrabalho e sua obrigatoriedade, sendo certo que é possível que o regime do teletrabalho  previsto nesta legislação especial venha, com o passar do tempo e a evolução da pandemia, a sofrer novamente alterações.

Neste momento, a legislação em vigor – Decreto n.º 8/2020, de 8 de novembro,  conjugado com Resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020, 2 de novembro  e o Decreto-Lei n.º 94-A/2020 de 3 de novembro  – determinam que, em concelhos abrangidos pelo estado de emergência o teletrabalho, é por regra obrigatório. Contudo, a lei prevê algumas exceções, pelo que a análise do caso concreto, ao dia de hoje, dependerá das funções a desempenhar.
Fundamentalmente:  é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador (já se refere que tem as condições).
Assim, este regime passa – nos concelhos definidos na Resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020  –  a ser obrigatório; sem acordo escrito;  mas: sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer.
Ora, quando o empregador  entenda não estarem reunidas estas condições previstas para o exercício da atividade em teletrabalho, deve comunicar, fundamentadamente e por escrito, ao trabalhador a sua decisão, competindo-lhe demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação. Deve fazê-lo no caso concreto do trabalhador em questão e não de força genérica.
O trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho a verificação dos requisitos que determinaram que o teletrabalho não fosse aplicado, podendo esta Autoridade apreciar a matéria sujeita a verificação e decidir no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho (como parece ser o caso) ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância
Refira-se que excecionados estão aos trabalhadores de serviços essenciais abrangidos pelo artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual.
Assim: deve o trabalhador – se residente num dos concelhos definidos  – requerer a fundamentação por escrito para o seu regresso ao trabalho presencial (sendo certo que antes já esteve em situação de teletrabalho, pelo terá de haver uma justificação para esta alteração de circunstâncias) e, se não concordar com a mesma, deve, nos três dias seguintes a essa comunicação, contactar a ACT para que proceda ao apuramentos dos fundamentos indicados pela empresa.

(Responde Alexandra Abreu Lopes, advogada de Laboral da AFA Advogados) 

Estou em layoff simplificado desde 1 de março. Entrei de baixa de gravidez de risco a 1 de setembro. Para efeitos de cálculo de remuneração da licença de maternidade será considerado o meu rendimento brutal normal (antes de layoff) ou os valores dos últimos 6 meses (que tiveram como base o regime layoff e são mais baixos)?

Pese embora a situação contributiva de cada um poder ser diferente de pessoa para pessoa, em função da sua situação contributiva; a situação de layoff não tem impacto no cálculo do valor devido para efeitos de pagamento do subsídios de parentalidade.

(Responde Alexandra Abreu Lopes, advogada de Laboral da AFA Advogados) 

 

Estive em lay off durante 2 meses. O meu contrato ficou suspenso por dois meses. Trabalho na empresa há quase 1 ano e meio o meu contrato renova a cada 6 meses.  A minha dúvida é seguinte:  o meu contrato começou dia 17 de abril de 2019 com a duração de 6 meses depois foi renovado. Este já é o terceiro contrato e terminaria dia 16 de outubro e eu passaria então a efetiva.  Mas como o contrato foi suspenso e isso significa que o meu contrato já não termina em outubro e como são mais dois meses, portanto termina em dezembro? Essa é minha dúvida. Porque recebi carta em casa como o meu contrato não foi renovado e que o meu último dia na empresa foi dia 16 de Outubro.  Mas devido à suspensão o contrato não devia terminar só em dezembro?

A suspensão do contrato de trabalho determina, também, a suspensão da cláusula que estabelece o termo do contrato de trabalho. Por outras palavras, na suspensão do contrato de trabalho mantém-se apenas os deveres e as obrigações resultantes do contrato que não estejam diretamente relacionados com a prestação de atividade. Assim, no caso em concreto, o contrato só deveria terminar em Dezembro.

(Respondeu Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

Estou com dúvidas no cálculo deste complemento de estabilização. No mês de Fevereiro o vencimento foi declarado à segurança social (e descontado os 11%):

renumeração base 1000 euros
isenção de horário 200 euros

No mês de Abril em lay off foi 2/3: ou seja o vencimento foi 800 euros (666,67 euros do vencimento base + 133,33 euros) 

Como deverá ser feito o complemento de estabilização?

1000 euros – 800 euros = 200 euros?

1000 euros – 666,67 euros = 333,33 euros ?

1200 euros – 800 euros = 400 euros ou seja o limite superior de 351 euros?

O valor do complemento pode variar entre os 100 e os 351 euros. Corresponde, assim, à diferença entre os valores da remuneração base declarados em fevereiro de 2020 e o mês em que o trabalhador esteve abrangido pelo regime de lay-off, em que se tenha verificado a maior diferença. Basta subtrair o valor da sua retribuição normal (antes do lay-off) pela retribuição recebida durante o lay-off.

No entanto, o valor máximo do complemento é 351 euros. Assim, na pergunta efectuada, se o seu salário normal é 1 200 euros e ficou a receber 800 euros durante o lay-off, e ainda que a perda de rendimentos mensais fosse de 400 euros, irá apenas receber um complemento de estabilização no valor de 351 euros.

(Respondeu Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

Trabalho num hotel e o meu patrão quer que eu trabalhe 15 dias seguidos sem folgas e fico os outros 15 em layoff. Queria saber se isto é legal. Ao nível de ocupação o hotel tem ocupação para 100 pessoas e o meu patrão tem metido entre 60 a 70 pessoas, isto não é ocupação a mais?

De um modo geral todos os trabalhadores têm direito a um dia de descanso semanal, havendo, no entanto, legislação sectorial e contratos colectivos de trabalho que poderão dispor de forma diferente. A lei também permite que a entidade empregadora possa alterar o horário de trabalho por razões imperiosas ou a pedido do trabalhador. Contudo,  o trabalho prestado em dia de descanso semanal ou em dia de feriado será remunerado com o acréscimo de 100 % sobre a retribuição normal. No que concerne ao o número de ocupantes no hotel é preciso conhecer o plano de contingência e o que foi aprovado pelas entidades que o tutelam (DGS, Delegado de Saúde e outros. É no referido plano que devem constar todos os limites impostos.

(Respondeu Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Tinha um café com uma funcionária num ginásio. Mas depois fechou o ginásio e agora abriu, mas não deixa abrir o café por causa da situação da Covid. Posso fazer o encerramento ou suspensão da empresa mesmo ainda estando de lay off? Será que vou ter de pagar alguma coisa a segurança social?

Na questão refere que já se encontra em regime de “lay off”, vulgo apoio extraordinário à retoma progressiva de actividade e que terá a actividade suspensa.
Desta forma, parece que quererá cessar a actividade junto dos serviços tributários e eventualmente apresentar-se à insolvência ou promover a dissolução e liquidação da empresa.
Se assim for, poderá fazê-lo.
Se existirem dívidas à Segurança Social, poderá na qualidade de gerente da empresa, vir a ser responsável pelo pagamento das mesmas.

(Respondeu Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

A minha empresa vai entrar em lay off no próximo dia 05 de novembro. Gostaria de saber se posso “rejeitar” o lay off? Sou penalizada de alguma forma?

Não. O trabalhador não se pode recusar ao “lay off”, ou seja, à redução temporária do período normal de trabalho.

(Respondeu Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Pode uma fundação privada, mas que recebe apoios públicos recorrer ao regime de lay off?

Para que a Fundação privada possa aceder ao regime do “lay off” , vulgo apoio extraordinário à retoma progressiva de actividade, é necessário que tenha um índole social, ou seja, cujo objetivo da Fundação seja o apoio social.
É necessário, também, que tenha a sua situação regularizada perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária, que preencha o requisito de quebra de facturação e que preencha os restantes requisitos definidos no D.L. nº 46-A/2020 com as alterações introduzidas pelo D.L. nº 90/2020.

(Respondeu Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Gostaria de ter um esclarecimento referente ao lay off simplificado e ao apoio Extraordinário a Retoma progressiva da actividade. Os sócios gerentes que fazem descontos no lay off simplificado têm isenção dos 23,75% nas contribuições à  Seg. Social? E mantém-se no apoio a Retoma progressiva da actividade?

Importa distinguir a medida do Lay-off simplificado (apoio à manutenção de contratos de trabalho em situação de crise empresarial), a qual deixou de estar em vigor a 31 de julho, da medida de apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade económica. No lay-off simplificado, estava prevista a isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da Entidade empregadora. Neste âmbito, os empregadores tiveram direito à isenção do pagamento das contribuições à Segurança Social relativamente aos trabalhadores abrangidos pelos apoios previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020 e membros dos órgãos estatutários, durante o período de vigência dos apoios. A isenção reportava-se às contribuições a cargo da entidade empregadora referentes à totalidade das remunerações pagas aos trabalhadores abrangidos pelo apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho, mantendo-se a quotização de 11% relativa ao trabalhador e ao membro do órgão estatutário.

Quanto ao apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade económica, durante a aplicação da medida nos meses de outubro, novembro e dezembro de 2020, as micro, pequenas e médias empresas têm direito dispensa parcial (50%) do pagamento de contribuições para a segurança social a cargo da entidade empregadora sobre o valor da compensação retributiva. O pagamento das quotizações dos trabalhadores mantém-se pela totalidade. A dispensa parcial do pagamento de contribuições é reconhecida oficiosamente e é aplicável por referência aos meses em que o empregador seja beneficiário da medida.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada da Antas da Cunha Ecija & Associados)

Vou entrar em acordo, para rescindir o contrato por mútuo acordo, com a empresa de turismo na qual trabalho há mais de 11 anos. Estive em lay-off total, parcial e entretanto acederam ao apoio à retoma progressiva. A informação que me chegou através da Segurança Social é de que serei penalizada, em relação à retribuição que vou receber de subsídio de desemprego, por estes meses em que a empresa acedeu aos apoios e a média das minhas contribuições desceu (valores em anexo). Isso é possível? É legal? Posso fazer alguma coisa?

Tendo estado em lay-off, auferiu, em princípio, valores inferiores, mais reduzidos e é isso que constará do registo de remunerações da Segurança Social. Logo, e por aí, em princípio tal vai influenciar o valor do subsídio de desemprego. No entanto, tal não está diretamente relacionado com as contribuições, pois a quotização para a Segurança Social dos trabalhadores nunca esteve isenta para as empresas, nem um benefício de isenção de contribuições para o empregador podia prejudicar o trabalhador.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada da Antas da Cunha Ecija & Associados)

Estou em lay-off com redução de 10% ao horário normal de trabalho (8h/dia). Se um mês tiver 20 dias úteis de trabalho, significa que 20×90% = 18 dias. Acontece que um desses 20 dias tem 1 dia de férias que a empresa já tinha marcado previamente e com consentimento dos trabalhadores. A dúvida está em se tenho que vir trabalhar 18 dias e portanto esse dia de férias justifica 1 dos 2 dias que tenho que não vir trabalhar por causa do lay-off ou se venho trabalhar 17 dias (20 dias úteis – 2 dias lay off – 1 dia férias).

Em primeiro lugar, quando refere que está em lay-off, refere-se ao apoio à retoma progressiva certamente, uma vez que já não está em vigor o lay-off simplificado. Ou, no limite, poderá estar ao abrigo do lay-off ‘’clássico’’ previsto nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho.

Com efeito, o tempo de redução do Período Normal de Trabalho não afeta o direito (vencimento) e a duração do período de férias, nem prejudica a sua marcação e o respetivo gozo, nos termos gerais, não implicando a suspensão do apoio, máxime se já estava esse dia marcado.

Assim, nada impede o gozo ou a marcação de férias durante o período de aplicação da redução do PNT, desde que nos termos gerais decorrentes do Código do Trabalho. Durante o período de férias, o trabalhador em redução do PNT tem direito a receber o mesmo valor que receberia se estivesse efetivamente a prestar trabalho, ou seja, a  retribuição pelas horas trabalhadas (as que prestaria se não estivesse de férias) e a compensação retributiva pelas horas não trabalhadas (as que não trabalharia se estivesse a prestar trabalho), acrescidas do subsídio de férias, que seria devido em condições normais de trabalho, ou seja, sem qualquer redução, sendo integralmente suportado pelo empregador. Salienta-se que o direito a férias é um direito irrenunciável.

A aferição da média mensal de redução do PNT, nos casos em que o trabalhador goza férias, deverá ter por referência os períodos desse mês em que o trabalhador se encontra em prestação efetiva de trabalho.

O empregador não pode exigir ao trabalhador a “compensação”, nos restantes dias do mês ou no seu regresso, das horas de trabalho (reduzidas) que corresponderiam aos dias em que o trabalhador está de férias.

(Resposta de Isabel Araújo Costa, Advogada da Antas da Cunha Ecija & Associados)

 

O trabalhador pode gozar licença de casamento durante o regime de layoff? Ou a empresa tem que aguardar pelo fim da medida de layoff para que este possa gozar a licença de casamento?

Sem prejuízo de regime especial eventualmente previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à empresa em questão, estabelece o Código do Trabalho que um trabalhador tem direito a dar 15 dias seguidos de faltas, por altura do casamento, sendo estas consideradas justificadas e, inclusivamente, sem qualquer perda de retribuição.

Com efeito, se o trabalhador em questão se encontra integrado num regime de lay off no modelo de suspensão de contrato de trabalho, aquele não se encontra obrigado a prestar a sua atividade, o que determina que, durante esse período, o tempo despendido na organização/celebração do casamento e/ou lua de mel não deva ser classificado como faltas.
Contudo, já se o modelo de lay off for o de redução de atividade, e se, durante esse período, o trabalhador não se apresentar ao serviço nos dias em que tal lhe era exigível, as faltas serão justificadas desde que sejam dadas no período de 15 dias consecutivos por altura do casamento. A este respeito, aproveitamos para referir a justificação apenas será alcançada se o trabalhador cumprir o dever de comunicação prévia das ausências, com uma antecedência mínima de cinco dias (aqui se pressupondo que estamos perante uma ausência previsível).

(Resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP)

Saí de uma empresa no dia 07/02/2020 e entrei em outra empresa no dia 10/02/2020. No dia 16/03/2020 devido a esta situação do COVID a loja fecha chegando ao final do mês de março recebi o meu ordenado como se estivesse estado a trabalhar. Em Abril metade do mês foram férias e a outra metade a empresa suportou os custos pagando novamente. E em Maio entro o mês todo em Lay Off, entrando em Junho ao serviço a funcionar normalmente.
A minha questão aqui é a seguinte: Tenho direito a receber ou não? Isto porque os meus colegas da empresa estando nas mesmas condições, só que estando há mais tempo na empresa, já receberam e eu ainda não.

De acordo com o que conseguimos perceber, a Senhora Mónica quando refere que em junho entrou ao serviço “ a funcionar normalmente”, depreendemos que deixou de vigorar o regime de lay off. Caso tal conclusão esteja correta, e desde que seja prestada a sua atividade de forma regular e em cumprimento dos deveres que impendem sobre os trabalhadores, não encontramos motivos que legitimem a empresa a proceder a qualquer suspensão ou redução do pagamento do seu salário. Assim, e uma vez que os seus colegas já auferiram a retribuição, recomendamos que verifique que não se trata de nenhum lapso administrativo associado ao processamento salarial, antes de lançar mão de qualquer ação judicial ou administrativa.

(Resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP) 

Iniciei funções numa entidade a 7 de Janeiro de 2020, contrato a termo incerto, 35 horas semanais e período experimental de 180 dias. Em Abril fui informada que a entidade iria entrar em lay off simplificado e que teria uma redução de horário de 90%. Em junho regressei ao trabalho e fui informada que o meu contrato iria ser denunciado durante o período experimental, a 24 de junho. Foi-me solicitado que gozasse férias até dia 3 de julho. Entretanto fiz a minha inscrição no IEFP e verifiquei a carreira contributiva na segurança social direta. A informação que é veiculada pela segurança social é que a carreira contributiva não sofrerá penalizações no entanto no mês de abril constam apenas 4 dias de descontos e no mês de maio à volta de 700€, quando o meu salário era de 1.071,00€. A minha questão vai no sentido de perceber se os descontos foram bem feitos uma vez que têm implicações na carreira contributiva bem como no cálculo do valor diário atribuído sob forma de subsídio de desemprego.

Uma nota prévia para referir que quando a Senhora Liliana Silva menciona ter celebrado um contrato a termo incerto, cremos que pretende antes mencionar um “contrato de trabalho por tempo indeterminado” pois que se fosse a termo incerto o período experimental não poderia ser superior a 30 dias (o que determinaria que a denúncia em 24 de junho fosse inválida e classificada como um despedimento ilícito).

Na verdade, o lay off não cria qualquer prejuízo na sua carreira contributiva uma vez que são registadas na sua carreira contributiva equivalências pelo valor correspondente à diferença entre a sua remuneração normal e a efetivamente paga pelo empregador, a qual engloba a compensação retributiva e a retribuição por trabalho prestado quando a este houver lugar (como foi o caso).

Com efeito, para nos podermos pronunciarmos sobre a regularidade dos descontos, sempre teríamos de aceder às declarações de remuneração submetidas pela empresa à Segurança Social. Contudo, caso exista, de facto, como parece, uma desconformidade, sugerimos que contacte a empresa e, em última linha, recorra à via judicial e administrativa para reclamar a reposição dos seus direitos.

(Resposta de Luís Branco Lopes, Advogado e Sócio Fundador da BLMP)

Trabalho num posto de abastecimento e no meu posto entramos em lay off os meses de abril maio junho no entanto eu em fevereiro por motivos de doença não trabalhei 2 dias com justificação do médico de família o que acontece é que agora na ss me dizem que não cumpro os requisitos para receber porque não trabalhei o mês inteiro isso é de lei? Até porque se trabalhei menos dias o salário foi menor e não maior?

Assumindo que a questão colocada diz respeito ao complemento de estabilização, podemos afirmar que não existe, expressamente, no texto da lei qualquer referência à obrigatoriedade do trabalhador ter trabalhado (sem faltas) todo o mês de fevereiro. O que a lei prevê é que terá direito ao complemento de estabilização, o trabalhador cuja remuneração base relativa ao mês de fevereiro de 2020 tenha sido igual ou inferior a € 1270,00 e que, esse trabalhador, entre abril e junho, tenha estado abrangido (pelo menos um mês civil completo) pelo regime de layoff simplificado ou pelo regime de layoff ao abrigo do Código do Trabalho. Sendo que o complemento terá o valor correspondente à diferença entre o montante da remuneração base declarada relativamente ao mês de fevereiro 2020 e ao mês completo que o trabalhador esteve abrangido por uma das referidas medidas em que se tenha verificado a maior diferença, sem prejuízo dos limites mínimo e máximo. Assim não há qualquer previsão legal que condicione o atribuição do complemento de estabilização à assiduidade do trabalhador durante o mês de fevereiro de 2020.

(Resposta de Sílvia A. Araújo, Advogada da RSN Advogados) 

Gostaria, se puderem, de esclarecer umas questões relativamente ao processo de layoff. Eu estou em layoff parcial com redução de período de trabalho de 50%. Recebo de ordenado base 954.59€ mais um prémio de função no valor de 300€ (recebo outros valores mas são variáveis, a título de comissões) e segundo o que percebo os dois valores entram para o cálculo do valor do layoff parcial, certo? Já li que entram todos os valores, mas também já me disseram que deveria ser apenas o ordenado base. Portanto daria um valor de 1254.56€ de vencimento, sendo que com a redução do período de trabalho tenho um corte de 50%, sendo me descontado o valor de 627.30€.  O prémio de função é me pago apenas por 11 meses (não é pago no mês de Junho), portanto o meu vencimento foi apenas o ordenado base (954.59€), mas o desconto efetuado pela redução do período de trabalho foi o mesmo dos meses anteriores, ou seja, 627.30€, não seria de esperar que este valor fosse diferente?

Assumindo que está em causa um período de redução do período normal de trabalho anterior a 01.08.2020, inserindo-se a questão e correspondente resposta no âmbito do layoff simplificado, previsto no DL nº10-G/2020, 26/03, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal mínimo igual a dois terços da retribuição normal ilíquida ou o valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais elevado. Assim, se o trabalhador viu o seu período normal de trabalho reduzido em 50%, terá direito a receber a 100 % os 50% das horas efetivamente trabalhadas, acrescidas, a título de compensação retributiva, da quantia necessária para atingir o valor correspondente aos dois terços da retribuição normal ilíquida (que no caso concreto será o valor mais elevado).
Em resposta à questão sobre quais os valores retributivos que se devem considerar para efeitos de calculo dos 2/3, cumpre referir que o legislador utiliza a expressão “retribuição normal ilíquida”, a qual contrasta diretamente com a expressão “retribuição base e diuturnidades” utilizada em diversas situações ao longo de todo o Código do Trabalho. Entendemos assim que o legislador teve intenção de utilizar um conceito mais amplo do que apenas retribuição base e diuturnidades. Aliás, no DL nº 46-A/2020, 30/07 que prevê o apoio extraordinário de retoma progressiva da atividade em empresas em situação de crise empresarial, que veio substituir o layoff simplificado, o legislador, lançando mão da mesma expressão “retribuição normal iliquida” para efeitos de cálculo da compensação retributiva, veio agora esclarecer, expressamente, que na mesma se consideram incluídas um conjunto de componentes regulares normalmente declaradas à segurança social e habitualmente pagas ao trabalhador, relativas a remuneração base, prémios mensais, subsídios regulares mensais, subsidio de refeição e trabalho noturno.

(Resposta de Sílvia A. Araújo, Advogada da RSN Advogados)

Estou prestes a ser contratado por uma empresa, mas o futuro é bastante incerto e a empresa não saberá se estaremos em plena laboração no último trimestre do ano. A pergunta é – poderei ser colocado em lay off, caso a atividade da empresa seja reduzida? Existem entraves a contratar e passado um mês pedir lay off? Estou a tentar olhar para a questão pelos dois lados empregado/empregador, no fundo para que a nossa relação laboral seja de facto de comum acordo.

Com as informações que dispomos, podemos dizer que, em principio, desde que a empresa preencha os requisitos necessários para o efeito, poderá recorrer ao apoio extraordinário à retoma progressiva e atividade com redução temporária do período normal de trabalho, não relevando para este efeito a antiguidade do(s) trabalhador(es) em causa. Não obstante, a produção legislativa que se vem verificando, no que respeita ao direito laboral, é de tal ordem, que não é possível determinar, com absoluta certeza, o que poderá ou não ser feito nos próximos meses.

(Resposta de Sílvia A. Araújo, Advogada da RSN Advogados)

 

A empresa onde o meu companheiro trabalha mandou-o para casa ao abrigo do lay-off simplificado, tendo feito essa comunicação através de mail. Entretanto o lay-off foi reprovado ou não chegaram a requerer o lay-off e disseram-lhe que vai ter de repor as 2 semanas que esteve em casa. Isto é legal? 

A comunicação escrita ao trabalhador, por parte do empregador, indicando a duração previsível do período de tempo que aquele irá estar sujeito ao regime de lay-off simplificado (suspensão de contrato de trabalho ou redução temporária do período normal de trabalho) é, por si só, suficiente para que o trabalhador venha a ser integrado no referido regime, desde que se encontrem preenchidos os requisitos para o efeito (DL n.º 10-G/2020 de 26/03).

É da responsabilidade do empregador todas e quaisquer declarações com vista ao preenchimento dos requisitos de acesso às medidas excecionais e temporárias de proteção de postos de trabalho, no âmbito da pandemia da COVID 19, podendo ser, por isso, as entidades beneficiárias objeto de fiscalização, a posteriori, pelas entidades públicas competentes.

Ora, sem prejuízo da falta de elementos que possam prejudicar uma resposta mais assertiva, sempre se dirá o seguinte: o trabalhador em regime de lay-off simplificado após a comunicação do empregador, significa que se encontra à disposição do empregador sempre que o mesmo o chamar para prestar serviço na empresa.

O trabalhador tem direito à contrapartida do seu trabalho (retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, incluindo subsídio de alimentação se tiver direito ao mesmo), auferindo o valor normal por cada dia de trabalho realizado.

Assim, admitindo que o regime de lay-off simplificado requerido (suspensão de contrato de trabalho ou redução do período normal de trabalho), não foi aprovado pela entidade competente, porquanto, não se encontram preenchidos todos os requisitos para o efeito, por facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, não podem, por isso, ser assacadas responsabilidades ao trabalhador quando este, induzido em erro, se limita a cumprir as ordens do empregador ao comunicar-lhe a sua integração em regime de lay-off simplificado: tem, por isso, o trabalhador direito à sua retribuição, dado que o mesmo foi para casa por imposição do empregador que lhe comunicou a sua integração no regime de lay-off simplificado (artigo 309.º n.º 1 alínea b) do Código do Trabalho.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

Estou em lay-off desde 25 de Março com contrato suspenso. Trabalho na empresa em regime de turnos há 25 anos. Do vencimento mensal quando em serviço fazem parte: salário base + subsídio de turno + horas nocturnas + diuturnidades + prémio de presença. Em lay-off só me tem sido pago sobre o vencimento base + diuturnidades. Pergunto; o cálculo não deve incidir sobre todas estas rubricas?

O valor da retribuição em regime de lay-off é o correspondente a 2/3 da retribuição normal ilíquida e encontra-se balizada dentro dos limites legais: i) como limite mínimo a Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG=635€) ou o valor da remuneração correspondente ao seu período normal de trabalho se inferior à RMMG e ii) como limite máximo o triplo da RMMG (3 x 635€ = 1.905€).

O legislador laboral não clarificou o que deve integrar ou não a prestação retributiva, sendo, de difícil entendimento e concretização a respetiva norma.

Assim, no caso em apreço e salvo melhor opinião, a retribuição a pagar ao trabalhador em regime de lay-off, além do salário base deve incluir o subsídio de turno, subsídio de trabalho noturno e diuturnidades.

Já quanto ao prémio de presença poderá ser questionável a sua integração no conceito de retribuição, atentos os dados que nos são reportados, caso o mesmo não esteja antecipadamente garantido, ou seja, por exemplo estar expresso no contrato de trabalho (artigo 260.º n.º 1 alínea c) do Código do Trabalho).

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

A empresa para a qual trabalho há 16 anos entrou em regime de lay off no dia 1 de Abril e tem vindo a prorrogar o lay off. Têm enviado as informações sobre a prorrogação do lay off por e-mail aos funcionários, sendo que a última foi até 28 de Julho. Acontece que em Maio fiz a carta de rescisão do meu contrato dando os 60 dias de aviso prévio como é de lei. A carta chegou a entidade patronal a 29 de Maio. Os 60 dias de aviso prévio findaram no final de Julho ou esse prazo vai ser contado após o período após o fim do lay off?

Importa referir que o regime de lay-off, seja ou não simplificado, não colide com os direitos, deveres e garantias das partes nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais (artigo 6.º n.º 2 e 3 do DL n.º 10-G/2020, de 26 de Março e artigo 295.º n.º 3 do Código do Trabalho).

Todavia, não é despiciendo saber, no caso em apreço, se o regime de lay-off opera por redução temporária do período normal de trabalho ou por suspensão dos contratos de trabalho, porquanto: no primeiro (redução) quanto a estas matérias aplicam-se as normas do Código de Trabalho; no segundo (suspensão) a manutenção dos direitos, deveres e garantias das partes, apenas se mantém desde que não pressuponham a efetiva prestação do trabalho.

Quanto ao prazo de 60 dias de aviso prévio, consagrado no artigo 400.º do Código de Trabalho, está na disponibilidade do trabalhador comunicar ou não ao empregador, que pretende fazer cessar o contrato de trabalho, no prazo para o efeito, sendo certo que caso não o faça, incorre no risco de ter de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência (artigo 401.º do Código de Trabalho).

Em suma, salvo melhor opinião, o prazo para cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador (aviso prévio ao empregador para efeitos de cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador) corre nos termos gerais, sem qualquer interferência da legislação especial no âmbito da pandemia COVID 19.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

No caso de contarem logo o período de aviso prévio a partir de 29 de Maio e visto que estive abrangida pelo regime de lay off da empresa até 28 de Julho tenho direito a receber o valor do salário em lay off?

O trabalhador abrangido pelo regime de lay-off simplificado (ao abrigo do DL 10-G/2020 de 26 de Março – lay-off entre final de Março até final de junho, e do DL 27-B/2020, de 19 de Junho – lay-off prorrogado até 31 de Julho) tem direito a auferir um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida (sem descontos) que receberia se estivesse a trabalhar normalmente ou o valor da retribuição mínima garantida, consoante o que for mais elevado, até ao limite de três vezes retribuição mínima garantida (artigo 305.º n.º 1 e 3 do Código do Trabalho aplicável por via do artigo 6.º n.º 4 do DL 10-G/2020 de 26 de Março).

No caso em apreço, e não nos tendo sido disponibilizados mais elementos, sempre se dirá: i) durante o período de lay-off a trabalhadora receberá excecionalmente o seu vencimento nos termos e limites supra referidos, não sendo, contudo, afetado o direito ao recebimento dos subsídios de férias e de Natal, que são sempre pagos por inteiro (artigo 306.º n.º 1 e 3 Código do Trabalho). Ressalva-se, contudo, que no decorrer do encerramento de contas do presente ano, a trabalhadora, no que a estes subsídios diz respeito, tem direito a receber os respetivos proporcionais.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

Estive a trabalhar normalmente no meu local de trabalho (escritório) o mês inteiro de junho, mas no dia 26 de junho a minha entidade patronal avisou-me que ia colocar esse mesmo mês em layoff. Obrigaram-me a assinar um documento como estive o mês de junho me layoff. Pagaram-me e enviaram-me o recibo de vencimento com o valor reduzido. Eles podem fazer isso? O que devo fazer neste caso? Não parece que isto seja correto uma vez que eu trabalhei normalmente até ao dia 26.

Tendo o trabalhador prestado serviço para a empresa durante o período normal de tempo, não é questionável o seu direito à retribuição normal correspondente às horas em que prestou serviço e foi contratado, porquanto, é dever do empregador pagar pontualmente a retribuição que deve ser justa e adequada ao trabalho (artigo 127.º Código do Trabalho).

A implementação do regime de lay-off não tem efeitos retroativos, pelo que só opera após a o envio ou entrega pelo empregador de comunicação escrita ao trabalhador onde é indicado em que termos o regime de lay-off vai ser implementado, quais os trabalhadores abrangidos e qual a sua duração previsível, pelo que o trabalhador só pode ser integrado no regime de lay-off após conhecimento da referida comunicação escrita.

O incumprimento por parte do empregador das obrigações relativas aos apoios implica a imediata cessação dos mesmos, bem como a restituição ou pagamento (Instituto da Segurança Social, I.P. e Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.), total ou proporcional dos montantes já recebidos ou isentados, designadamente, quando se verifique a prestação de falsas declarações (artigo 14.º n.º 1 alínea f) do DL 10-G/2020, de 26 de Março), sem prejuízo da aplicação das sanções legais previstas para o respetivo ilícito.

No regime de lay-off simplificado, a entidade beneficiária pode ser fiscalizada, a posteriori, pelas entidades públicas competentes (artigo 3.º n.º 2 do DL 10-G/2020, de 26 de Março), designadamente, pela Autoridade para as Condições de Trabalho que, neste caso concreto, poderá comunicar ao Instituto da Segurança Social, I.P., se verificar que existe violação das normas legais para o efeito, notificando a entidade beneficiária do apoio para proceder à devolução dos apoios que tenha recebido indevidamente.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

Casei em julho (15 dias-faltas justificadas e não férias!) e estive a trabalhar. A empresa pode pôr-me em lay off durante esse período, o da licença?

Dispõe o artigo 249.º do Código do Trabalho que as faltas dadas durante 15 dias seguidos por efeito de casamento, correspondem a faltas justificadas.

Por sua vez, a regra geral que se encontra no n.º 1 do artigo 255.º do Código de Trabalho refere que a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador, com as devidas exceções no n.º 2 do mesmo artigo (doença do trabalhador; acidente no trabalho; assistência a membro do agregado familiar; falta autorizada ou aprovada pelo empregador; acompanhamento de grávida para realização do parto e, ainda a falta que por lei seja como tal considerada, quando excedam 30 dias por ano).

Ora, no caso em apreço a trabalhadora apenas refere que esteve a trabalhar, ou seja, a cumprir a sua prestação de trabalho, não esclarecendo porque razão se encontra a trabalhar, quando poderia estar a gozar os 15 dias seguidos que a lei lhe concede em virtude do casamento.

Face ao exposto, salvo melhor opinião, considerando que os 15 dias seguidos a que o trabalhador tem direito por efeito do casamento, enquadram o direito a serem consideradas faltas justificadas, e que o regime de lay-off depende de uma causa objetiva, podendo ser unilateralmente imposta pelo empregador, mantendo-se, contudo, inalterados, os direitos, deveres e garantias das partes sempre se dirá que, gozando ou não a trabalhadora os referidos dias por motivo de casamento, a integração em regime de lay-off não oferece qualquer dúvida, ou seja, a trabalhadora pode sim, ser enquadrada no referido regime, ainda que esteja a gozar ou não os tais dias, sendo, o seu vencimento enquanto vigorar o referido regime, balizado nos limites legais (635€ e 1.905€).

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

De momento estou em lay-off num ramo de actividade que dificilmente regressará a sua normalidade. Por esse motivo, pretendo empregar-me noutra área que não é considerada linha da frente. Visto que o vencimento é idêntico ao que recebo na empresa estando em lay-off, sei de antemão que a minha entidade patronal vai cessar o subsídio de 2/3.
A minha questão passa por, se ao rescindir o contrato com a segunda empresa, seja por inadaptabilidade ou opção própria, posso voltar ao lay-off como estava? Basta informar a empresa? Será aceite novamente ou a empresa pode rescindir o meu contrato a termo?

De acordo com o artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, em conjugação com os artigos 304.º e 305.º do Código do Trabalho, o trabalhador em layoff pode exercer uma atividade remunerada fora da empresa durante esse período.
Para tal, a Sílvia deve comunicar esse facto à sua empresa no prazo de cinco dias a contar do início da nova atividade, existindo a redução da sua compensação retributiva. É muito importante que faça esta comunicação, pois, caso contrário, perde totalmente o direito a esta compensação, terá de restituir o que recebeu a esse título e ainda poderá estar sujeita a um processo disciplinar (pois esta omissão consubstancia uma infração disciplinar grave).
É verdade que foi promulgado um diploma (Decreto-Lei n.º 14-F/2020) que determina a inexistência desta redução se os trabalhadores exercerem essa outra atividade num de cinco setores: apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição.
Como não é o caso da Sílvia, então ser-lhe-á exercida a referida redução.
Quanto ao retorno, a Sílvia poderá regressar quando quiser, mas informando a primeira empresa do tempo de duração desta segunda atividade e devendo retornar, no mínimo, aquando do término do layoff. O primeiro empregador não a pode despedir por ter trabalhado
noutro sítio durante o período de layoff, já que é um direito que a lei lhe confere.
O importante aqui é que cumpra os procedimentos legais indicados, deixando claro que esta outra atividade remunerada advém deste direito legalmente previsto, não sendo por isso uma rescisão do contrato com a primeira empresa.
Por último, chamo a atenção para o facto de esta minha menção ser relativamente a um eventual despedimento pelo motivo referido (i.e., segunda atividade remunerada em layoff) – nada impedindo que, aquando do termo do seu contrato, a empresa comunique não querer
renová-lo, por ter terminado o facto justificativo da contratação temporária (por exemplo. Substituição de trabalhador em baixa ou exercício de atividade sazonal).

(Responde Joana Saraiva, advogada e junior researcher na Queen Mary University of London)

 

Tenho uma dúvida em relação ao layoff. Estou em layoff desde abril, rececionei da minha entidade empregadora uma carta registada e via email, a mencionar que o layoff ia continuar até 31 julho. Mas depois recebi uma chamada do meu patrão a dizer que tinho que ir trabalhar no dia 15 julho. Depois de rececionar a carta pode ser levantado o layoff a qualquer momento? Em que é que isso altera o meu ordenado?

Nesta situação, importa perceber se esse seu trabalho de 15 a 31 era ainda dentro do layoff ou se o mesmo acabou por ser levantado mais cedo – podendo terminar a qualquer altura, desde que devidamente comunicado à Segurança Social (e, claro, aos trabalhadores).
Se ainda foi dentro do layoff, importa, então, perceber o regime em que estava – já que se o seu contrato estava suspenso, a Carla não deveria estar a trabalhar. Se foi alterado para redução de horário de trabalho, já é diferente.
Enquanto estiver no layoff, das duas uma: ou está com o contrato suspenso e recebe 2/3 do seu salário, ou está em redução de horário de trabalho e o salário é-lhe pago proporcionalmente às horas trabalhadas.
Assim que terminar o layoff, termina a compensação retributiva e a comparticipação da Segurança Social e a Carla volta a receber a totalidade do seu salário mensal (e volta, claro, a trabalhar as horas normais).
Por isso, imaginando que de 1 a 15 está em layoff (com contrato suspenso) e de 16 a 31 já em situação normal, então o seu salário seria processado de maneira distinta, nomeadamente auferindo 2/3 de 1 a 15 e 100% de 16 a 31%. Dando-lhe um exemplo, se o seu salário mensal
fosse € 1000,00:
− De 1 a 15: recebia € 333,34
− De 16 a 31: recebia € 500,00
− Então receberia um total de € 833,34 pelo mês de julho
Finalizando-se o layoff, terminam também alguns deveres e direitos da Carla (incluindo-se nestes últimos o direito a exercer atividade remunerada fora da empresa).
Por último, aconselho-a a confirmar junto da Segurança Social se tem direito ao designado “Complemento de estabilização”, atribuído a quem:
a) Trabalha por conta de outrem;
b) Teve redução de rendimento salarial por ter estado em layoff;
c) Tenha estado em layoff durante pelo menos um mês civil completo entre os meses de
abril e junho;
d) Aufira uma remuneração base que em fevereiro de 2020 tenha sido igual ou inferior a
duas vezes a RMMG (i.e., 1.270,00 euros).

(Responde Joana Saraiva, advogada e junior researcher na Queen Mary University of London)

 

Estando em layoff, e estando a tirar dias de férias, como é feito pagamento desses dias? Recebo a 100%? Por exemplo, se num mês tiver 10 dias de férias e os restantes em layoff, no final do mês vou receber 66% dos dias todos, ou 100% de 10 dias e 66% do resto? O subsídio já sei que é pago na totalidade (até já me foi pago anteriormente), mas ainda não percebi em relação aos dias de férias em si.

O tempo de layoff não afecta o vencimento e a duração do período de férias. Mais, não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. Os 10 dias de férias referidos estão, porém sujeitos ao regime de layoff aplicável aos demais dias desse mês.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

Sou gerente com um complemento de isenção horária. Estando eu em layoff parcial, a empresa pode retirar este complemento? Foi correto terem retirado o complemento de isenção horária enquanto a empresa esteve em layoff simplificado?

Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado. A retribuição normal ilíquida inclui a remuneração base e outras prestações regulares e periódicas, como é o caso do complemento por isenção de horário de trabalho. Pelo que não pode a empresa deixar de considerar o complemento por isenção horária, ainda que esteja em situação de layoff.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

 

Estou de layoff desde Abril. A minha empresa (loja) já abriu mas eu ainda fiquei em layoff. Agora querem obrigar-me a tirar férias. Não estava marcada férias para nenhum desse período mas querem impor os 11 dias. Isso é legal? Sou obrigado?

De um modo geral, o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, sendo que na falta de acordo o empregador marca as férias, que não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado. O empregador elabora o mapa de férias com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro. Por exigências imperativas do funcionamento da empresa, o empregador pode alterar o período de férias já marcadas ou interromper as já iniciadas, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

 

Estive em layoff e fui chamado a trabalhar este mês (Agosto) a 50% assinando um papel que até dia 31 do mesmo estaria a trabalhar a 50%, ou 20 horas semanais. Hoje chego a empresa e foi-me apresentado outro papel onde é dito que afinal a partir de dia 12 de agosto estaria a trabalhar a 80%. É possível a empresa fazer isto de mudarem horários para o que mais convém?

As medidas excepcionais previstas para a situação de crise empresarial visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas e exigem a indispensabilidade e a adequação de tais medidas para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram ao layoff, deve ser posto um termo a este ou ser este adequado às circunstâncias. Assim, quanto à questão colocada, deverá o empregador proceder em conformidade.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

 

Um trabalhador em situação de lay-off parcial com redução de horas de trabalho semanal, a entidade empregadora pode optar em cada mês rodar por cada funcionário a fim de não sobrecarregar os mesmos durante os seis meses de lay-off?

Sim pode. É da responsabilidade da entidade empregadora estabelecer qual o período de redução aplicável aos seus trabalhadores, na generalidade ou individualmente. Também é da sua responsabilidade selecionar os trabalhadores que são abrangidos pelo layoff. Deste modo, é possível à entidade empregador optar por um sistema de rotatividade mensal dos seus trabalhadores que são abrangidos pela redução de horas de trabalho semanal.

(Responde José Maria Castelo Branco, sócio da CLA – Sociedade de Advogados)

Preciso de clarificar se os trabalhadores que até então beneficiaram do regime de lay-off simplificado, e uma vez que entretanto estejam a exercer outra atividade fora da empresa numa área de apoio social, mais concretamente logística e distribuição, podem assim, à semelhança do que já estava previsto no regime simplificado, ser abrangidos pelo novo apoio à retoma progressiva (DL 46 A/2020) e receberem cumulativamente o ordenado da logística e a compensação retributiva relativa ao seu posto de trabalho principal no turismo (horário reduzido)?

Nos termos do nº 6, no artº 4º, do Dec. Lei 46-A/2020, de 3 de agosto, durante a redução do período normal de trabalho (PNT), é possível ao trabalhador exercer outra atividade remunerada. Contudo, como é referido no nº 7, do artº 6º, do Dec. Lei 46-A/2020, de 3 de agosto, caso o trabalhador exerça ou venha a exercer atividade remunerada fora da empresa deve comunicar à sua entidade empregadora esse facto para efeitos de eventual redução da compensação retributiva. Ao contrário do regime excecional que estava estabelecido no nº 9, do artº 6º, do Dec. Lei 10-G/2020, de 26 de março, para o denominado layoff simplificado e que excluía a eventual redução da compensação retributiva caso a segunda atividade fosse prestada nas áreas de apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição, o regime jurídico aplicável ao Apoio à Retoma Progressiva, não prevê igual exclusão. Assim, mesmo que a segunda atividade remunerada seja prestada nas áreas de apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição, o valor da respetiva remuneração será tido em consideração para efeitos de redução da compensação retributiva.

(Responde José Maria Castelo Branco, sócio da CLA – Sociedade de Advogados)

Estive em layoff total desde o dia 1 de abril até ao final do mês de julho. Tinha marcado para o mês de julho 15 dias de férias, as quais gozei. Gostaria de saber qual o valor a receber no mês de julho além do subsídio de férias, é o mesmo que nos outros meses de layoff ou na quinzena que estive de férias o cálculo é diferente?

Durante o período de férias, se gozado em simultâneo com o período de layoff, o trabalhador terá direito a receber o seu vencimento e/ou compensação retributiva, no mesmo valor que receberia se não estivesse em gozo de férias. Ou seja, recebe com a redução a que possa haver lugar por força do layoff tal como terá sucedido nos outros meses em que prestou trabalho em regime de layoff. Já no que concerne ao subsídio de férias, este será pago sem qualquer redução, no mesmo valor que seria devido em condições normais de trabalho, como se não estivesse em vigor o regime de layoff.

(Responde José Maria Castelo Branco, sócio da CLA – Sociedade de Advogados)

Recebi carta registada com aviso de recepção da minha empresa que aderiu ao Apoio extraordinário à retoma progressiva a partir de 1 de agosto e durante um período de um mês, o início foi de lay-off simplificado e nessa carta vinha a informação que poderíamos tirar foto com a nossa assinatura e assim fiz. Nesta segunda carta da empresa em nada refere. Envio carta com aviso de recepção para a empresa com a minha assinatura? E se sim qual o tempo que tenho de enviar a carta? 

Para efeitos de aplicação da medida de Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva da Atividade, a entidade empregadora terá de comunicar, por escrito, aos trabalhadores a abranger, a percentagem de redução e a duração previsível de aplicação daquela medida. Procedimento semelhante era exigido, também, para a medida do layoff simplificado. Não há qualquer exigência legal que essa comunicação seja assinada pelo trabalhador. Porém, será boa prática por parte da entidade empregadora, solicitar ao trabalhador que, de alguma forma, ateste ter tido conhecimento dessa comunicação, como, por exemplo, pela assinatura de cópia da carta ou o envio de fotografia do documento já assinado pelo trabalhador. Estará na disponibilidade da entidade empregadora, no âmbito do seu poder de direção, estabelecer o procedimento que entenda mais adequado para ter a confirmação que o trabalhador recebeu a comunicação. Assim, poderá a entidade empregadora exigir a assinatura de cópia da carta e a entrega desse original e poderá estabelecer um prazo razoável para esse efeito. Obviamente, o procedimento criado pela entidade empregadora não poderá ser desproporcional, abusivo ou injustificado.
 
(Responde José Maria Castelo Branco, sócio da CLA – Sociedade de Advogados)

Estive em lay-off de 20 Maio até 20 de junho e recebi a carta com essa informação. Depois voltei a receber uma nova carta a informar que o período de lay-off tinha sido alargado mais um mês até 20 julho.  No entanto, ligaram-me para ir trabalhar no dia 1 Julho até 10. E depois voltava a estar em lay-off até ao 20 hulho. Isto é possível? Tinha de assinar algum papel pelo fato de ir trabalhar aqueles dias? Existe algum tempo mínimo de antecedência em que a empresa tem que nos informar sobre o nosso regresso (antecipado) ao trabalho?

Todas as alterações de modalidade de “lay-off” devem ser sempre comunicadas, por escrito aos trabalhadores, especialmente porque têm impacto na relação laboral e na prestação de trabalho. As diferentes comunicações dirigidas ao trabalhador devem ser feitas por escrito e antecipadamente, devendo conter a duração do regime de layoff e a modalidade (ou redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato); Se houver alguma alteração – como foi o caso – deverão ser observados os critérios definidos na lei e o trabalhador deve ser sempre informado por escrito. As referidas alterações são relevantes, por exemplo para efeitos de retribuição e horário, apenas para se referir algumas. As alterações de modalidade de “lay-off”, nos termos da legislação em vigor, dependem da observância e cumprimento dos critérios definidos na lei. (*resposta dada com base na legislação em vigor à data indicada na pergunta)

(Responde Alexandra Abreu Lopes, advogada de Laboral da AFA Advogados) 

Sou motorista de pesados e estive em lay off desde 20 de abril até 18 de julho fazendo três meses. A minha questão é se no final a entidade patronal me pode obrigar a ir de férias? A minha entidade patronal pôs-me em lay off em 20 de abril mas só fui avisado, no dia 18 de abril pelo telefone, e recebi a carta por correio já estava em lay off no dia 20. É possível sem avisarem antecipadamente? Caso contrário, poderei reclamar?

A entidade patronal pode, sempre que  tenha razões exigíveis alterar o período de férias dos seus trabalhadores. (Artigo 243.º do código do trabalho). Podendo, assim, alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Quanto à questão referente à decisão de aplicação do regime de layoff esta deve ser sempre comunicada, por escrito e previamente aos trabalhadores, especialmente porque tem impacto na relação laboral e na prestação de trabalho. Estas informações são relevantes, por exemplo, para efeitos de retribuição e horário, apenas para a referir algumas. A comunicação dirigida ao trabalhador deve ter, assim, a duração do mesmo e a modalidade (ou redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato); Se houver alguma alteração (ou modalidade ou a prorrogação da medida) deverão ser observados os critérios definidos na lei e o trabalhador deve ser sempre informado por escrito. Contudo, refira-se que, tal como ocorre no regime previsto no Código do Trabalho, o layoff “simplificado é aplicável aos trabalhadores mesmo sem o acordo destes. (*resposta dada com base na legislação em vigor à data indicada na pergunta)

(Responde Alexandra Abreu Lopes, advogada de Laboral da AFA Advogados) 

Trabalho em uma empresa que aderiu ao lay off simplificado devido á pandemia. Estou no terceiro Lay off e desta vez a empresa definiu 24 horas de trabalho distribuída por 3 dias da semana, Terça, Quinta e Sexta. Houve uma semana que, por ter feriados, trocou os dias de trabalho para Segunda Terça e Sexta na delegação onde trabalho, mas noutras deixou como estava anteriormente definido, logo deixando algumas diferenças em termos de dias de trabalho. O que pretendo saber é se isto é possível ou não. O que esta descrito na carta que foi enviada é que seria 24/40 por semana só à posterior é que verbalmente definiu os dias de trabalho.

A empresa, em caso de redução do período normal de trabalho, no âmbito do vulgo lay-off simplificado, é obrigada a comunicar ao trabalhador o período de trabalho em que passará a prestar a sua atividade (aqui se integrando o número de horas por dia e por semana). Porém, somos do entendimento que, nessa comunicação, não existe a obrigatoriedade de se definir o concreto horário de trabalho, com menção aos dias específicos de prestação de trabalho (informação essa que deverá constar do mapa de horário de trabalho, devidamente afixado na empresa).
Relativamente à alteração dos dias concretos de prestação de atividade em determinada semana, por tal configurar, segundo nos parece, uma mudança das horas concretas de início e termo do período normal de trabalho, tal representa uma verdadeira alteração do horário de trabalho.

Com efeito, a respeito dessa alteração de horário de trabalho, estabelece a Lei que o empregador apenas a pode implementar, de forma unilateral, caso o horário tenha sido apenas por si determinado (e não por acordo com o trabalhador pois que neste caso a alteração pressuporia a anuência do último).

Mesmo estando o empregador habilitado, como se viu, de forma unilateral, a alterar o horário de trabalho, tal hipótese carece de (i) consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão sindical, intersindical ou delegados sindicais), (ii) bem como da afixação na empresa dessa alteração (com o novo mapa) com antecedência de 7 dias relativamente ao início da sua aplicação (ou 3 dias em casos de empresas com menos de 10 trabalhadores).
Não obstante, tendo em conta que, no caso que nos descreve, a alteração de horário de trabalho não teve, segundo nos parece, uma duração superior a uma semana, a Lei prevê uma exceção, no sentido de apenas exigir que a empresa registe essa alteração em livro próprio, com a menção de que foi consultada a estrutura de representação coletiva dos trabalhadores (sem ter, por isso, de verificar a afixação com a mencionada antecedência). Note-se, porém, que esta exceção apenas se aplica no caso de o empregador não recorrer a este regime mais do que 3 vezes por ano.

(Respondeu Luís Branco Lopes, advogado e sócio fundador da BLMP)

No âmbito das dúvidas colocadas do lay-off, venho colocar uma para a qual não identifiquei resposta. Tenho uma micro empresa, tendo decidido não colocar nenhum colaborador em lay off (apesar das claras reduções de recebimentos). Tenho conhecimento que as sociedades em lay off vão obter um benefício monetário do IEFP após o período de lay off. Venho questionar se as sociedades que se esforçaram para não ter lay offs vão ter igual benefício?

A legislação que regula o regime de lay-off simplificado prevê um incentivo à normalização da atividade empresarial por cada trabalhador abrangido pelas medidas do lay-off simplificado.

Assim, a referida legislação, limita o direito a este incentivo a empresas que beneficiaram do referido regime, seja pelo apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, seja pelo plano extraordinário de formação.

Desta forma, deverá procurar analisar outras medidas que, apesar de não relacionadas com o lay-off, acabam por se revelarem apoios extraordinários, ora implementadas por força da pandemia em curso.

(Respondeu Luís Branco Lopes, advogado e sócio fundador da BLMP)

 

Gostaria de saber num ordenado ilíquido de 820.00€ qual o valor mensal a receber em  lay off?

No caso em apreço a trabalhadora não indica a modalidade do regime de lay-off “simplificado” em que se encontra inserida – suspensão de contrato de trabalho ou redução temporária do período normal de trabalho – nem o número de horas da sua prestação laboral. Na falta de informação concreta, iremos assumir que a trabalhadora trabalha 40 horas semanais e aufere uma retribuição mensal ilíquida no valor de 820,00 euros. Neste caso, tem a trabalhadora o direito a receber o valor de 635,00 euros a título de compensação retributiva ao abrigo do regime de lay-off “simplificado”. Este apoio financeiro é fixado nos termos do nº3 do artigo 305º do Código do Trabalho, e determina o direito da trabalhadora a receber um valor mensal equivalente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida ou alternativamente o valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG em 2020 é de 635,00 euros) consoante o que for mais elevado. Na presente situação, 2/3 do valor de 820,00 euros totaliza um valor inferior ao montante de 635,00 euros estabelecido na RMMG, pelo que a compensação retributiva é ajustada para o valor de 635,00 euros. Deste montante, 30% (190,50 euros) será suportado pela Entidade Patronal, e os restantes 70% (444,50 euros) pela Segurança Social. Saliente-se que o valor da prestação mensal devida em lay-off “simplificado” se encontra sujeito a contribuições para a Segurança Social por parte da Trabalhadora (11%), motivo pelo qual o valor que rigorosamente lhe é devido totaliza o montante de 565,15 euros.

(Respondeu a advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Gostaria de saber se a entidade patronal é obrigada a informar o trabalhador da mudança de lay-off com suspensão do contrato de trabalho para lay-off parcial assim como para o término da situação. Esse aviso de mudança ou de término é feito verbalmente ou por escrito?
Sim, a Entidade Empregadora está legalmente obrigada a um dever de comunicação prévia a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo regime do Lay-Off Simplificado, com informação relativa à medida concreta a adotar – suspensão ou redução do período normal de trabalho -, data de início e a duração previsível. Estas comunicações têm de ser realizadas por escrito (carta ou email) e são extensíveis ao longo da evolução da medida, em caso de alteração, prorrogação ou até término antecipado do prazo. Porém, o regime legal do Lay-Off Simplificado não estipula qualquer período de antecedência com que a comunicação deve ser efetuada, decorrendo apenas da lei que se trata de uma declaração recetícia, o que significa que só pode produzir efeitos a partir do momento em que chega ao conhecimento do trabalhador.

(Respondeu a advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

Trabalho numa grande empresa ligada ao turismo e estou em Lay-off com redução de horário a 33%. 
– posso trabalhar menos que 33% sem prejuízo no ordenado? A chefia tem feito o meu horário e tenho trabalhado menos horas do que era suposto com redução de 33%.
– tenho colegas com a mesma redução de horário mas obrigados a fazer horas extra, é legal? Essas horas podem ser geridas ao longo do mês? Isto é, uma semana trabalho mais horas e compenso na semana seguinte com menos horas de trabalho?
– tenho férias aprovadas, mas agora a empresa quer adiar as férias mesmo estando em Lay of com redução de horário, é legal?
Encontra-se abrangida pelo regime de lay-off “simplificado” na modalidade de redução do Período Normal de Trabalho. No seu caso em 33%. Numa situação de redução temporária do período normal de trabalho, a sua Entidade Patronal terá de a informar por escrito, da situação e termos em que a colocou ao abrigo do lay-off “simplificado”. Em caso de redução do horário de trabalho, a medida dessa redução pode ser variável, em função das necessidades de gestão e planeamento da sua Empresa. A medida da redução pode ser definida, de forma variável, em função de determinadas secções e áreas de atividade. Esta redução pode igualmente ser efetuada não em função de períodos diários ou semanais, mas em função de períodos mensais. Por exemplo, um empregador pode necessitar que um trabalhador fique em regime de redução para ir trabalhar na última semana do mês, ou nos últimos 4 dias do mês porque está afeto a determinados padrões comerciais de produtividade. Nada se opõe a que a redução possa ser medida ao longo do mês. Esta é uma informação genérica, a ser adaptada ao seu caso concreto e ao dos seus colegas de trabalho.
É essencial que a Entidade Patronal e o Trabalhador cumpram irrepreensivelmente a modalidade de redução de horária acordada entre as partes. O seu incumprimento – caso o trabalhador preste a sua atividade laboral à Entidade Patronal para lá do horário acordado na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho, por ex.– terá como consequência nomeadamente, a imediata cessação dos apoios e a restituição ou pagamento, dependendo do caso, ao ISS, IP e ao IEFP, I.P total ou proporcional dos valores já recebidos ou isentados.  Haverá ainda responsabilidade contraordenacional por parte da Entidade Patronal.
Não nos forneceu o valor da sua retribuição mensal ilíquida. Ora, em termos genéricos, o seu Empregador deverá pagar a totalidade da proporção do salário ilíquido correspondente às horas por si trabalhadas (se passar de 40 horas para 20 horas, pagará metade) e liquidará ainda os 30% do montante remanescente, para assegurar os valores mínimos (635,00 Euros ou 2/3 da sua retribuição normal bruta), ficando os restantes 70% desse valor remanescente a cargo da Segurança Social.
Por ultimo, em relação às férias, importa esclarecer que se efetivamente as mesmas já se encontravam previamente marcadas por acordo com o Empregador, o tempo de redução em regime de lay-off “simplificado” não prejudica a marcação e o gozo das mesmas. Neste sentido, a trabalhadora mantém o direito a gozar as férias que já se encontravam previamente marcadas por acordo com o empregador.

(Respondeu a advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

Trabalhei o mês de maio todo, comecei no dia 4 de maio  (visto que no dia 1 maio foi feriado e no dia 2 e 3 de maio calham a um sábado e domingo correspondentes ) fiquei espantado quando recebi a folha de vencimento e reparei que me descontaram 3 dias para lay-off como se o sábado e o domingo contassem dia 3/4 de maio. O meu espanto é que liguei para a ACT e me disseram que estava tudo bem, agora pergunto se não trabalho ao sábado nem domingo como me vão descontar dias em que não trabalho, gostaria que me tirassem essa dúvida , visto que em Portugal recebemos dias úteis fiquei muito confuso tendo a ACT dito que estava tudo normal depois de eu lhes colocar essa questão?
Note, por favor, que para estarmos em condições de dar uma resposta concreta à sua questão, necessitaríamos de algumas informações adicionais em relação à modalidade do regime de lay-off “simplificado” que lhe foi aplicada. No entanto, assumiremos que no Mês de Maio se encontrava abrangido pelo regime de lay-off “simplificado” na modalidade de redução do Período Normal de Trabalho, uma vez que nesse mês prestou a sua efetiva atividade laboral à Entidade Patronal. Em termos genéricos, cumpre esclarecer que a redução decidida pelo Empregador pode respeitar a um ou mais períodos de trabalho diários ou semanais – ou seja, consistir na eliminação de um ou mais dias de trabalho em cada semana ou de uma ou mais semanas de trabalho em dado mês. Alternativamente, a redução pode traduzir-se na diminuição dos períodos de trabalho diário ou semanal devidos – a saber, passar de 8h/dia e 40h/semana, para 4h/dia e 20/semana -, comparecendo os trabalhadores diariamente ao serviço. Desconhecemos no entanto a sua situação em particular. No entanto, encontrava-se obrigado a prestar o n.º de horas semanais e diárias determinadas pela sua Entidade Empregadora, em função daquilo que foi comunicado por esta entidade.
Em caso de redução, o trabalhador tem direito a ser remunerado pelo Empregador pelas horas de trabalho prestado, podendo ter ainda direito a uma compensação retributiva, se o valor daquelas for inferior a 2/3 da sua retribuição normal ou ao salário mínimo, (consoante o que for mais elevado), e de modo a garantir o valor mínimo de 635,00 euros.
No caso concreto, não sabemos a razão pela qual o Empregador “descontou 3 dias” da sua folha de vencimento. Poderemos estar perante faltas injustificadas com perda de retribuição, caso o trabalhador não tenha cumprido pontualmente a medida de lay-off “simplificado” que lhe foi comunicada pela Entidade Patronal, o que, a ser verdade, implica perda de remuneração. Contudo, se não houver nenhuma razão legal para o Empregador ter incumprido o dever legal de pagar pontualmente a retribuição ao trabalhador pelas horas de trabalho prestado, poderá ver imediatamente cessados os apoios concedidos ao abrigo do regime de lay-off “simplificado”.

(Respondeu a advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Gostaria de saber, se o vencimento que vou auferir no final do mês, é o mesmo estando em situação de lay-off, e em lay-off a 50%? Eu estando em lay off a 50%, a entidade patronal pode pedir para eu ir trabalhar mais dias que os 50%?  E se sim, irei receber o mesmo, ou irei receber mais?

Sem saber qual o montante do vencimento, não poderá ser dada uma resposta concreta. No entanto, em princípio, o vencimento a receber não será o mesmo. Porém, face às horas a trabalhar, ao montante do seu vencimento, aquele que receberá poderá vir a ser o mesmo, uma vez que, o salário mínimo nacional está garantido. A entidade patronal pode solicitar que trabalhe mais dias. Ao trabalhar mais dias, irá receber mais.

(Respondeu Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Tenho as seguintes três dúvidas sobre o regime de layoff a que estou submetida: 1- Os meses em que estarei em layoff total são considerados como meses trabalhados e portanto contados para o cálculo dos dias de férias anuais? 2 – Mesma pergunta mas no caso de layoff parcial? 3 – Em layoff parcial posso pedir o subsidio de apoio para assistencia a menor de 12 anos por encerramento de escola?
Os dias de férias não irão ser reduzidos por causa do lay-off. Quanto ao subsídio de assistência a menor de 12 anos, ele só pode se solicitado em caso de encerramento de escolas e não no período de férias escolares. Contudo, em caso de lay-off parcial, a legislação não é clara e poderá pedir esse subsídio. Poderá é só receber uma pequena parte, uma vez que, está em lay-off parcial.

(Respondeu Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Fui colocado em lay-off com suspensão do contrato em março. Entretanto em maio recebi uma nota de culpa cuja sanção é o despedimento e suspensão do contrato de trabalho durante o período do processo disciplinar. Quando recebi o ordenado de maio o valor corresponde ao lay-off completo do mês. Não devia ser pago o proporcional do lay-off e o restante na proporção da remuneração normal a partir do dia de receção da nota de culpa?

Durante a suspensão do contrato de trabalho, no âmbito de um processo disciplinar, o trabalhador tem direito à remuneração igual à que teria, se o contrato não tivesse sido suspenso.

(Respondeu Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Tenho um familiar que durante o mês de maio esteve em “lay-off de redução de horário”, tendo trabalhado 80 horas no mês. No final recebeu o correspondente aos 2/3 do salário deduzido da segurança social e o subsídio de refeição correspondente aos dias que trabalhou. A minha questão é: não deveria ter recebido a 100% nos dias que trabalhou? Se assim é qual a justiça face a quem está em casa “descansado”, afinal recebe o mesmo (sem o subsídio de refeição) e sem a preocupação de horários, cumprimentos das tarefas profissionais e tudo o mais… 

Na suspensão do contrato, o trabalhador fica a auferir 2/3 do salário bruto (até ao máximo de 3 RMMG: 1.905,00€ ilíquidos). Desse montante, a Segurança Social paga 70% e a empresa paga os restantes 30%, senso que ninguém poderá ganhar menos do que a RMMG (635,00 euros).

Já no caso da redução do período normal de trabalho, que é o caso em análise, a empresa pagará por inteiro as horas efetivamente trabalhadas, havendo posteriormente uma compensação retributiva a substituir a parte da jornada que foi suprimida, ou seja, as horas não trabalhadas. Essa retribuição tem o valor necessário para garantir que a remuneração total entregue ao trabalhador seja sempre igual a 2/3 da retribuição normal ilíquida. No que respeita à compensação retributiva a mesma é dividida da mesma forma, com 70% pago pela Segurança e o remanescente pela empresa.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Tenho um cliente na área da restauração que tem um trabalhador em regime de layoff por redução do tempo de trabalho, porém o valor devido pelo tempo de trabalho é superior aos 2/3 logo não há lugar a compartição da segurança social. Esta situação implica que também se deixe de ter direito à isenção da TSU?

A resposta à questão colocada é negativa, pois, no que respeita à isenção de TSU no âmbito do layoff simplificado, a entidade empregadora tem direito à isenção temporária do pagamento à Segurança Social das contribuições a seu cargo, referente à totalidade das remunerações pagas aos trabalhadores abrangidos pela referida medida de apoio extraordinário.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

Como se calcula a quebra para MOE (Membros dos órgãos estatuários)/gerentes com trabalhadores por conta de outrem mas que estejam a receber salário pela empresa em questão? 

Para ter direito ao apoio extraordinário à redução da atividade económica, a sociedade, fundação, associação ou cooperativa te de estar em situação de quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.

A situação de quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação é atestada mediante declaração do próprio, sob compromisso de honra, e no caso de entidades com contabilidade organizada com certificação do contabilista certificado.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

O período experimental quando não terminou e a pessoa entra em Lay-off os dias continuam a contar ou durante esse regime não é contado para o período experimental?

O período experimental destina-se a avaliar-se reciprocamente a capacidade das partes. Se o lay-off tiver ocorrido com redução do horário de trabalho, o período experimental considera-se decorrido. Caso tenha havido total suspensão da prestação de trabalho, o período experimental não se considera decorrido por não se ter verificado cumprimento de funções.

(Resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

Vou entrar em teletrabalho, não porque queira, mas devido a situação do Covid 19. A minha empresa pode deixar de me pagar o subsidio de transporte?  Eu entendo que não porque não é uma escolha minha.  Entendo que o subsidio de transporte faz tanta parte do meu ordenado como o subsidio de alimentação e esse a empresa vai continuar a pagar logo, será que podem retira-me o subsidio de transporte?

Se o subsídio de transporte for real (e não retribuição encapotada), poderá ser retirado, uma vez que se trata de um abono destinado a fazer face a despesas e que só é remunerado e processado quando existe efectivo transporte, tal como sucede com o subsídio de alimentação que não é pago, por via de regra, no mês de férias.

(Resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estou em lay off desde Abril. O lay off simplificado terminou no final do mês (Julho). A minha entidade empregadora até agora não me disse nada. O que fazer, caso continuem sem nada dizer? Já enviei mail, para saber qual a minha situação no mês de Agosto e até agora ninguém respondeu. Gostaria de saber o que fazer.

Deverá apresentar-se no local de trabalho, sob pena de lhe poderem vir a aplicar faltas injustificadas. De todo o modo, deverá fazer-se acompanhar de duas testemunhas, podendo ser amigos ou familiares. Caso o local se encontre encerrado, deverá, além das testemunhas, contactar a ACT.

(Resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estou em Lay-off parcial de 32 horas na empresa Ibersol. Encontro me a cumprir o segundo contrato e tenho duas dúvidas:

a)    Faço parte da equipa de direção que conta com 5 elementos efetivos e fomos chamados 3, sendo que os outros dois são efetivos e eu não. Os outros 3 estão em lay off total. Eu deveria ter sido chamado? Não tinha que ser dada prioridade aos efetivos?

O Trabalhador encontra-se em regime de lay-off simplificado, com redução temporária do período normal de trabalho, ao abrigo do DL n.º 10-G/2020 de 26/03, alterado pela Declaração de Retificação n.º 14/2020 de 28/03, DL n.º 14-F/2020 de 13/04 e DL n.º 27-B/2020, de 19/06.

A legislação especial COVID 19 não prejudica o regime consagrado no Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro na sua redação atual, relativo à redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (lay-off), pelo que a seleção dos trabalhadores a abranger depende de critérios objetivos que embora se encontrem na discricionaridade do empregador, devem, contudo, enquadrarem-se no conceito de situação de crise empresarial e abrangerem trabalhadores diretamente afetos à empresa ou estabelecimento encerrados total ou parcialmente (artigo 3.º, n.º 1, al. a) DL n.º 10-G/2020 de 26/03, alterado pela Declaração de Retificação n.º 14/2020 de 28/03, DL n.º 14-F/2020 de 13/04 e DL n.º 27-B/2020, de 19/06).

Por conseguinte, salvo melhor opinião, a chamada do trabalhador estará de acordo com a lei se se verificarem, como parecem verificar-se os pressupostos da escolha discricionária do empregador.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

b)     E a segunda e mais e importante questão é: Estou com uma ação judicial que retém o meu vencimento…tudo o que recebo acima do ordenado mínimo é retido. Estando eu em lay off parcial e se for de férias recebo o valor total do subsídio? Ou é me retirado na mesma?

O regime de redução de tempo de trabalho não afeta o vencimento e a duração das férias do trabalhador (artigo 306.º, n.º 1 Código do Trabalho).

No caso em apreço, presume-se que o trabalhador tem o seu vencimento parcialmente penhorado (artigo 738.º do Código Processo Civil), recebendo apenas o montante equivalente a um salário mínimo nacional que se fixa no presente ano, em 635,00€ (Decreto-Lei n.º 167/2019 de 21 de Novembro), o montante salvaguardado legalmente com vista a assegurar a subsistência do executado.

Desconhecendo-se o processo e os montantes da penhora em causa, salvo melhor opinião, sempre se dirá que o subsídio referente às férias será penhorado na totalidade, porquanto, não se enquadra nos bens parcialmente penhoráveis do artigo 738.º do CPC.

Ou seja, desde que o rendimento anual do trabalhador/executado, repartido pelos 12 meses do ano, não seja inferior ao valor do salário mínimo nacional, nada obsta a que se proceda à penhora do subsídio de férias na parte em que exceda aquele valor.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

a)    Gostaria que me elucidassem sobre o seguinte: em layoff o valor contributivo de remuneração considerado na segurança social, é valor base em situação normal de trabalho 650€ no meu caso, ou o valor calculado pelo layoff de 635 euros?

O apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho em empresa em situação de crise empresarial (lay-off simplificado), reveste a forma de um apoio financeiro, por trabalhador, atribuído à empresa, nos termos do n.º 4, do artigo 305.º do Código do Trabalho (artigo 5.º DL n.º 10-G/2020 de 26/03, alterado pela Declaração de Retificação n.º 14/2020 de 28/03, DL n.º 14-F/2020 de 13/04 e DL n.º 27-B/2020, de 19/06).

Assim, o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.

Ora, no caso em apreço, a trabalhadora não indica em que regime de lay-off se encontra (suspensão de contrato de trabalho ou redução temporária do período normal de trabalho), nem qual o número de horas que normalmente trabalha.

Assim, admitindo que a trabalhadora trabalha 40 horas semanais, numa situação de regime de suspensão de contrato de trabalho, presumindo que o salário (ilíquido) da trabalhadora é de 650,00€: o direito a auferir de 2/3 seria apenas o montante de 433,33€ (650,00€/3) x 2=433,33€), pelo que, salvo melhor opinião, sendo o valor da retribuição mínima mensal 635,00€, ou seja, superior aos 2/3 supra referidos, o valor contributivo considerado na Segurança Social será de 635,00€.

Por sua vez, numa hipótese de redução temporária do período normal de trabalho, a retribuição é calculada em função das horas de trabalho. Por exemplo, admitindo-se um período normal de trabalho de 40 horas semanais (5 dias), se por exemplo a redução de horário for de 24 horas semanais (3 dias) ao abrigo do regime de lay-off, o trabalho será de 13 dias por mês.

Assim, se a trabalhadora recebe 650,00€ (ilíquidos), 2/3 do salário correspondem, conforme já se disse supra a 433,33€.

Calculando-se o valor hora (650,00€x12): (52×40) = 7800,00€: 2080,00€ = 3,75€ e de seguida o valor diário: 8h x 3,75€ = 30,00€.

Se a trabalhadora trabalhar 13 dias o salário mensal é de 13 dias x 30,00€ = 390,00€, valor da retribuição.

Em regime de lay-off a trabalhadora tem direito a uma remuneração mensal mínima garantida de 635,00€.

Ora, se a remuneração pelos 13 dias de trabalho corresponde o valor de 390,00€: inferior à remuneração mínima garantida, o valor da compensação retributiva será de: 635,00€ – 390,00€ = 245,00€, paga pelo empregador, que, entretanto, receberá 70% do valor da compensação, a título de apoio extraordinário financeiro do Instituto da Segurança Social.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

b)     Outra questão: iniciei funções de contrato a termo certo em fevereiro e em março de dia 20 a 30, a empresa fechou portas por causa da pandemia e entrou em layoff em abril, e descontou-me oito dias úteis como férias do final de março, é legal?

Relativamente à marcação de férias, a lei é muito clara: o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador (artigo 241.º Código do Trabalho).

Caso não haja acordo, o empregador só pode proceder à marcação de férias entre o dia 1 de Maio e o dia 31 de Outubro, salvo, a existência de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admitir época diferente.

Os elementos fornecidos não nos permitem saber qual a duração do contrato de trabalho a termo certo, pelo que era importante saber se o mesmo era inferior ou superior a 6 meses, pois os regimes são distintos:

Para contratos de trabalho inferiores a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato; gozadas imediatamente antes da cessação do mesmo, salvo acordo entre as partes (artigo 239.º, n.º 4 e 5 CT);
No ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.
Ora, neste sentido, salvo melhor opinião, não é permitido ao empregador a imposição de férias (forçadas) numa altura em que por via da pandemia encerrou a empresa, porquanto, em sede de direito do trabalho as férias devem ser exercidas de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural, o que não aconteceu, pois as férias da trabalhadora foram impostas, sem respeitar os limites legais e com vista ao interesse da entidade empregadora. Acresce que no âmbito dos deveres gerais, devem as partes agir de boa-fé no exercício dos seus direitos, bem como no cumprimento das respectivas obrigações (artigo 126.º CT), quadro legal que não parece ter sido cumprido.

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

Gostaria de esclarecer uma questão relacionada com o pagamento em Lay-off, nomeadamente com a remuneração dos vendedores. Trabalho há mais de 20 anos na mesma empresa e o meu vencimento é composto por ordenado base mais comissões mensais, (conforme contrato de trabalho). Durante os 20 anos de atividade todos os meses tenho as comissões na minha folha de vencimento fazendo os respetivos descontos para a segurança social e DGCI.
Aquando do período de Lay-off, da minha empresa comunicou à segurança social a minha remuneração (vencimento base mais média de comissões dos últimos 12 meses), tendo a seg. social aceite as mesmas e efetuado o pagamento a minha empresa sobre esse valor comunicado.
Tendo visto algumas notícias que dizem que as comissões não fazem parte do vencimento para cálculo de Lay-off , reparei que na verdade a seg social as considerou e pagou sobre esse valor, o que me parece mais que justo!

Estará correto tal pagamento ou a segurança social poderá vir a solicitar reembolso do mesmo?

Ainda hoje, o tema das comissões é uma matéria muito discutida judicialmente, porquanto, o seu entendimento não é completamente pacífico, especialmente, quando está em causa saber se as mesmas consubstanciam, ou não, parte da retribuição para efeitos de cálculo de férias e subsídio de Natal.

Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho (artigo 258.º do Código do Trabalho); a retribuição pode ser certa, variável ou mista (artigo 261.º Código do Trabalho).

Por sua vez, é consensual e pacífico o entendimento da Jurisprudência, no sentido de que a periodicidade e regularidade da prestação exprime, a final, uma ideia de normalidade, pelo que uma prestação que seja caracterizada pela irregularidade e intermitência não será considerada como retribuição.

Assim, nos termos do n.º 2 do artigo 261.º do Código do Trabalho, à contrário sensu, a retribuição variável é aquela que não é calculada em função do tempo de trabalho, mas antes com base em outros fatores, como seja, no caso das comissões, o número de vendas efetuadas pelo trabalhador.

Quer isto dizer que este tipo de retribuição visa individualizar a contrapartida atribuída ao trabalhador, ajustando-a aos resultados realizados pelo seu trabalho.

Ora, caso as partes não especifiquem o respetivo critério no contrato individual de trabalho para determinação do valor da retribuição variável, a lei considera a média dos montantes correspondentes aos últimos 12 meses (artigo 260.º, n.º 3 Código do Trabalho).

Pelos elementos reportados, se as partes acordaram um critério contratual, o cálculo da retribuição deverá ser de acordo com o mesmo; a média dos montantes correspondentes aos últimos 12 meses apenas deverá ser aplicada supletivamente, caso o contrato individual de trabalho nada refira.

Porém, não nos oferece qualquer dúvida quanto ao facto das comissões de per si fazerem parte da retribuição mensal, no caso concreto: além de não constarem no catálogo exemplificativo do artigo 260.º Código do Trabalho, foram pagas desde sempre, de forma periódica e regular ao trabalhador.

Todavia, no que ao lay-off simplificado diz respeito, caso as empresas se encontrem com a sua atividade seriamente afetada devido à Pandemia COVID 19 é garantido aos trabalhadores, tanto em suspensão de contrato de trabalho, como em redução de horário de trabalho, o pagamento do montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida (635 euros para o ano de 2020), correspondente ao período normal de trabalho.

Caso seja necessário para assegurar os referidos 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou a referida remuneração mínima mensal garantida, conforme o mais favorável ao trabalhador, acresce, conjuntamente, uma compensação que não pode exceder o limite de três vezes o salário mínimo nacional, ou seja, 1.905,00€ mensais (artigo 305.º, n.º 3 do Código do Trabalho, ex vi n.º 4, artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020 de 26 de Março).

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

A minha entidade empregadora entrou em Layoff em regime de suspensão de contratos de 01/04 a 26/05, sendo que a 27/05 regressei ao trabalho em regime de Layoff parcial 80%. Nessa altura foi-me pedido que gozasse a partir de dia 01/06 os 5 dias de férias suspensos em Maio pelo critério de Layoff e estado de emergência.

Sucede que entretanto, a empresa volta atrás e entra novamente em regime de Layoff por suspensão de contratos, tendo em conta o adiamento da abertura decretado pelo governo para os centros comerciais de Lisboa. 

Em que situação fico eu? Fui informada que permaneço de férias, mas recebo o comunicado do Layoff. Como vai ser a minha remuneração? É legal visto que me foram impostas estas férias e a loja permanece fechada? Os meus colegas que ficaram com férias suspensas e não lhas marcaram agora irão tê-las com a loja aberta, ou seja eu estou a gastar férias mas a loja não abriu, é injusto. Vou ser remunerada com base no Layoff na mesma? 

Em primeiro lugar, há que ter em conta que durante a vigência das medidas extraordinárias ao abrigo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março (lay-off simplificado) em caso de suspensão dos contratos de trabalho, mantém-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho, ex vi artigo 6.º, n.º 3.

Salvo melhor opinião, caso as férias da trabalhadora já se encontrassem agendadas por acordo para o mês de Maio, tendo a empresa, entretanto, entrado em regime de lay-off simplificado (suspensão), tal facto não era motivo para a suspensão das férias.

Ademais, há que ter em conta que nos termos da lei o período de férias é marcado por acordo entre as partes e, na falta do mesmo, o empregador só pode proceder à marcação do período de férias entre o dia 1 de Maio e o dia 31 de Outubro, salvo, a existência de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admitir época diferente.

No caso em apreço, ficamos sem perceber se houve acordo entre a trabalhadora e o empregador atenta a incongruência na descrição factual: (i) por um lado a trabalhadora refere que “foi-me pedido”, por outro, “visto que me foram impostas”.

Independentemente, desta dúvida importa esclarecer que o tempo de redução ou suspensão (regime de lay-off simplificado) não afeta o vencimento e a duração das férias, nem prejudica a marcação e o gozo das férias. E, neste sentido, a trabalhadora tem direito ao subsídio de férias devido em condições normais de trabalho – sem qualquer redução – pago pelo empregador (artigo 306.º do Código do Trabalho).

Diferente é o pagamento da retribuição da trabalhadora, em regime de Lay-off simplificado: o empregador para se candidatar às medidas excecionais e temporárias terá de se encontrar em crise empresarial, nos termos do artigo 3.º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, impondo-lhe a lei, o dever de comunicar por escrito a respectiva decisão e indicar a duração previsível ao trabalhador.

Assim, a trabalhadora tem direito a uma retribuição calculada em proporção das horas trabalhadas ao abrigo do regime de lay-off (redução de horário de trabalho em 80%, ou 20%, dado que não se percebe qual foi efetivamente a redução), garantido, contudo a lei, o recebimento do montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima garantida (no valor de 635,00€ em 2020), correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado – tanto na fase da redução, como na fase da suspensão – através do direito a uma compensação retributiva, na medida do necessário para, conjuntamente, com a retribuição assegurar o valor supra referido até ao limite máximo do triplo de 635,00€, ou seja, 1905,00€.

O meu pai é motorista de pesados de mercadorias e acordou com a empresa onde trabalha, a redução do horário semanal de 40h para 18h, no período de 04/05/2020 a 02/06/2020, tendo também sido entregue uma escala de serviços, com indicação dos dias em que teria de ir trabalhar e os dias em que ficaria em casa, contudo, foi trabalhar mais dias do que o acordado, tendo trabalhado um total de 123 horas em 14 dias de trabalho, tendo assim ultrapassado em 51h a média do horário de trabalho semanal acordado (18h). Neste sentido, estava ciente que ao trabalhar mais horas do que o inicialmente acordado, receberia a compensação remuneratória correspondente ao trabalho prestado a mais, o que não aconteceu, pois ao receber o recibo de vencimento verificou que recebeu apenas 2/3 do vencimento, tendo sido efetuado o desconto de 1/3 nas 2 semanas em que fez um horário semanal completo (tendo inclusive ultrapassado esse horário em cerca de 10h em cada uma dessas semanas).
Face ao exposto, solicito esclarecimentos quanto ao pagamento da remuneração mensal, numa situação de layoff com redução do horário de trabalho semanal (de 40h para 18h), quando esse horário acordado é ultrapassado.

As medidas de carácter extraordinário e temporário de apoio destinadas aos trabalhadores e empregadores afetados pela pandemia COVID-19 visam apoiar a manutenção dos postos de trabalho e mitigar as situações de crise empresarial, encontram-se reguladas pelo Decreto-Lei n.º 10-G/2020 de 26 de Março.

Como tal, importa relembrar que as entidades e trabalhadores abrangidos encontram-se sujeitos a direitos e deveres.

O trabalhador em questão encontra-se abrangidos pelo regime de Lay-off simplificado. Neste contexto, ficou acordado entre as partes uma redução de horário de 40 horas para 18 horas semanais.

Sucede que, o trabalhador em 14 dias trabalhou um total de 123 horas, incumprindo o número de horas acordado, o qual tinha implícito um apoio extraordinário – financiado pelo Orçamento de Estado – com vista à salvaguarda do posto de trabalho, bem como à manutenção da atividade da empresa, em contexto de uma crise pandémica à escala global.

Incorre em incumprimento o trabalhador que preste de trabalho à própria entidade empregadora para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

Assim, como incorre em incumprimento o empregador que não cumpra as suas obrigações legais, neste contexto.

A consequência do referido incumprimento – por parte do empregador, ou do trabalhador – implica a imediata cessação dos apoios e a restituição ou pagamento, conforme o caso, ao ISS, I. P., e ao IEFP, I. P., total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados, podendo ser realizados através de cobrança coerciva, caso não sejam restituídos voluntariamente.

A infração das normas do regime de lay-off (redução ou suspensão) implica responsabilidade contraordenacional do empregador, sujeita ao respetivo regime previsto no Código do Trabalho (artigos 548.º e seguintes), ainda que praticadas pelo seu trabalhador no exercício das respetivas funções, sem prejuízo da responsabilidade cometida por lei a outros sujeitos (artigo 551.º do Código do Trabalho).

(Respondem a advogada Manuela Silva Marques e a jurista Maria Carlos Brito)

 

 

 

O meu pai foi informado que, durante o mês de Maio, sempre que lhe fosse pedido para ficar em casa significava que esse dia contava como lay-off. No entanto, os dias em que fosse trabalhar, contavam como trabalho a 100%.
Dos 20 dias de trabalho do mês de Maio, o meu pai trabalhou 12 e ficou em casa 8.
Quando recebeu o ordenado, percebeu que lhe pagaram como se ele tivesse estado em casa os 20 dias dos mês, ou seja, aqueles 12 dias que ele foi trabalhar também contaram como lay-off.
É assim que funciona?
É que como lhe disseram que os dias de trabalho contavam a 100%, estávamos a contar que ele fosse receber esses dias como um dia de trabalho normal. 

A modalidade de “lay-off” deve ser sempre comunicada, por escrito aos trabalhadores, especialmente porque tem impacto na relação laboral e prestação de trabalho.
A comunicação dirigida ao trabalhador deve ter a duração do mesmo e a modalidade (ou redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato); Se houver alguma alteração (ou modalidade ou a prorrogação da medida) deverão ser observados os critérios definidos na lei e o trabalhador deve ser sempre informado por escrito.

No caso em apreço poder-se-á estar, porventura (o que não se nos afigura, contudo, plausível), perante um regime redução do período normal; contudo, e faltando alguns detalhes relevantes que podem alterar a resposta adequada, pode entender-se que se o empregador é beneficiário dos apoios financeiros previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, e estiver a receber apoio financeiro, não pode permitir a prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

Ao que tudo indica – até pelo facto de ter pago a remuneração nos termos do “lay-off” durante todo o mês de maio, como se refere, está o empregador numa prática que legalmente não lhe é permitida.

Ter-se-ia que conhecer os detalhes da comunicação para melhor responder.

(Resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados) 

 

Se uma Empresa estiver em lay off total e passar para lay off parcial, essa mesma como tem de comunicar os funcionários? É possível estar em lay off parcial e passar outra vez para lay off total

Todas as alterações de modalidade de “lay-off” devem ser sempre comunicadas, por escrito aos trabalhadores, especialmente porque têm impacto na relação laboral e prestação de trabalho. As referidas alterações são relevantes, por exemplo, para efeitos de retribuição e horário, apenas para a referir algumas.
A comunicação dirigida ao trabalhador deve ter a duração do mesmo e a modalidade (ou redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato); Se houver alguma alteração (ou modalidade ou a prorrogação da medida) deverão ser observados os critérios definidos na lei e o trabalhador deve ser sempre informado por escrito.
As alterações de modalidade de “lay-off”, nos termos da legislação em vigor, dependem da observância e cumprimento dos critérios definidos na lei.

(Resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados)

O Layoff acaba quando o empregador assim determinar? E por consequência tenho de voltar ao trabalho assim que o empregador decidir?
A minha empresa colocou-me em Layoff em Abril, e ao que tudo indica vai prolongar o Layoff pelo menos mais um mês. Se eles renovarem o Layoff e decidirem a meio de Julho que já posso voltar ao trabalho, eu tenho obrigatoriamente de me apresentar ao trabalho, ou porque renovam o Layoff por um mês eu tenho direito a ficar esse mês em Layoff e só voltar ao trabalho no mês seguinte?

Posso meter férias mal termine o Layoff?

O empregador deve comunicar, de forma clara e por escrito, ao trabalhador todas as vicissitudes inerentes à modalidade de “lay-off” que lhe é aplicável.
A comunicação dirigida ao trabalhador deve ter a duração do mesmo e a modalidade (ou redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato); assim se houver alteração (ou modalidade ou a prorrogação da medida) deverão ser observados os critérios definidos na lei e o trabalhador deve ser sempre informado por escrito.
Se nada for comunicado em sentido contrário, deve o trabalhador apresentar-se ao trabalho (nos termos do horário devidamente comunicado ou em vigor) no dia seguinte ao indicado como tendo “terminado o “lay-off””.
Quanto às férias:
Ao contrário do que se verificaria noutras situações de suspensão do contrato de trabalho, o tempo de redução ou suspensão em situação de “lay-off” não afeta nem vencimento nem a duração do período de férias ( nos termos do n.º 1 do art. 306.º do Código do Trabalho), nem, tão pouco, prejudica a marcação nem o gozo de férias (n.º 2 do art.º 306.º do Código do Trabalho).
O trabalhador mantém igualmente o direito ao pagamento, pelo empregador, do subsídio de férias.
Em matéria de marcação do período de férias, dentro ou fora da situação de “lay-off”, é necessário ter em conta as regras gerais do Código do Trabalho, (mais concretamente o n.º 1 do artigo 241.º do Código do Trabalho), onde se prevê que o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.  Pelo que, no caso em apreço, é relevante saber se estas férias já estavam previamente marcadas ou se é intenção do trabalhador propor estas datas findo o “período de lay-off”.
Assim, e verificando-se falta de acordo, dentro ou fora da situação de “lay-off”, cabe ao empregador, marcar as férias, nos termos gerais, não podendo as mesmas ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado (tal como se prevê no n.º 2 do art. 241.º do Código do Trabalho).
Não se verificando a possibilidade de acordo entre as partes, a lei admite a possibilidade de ser o empregador a marcar unilateralmente as férias do trabalhador, ainda que durante um período limitado previsto na lei: entre 1 de maio e 31 de outubro. A imposição de gozo em período diferente do descrito depende de ser conseguido o acordo dos trabalhadores.
A resposta à questão depende, assim, da conjugação de todos estes elementos ou previsões legais.

*(nota: Quer a dimensão da empresa quer o facto da mesma estar abrangidas por instrumento de regulamentação coletiva pode, em determinados casos, determinar noutro sentido outro regime e/ou datas quanto a férias)

(Resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados) 

 

Gostaria se fosse possível que me dessem uma ajuda. Trabalho desde 19/01/2012 na Segurança Privada há mais ou menos 5 anos, no turno 23/07 horas. Em 05/2016 arranjei outro emprego das 14/22 horas com o conhecimento desta empresa de que tinha outro emprego no horário atrás indicado. Ora esta empresa em 24/03/2020 entrou em layoff simplificado e desde essa altura não me pagam nada, dizem-me que por ter o outro emprego não tenho direito ao regime de apoio, no entanto já me informei e o que me dizem é que não teria se o emprego da Segurança Privada tivesse surgido depois da outra empresa entrar em layoff. Continuo a trabalhar normalmente no 1 emprego.

Quanto à Segurança Privada: a Segurança Privada é regulada pela Lei n.º 34/2013, de 16 de Maio, alterada e republicada pela Lei n.º 46/2019 de 8 de Julho, sendo uma actividade complementar e subsidiária da actividade desempenhada pelas forças e serviços de segurança do Estado e assumindo particular relevo na protecção de pessoas e bens, e na prevenção e dissuasão da prática de actos ilícitos. Assim, a profissão de segurança privado é regulamentada, sujeita à obtenção de título profissional e ao cumprimento de determinados requisitos, compreendendo várias especialidades. Para além disso, a profissão de segurança privado implica a celebração de contrato de trabalho (por escrito) com entidade titular de alvará ou de licença, prevendo a lei ainda limites à celebração de contratos de trabalho de muito curta duração. Porém, se é certo que as empresas de segurança privada exercem em regime de exclusividade esta actividade, a qual não pode ser acumulada com quaisquer outras, independentemente do regime jurídico aplicável às mesmas, é também certo que tal exclusividade não é aplicável ao pessoal de vigilância, que, como, pela descrição parece ser aqui o caso, pode ter outros vínculos laborais.

Quanto ao layoff: Durante a vigência das medidas de apoio previstas na lei, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes (em caso de suspensão do contrato de trabalho, aqueles e aquelas que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho). O trabalhador mantém, pois, o direito à retribuição (calculada em proporção das horas de trabalho prestadas) e tem o direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição do trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal mínimo que deve auferir mensalmente (igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado). Durante tal período tem/mantém, pois, o trabalhador o direito de exercer outra actividade remunerada fora da empresa, da qual, porém, deve dar conhecimento ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma (no caso concreto, o conhecimento é válido), para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perda do direito da compensação retributiva e, bem assim, dever de restituição dos montantes recebidos a este titulo, constituindo a omissão uma infracção disciplinar. Em conclusão, o empregador não pode fazer o que é dito estar a fazer, pois não somente deve efectuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva a que o trabalhador tem direito como deve manter o pagamento pontual da retribuição. Em caso de não pagamento pontual o trabalhador tem o direito de suspender o contrato de trabalho, e pode isso implicar para o empregador a imediata cessação dos apoios concedidos e a restituição ou pagamento, conforme o caso, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

 

Já li vários pareceres sobre a questão da retribuição que é devida em casos de Lay-off por suspensão do contrato de trabalho de um trabalhador com contrato a tempo parcial…Contudo, continuo confusa e pelo que percebi há advogados com opiniões distintas!
No meu caso trabalho 24h semanais e recebo 600€. Como fica a minha retribuição em Lay Off total? Fazendo a simulação no site da SS dá o valor da retribuição base sujeita ao desconto da SS, ou seja, 600×0,89=534€, que é o que recebo normalmente. Este foi o valor que recebi no mês de Abril.
No mês de Maio isto já não se verificou, pois foi aplicada a regra dos 2/3 do vencimento, sendo que recebi somente 400×0,89=356€. Não percebo efetivamente qual o mês que está certo, pois se estive 2 meses em Lay Off total a regra deveria ser igual para o 2 meses! Já pedi esclarecimentos à SS, mas ainda não recebi resposta. Também falei com a minha entidade patronal que ainda não me esclareceu.
Em Junho fiquei até dia 26 com Apoio à Família devido ao fecho das escolas, pois a minha filha de 7 anos está a ter aulas em casa. Qual será a minha retribuição? Também se aplica a regra dos 2/3 ou como o valor mensal que eu aufiro é inferior ao mínimo nacional, mantenho a minha retribuição normal de 600€ base?

Percebo a sua dúvida e a sua confusão – até pelo facto de o seu empregador ter realizado dois processamentos salariais diferentes.
A informação da Segurança Social é a seguinte: durante o período em que o trabalhador estiver abrangido pelo layoff, tem direito a receber da empresa uma compensação retributiva mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido; mas: com garantia de um valor mínimo igual à remuneração mínima mensal garantida ou ao valor da sua remuneração (ou seja, ao salário mensal por inteiro) quando este for inferior ao salário mínimo nacional (como é, precisamente, o caso dos trabalhadores que se encontram em part-time).
Ou seja, de acordo com esta informação, parece decorrer claro que o mês que foi corretamente processado foi o de abril e que a Ana Rita terá direito, durante o tempo que estiver em layoff, a receber o seu salário mensal ilíquido de €600,00, aos quais serão deduzidos os descontos legalmente devidos.
Sugiro que chame a sua empresa à atenção para este facto, no sentido de a mesma corrigir o salário que lhe foi liquidado em maio.

(Responde Joana Saraiva, advogada e junior researcher na Queen Mary Universidade de Londres)

Gostaria de saber se após a minha entrada outra vez na empresa após estar 3 meses em casa em Lay-off poderei despedir-me da minha empresa sem qualquer entrave dando o pré-aviso de 15 dias que são normais por lei. A minha área é a hotelaria.

O layoff – tanto no regime simplificado como no “tradicional” (ou seja, o já existente no Código do Trabalho) – não afeta a antiguidade do trabalhador na empresa, nem impede que o mesmo termine o contrato de trabalho. Isto significa que poderá, de facto, proceder à denúncia do seu contrato, sendo que o tempo em que esteve em layoff (quer por redução do seu horário, quer por via da suspensão do contrato de trabalho) continuou a contar para efeitos da antiguidade na empresa. Quanto ao pré-aviso que tem de ser dado, e a menos que algo diverso esteja contemplado no contrato individual de trabalho ou em convenção coletiva aplicável, relembro que apenas será de 15 dias se estiver na empresa com um contrato a termo há menos de seis meses; se estiver há 6 meses ou mais já são 30 dias de pré-aviso. No caso de estar com contrato sem termo, tem de apresentar a denúncia com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

(Responde Joana Saraiva, advogada e junior researcher na Queen Mary Universidade de Londres)

 

Estou em lay off desde o dia 2 de Abril, o regime em que me encontrava era de 20 horas por mês, ou seja, 1 hora por dia. No dia 22 de Junho regressei fisicamente à empresa em lay off no regime de 35 horas semanais, ou seja 7 horas por dia. O meu salário bruto são 926€/mês e o meu horário de trabalho normal eram 40 horas semanais. Gostaria de perceber qual o valor que vou receber referente ao mês de Junho.

A Helena, pelo mês de junho, terá direito ao valor do salário mínimo nacional, ou seja, €635,00.
Isto porque o valor final que receberia em junho seria de €331,82 e a lei não permite que o trabalhador – que, como a Helena, se encontrava a laborar a tempo inteiro – receba menos do que o salário mínimo nacional (ou dois terços do salário “normal” do colaborado, conforme o valor que for mais elevado, sendo que, no seu caso, o salário mínimo é superior a esses 2/3).
Se não fosse esta norma, estaria perante o seguinte cenário:
– De 1 a 21 de junho, trabalhando 5 horas por semana, teria direito a €81,03 (já que 5 horas por semana corresponderia a €115,75 por mês, pelo que 21 dias corresponderia aos €81,03);
– De 22 a 30 de julho, trabalhando 35h por semana, teria direito a €216,07 (já que 35h por semana corresponderia a €810,25 por mês, pelo que 8 dias equivaleriam aos €216,07).
Tudo somado, a Helena receberia os referidos €331,82. Como tal não é legalmente permitido, receberá os €635,00, previstos por lei.
Informe-se, igualmente, junto da sua entidade patronal ou da Segurança Social, acerca do Complemento de Estabilização Económica e Social, que se situará entre €100,00 e €351,00, e é atribuído a quem:
i. Teve uma redução de rendimento salarial por ter estado abrangido pelo regime de layoff;
ii. Durante pelo menos um mês civil completo entre abril e junho;
iii. E cuja remuneração base, em fevereiro de 2020, tenha sido igual ou inferior a duas vezes o salário mínimo nacional (€1.270,00).
A Helena parece enquadrar-se nesta situação, pelo que deverá ter direito ao mencionado complemento

(Responde Joana Saraiva, advogada e junior researcher na Queen Mary Universidade de Londres)

A entidade patronal pôs-me atualmente em lay off parcial e sou obrigada a trabalhar 4 horas por dia. A minha questão é saber se tenho de trabalhar para lá dessas 4 horas por dia? Se trabalhar para onde vão essas horas? São pagas?

Em termos gerais, as horas que o trabalhador presta para além do período normal de trabalho são consideradas como “trabalho suplementar” e terão de ser pagas como tal (estando sujeitas aos limites diários e anuais, previstos na lei e na convenção coletiva aplicável, existindo uma).
Contudo, neste caso em particular, a prestação de trabalho suplementar parece ir contra o próprio regime do layoff, na opção de redução do período normal de trabalho, pois isso implicaria que não houvesse, realmente, a redução determinada pela empresa e sancionada pela Segurança Social, que está a prestar esse apoio. Assim, a Diana não é obrigada a prestar trabalho para além das 4 horas determinadas, sob pena de a empresa estar a subverter o regime em que está abrangida.
Dito isto, creio que também terá de existir alguma análise casuística da sua parte quanto ao que lhe é pedido. Por exemplo, se um dia existir uma emergência, que implique que fique um pouco mais tempo no local de trabalho para a resolver, já não creio que seria uma subversão do regime do layoff, porque se trataria de uma situação pontual. Nesse caso, deve requerer à empresa o pagamento desse trabalho suplementar prestado.

(Responde Joana Saraiva, advogada e junior researcher na Queen Mary Universidade de Londres)

 

Vou regressar ao emprego findo a minha licença de maternidade. Tenho direito a uma redução horária de 2h para a amamentação. Querendo a empresa que eu fique em regime de lay off com redução horário para metade, deverei trabalhar 15h semanais ou 20h? Essas horas têm algum limite máximo diário?

A dispensa para amamentação está prevista no artigo 47º do CT. O artigo 47º do CT estipula que: i) A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa do trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação; ii) a dispensa diária para amamentação é gozada em dois períodos  distintos, com a duração máxima  de uma hora diária cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador, iii) se a mãe trabalhar a tempo parcial a dispensa diária para amamentação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos, iv) na situação de trabalho a tempo parcial a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
A dispensa para amamentação não está prevista de forma expressa no regime do lay-off simplificado (Decreto- Lei nº 10-G/2020 na redação atual), contudo o nº 3 do artigo 6º do referido regime estipula que em caso de redução temporária do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no CT.
Entendo que o regime da dispensa para amamentação previsto para o trabalho a tempo parcial se aplica às situações de redução temporária do período normal de trabalho, devendo a dispensa para amamentação ser reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
Partindo do pressuposto que o período normal de trabalho diário é reduzido para metade, ou seja para 4 horas diárias, a mãe tem direito a gozar dispensa diária, para amamentação, não superior a uma hora, o que significa que a mãe terá de trabalhar 3 horas por dia e 15 horas por semana.
O período normal de trabalho diário não pode exceder 8 horas (artigo 203º do CT).

(Resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys, Lisboa) 

Encontro-me num regime de lay off com redução de horário de trabalho e gostaria de saber (como empregado) qual o número de horas máximo que terei de aceitar trabalhar. Ou seja, por exemplo, num universo de 40h semanais, quantas horas tenho o dever de trabalhar? E já agora, a nível mensal qual seria a percentagem neste mesmo regime, sendo que 100% representa um mês de trabalho normal?

O regime do lay-off simplificado (Decreto-Lei nº 10-G/2020 na redação atual) remete a matéria referente à redução dos períodos normais de trabalho para o regime previsto nos artigos 298º  e seguintes do CT.

O nº 2 do artigo 298º do CT estipula que a redução dos períodos normais de trabalho pode abranger: i) um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente; ii) diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho diário ou semanal. O referido regime não prevê, nem limites mínimos, nem limites máximos, para os períodos normais de trabalho. Estes limites estão previstos no artigo 203º do CT.
O artigo 203º do CT estipula que o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana. Estes são os limites de horas por dia e por semana que os trabalhadores estão obrigados a trabalhar.
Nas situações de redução temporária dos períodos normais de trabalho o numero mensal de horas trabalhadas tem de ser inferior ao trabalho mensal prestado sem redução dos períodos normais de trabalho. Neste regime os trabalhadores podem prestar trabalho apenas em alguns dias da semana, trabalhar em semanas alternadas ou trabalhar menos horas por dia ou por semana.
Numa situação limite poderá ser-lhe solicitado que trabalhe 40 horas por semana.

(Resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys, Lisboa) 

 

A minha empresa com sede em Lisboa encontra-se em regime de layoff desde 1 de Abril. Mantive-me sempre a laborar em regime de teletrabalho desde 13 de Marco até agora. Porém estou a ser forçada a deixar o teletrabalho para começar a trabalhar nas instalações da mesma. Tenho um atestado da médica de família em como sou portadora de doença crónica, pelo que a DGS recomenda a manutenção do regime do teletrabalho. Sabendo que esta situação está prevista na lei, gostaria de saber o que fazer e o que posso alegar para justificar a continuidade da minha prestação de trabalho neste regime e até quando não é necessário acordo entre ambas as partes tendo em conta que faço parte das excepções ao fim da obrigatoriedade do teletrabalho?

O regime de teletrabalho é obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral  e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações: i) o trabalhador, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25º A do Decreto-Lei nº 10-A/2020, na sua redação atual; ii) o trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60% (artigo 4º da Resolução do Conselho de Ministros nº 51-A/2020 de 26 de junho de 2020).
A situação apresentada preenche os requisitos legais para ser aplicado o regime de teletrabalho sem necessidade de acordo do empregador, dado que as funções estão a ser desempenhadas em regime de teletrabalho e a trabalhadora tem atestado médico que certifica que é portadora de doença crónica. A trabalhadora deve cumprir o formalismo legal e requer ao empregador a continuidade da prestação de trabalho em regime de teletrabalho.  Caso o pedido seja recusado sugiro a consulta de advogado que a ajude neste relacionamento com a empresa.

(Resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys, Lisboa)

Com as alterações ao lay-off simplificado surgem novas dúvidas nomeadamente sobre as novas regras se aplicam ao lay-off “normal ” ( o que já estava previsto na lei antes da Pandemia ). No meu caso, a empresa para a qual trabalho (sector de Turismo) prevendo que a recuperação no nosso sector não seria imediata, optou pelo Lay-off normal. Entramos em Lay-off em 16 Abril 2020 e na comunicação enviada informa que estaremos em Lay-off até 30 de Setembro com possibilidade de renovar por mais 6 meses. As novas regras do lay-off simplificado são mais vantajosas para os colaboradores, nomeadamente a remuneração.
1) Os trabalhadores terão também direito ao Bónus a atribuir pela SS?
2) A redução de carga horária será a mesma?
3) A remuneração será a mesma a aplicar ao Lay off simplificado?

1) Sim, têm direito. O complemento de estabilização aplica-se aos trabalhadores cuja remuneração base em fevereiro de 2020 tenha sido igual ou inferior a duas vezes a RMMG e que, entre os meses de abril e junho, tenham estado abrangidos pelo menos um mês civil completo pelo apoio à manutenção do contrato de trabalho, previsto no Decreto-Lei nº 10-G/2020 de 26 de março, na redação atual (lay-off simplificado) ou por redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 298º e seguintes do CT (lay-off do CT) ( artigo 3º do Decreto-Lei nº 27-B/2020).

2) e 3) A medida que vem substituir o lay-off simplificado (apoio à retoma da atividade), prevista no Programa de Estabilização Económica e Social só se aplica às empresas que tenham beneficiado do regime de lay-off simplificado e mantenham quebra de faturação iguais ou superiores a 40% ( 2.2.1 da Resolução do Conselho de Ministros nº 41/2020).
Na situação apresentada a empresa não requereu o apoio extraordinário à manutenção dos contratos de trabalho (lay-off simplificado), mas o lay-off previsto no CT, pelo que a referida medida não se aplica à sua empresa. A redução da carga horária e a remuneração previstas na medida que vem substituir o lay-off simplificado, não se aplicam por isso à situação apresentada. À empresa que refere continuam a aplicar-se as normas previstas nos artigos 298º e seguintes do Código de Trabalho.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys, Lisboa) 

 

Ganho um vencimento de 856, 00€ e um prémio de 400,00€ qual o valor a receber já com os descontos obrigatórios? Tenho dúvidas se 879, 20€ é um valor líquido ou se deste montante é descontado as contribuições obrigatórias.

Na dúvida que coloca, não esclarece se o vencimento base que aufere é líquido ou ilíquido, se o prémio que aufere tem carácter regular e constitui uma contrapartida do trabalho prestado ou do modo específico da execução de trabalho e de que forma é o mesmo declarado à Segurança Social. Não informa igualmente em que modalidade do Regime de Lay-Off simplificado se encontra inserida. Ora, o valor do prémio que indica apenas integrará a sua retribuição normal ilíquida para efeitos de cálculo da compensação retributiva, nos termos do n,º1 do artigo 4.º da Portaria n.º 94-A/2020 de 16 de abril, caso tenha regularidade mensal e se encontre declarado na Segurança Social de acordo com as Instruções de Preenchimento do Anexo ao Modelo 3056/1-DGSS. Em concreto, na declaração de remuneração, deverá ser aposto o código “B” correspondente à componente remuneratória inerente a prémios mensais.
Na dúvida, iremos assumir que o vencimento base que indica de 856,00 euros é ilíquido, e que o prémio que aufere de 400,00 euros tem uma periodicidade mensal e se encontra regularmente declarado na Segurança Social nos termos supra identificados. A sua retribuição ilíquida mensal perfaz então o valor de 1.256,00 euros. Porém, em Regime de Lay-Off Simplificado, a retribuição ilíquida mensal a que tem direito é de 837,33 euros ilíquidos (2/3 de 1.256,00 euros) sendo 586,12 euros pagos pela Segurança Social e 251,29 euros a cargo do seu Empregador. Isto caso o seu Contrato de Trabalho se encontre suspenso. Do valor ilíquido de 837,41 euros, continua a ter de descontar 11% para a Segurança Social, resultando um salário líquido mensal de 745,30 euros, o que implica um valor 510,70 euros abaixo do seu salário ilíquido em circunstâncias normais.

(Resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

A minha retribuição normal e habitual era de 1.083,00 € de ordenado líquido e 217,00€ de Isenção de horário, perfazendo um total de 1.300,00€ ilíquidos mensais.
Com a Pandemia a minha empresa resolveu retirar a Isenção de Horário, medida que achei adequada, dada a situação que estamos a viver. 
No mês seguinte entrei em Lay-Off, trabalhando 50 % do meu horário de trabalho. Acontece que a minha entidade patronal apenas fez os cálculos ao salário base, pelo que não me parece correto pois a minha remuneração habitual antes desta crise não era só o meu ordenado base, os meus descontos foram sempre feitos pelos 1.300,00€.

O subsídio de isenção de horário de trabalho é uma componente da retribuição a que tem direito, desde que se trate de uma prestação regular e periódica que é paga ao trabalhador como contrapartida pela prestação da actividade ou do modo específico da execução do trabalho. Tendo em consideração as suas informações, o subsídio de isenção de horário de trabalho integra a sua retribuição normal e ilíquida no âmbito do Regime do Lay-Off Simplificado na modalidade de redução do Período Normal de Trabalho em que se encontra abrangida. No seu caso em 50%. A sua retribuição ilíquida é assim de 1.300,00 euros. Ora, em termos genéricos, o seu Empregador deverá pagar a totalidade da proporção do salário ilíquido correspondente às horas por si trabalhadas, e liquidará ainda os 30% do montante remanescente, para assegurar o valor correspondente a 2/3 da retribuição normal bruta (que perfaz 866,66 euros) ficando os restantes 70% desse valor remanescente a cargo da Segurança Social. Saliento que relativamente ao subsídio de almoço, sendo a situação de redução de horário de trabalho equiparada ao regime legal previsto para os trabalhadores a tempo parcial, dever-se-á aplicar um juízo de proporcionalidade, com referência a 8 horas, pois é necessário adaptar. Fazendo esta referência da proporcionalidade, tendo em conta que um trabalhador que trabalha 5 hora aufere um subsídio de refeição por inteiro, o que trabalha 4 terá direito a 4/5, situação que se aplica ao seu caso em concreto.

(Resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

Estou em lay-off há praticamente 3 meses e acabava dia 30 mas tenho andado cheia de dores numa mão a que fui operada há dois anos e tive de ir à medica para me passar exames e fiquei na baixa profissional. Existe algum problema ter baixa profissional 4 dias antes de acabar o lay-off?

Sendo que o Centro Distrital da Segurança Social deve ser informado pelo Empregador de que o trabalhador incluído em lay-off apresentou uma “baixa médica”, esse trabalhador deixa de estar abrangido pelo regime de lay-off, entrando o mesmo no regime da, vulgo, “baixa médica”, passando a receber o trabalhador nos termos do regime da baixa. Neste caso, o Empregador não irá receber o proporcional da comparticipação da segurança Social relativa a esses últimos 4 dias.

(Resposta de Fátima Valadas Godinho, da Carneiro Pacheco & Associados, Sociedade de Advogados)

Existe lay-off a 10%?

O lay-off tem duas modalidades: a “suspensão” do contrato de trabalho (onde apenas se manterão os deveres e as obrigações resultantes do contrato que não estejam diretamente relacionados com a prestação de atividade) e a “redução” do período normal de trabalho, isto é, haverá uma redução no número de horas diárias/semanais trabalhadas. Nesta ultima modalidade a redução pode corresponder a qualquer percentagem.
No caso por exemplo de um trabalhador com um salário mensal de 800€ que tenha uma redução no tempo de trabalho de 10%, terá uma retribuição de cerca de 720€ a pagar pelo empregador pelo trabalho a tempo parcial.
Já no caso de um trabalhador com o mesmo salário mensal que tenha uma redução no tempo de trabalho de 90%, terá uma retribuição de 80€ a pagar pelo empregador pelo trabalho a tempo parcial, mais 555€ de compensação retributiva, o que lhe assegura os 635€ considerados como mínimo a receber. Destes 555€, o valor de 388.50€ cabe à segurança Social (que reembolsará o Empregador nesse montante) e 166,50€ cabem ao Empregador.

(Resposta de Fátima Valadas Godinho, da Carneiro Pacheco & Associados, Sociedade de Advogados)

Gostaria de saber se uma empresa que entrou em lay-off de 18 de Abril a 17 de Maio pode, devido a quebra de encomendas entrar de novo  em lay-off durante o mês de Julho?

No regime do lay-off geral do Código de Trabalho (art. 298º A) o empregador só pode recorrer novamente à aplicação do lay-off depois de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado, podendo ser reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores. Ou seja, neste caso de lay-off geral, só poderia recorrer novamente a lay-off, após 15 dias.
O regime do DL 10G/2020 (Lay-off simplificado) no seu art. 6º nº 1 manda aplicar, com as necessárias adaptações, o disposto nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho. O que nos remeteria para o acima disposto: só se pode recorrer novamente à aplicação do lay-off depois de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado.
No entanto, o nº 3 do artigo do 6º do DL 27 B/2020  referindo-se ao lay-off Simplificado diz que “o empregador que recorra ao apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho previsto no Decreto-Lei 10-G/2020, de 26 de março, na redação conferida pelo presente decreto-lei, pode, findo aquele apoio, recorrer à aplicação das medidas de redução ou suspensão previstas nos artigos 298º e seguintes do Código do Trabalho, não se aplicando o disposto no artigo 298º-A do Código do Trabalho”.
Isto é, findo o período de lay-off simplificado, a empresa tem a possibilidade de recorrer sem “período de espera” ao regime do lay-off geral do Código de Trabalho (o que passa contudo por um procedimento interno “mais demorado e burocrático” do que o regime simplificado).
O Governo adotou ainda outras medidas como: i) “Apoio à retoma progressiva” para as empresas que tenham beneficiado e findado já do regime de lay-off simplificado e mantenham quebras de faturação iguais ou superiores a 40% e onde haverá uma progressiva convergência da retribuição do trabalhador para os 100% do seu salário. Para melhor informação consultar quadro na página 9 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 6 de Junho; ou ii) Incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial ( no valor de 1 Salário Mínimo Nacional por posto de trabalho que tenha estado em lay-off simplificado ou 2 Salários Mínimos Nacional pagos em 2 ou 3 tranches ao longo de 6 meses / por trabalhador.

(Resposta de Fátima Valadas Godinho, da Carneiro Pacheco & Associados, Sociedade de Advogados)

 

 

Trabalho numa empresa de transportes há 18 anos, se a empresa entrar em layoff, a empresa deve dar preferência aos mais novos ou aos mais antigos?

A legislação laboral recorre ao critério da antiguidade em determinadas situações laborais, como é o caso da extinção do posto de trabalho (sendo aliás, neste caso, critério cumulativo com outros). No caso do layoff não lhe faz, porém, qualquer referência nem o impõe como factor de ponderação. Poderia até dizer-se que a imposição da antiguidade como critério nos casos de layoff seria incompatível com as próprias circunstâncias. Porque está aí em causa uma situação de crise empresarial e cabe ao empregador decidir quais os casos que possam afectar gravemente a actividade normal da empresa, que justificam as medidas excepcionais a serem adoptadas. As circunstâncias podem, pois, levar a que se inclua no regime do layoff um trabalhador com maior antiguidade e retribuição, em vez de outro com menor antiguidade e também menor retribuição. Outro aspecto a ser ponderado ainda é a existência de grupos de risco e o facto de os trabalhadores com maior antiguidade poderem estar incluídos aí, o que poderá também justificar que se lhes aplique o regime de layoff a ser determinado em concreto.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

Gostaria de um esclarecimento, tendo assinado um documento do patrão para entrar em layoff desde 22/3/2020, o patrão telefonou para começar a trabalhar dia 2/5/2020 tinha de ter assinado algum documento?

O layoff deve ser comunicado (antes do início da sua aplicação) pelo empregador a cada trabalhador, com menção expressa do respectivo fundamento e da respectiva duração previsível (início e termo). Para esse efeito, o empregador deve ainda ouvir os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam, e remeter de imediato requerimento electrónico ao serviço competente da área da segurança social, acompanhado de declaração contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial, e de listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos, com o respectivo número de segurança social. A comunicação do layoff deve (por imposição da lei) ser feita por escrito e o empregador poderá, para prova da mesma, solicitar a assinatura/rúbrica de tal comunicação pelo trabalhador, no momento da entrega. Sendo cumprido esse dever de comunicação prévia ao trabalhador da duração da medida deixa de ser exigível nova comunicação do termo da mesma medida, podendo admitir-se que a chamada telefónica referida na pergunta como tendo sido feita pelo empregador sirva apenas para relembrar o trabalhador.
Porém, em caso de antecipação do fim do layoff, o empregador deverá adoptar procedimento idêntico ao que foi descrito antes, também aqui devendo respeitar a forma escrita. Como na situação precedente, para prova da entrega, o empregador pode solicitar ao trabalhador que assine/rubrique o documento.
Note-se ainda que as medidas excepcionais previstas para a situação de crise empresarial visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas e exigem a indispensabilidade de tais medidas para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram ao layoff, deve ser posto um termo a este.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)
Estou em layoff, mas o meu empregador perguntou-se se eu podia ir trabalhar durante uma semana, 2 dias para o meu sector e depois fazer outras actividades que não a minha. Eu gostava de saber se tenho a obrigação de ir…e se é  legal ou não?

A questão parece poder ser dividida em duas situações: (1) alteração do layoff determinado; e (2) realização de outras actividades que não as que estão previstas no contrato de trabalho.
Quanto a (1), as medidas excepcionais previstas para a situação de crise empresarial visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas e exigem a indispensabilidade de tais medidas para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram ao layoff, deve ser posto um termo a este (ou ser este adequado à nova realidade). Sublinha-se que o empregador deverá comunicar por escrito a alteração do layoff.
Quanto a (2), o regime do layoff  simplificado estabelece medidas excepcionais e temporárias tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial. Assim, o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, mas durante a vigência de tais medidas, designadamente em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho (em caso de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho). Ora, de acordo com a legislação laboral, o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador (mobilidade funcional). Não pode, porém, isso implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas. Para além disso, se é certo que, de um modo geral, o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional, também é certo que a actividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional. Há, pois, que se considerar o que, concretamente, dispõe o contrato de trabalho em causa quanto à actividade do trabalhador.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados)

Trabalho num restaurante e a entidade empregadora colocou todos os seus colaboradores em layoff simplificado em Março. No próprio dia do fecho da empresa foi-nos entregue um documento que mencionava isso mesmo, o qual foi assinado e não foi entregue a cópia. Os trabalhadores não foram avisados se há ou não prorrogação do layoff; Não foram sequer enviados os recibos de vencimento; etc.. A situação que ponho é: No final de Maio, o patrão publica e informa os prezados clientes nas redes sociais da data de abertura do estabelecimento, e passados uns dias altera a mesma data para a semana seguinte. Os trabalhadores não são informados de nada. Não nos dão uma data para nos apresentamos, sendo que não pode ser no próprio dia da abertura que nos vão avisar porque há limpezas e preparações a fazer. Não haverá um período de tempo específico para sermos alertados pela entidade empregadora? Podem chamar-nos na véspera para nos apresentarmos no dia seguinte?

Aspectos em que se desdobra esta questão:
1.    Deve ser entregue a trabalhadores cópia do documento que determina layoff? E deve esse documento ser assinado pelos trabalhadores?
O layoff deve ser comunicado (antes do início da sua aplicação) pelo empregador a cada trabalhador, com menção expressa do respectivo fundamento e da respectiva duração previsível (início e termo), e a comunicação deve (por imposição da lei) ser feita por escrito. O empregador poderá, para prova da mesma, solicitar a assinatura/rubrica de tal comunicação pelo trabalhador, no momento em que apresenta esse documento ao trabalhador.
2.    Falta de aviso de prorrogação do layoff:
O regime simplificado do layoff estabelece que este pode ter a duração de um mês, sendo, excepcionalmente, prorrogável mensalmente, até ao máximo de três meses. As prorrogações devem também ser comunicadas nos mesmos termos em que é feita a comunicação inicial do layoff.
3.    Falta de entrega de recibos de retribuição
Durante a vigência do layoff mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, e em caso de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
O regime do layoff não prejudica, por conseguinte, a obrigação que recai sobre o empregador, por força da legislação laboral, de, até ao pagamento da retribuição, entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.
4.    Falta de aviso a trabalhadores quanto termo layoff; prazo de pré-aviso para reabertura de estabelecimento
Como referido em 1., acima, o empregador deve comunicar o layoff a cada trabalhador antes do início da sua aplicação, indicando expressamente o respectivo fundamento e a duração previsível, princípio e fim. A falta de indicação do fim previsível para o layoff constitui, pois, incumprimento do regime legal aplicável. Assim, aquando da reabertura do estabelecimento não pode a exigência de disponibilidade do trabalhador deixar de se feita de acordo com a boa-fé, designadamente estabelecendo-se um prazo razoável para ambas as partes.

(Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

 

Gostaria de saber a seguinte questão: Eu estava em lay off até dia 15 de maio e meu patrão pediu-me para regressar nessa data. Como fica o meu pagamento? Sendo que 15 dias do mês estava em casa e nos outros dias eu voltei a trabalhar? Quanto devo receber em junho sendo meu salário 635 euros (mais bonificações de 25 euros por não faltar e 25 euros por não atrasar no trabalho). Outra questão é do meu esposo, ele recebe 1.100 euros , mas vem no recibo 970 euros, quanto ele deve receber estando em lay-off ?

Com o fim da suspensão do seu contrato de trabalho ao abrigo do lay off simplificado e a consequente retoma ao trabalho, o pagamento do seu vencimento será retomado.
Ou seja, receberá: a) pelos primeiros quinze dias de Maio, a compensação retributiva paga por via do lay off simplificado em valor proporcional aos mesmos quinze dias; e b) pelos remanescentes dias,  o seu vencimento normal, na proporção dos dias trabalhados e de acordo com a sua assiduidade e pontualidade.
O cálculo da compensação retributiva devida ao abrigo do lay off simplificado considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas a remuneração base, prémios mensais  e aos subsídios regulares mensais. Pelo que, as bonificações a que se refere devem integrar não só a parte paga a título de vencimento, como a parte paga a título de compensação retributiva caso os mesmos sejam declarados habitualmente como subsídios regulares mensais.
Relativamente ao seu marido, o cálculo da compensação retributiva por via do lay off simplificado é feito apenas com base em valores declarados, ou seja, sobre o montante de 970€.

(Resposta de Sílvia S. Cristovão, Advogada no Departamento de Direito Laboral da Pares|Advogados)

Sou um trabalhador na área da segurança aeroportuária e desde que entrei em layoff, o meu rendimento tem sido somente sobre o valor base. Ou seja, o meu ordenado base são 857€ e tenho recebido 565€. A minha pergunta é se não deveriam ser também contabilizadas as horas extra que costumo ter sempre no recibo de ordenado (apesar de variarem de mês para mês), subsídio de transporte, subsídio de alimentação e horas noturnas. Tenho habitualmente um rendimento bruto acima de 1100/1200 euros e a empresa apenas está a considerar o ordenado base para fazer o cálculo do valor a receber.

O cálculo da compensação retributiva paga por via do lay off simplificado deve considerar as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas a remuneração base, prémios mensais e aos subsídios regulares mensais.
No seu caso, a  compensação retributiva paga por via do lay off simplificado incluirá o subsídio de transporte e, caso receba, o subsídio por trabalho nocturno. Não incluirá o trabalho suplementar, a remuneração pontual de horas nocturnas  e o subsídio de refeição.

Salientamos, contudo, que a compensação retributiva deveria ser de €635,00 dado que é este o valor mínimo a receber ao abrigo do lay off simplificado por quem trabalha 40 horas por semana como admitimos ser o caso.

(Resposta de Sílvia S. Cristovão, Advogada no Departamento de Direito Laboral da Pares|Advogados)

Venho por este meio solicitar informação sobre o meu caso nesta situação relacionada com Covid-19. Trabalho em regime de part-time (4h) e desde que se deu inicio a esta situação a empresa entrou no layoff. A empresa só tem 2 funcionários, 1 entrou na cessação temporária de contrato de trabalho e no meu caso em redução do horário de trabalho. Gostaria de saber quanto irei receber de ordenado sabendo que normalmente recebo metade do ordenado mínimo. Trabalho 4h por dia, 6 dias da semana e recebo 325€ (normalmente). Nos primeiros 15 dias de Abril a empresa fechou e não trabalhei. Estive 1 mês a trabalhar 3h por dia, 6 dias por semana, trabalhando assim menos 1h por dia (redução de horário). Gostaria também de saber se estou ou não a ser enganada pela entidade patronal uma vez que estão a dar outras tarefas que não são habituais acrescentando assim 1h a mais de trabalho todos os dias alegando que foi pelas horas que não trabalhei durante o estado de emergência… E ainda quanto irei receber de ordenado? Como não consigo saber de outra forma, estou a tentar saber por vocês. Podem ajudar?

Em primeiro lugar, gostaríamos de esclarecer que se trabalha 4 horas por dia em 6 dias da semana, num total de 24 horas por semana, tem direito a receber um ordenado mínimo de €381,00, valor proporcional ao tempo trabalhado tendo em consideração o ordenado mínimo nacional para tempo completo de 40 horas por semana.
Em segundo lugar, o lay off assegura sempre um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.

Assim, pelos primeiros 15 dias de Abril terá direito a receber €190,50 (€635 : 40h x 24h = €381,00; €381,00 : 30d  x 15 d). Pelo período em que trabalhou 75% do tempo de trabalho habitual (3h/dia) terá direito a receber 75% da retribuição habitual a que acrescerá a diferença necessária para perfazer €381,00 e que será processada como compensação retributiva (€635 : 40h x 24h = €381,00).
A empresa pode encarregá-la temporariamente de funções não compreendidas no seu contrato de trabalho desde que as mesmas não impliquem uma modificação substancial do contrato.
Contudo e independentemente do referido, não pode ser agora exigida a prestação de trabalho a mais (ou seja, para além do período normal de trabalho) para compensar a redução do período normal de trabalho durante o lay off simplificado. Qualquer prestação de trabalho para além do período normal de trabalho em vigor (que presumimos que actualmente já seja de 4 horas diárias, 6 dias por semana e que, por isso, o lay off simplificado terminou) deverá ser enquadrada como trabalho suplementar ou prestada ao abrigo de um eventual acordo de adaptabilidade ou banco de horas.

(Resposta de Maria Carolina Guerreiro, Advogada no Departamento de Direito Laboral da Pares|Advogados)

Tenho um contrato a tempo inteiro com uma empresa (650,88 € de vencimento base), no dia 16 de março a empresa entrou em regime lay-off, no dia 4 de abril assinei contrato de 6 meses com uma empresa de segurança privada a tempo parcial (608,43 € de vencimento base). A empresa na qual estou a tempo inteiro retomou ao funcionamento no dia 25 de maio colocando os funcionários a trabalhar a 50%. A compensação ser-me-á retirada? Ou terei de devolver alguns montantes da compensação devido a mais um emprego?

Durante o período em que esteve em lay off tinha de comunicar à sua entidade empregadora o início da prestação de trabalho à empresa de segurança privada, no prazo de 5 dias, ou seja até dia 9 de Abril.
A prestação de trabalho à empresa de segurança privada tem efeitos na compensação retributiva a que tem direito a receber durante o lay off.

Presumimos que a sua entidade empregadora inicial mantém o lay off simplificado em vigor na modalidade de redução do tempo de trabalho em 50% pelo que com a retoma da prestação de trabalho a 50% terá direito a receber 50% da sua retribuição habitual (ou seja, €325,44) o que somado com a retribuição da empresa de segurança privada (€608,43) excede o valor mínimo garantido durante o lay off e, consequentemente, deixará de ter direito à compensação retributiva que seria devida pela redução do tempo de trabalho em 50% efectuada ao abrigo do lay off simplificado.

(Resposta de Maria Carolina Guerreiro, Advogada no Departamento de Direito Laboral da Pares|Advogados)
Se me puderem ajudar agradecia, já que não encontro esta informação em lado nenhum. Uma empresa deve avisar os colaboradores do fim do lay-off com quanto tempo de antecedência? Pode avisar com menos de 24 horas de antecedência? Podem avisar por email (pessoal, não profissional) às 17h que os tranbalhadores se devem apresentar no trabalho no dia seguinte às 9h?

A Entidade Empregadora está legalmente obrigada a um dever de comunicação prévia a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo regime do Lay-Off Simplificado, com informação relativa à medida concreta a adotar – suspensão ou redução do período normal de trabalho -, data de início e a duração previsível. Estas comunicações têm de ser realizadas por escrito (carta ou email) e são extensíveis ao longo da evolução da medida, em caso de alteração, prorrogação ou até término antecipado do prazo. Porém, o regime legal do Lay-Off Simplificado não estipula qualquer período de antecedência com que a comunicação deve ser efetuada, decorrendo apenas da lei que se trata de uma declaração recetícia, o que significa que só pode produzir efeitos a partir do momento em que chega ao conhecimento do trabalhador. Perante esta omissão legal, resta saber se na situação concreta, na comunicação prévia que realizou, o Empregador actuou de boa-fé, ou se pelo contrário, existiu abuso de direito. Saber se no caso concreto, o Empregador actuou em observância dos deveres legais de cuidado para não prejudicar o trabalhador, se cumpriu os deveres de lealdade e informação legalmente consagrados no âmbito da comunicação realizada, atendendo aos elementos de que dispunha. Embora a finalidade principal da Empresa se encontre legalmente protegida, é necessário respeitar os direitos fundamentais do trabalhador, tendo não obstante, presente a flexibilidade e adaptação exigida a ambas as partes no âmbito deste quadro legislativo de Lay Off Simplificado, repleto de omissões, em virtude da urgência e contexto de exceção em que foi originado.

(Resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

Tenho uma questão relativamente ao lay-off simplificado que ficaria muito grata se pudessem esclarecer. No dia 8 de Abril a maior parte das pessoas da minha empresa entrou em regime de lay-off parcial e 4 pessoas em lay-off total. A 1 de Junho fui informada pelo CEO da empresa – a quem reporto – que a partir do dia seguinte eu passaria a lay-off total, por motivo de redução de custos. No entanto, ao mesmo tempo informou-me que tinha contratado 2 consultoras externas para fazer o meu trabalho. Não me disse quem são as consultoras e não me pediu que eu falasse com elas. Passado cerca de 1 hora, houve um comunicado para toda a empresa a informar que ia ser feita uma migração de sistemas e que era possível que algumas pessoas sentissem alguma dificuldade temporária. A partir desse momento eu fiquei sem acesso ao meu email, com a indicação de que a password tinha sido alterada. Sei que outros colegas tiveram a mesma dificuldade, mas no próprio dia ou dia seguinte a situação ficou regularizada para eles, enquanto eu continuo sem acesso ao meu email profissional. Para além disso, também me foi retirado o acesso a todas as aplicações da empresa. Gostaria que me informassem se a empresa pode fazer isto.

Em primeiro lugar, encontrando-se abrangida pelo regime de Lay-Off Simplificado na modalidade de suspensão do contrato de trabalho, a sua Empresa não pode contratar terceiros para prestar a sua atividade laboral, agora suspensa. Não há referência expressa à possibilidade de contratar durante o Lay-Off mas, por remissão ao regime comum, as empresas estão impedidas de contratar trabalhadores para funções suscetíveis de ser ar asseguradas por trabalhadores que se encontrem abrangidos pelo lay-off.
Em Segundo lugar, respondendo à sua dúvida relativa à discriminação que sente relativamente aos seus colegas, cumpre informar em termos genéricos, que a lei laboral garante a igualdade e não descriminação em relação a trabalhadores da mesma categoria profissional a exercer uma prestação laboral objetivamente semelhante, em natureza, qualidade e quantidade. No seu caso não dispomos de elementos concretos para retirar qualquer conclusão, para além que encontrando-se o seu contrato suspenso ao abrigo do regime de Lay-Off Simplificado, nem sequer se encontra a prestar a sua atividade laboral. Importa saber se os colegas que refere reúnem os requisitos legalmente exigidos para efeitos de igualdade e não discriminação, e ainda se os mesmos se encontram abrangidos por esta medida, nos exactos termos que a Senhora se encontra. Em caso afirmativo, cabe-lhe então a si alegar e provar factos concretos que permitam concluir neste sentido.

(Resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)
A empresa para a qual trabalho comunicou a suspensão do meu contrato de trabalho durante um período estimado de 30 dias. Agora foi-me enviado apenas um email, nada em documento, a pedir para me apresentar ao trabalho dia 2 de Junho, quando deveria ser apenas no dia 13. A minha questão é, estou fora do país a resolver questões pessoais e só tenho viagem para Portugal novamente para dia 8 de Junho. Como posso resolver a situação? A empresa pode fazer isto? 

A empresa deve seguir os procedimentos legais e formais na comunicação com os seus trabalhadores quando se encontra numa situação de lay-off.
Neste sentido, a comunicação agora enviada, em nosso entender, e ao configurar uma alteração substancial da situação anteriormente comunicada, com evidentes impacto na vida dos trabalhadores, deve ser feita pela via de carta registada.
Admitindo-se o envio de um e-mail por celeridade e facilidade, deve, ainda assim, ser acompanhado de envio de documento formal.
Sugere-se que: o colaborador envie resposta à empresa, assim mantendo a comunicação aberta com a mesma, referindo que o e-mail meio não é o considerado o meio adequado para esta alteração e que a mesma, sem aviso prévio, lhe causa prejuízo sério.

(resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados)

Era uma empregada efectiva numa empresa de comércio de retalho. Em Fevereiro deste ano coloquei a minha carta de despedimento, tendo já um novo trabalho. Tive que dar 2 meses à casa, o que colidiu com a entrada da empresa em lay-off. Cessei então o contrato com a empresa, mas a nova empresa, está em lay-off e vai continuar, não podendo admitir-me neste momento, por não ter colocação para mim. Existe algum tipo de apoio para estes casos? Podem ajudar?

Pela descrição, verifica-se uma situação de desemprego não involuntário (ao ter saído da empresa por decisão própria) o que não confere direito ao subsídio de desemprego.  (ainda que possa haver lugar ao arrependimento, entendemos que os prazos estão ultrapassados)
Por outro lado, se não chegou a integrar os quadros da empresa, nem a integrar um processo de lay-off por esse mesmo facto, não terá direito a qualquer compensação ao abrigo desta situação.

(resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados)

Encontro-me em quarentena preventiva por ordem do médico do trabalho, ao qual me foi dito que a empresa assegurava o pagamento do vencimento a 100%.  Entretanto a empresa onde trabalho, no mês de Abril indicou-me que iria entrar em Lay Off colocando-me em redução do horário de trabalho. Mais tarde, no inicio do mês de Maio, indicou-me que iriam alterar a minha situação para suspensão do contrato de trabalho.  Acontece que tenho férias marcadas em Junho, recebi o subsídio de férias mas não recebi o vencimento. Estará a empresa a entrar em dívida comigo?

Os regimes legais previstos não têm implicações quanto ao pagamento quer do subsidio de férias, quer quanto ao pagamento da remuneração; não obstante esta poder não ser devida na sua totalidade em virtude  da situação da redução do horário de trabalho sendo, nessa medida, proporcional.
Quanto à suspensão do contrato, como referido, ter-se-ia que entender qual o regime legal subjacente para poder entender o  impacto na remuneração e seu cálculo.

(resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados)

 

Estive com suspensão do contrato de trabalho todo o mês de abril. Trabalhei em horário normal o mês de Maio e agora em Junho poderei ter que ir para layoff outra vez. Isto é legal? Ou seja, pode-se entrar e sair do layoff? Em junho posso ter layoff parcial?

Cada alteração verificada na empresa com impacto na relação laboral deve ser formalmente comunicada aos seus trabalhadores.
A alteração do regime de lay-off na empresa depende que a mesma cumpra os requisitos formais, definidos na lei, para poder estar abrangida pelo regime em vigor e que seja assim considerado pelas entidades competentes.
Sugere-se que sejam pedidas mais informações.

(resposta de Alexandra Abreu Lopes, Advogada Laboral da AFA Advogados)

 

A minha empresa iniciou um período de layoff simplificado em abril último, mantendo-se até ao presente. No meu caso estou em layoff – suspensão de contrato de trabalho – e a minha entidade patronal propõe-me agora, no final deste mês, um Acordo de Revogação de Contrato (Acordo mútuo). As rescisões por mútuo acordo, dentro de quotas permitidas pela Segurança Social, com trabalhadores abrangidos pelo layoff simplificado, é considerado um despedimento, à luz do Decreto-Lei n.º 10-G/2020 (Artigo 13.º – Proibição do despedimento)? É possível avançar com estes acordos, evitando o período de 60 dias de “nojo” após fim do layoff simplificado, sem ser considerado despedimento? A empresa diz-me que tem quota para fazer este acordo e que, dessa forma, está assegurado o meu direito ao subsídio de desemprego. É mesmo assim?

Existem dúvidas sobre se as revogações de contrato de trabalho estão compreendidas no art.º 13º do Lei Lei n.º 10-G/2020, uma vez que não se tratam de verdadeiros despedimentos. A maior parte da doutrina, na esteira do que, a propósito de outras questões, têm entendido os tribunais, defende que é possível promover cessações por acordo no actual condicionalismo legal, justamente porque, em termos conceptuais, não se trata de um despedimento mas de uma medida alternativa ao mesmo.

Ainda que assim fosse, a circunstância de tal acordo vier a ser considerado contrário ao preceito citado não inviabiliza o acesso às prestações de desemprego por parte do trabalhador, no pressuposto de que a documentação outorgada esteja correctamente elaborada, uma vez que as consequências previstas apenas se reflectem sobre a Empregadora, seja quanto à devolução dos apoios, seja quanto à exigência de pagamento do montante integral das prestações de desemprego que vierem a ser deferidas ao Trabalhador.

(Resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

A empresa onde trabalho está com o regime de layoff com redução de horário de 50%. Dos 4 trabalhadores contratados, sou o único com  alguns trabalhos de campo. Certos serviços obrigam-me a passar várias horas no exterior e, por vezes, passar noites fora. Antes deste regime as horas em que trabalhava fora do horário normal de trabalho eram-me pagas como horas extraordinárias, mas neste momento os responsáveis da Empresa dizem que não as podem pagar, que é proibido. Eles têm razão? Posso simplesmente recusar fazer o trabalho que vão além das minhas 4 horas prevista neste regime de layoff e não ter consequências futuras?

Interpretando a sua dúvida, no que toca ao regime de lay off , na modalidade de apoio a redução temporária do período normal de trabalho, o trabalhador apenas poderá trabalhar para a Entidade Patronal dentro do horário reduzido, não podendo exercer a sua actividade fora desse horário estipulado, nem realizar horas extraordinárias. Ou seja, não é possível ao trabalhador realizar mais horas do que aquelas que cabem na redução de horário estipulada.

A violação de tal regra, implica incumprimento das medidas de apoio ao empregador em regime de lay off.

Caso seja esta a situação, tendo o seu horário sido reduzido pela aplicação do regime lay off , apenas poderá realizar o horário estipulado, neste caso as 4 horas previstas. Caso contrário,  laborando mais do que as 4 horas não se aplicará ao trabalhador o regime de lay-off, mantendo-se o regime normal de trabalho, bem como as remunerações e retribuições devidas.

(Resposta de Nídia Nogueira Assis, advogada da LRCAM – Sociedade de Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay off simplificado em Abril, onde alguns trabalhadores tiveram redução de horário de trabalho a 50%, e outros a 75% (foi o meu caso). No mês de Maio o meu horário passou a ser 50% (20 horas semanais), e agora em Junho passei a fazer 24 horas semanais .

A minha dúvida é:

1.      não seria necessário em cada mês o funcionário assinar um novo documento com as horas semanais que teria de fazer? Ou a empresa pode mudar a cada semana o horário, de maneira que achar necessária e os funcionários não precisam ser informados antecipadamente?

 

Cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites legais. A lei também determina limites às horas de trabalho que cada trabalhador pode prestar diária e semanalmente.

A alteração do horário de trabalho  durante o regime de lay off, que ocorra dentro dos limites do horário estipulado no contrato de trabalho não carece de consentimento do trabalhador, podendo o Empregador alterar o horário, devendo apenas comunicar ao trabalhador com antecedência.

Pelo que , somos a crer que não será necessário um documento assinado com a alteração das horas semanais, mas que tal alteração seja comunicada com antecedência ao trabalhador.

 

2.       Estando em layoff simplificado a empresa pode obrigar a fazer as 40 h semanais, ou existe um limite máximo de horas, definidas por lei?

O regime de lay off , é um regime de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato. Tal regime implica que durante um periodo temporal o contrato seja suspenso ou seja reduzido o horário de trabalho.

Ora, estando a empresa em regime de lay off, não poderá a mesma obrigar  o trabalhador a trabalhar em regime normal, ou seja,  a realizar 40h semanais.

Caso assim seja, e a empresa obrigue os trabalhadores a trabalhar 40 horas semanais, o regime de lay-off não se poderá aplicar, porquanto,  não existe qualquer redução temporária do período normal de trabalho.

 

3.      Já no mês de Março, como as vendas caíram muito, a empresa pediu para os funcionários, aceitarem um corte salarial, de 5% ou 10% % consoante o valor dos salários. Mas quando recebi o salário o corte foi de 15%. Isso é legal?  O último recibo de vencimento que a empresa deu aos funcionários, foi do mês de Fevereiro, desde então não forneceu mais nenhum recibo de vencimento. Portanto não tinha como protestar. Todos os salários seguintes tem me sido pagos, estando corretos perante a lei.

Não tendo conhecimento da  situação específica, sempre cabe referir que o salário devido ao trabalhador deverá sempre ser liquidado na sua totalidade não sendo sujeito a cortes.

De facto, sem acordo entre trabalhador e Empregador, o Empregador não poderá proceder unilateralmente ao corte salarial.

Pelo que, somos a crer que tal situação, ainda que não se tenha conhecimento concreto do acontecimento, não esteja conforme a lei.

(Resposta de Nídia Nogueira Assis, advogada da LRCAM – Sociedade de Advogados)

 

Estou em layoff desde o dia 22 abril das 8h30 às 12h30 e tenho este horário dado pela entidade patronal por escrito, a minha questão é no sentido de saber se eles quiserem mudar-me o horário, mas mantendo as mesma horas se o podem fazer sem eu concordar?

Cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites legais. A lei também determina limites às horas de trabalho que cada trabalhador pode prestar diária e semanalmente.

A alteração do horário de trabalho  durante o regime de lay off, que ocorra dentro dos limites do horário estipulado no contrato de trabalho não carece de consentimento do trabalhador, podendo o Empregador alterar o horário, devendo apenas comunicar ao trabalhador com antecedência, ou seja, por exemplo, no caso da alteração do horário acontecer dentro do horário estipulado no contrato de trabalho inicial , imagine-se dentro das 8 horas diárias estipuladas naquele, não carece o mesmo de concordância do trabalhador, devendo apenas ser comunicada tal intenção com antecedência.

Caso diferente será, por exemplo, no caso da Entidade Patronal alterar o horário para a sua realização fora dos limites do horário firmado em contrato. Imagine-se , num contrato inicial de trabalho com horário das 9:00h às 18:00h, agora em regime de lay off, o Empregador alterar o horário a iniciar-se às 7:00h ou a terminar às 20:00h. Tal alteração para além de ultrapassar os limites estipulados no contrato, poderia igualmente prejudicar a rotina e afazeres já estipulados pelo trabalhador.

Nesses casos, parece-nos que a alteração do horáario não pdoerá acontecer sem concordância enter Empregador e Trabalhador.

(Resposta de Nídia Nogueira Assis, advogada da LRCAM – Sociedade de Advogados)

 

No que diz respeito às férias, as empresas podem discriminar os trabalhadores consoante estão em Lay-off ou não? É legal obrigarem os trabalhadores que estão em lay-off a gozarem x dias de férias até determinada data e aos trabalhadores que não estão em lay-off darem um período mais alargado para gozo de férias?

Muitas tem sido as dúvidas dos trabalhadores, em regime de lay-off quanto ao gozo das férias, dúvidas essas que, no início, começaram a ser suscitadas tendo em conta que muitas empresas estariam a “obrigar” os trabalhadores a gozar as suas férias.

Nos termos do Código de Trabalho, qualquer trabalhador tem direito a férias, sendo um direito irrenunciável.

Numa situação de redução da actividade ou suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial, vulgo lay-off, o trabalhador não vê a duração, marcação e gozo das suas férias prejudicadas.

Tal direito mantém-se, mesmo em regime de lay-off, devendo o período de férias ser marcado por acordo entre Empregador e trabalhador. Chegados a tal acordo, a marcação das férias mantém-se, podendo o trabalhador gozá-las, tendo direito ao pagamento, pelo empregador, do subsídio de férias em condições normais de trabalho, sem redução.

No caso de não ser possível chegar a acordo entre Trabalhador e Empregador, quanto á marcação de dias de férias, no caso das Pequenas e Médias Empresas [PME’s] o Empregador poderá marcar o período de férias dos trabalhadores, no entanto apenas durante o período compreendido entre 1 de Maio e 31 de outubro, podendo assim os trabalhadores estarem circunscritos a gozarem as suas férias apenas neste período de tempo.

Já no caso de um microempresa [empresa com 1 a 10 trabalhadores], não existe limite temporal para a marcação do período de férias pela Entidade Patronal, como supra referido, podendo o empregador definir as férias dos trabalhadores em qualquer altura do ano.

Numa situação normal, em caso de nenhuma destas situações se verificar o Trabalhador, vendo as suas férias serem coercivamente marcadas pelo Empregador, poderia recusar-se ao mesmo, ou até enveredar pela via judicial. No entanto, na situação excecional que o pais tem atravessado, tal solução implementada pela Entidade Patronal poderá ser uma medida de viabilizar a empresa, o local de trabalho.

Pelo que, a melhor hipótese, caso a sua Entidade Patronal não se trate de uma PME’S ou Microempresa, será, junto da mesma chegar a acordo quanto a marcação das suas férias, caso entenda que tal limite não foi apenas “imposto” como forma de viabilizar a actividade da empresa.

(Resposta de Nídia Nogueira Assis, advogada da LRCAM – Sociedade de Advogados)

 

Tenho 66 anos e recebo a miserável reforma de 226,02 euros o que, naturalmente me obriga a procurar outros meios de rendimento. Acontece que a empresa ligada ao turismo onde trabalho 7 meses por ano entrou em lay-off e a minha inscrição nesse pedido à Segurança Social foi recusado pelo motivo de receber aquela “avultada” importância de pensão. Esta situação é normal ou pode-se contornar?

Este caso concreto carece de uma análise melhor detalhada, mas de uma forma geral podemos esclarecer que um trabalhador pode acumular o recebimento de uma compensação retributiva por aplicação do regime de layoff com uma pensão de velhice ou de invalidez (relativa) que aufira simultaneamente.

(Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados)

Encontro-me me layoff simplificado, com suspensão do contrato de trabalho. Tenho contrato a termo certo. O meu 3º contrato termina a 13 julho e o empregador já me comunicou a intenção de não renovação. Recebi uma proposta de outra empresa mas pretendem o início imediato de funções. Se o diálogo falhar e não conseguir desvincular-me de imediato posso rescindir com justa causa?

A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade do contrato, nem obsta a que um trabalhador denuncie o contrato, nos termos previstos nos artigos 400º e seguintes do Código do Trabalho, ou resolva o contrato com justa causa nos termos dos artigos 394º e seguintes do Código do Trabalho.
Da pergunta formulada não resulta qualquer facto que constitua justa causa de resolução do contrato.
Não obstante, fazemos notar que qualquer trabalhador é livre de denunciar o contrato, sem necessidade de fundamentar ou justificar a sua decisão, devendo cumprir o aviso prévio legalmente previsto ou pagar ao empregador uma indemnização no caso de não cumprir total ou parcialmente o prazo de aviso prévio.

(Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados)

No regime de layoff simplificado, em que o trabalhador está em suspensão total de atividade, a entidade patronal está isenta de TSU (23,75%) no que respeita aos duodécimos dos subsídios de férias e de natal?

A isenção total do pagamento das contribuições à Segurança Social a cargo da entidade empregadora reporta-se apenas às contribuições referentes às remunerações relativas aos meses em que a empresa seja beneficiária das medidas.
Os duodécimos dos subsídios de férias e de natal não estão incluídos da compensação retributiva devida e têm de ser pagos pelo empregador nos termos normais acordados com o trabalhador.

(Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados)

Gostaria de saber se é possível uma empresa (hotel) continuar em layoff, e pedir aos trabalhadores para se apresentarem-se no dia dia 1 de Junho para trabalharem 7 horas por dia tendo 2 dias de folga e continuar a receber o mesmo ordenado que recebiam quando estavam em casa de layoff? 

Da pergunta formulada não dispomos de informação para perceber se o tempo completo de trabalho em situação normal era de 7 horas ou não.
Deixamos, no entanto, nota de que a percentagem ou o número de horas de redução do período normal de trabalho é decidida pela empresa e não tem necessariamente que significar passar a trabalhar metade do tempo. É considerado tempo parcial tudo o que corresponda a um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável (pode estar em causa uma redução para metade do horário, para mais de metade ou para menos de metade; inclusive pode estar em causa reduzir apenas 1 hora de trabalho diário).
Em relação à componente retributiva também não dispomos de dados para responder a este caso concreto. Teriam que ser feitos alguns cálculos, mas informamos que a Segurança Social dispõe de simuladores disponíveis em http://www.seg-social.pt/layoff-covid-19
(Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados)

 

Venho por este meio solicitar a vossa opinião relativamente ao indeferimento do layoff. Sou administrativa na empresa que solicitou o layoff, no entanto, sou sócia gerente de outra empresa, na qual não usufruo de qualquer vencimento. Pode ser esse o motivo para o indeferimento do layoff?

Não é possível dar uma resposta concreta à questão, sem ter acesso à notificação de indeferimento de “lay-off” simplificado efetuada pela Segurança Social. O indeferimento poderá até estar relacionado com o não preenchimento dos requisitos para o lay-off simplicado, por parte da empresa onde é administrativa.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Trabalho numa empresa que entrou adoptou o teletrabalho. Durante o mesmo fomos informados que a empresa entraria em lay-off parcial, havendo uma redução horária de 50%. Fomos nesta semana avisados que iríamos terminar o teletrabalho em junho e passaríamos a trabalhar nas instalações da empresa e seria mantido o lay-off parcial.
A minha questão prende-se com estas novas condições não serem nada benéficas para mim, nomeadamente devido à deslocação que tenho que fazer diariamente. Demoro hora e meia para deslocar-me ao trabalho e outra hora e meia para me deslocar para casa no final, ou seja, vou perder 3 horas para trabalhar 4, todos os dias.
Jamais teria optado por um part-time numa cidade vizinha mas dou por mim agora nestas condições. Tenho alguma opção ou alternativa que possa apresentar à empresa?

A opção será explicar a sua situação à entidade patronal e mostrar-lhe que é benéfico para ambos que continue a prestar o seu trabalho em teletrabalho.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados) 

O restaurante esteve em lay-off (forçado), até 18 de Maio. Com o desconfinamento, reabriu em 19 de Maio. Até ao fim do mês 2 dos funcionários estiveram a trabalhar. A partir da segunda quinzena de Maio, os descontos para a Segurança Social passaram a ser  11% da parte do funcionário + 23,75% parte do empregador, ou empregador continua a ficar isento, porque entretanto a partir de 1 de junho entregou modelo de prorrogação do lay-off baseado em “redução” de faturação?

A entidade patronal só está isenta enquanto estiver no regime de “lay-off” simplificado ou se preencher uma das situações previstas no D.L. nº 10-G/2020.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

A minha empresa, no passado dia 17 de março mandou-nos para casa e no dia 20 recebemos um email a dizer que estávamos em lay-off por 30 dias. Só depois chegou a carta. A dia 30 de abril recebi novamente uma carta com a prorrogação de 30 dias do lay-off. Até à data não me mandaram mais nada. Devia ter esperado por nova carta? Não sei qual será o próximo passo que a empresa terá de dar para voltarmos ao trabalho. Devem comunicar uma data para regressarmos ao trabalho?

A empresa tem de comunicar ao trabalhador quando é que este tem de regressar ao trabalho. No entanto, o trabalhador, também, pode contactar a sua entidade patronal para saber quando deve regressar ao trabalho, ou se há previsão de data para o seu regresso ao trabalho. As cartas, por vezes, extraviam-se.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados) 

Gostaria de um esclarecimento, tendo assinado um documento do patrão para entrar em lay off a partir de 22/3/2020, o meu patrão telefonou a decretar que teríamos de começar a trabalhar dia 2/5/2020 tenho que assinar algum documento?

Não, mas se a entidade patronal solicitar que seja assinado um documento de como tomou conhecimento de que deveria regressar ao trabalho no dia x, não há problema em assiná-lo.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Gostaria de obter a seguinte informação. Na minha empresa só tenho um funcionário que está em layoff (eu sou sócio gerente não remunerado). O layoff começou em abril e foi prorrogado para maio. Se precisar de fazer uma fatura agora em Junho, já não tenho direito ao layoff? Mesmo que de um valor pequeno, por exemplo 100€?

Nesta situação, para ter acesso  ao “lay-off” simplificado, deverá ter em consideração o critério de queda abrupta e acentuada de 40%  de facturação face ao período homólogo do ano anterior e não o critério de quebra de facturação no período de 30 dias anterior ao pedido. Em princípio, não terá problema em emitir a factura de 100,00 euros.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Venho por este meio pedir um esclarecimento sobre a legalidade de empresas colocarem funcionários no layoff simplificado enquanto ainda estavam em cerca sanitária decretada pelo conselho de ministro: despacho 10-D-/2020. No caso especifico do conselho de Ovar onde foi decretado o primeiro estado de calamidade do país. A lei laboral é subjetiva e não abrange um caso especifico como este. Mal se soube que o formato de layoff mudará e que não há a mesma comparticipação do Estado, rapidamente estas mesmas empresas que supostamente pretendiam segurar os postos de trabalho começaram a despedir ou chamar colaboradores efetivos para negociarem as suas saídas.

A aplicação do regime do layoff simplificado não contende com a existência de uma cerca sanitária e com as implicações de encerramento de estabelecimentos que essa cerca sanitária envolveu. Aliás, nos termos do DL 10G/2020 de 26 de Março foi determinado que as empresas em situação de crise empresarial  tivessem direito ao regime de layoff. E por situação de crise empresarial entendeu-se, entre outros, o encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos previstos no Decreto 2A/2020 de 20 de Março (decretamento do estado de emergência e que refere que não prejudica as medidas já tomadas para Ovar) ou por determinação legislativa ou administrativa nos termos do DL 10A/2020 de 13 de Março ou ao abrigo da Lei de Bases da Proteção Civil e da Lei de Bases da Saúde relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetados. O que acontece no caso de Ovar, em que a Resolução do Conselho de Ministros n.º 10-D/2020 nos termos dos artigos 19.º e 20.º da Lei de Bases da Proteção Civil, decreta para Ovar o encerramento, entre outros, de:
– Estabelecimentos comerciais e de serviços, exceto os de venda a retalho de bens alimentares e de saúde e higiene, designadamente mercearias, padarias, mini-mercados, supermercados e hipermercados, bem como farmácias, bancos e postos de abastecimento de combustíveis, venda de jornais, revistas e tabaco, e de estabelecimentos de serviços de manutenção e reparação de veículos motorizados, e equipamentos informáticos e atividades funerárias e conexas.
– Estabelecimentos industriais, com exceção daqueles relativos a setores essenciais ao funcionamento da vida coletiva, como os destinados à alimentação e à saúde humanas e animais e respetivas embalagens.
– Outros estabelecimentos, em casos de força maior, em condições acordadas pelas autoridades de saúde pública, devidamente autorizados por despacho conjunto dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da economia, da administração interna e da saúde.

Já quanto à questão de terem essas empresas começado a despedir ou chamar colaboradores efetivos para negociarem as suas saídas, chama-se a atenção para o seguinte:
i) No regime do “layoff simplificado”, durante o período de aplicação das medidas de apoio, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador abrangido por aquelas medidas não pode fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, previstos nos artigos 359.º e 367.º do Código do Trabalho.
ii) No regime do “Apoio à Retoma Progressiva” do PEES que vigorará entre Agosto e Dezembro de 2020 para empresas que que tenham beneficiado do regime do layoff simplificado e que mantenham quebras de faturação iguais ou superiores a 40%, existe a proibição de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação durante a aplicação da medida e nos 60 dias subsequentes.

(resposta de Fátima Godinho, da Carneiro Pacheco & Associados, Sociedade de Advogados)

Tenho uma dúvida: trabalho numa empresa de média dimensão e a empresa está em lay off simplificado com redução de horário 50%. Eu estive de lay off no período de 8 de Maio a 31 do mesmo mês e já foi decretado mais um mês de lay off. Ora eu trabalhei do dia 11 a 19 de maio, até que tive um acidente de trabalho. Portanto trabalhei 6 dias em lay off e faltava-me um dia para completar os sete dias em casa. No ordenado do mês a empresa disse-me que pagou em regime de lay off. A minha dúvida é se quando voltar vou ter direito a descansar os dias que tinha direito pelos 50% , ou a empresa está correcta e não vou ter direito a descansar os dias a que tinha direito. Pelo que eu sei uma baixa médica interrompe o mecanismo de lay off e sendo assim eu trabalhei os 100% e fui pago a 50% ou não? Já avisei quando vou ter alta que será a 19 deste mês e a empresa já me disse que então vou trabalhar os restantes dias deste mês e vou ser pago por o mesmo lay off simplificado a 50%, agradecia um esclarecimento.

O regime de layoff simplificado, na modalidade de redução do período normal de trabalho, não suspende o contrato de trabalho. Em caso de estar numa situação que lhe dê direito a subsidio de doença, este é devido e não o valor da retribuição compensatória do regime de layoff.
No entanto o que descreve é que sofreu um acidente de trabalho.Tendo tido um acidente de trabalho enquanto se encontrava no período de trabalho, e em caso de resultar uma incapacidade temporária absoluta para o trabalho, tem direito a receber uma indemnização diária igual a 70% da retribuição nos primeiros 12 meses e de 75% no período subsequente nos termos da alínea d) do n.º 3 do artigo 48.º do DL  98/2009 de 4/09 (calculada com base na retribuição anual ilíquida normalmente devida à data do acidente).
Pode apenas acumular com o subsidio de doença atribuído pela Segurança Social, caso o valor da indemnização seja inferior ao subsídio de doença.
Assim são estes os valores que tem direito a receber durante o período da incapacidade absoluta temporária.

(resposta de Fátima Godinho, da Carneiro Pacheco & Associados, Sociedade de Advogados)

A minha empresa entrou em lay-off parcial, e definiram o lay-off para 6 meses. Desde do início da minha contratação estou a ser destacada para fazer funções que não estão dentro do meu cargo.  Eu decidi que é melhor eu tentar mudar de empresa, mas agora não sei se me posso despedir em tempo de lay-off?

Pode fazer cessar o contrato nos termos gerais (art 295º nº 3 do Código de Trabalho).
Assim, independentemente de estar em regime de layoff, e partindo do pressuposto de que tem um contrato sem termo, o trabalhador tem sempre direito quer a denunciar o contrato de trabalho nos termos legais (art. 400º do Código de Trabalho)  quer a rescindir o contrato de trabalho por justa causa (desde que se verifiquem as situações descritas no art. 394º do Código de Trabalho e de acordo com o procedimento previsto no art. 395º).

(resposta de Fátima Godinho, da Carneiro Pacheco & Associados, Sociedade de Advogados) 

 

 

Sou proprietário de um café/bar. Aderi ao lay-off simplificado até Junho 2020.Vou aderir até Agosto ao apoio da reforma progressiva. Posso aderir a partir de Setembro de 2020 ao incentivo financeiro extraordinário?

Até à presente data, fazendo notar que a legislação tem sofrido alterações sistemáticas, nada obsta a que os dois regimes em causa sejam conciliados, uma vez que o incentivo financeiro extraordinário está associado à existência de um lay off simplificado deferido, como foi o caso, sendo que o apoio à reforma progressivo pressupõe a manutenção do vínculo, pelo que, salvo alteração legislativa, são passíveis de cumulação, uma vez que os respectivos pressupostos se encontram reunidos.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Trabalho numa empresa que explora um restaurante, com cerca de 18 trabalhadores.  A empresa encerrou dia 16 de Março como medida de prevenção do contágio. Em face da imposição legal de encerramento ao público a empresa solicitou o lay off na modalidade de suspensão dos contratos de trabalho apenas a partir de 1 de Abril, com termo a 30 de Abril. A empresa optou por pagar a totalidade dos salários de Março com o acordo dos trabalhadores para quando reiniciassem a actividade compensassem a entidade patronal pelos dias que não trabalharam em Março.
No início do mês de Maio a empresa solicitou a prorrogação do lay off nos mesmos moldes. Todavia, devido ao decreto lei 20/2020 a empresa retomou a actividade no dia 24 de Maio em redução da actividade para 24 horas semanais. Em face do acordo que firmamos com a entidade patronal é possível começarmos a compensar as horas não trabalhadas em Março? Ou seja, podemos cumprir 4 horas de redução e outras 4h de recuperação no mesmo dia ou noutro que a empresa venha a solicitar?
É possível a empresa colocar uns trabalhadores em redução de 50 % outros de 60 %, outros de 70 %, outros de 80%, e trabalhar com outros a full time por exemplo?
Outra questão, se a empresa voltar a prorrogar o lay off em Junho e a partir do dia 20 de Junho quiser colocar todos os trabalhadores a trabalhar, desistindo do lay off, tem ainda assim, direito a esses 19 dias de apoio?

De acordo com a sua informação, a Empresa onde presta a sua atividade laboral encerrou a atividade no dia 16 de Março por imposição legal. E passou a beneficiar do regime de Lay-Off Simplificado desde o dia 01 de Abril, com sucessivas prorrogações, inicialmente na modalidade de suspensão do contrato de trabalho e posteriormente alterado para a modalidade de redução temporária do horário de trabalho. A sua primeira questão prende-se com a validade do acordo que realizou com a Empresa relativo à compensação dos tempos de trabalho que deixou de realizar entre os dias 16 e 31 de Março. E se essa compensação pode ocorrer num período em que a empresa se encontre ainda a beneficiar do regime do Lay Off Simplificado na modalidade de redução do horário de trabalho. Ora, de acordo com os dados que forneceu, um acordo dessa natureza parece ser válido, uma vez que por acordo, os tempos de trabalho podem ser alterados desde que não ultrapassem os limites legais máximos diários, semanais e respeitem os períodos de descanso diários e semanais. Quanto à possibilidade de utilizar essa compensação dos tempo de trabalho durante o regime extraordinário do Lay-Off Simplificado na modalidade de redução do horário de trabalho, tal configura um abuso de direito, uma vez que tal situação contraria flagrantemente os pressupostos da medida em causa. Ou seja, não faz qualquer sentido que uma empresa beneficie do direito extraordinário a reduzir unilateralmente o tempo de trabalho dos seus trabalhadores e de um subsídio extraordinário para esse facto, quando na realidade desenvolve atividade que carece da presença física desses trabalhadores em regime de horário habitual. Assim, enquanto trabalhadora abrangida pelo regime de Lay-Off Simplificado, não pode prestar trabalho à sua entidade empregadora para lá do horário que foi expressamente estabelecido na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho. A compensação dos seus tempos de trabalho deverá assim ocorrer após terminar o período de Lay-Off simplificado.
Já em resposta à sua segunda questão, saiba que o regime de Lay-Off Simplificado permite que o seu Empregador proceda à suspensão de alguns contratos de trabalho, ou à redução dos períodos normais de trabalho em relação a uma parte dos trabalhadores e à suspensão dos contratos de trabalho em relação aos restantes trabalhadores. Na prática uma empresa pode ainda decidir apresentar o pedido apenas para alguns trabalhadores e depois ampliar os trabalhadores considerados. O critério não tem de ser uniforme ou idêntico para todos.
Por último, caso a sua empresa desista do Lay-Off Simplificado a partir de 20 de Junho, a lei faculta tal possibilidade, sem prejuízo dos direitos que foram adquiridos no período em que esta medida de apoio extraordinário à manutenção dos postos de trabalho decorreu, ou seja, neste caso até 19 de Junho.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Encontro-me em lay off durante todo o mês de maio. No entanto o meu pai faleceu. Por lei, se não estivesse em lay off teria direito a 5 dias. Pergunto se nestas circunstâncias devo informar a entidade patronal para que interrompa a suspensão do contrato, ou não tenho direito à remuneração integral desses dias?

O trabalhador pode “faltar justificadamente” até 5 dias consecutivos, mantendo a remuneração, por falecimento de parente afim no 1º grau na linha recta (art. 251º e 255º ambos do Código do Trabalho). Considera-se “falta”, a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a sua atividade durante o período normal de trabalho a que está adstrito. Uma vez que o seu contrato de trabalho está atualmente suspenso, encontrando-se, por tal motivo, dispensada de prestar trabalho e de comparecer no seu local de trabalho, não está a faltar ao serviço. Motivo pelo qual, não se aplicando o respetivo regime das faltas, não tem de comunicar à sua entidade empregadora, nem pede o direto à retribuição.

(resposta de Miguel Granger Rodrigues e Raquel Vieito da MGR Advogados RL.)

Sendo eu efetiva numa empresa, caso pretenda a rescisão de contrato durante o regime de suspensão de contrato em lay off para assinar contrato com outra entidade, tenho de dar o aviso prévio de 2 meses na mesma para me desvincular do contrato?

A suspensão do seu contrato de trabalho não obsta a que faça cessar o seu contrato de trabalho, neste caso, através da denúncia do mesmo, devendo para o efeito cumprir com o prazo de pré-aviso nos termos gerais (art. 295º, n.º3 do Código do Trabalho). Para o efeito, se outro prazo não estiver previsto no seu contrato de trabalho ou, se existir, no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, tem de avisar com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, dependendo se tem até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade, respetivamente. No caso de contrato de trabalho a termo (prazo), a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior, sendo que no caso do contrato a termo incerto, tem de atender à duração do contrato já decorrida (art. 400º do CT).

(resposta de Miguel Granger Rodrigues e Raquel Vieito da MGR Advogados RL.)

Posso receber o subsídio de desemprego, sendo que a empresa esteve em lay-off no último mês trabalhado? Fui despedida por não renovar de contrato a termo certo.

O regime de lay-off (geral ou simplificado) é independente do regime da Segurança Social no que respeita ao acesso ao subsídio de desemprego. Se a sua entidade empregadora lhe comunicou a oposição à renovação do contrato de trabalho, encontra-se numa situação de desemprego involuntário que permite aceder ao respetivo subsídio de desemprego. Tem é do o requerer junto da SS com base em declaração de cessação do contrato da empresa e em impresso próprio para o efeito disponibilizado no site da Seg. Social ou nos locais de atendimento da mesma.

(resposta de Miguel Granger Rodrigues e Raquel Vieito da MGR Advogados RL.)

Estou em lay-off,  a minha médica deu-me uma baixa de 12 dias. Como fica minha situação? Vou continuar a receber os 100% do lay-off?

Do teor da sua pergunta depreendemos que se encontra abrangida pela modalidade de suspensão do seu contrato de trabalho por aplicação do regime de lay off pela sua empregadora. Tendo em conta que o período de doença ocorreu durante a suspensão do contrato de trabalho, o subsídio de doença da segurança social não é atribuído, mantendo o direito à compensação retributiva prevista para o regime do lay-off, em conformidade com o disposto no artigo 305º, n.º 7 do Código do Trabalho.

(resposta de Miguel Granger Rodrigues e Raquel Vieito da MGR Advogados RL.)

 

Estou em lay-off desde 13 Maio a 50%, e a empresa, a dois dias de irmos para casa, informa que vai passar o lay-off para 70%, pelo que querem que continuemos a trabalhar, mas já assinei o papel como estava a 50%. A empresa pode fazer isso?

No contexto do processo de lay-off simplificado o empregador tem de comunicar aos trabalhadores a aplicação da medida em momento anterior ao da submissão do requerimento eletrónico na segurança social directa.
Essa comunicação tem que ser feita por escrito e tem de referir a medida a adoptar, bem como a duração previsível do lay-off (data de início e fim).
O regime legal do lay-off simplificado não estipula qualquer período de antecedência com que a comunicação deva ser efetuada – no entanto, trata-se de uma declaração receptícia, o que significa que só pode produzir efeitos a partir do momento em que chega ao conhecimento do trabalhador.
Note que o que a lei exige é que o seu empregador a informe por escrito dos termos do lay-off, pelo que a aplicação da medida não está sujeita à sua aceitação (e, por isso, o facto de não “assinar” uma nova comunicação não significa que a mesma não lhe possa ser aplicada pela Empresa).
Como não foi estipulada na lei uma concreta antecedência para que a comunicação escrita seja feita aos trabalhadores, entende-se que desde que tenha sido informada, por escrito, da decisão da empresa de ajustar o seu período normal de trabalho em lay-off a 70% do período normal, em momento anterior ao da submissão do requerimento eletrónico na segurança social directa, a Empresa pode legitimamente fazê-lo.
Se não foi informada por escrito da alteração dos termos da medida, ou apenas foi informada após a medida já ter sido requerida pela Empresa, isso significa que não foram cumpridos pela Empresa os procedimentos legalmente previstos, pelo que se sugere o contacto com a Autoridade para as Condições de Trabalho para que a situação possa ser avaliada.

(resposta de Joana Correia da Fonseca, Associada na SRS Advogados)

Trabalho para um hotel que entrou em Lay-off em Abril. Eu fazia o turno da noite e pagavam-me mais 50% sobre o salário base. Os descontos tanto para a Segurança Social, como para o IRS, eram feitos como um todo. Neste momento só me estão a pagar sobre o salário base que são 2/3 dos 845,38 euros, tirando os descontos… Queria saber se deveria receber sobre o salário + os 50% que recebia pelo turno da noite, ou está correcta a quantia que me estão a pagar?

Atendendo a que recebe regularmente o acréscimo remuneratório de 50% pela prestação de trabalho em período noturno – valor que, como tal, consta do seu recibo de vencimento e é declarado à segurança social –  o mesmo deveria ser considerado como parte integrante da sua “retribuição normal ilíquida”, para efeitos de cálculo da compensação retributiva que lhe é devida.
Contudo, o escopo das prestações regulares que devem ser consideradas para o cálculo da compensação retributiva foi limitado pelo disposto no artigo 4.º, n.º 1, da Portaria n.º 94-A/2020, de 16 de abril, que cingiu as prestações remuneratórias a ser consideradas para o cálculo da compensação retributiva às “normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”.
Assim, e de acordo com as Instruções de Preenchimento do Anexo ao Mod. 3056/1-DGSS e com os esclarecimentos publicados pela DGERT, o conceito de “retribuição normal ilíquida” passou a estar restringido às quantias que sejam declaradas à segurança social, na declaração de remunerações, sob o código “P” (remuneração base), o código “B” (prémios mensais) e o código “M” (subsídios regulares mensais).
Ora, se no seu caso o acréscimo remuneratório por prestação de trabalho noturno tem vindo a ser declarado à Segurança Social sob o código “T” (como habitualmente é), isto significa que esta rúbrica não será considerada para efeitos do cálculo da compensação retributiva – sendo, por isso, legítima a actuação do seu empregador.
Caso o acréscimo remuneratório de 50% devido pelo trabalho nocturno tenha vindo a ser declarado à Segurança Social como remuneração base ou como subsídio regular mensal, o mesmo deveria ter sido considerado para o cálculo da compensação retributiva.
Por forma a facilitar a compreensão do que é considerado retribuição recomendo a consulta do Despacho n.º 2-I/SESS/2011, de 16 de fevereiro, que aprovou a tabela dos códigos de remuneração necessários ao preenchimento da declaração de remuneração, disponível no site da segurança Social: http://www.seg-social.pt/documents/10152/596032/Desp%202-I-SESS-2011/7952f4a9-b8f5-4631-a0d9-c0e1cda9b2f5.
Por fim, e com esta informação em mente, aconselho a que confirme a situação junto da sua entidade empregadora.

(resposta de Joana Correia da Fonseca, Associada na SRS Advogados)

Encontro-me me lay-off simplificado, com suspensão do contrato de trabalho. Tenho contrato a termo certo. O meu 3º contrato termina a 13 julho e o empregador já me comunicou intenção de não renovação. Recebi proposta de outra empresa mas pretendem início imediato de funções. Se o diálogo falhar e não conseguir desvincular-me de imediato posso rescindir com justa causa?

Atendendo a que o seu contrato de trabalho é a termo certo, pode desvincular-se da relação laboral (sem necessidade de recorrer à figura da justa causa), devendo para o efeito notificar o seu empregador da decisão de denunciar o contrato com uma antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior (cfr. artigo 400.º, n.º 3 do Código do Trabalho).
Se pretender desvincular-se imediatamente, sem respeitar o período de aviso prévio acima referido, poderá fazê-lo, mas terá que pagar ao seu empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta (cfr. artigo 401.º do Código do Trabalho).

(resposta de Joana Correia da Fonseca, Associada na SRS Advogados)

Fui informada que estarei em lay-off até dia 21 de Junho, mas fiquei com uma dúvida. Eu estou efectiva, significa isso que tenho direito a 22 dias úteis de férias, mas a minha entidade patronal, diz que, como estarei em lay off 2 meses e 21 dias perco 5 dias úteis de férias porque tive o meu contrato suspenso durante esse tempo, isso é de lei, é mesmo assim que funciona?

Não é assim que funciona. O tempo de redução do período normal de trabalho ou de suspensão contratual determinado ao abrigo do lay-off não prejudica o vencimento e a duração do período de férias dos trabalhadores (cfr. artigo 306.º, n.º 1 do Código do Trabalho). Tem, assim, direito a todos os dias de férias que já se encontram vencidos sem que o período em que o contrato esteve suspenso ao abrigo do lay-off afete a sua contabilização.
Recomendamos que, com esta informação, esclareça a situação junto do seu empregador.

(resposta de Joana Correia da Fonseca, Associada na SRS Advogados)

Gostaria de obter um esclarecimento, no que diz respeito a remuneração de um vendedor, no período de lay-off, mais concretamente se é calculada uma média das comissões mensais referente aos últimos 12 meses (como na situação de baixa médica ou nos subsídios de férias e natal) ou se a mesma é só sobre o ordenado base? Pois a remuneração em causa no contrato de trabalho é composta por vencimento base, mais comissões constantes embora variáveis… se a minha remuneração mensal durante 20 anos sofreu descontos sobre o ordenado base e comissões, o lay off não devia contemplar também ambas as situações?

Atendendo a que recebe as comissões mensalmente – valores que, como tal, constam do seu recibo de vencimento e são declarados à segurança social –  as mesmas deveriam ser consideradas como parte integrante da sua “retribuição normal ilíquida”, para efeitos de cálculo da compensação retributiva que lhe é devida.
Contudo, o escopo das prestações regulares que devem ser consideradas para o cálculo da compensação retributiva foi limitado pelo disposto no artigo 4.º, n.º 1, da Portaria n.º 94-A/2020, de 16 de abril, que cingiu as prestações remuneratórias a ser consideradas para o cálculo da compensação retributiva às “normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”.
Assim, e de acordo com as Instruções de Preenchimento do Anexo ao Mod. 3056/1-DGSS e com os esclarecimentos publicados pela DGERT, o conceito de “retribuição normal ilíquida” passou a estar limitado às quantias que sejam declaradas à segurança social, na declaração de remunerações, sob o código “P” (remuneração base), o código “B” (prémios mensais) e o código “M” (subsídios regulares mensais).
Ora, se no seu caso as comissões têm vindo a ser declaradas à Segurança Social sob o código “C” (como habitualmente são), isto significa que, em principio, e embora conduza a uma situação penosa para o trabalhador, esta rúbrica não tenha de ser considerada para efeitos do cálculo da compensação retributiva.
Por forma a facilitar a compreensão do que é considerado retribuição recomenda-se a consulta do Despacho n.º 2-I/SESS/2011, de 16 de fevereiro, que aprovou a tabela dos códigos de remuneração necessários ao preenchimento da declaração de remuneração, disponível no site da segurança Social: http://www.seg-social.pt/documents/10152/596032/Desp%202-I-SESS-2011/7952f4a9-b8f5-4631-a0d9-c0e1cda9b2f5.
Ainda assim, e como o tema suscitou controvérsia (nomeadamente motivada pela indignação do sector automóvel) a Segurança Social, no decurso de um webinar, acabou por aceitar que a inclusão das comissões no cômputo da compensação retributiva dependeria de uma avaliação casuística, em que a solução deveria ser ponderada em função do sector de actividade da empresa, do disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis, na inclusão das comissões no cálculo do subsidio de férias, entre outros factores.
Sugere-se que apresente esta situação ao seu empregador (i.e., a possibilidade que a Segurança Social abriu de se incluírem as comissões mediante as características do caso concreto) ou, se o mesmo não for receptivo à sua intervenção, à Autoridade para as Condições de Trabalho – para que a situação possa ser concretamente avaliada.

(resposta de Joana Correia da Fonseca, Associada na SRS Advogados)

 

 

Gostaria de saber o seguinte: Um infantário privado que colocou os seus trabalhadores em lay-off no período em que foi forçado a encerrar, pode continuar a cobrar as mensalidades, mesmo aplicando um desconto de 20%? O facto dos trabalhadores se encontrarem em lay-off não devem informar aos pais das crianças que frequentam o mesmo infantário e que pagam essas mensalidades? Relativamente ao desconto aplicado na mensalidade, não deve o infantário justificar aos pais, como obteve essa percentagem? No caso de não concordarmos com a percentagem de desconto aplicada, por considerarmos que não existe equidade (recebe as mensalidades e ao mesmo tempo recebe o apoio do estado através do lay-off) o que podemos fazer?

Desde que os fundamentos pelos quais o lay off foi requerido se mantenham, é possível que o infantário negoceie a manutenção das mensalidades com ou sem descontos, dependendo este do acordo entre as partes (infantário por um lado e pais ou responsáveis pelo pagamento das mensalidades, por outro)., não constituindo estes pagamentos qualquer incumprimento de obrigações relativas a este apoio. Será necessário ter especial atenção caso o lay off tenha sido pedido com fundamento em quebra de facturação igual ou superior a 40% nos períodos de referência, devendo ser aferido se o pagamento daquelas mensalidades (que constituirá faturação da empresa) não compromete que se invoque este fundamento.

(Resposta de Marta Cardoso Rodrigues, advogada da CCA)

Trabalho como cozinheira num restaurante e estou em lay-off. Abrimos o restaurante dia 18 de Maio, trabalhei 5 dias o patrão deu-me a carta de renovação do lay-off e mandou-me para casa. O que eu queria saber é se esses 5 dias que trabalhei são pagos independentemente do lay-off?

As horas de trabalho que tenham sido prestadas deverão ser integralmente remuneradas (a 100%), sem qualquer diminuição. É verdade que o restaurante pode ter comunicado a sua exclusão do processo de lay off e posteriormente pode voltar a reintegrá-la novamente no processo de lay off, sendo que esses dias trabalhados deverão ser remunerados normalmente e sem estar integrada no respetivo processo.

(Resposta de Marta Cardoso Rodrigues, advogada da CCA)

Na minha situação actual, a empresa para quem trabalho voltou a a abrir portas e foi me retirado o lay off e passarei a receber o salário na totalidade. A minha pergunta seria se caso algo acontecesse a por quaisquer circunstâncias pessoas que possam comprometer a minha presença no trabalho a empresa poderia voltar a colocar me legalmente em lay off?

De acordo com a legislação em vigor neste momento, é possível renovar o apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial estabelecido Decreto Lei 10-G/2020 (designado como lay off simplificado) até 30 de junho de 2020, sendo que foi já anunciada a possibilidade de renovação da medida até 31 de julho nos mesmos moldes e posteriormente nos próximos meses e possivelmente até ao final do ano para empresas que continuem obrigadas a encerrar ou que tenham quebra de faturação de pelo menos 40%. Assim, caso a empresa tenha solicitado a prorrogação da medida (mesmo que não o tenha incluído na lista de trabalhadores abrangidos) poderá ainda vir a inclui-lo em qualquer altura durante o mês de junho, devendo, para o efeito, comunicar-lhe previamente essa alteração. Assim sendo, esclarece-se que o lay off simplificado só pode ser pedido/renovado com base em fundamentos relativos a crise empresarial que são (i) o de dever legal de encerramento de estabelecimentos, (ii) quebra de facturação de pelo menos 40% num período de referência ou (iii) paragem da empresa por suspensão ou cancelamento de encomendas e não com fundamento em circunstâncias que possam comprometer a presença do trabalhador no trabalho.

(Resposta de Marta Cardoso Rodrigues, advogada da CCA)

 

Estive em Layoff mas entretanto comecei a trabalhar. A minha esposa estava em casa com o nosso filho, mas vai começar a trabalhar no dia 27 de Maio. Existe a possibilidade de eu entrar novamente em Lay-off para ficar com o meu filho em casa (quando tenho alguém para me substituir no trabalho?

O lay-off é uma medida que depende, em exclusivo, da decisão da empresa que esteja numa situação elegível. Como tal, a resposta à questão colocada é negativa. Caso o filho frequente o ensino e tenha até 12 anos de idade, poderá faltar justificadamente ao trabalho para acompanhamento do menor, pelo menos até ao início das férias escolares.

(responde Nuno Ferreira Morgado, sócio co-coordenador da área de Laboral da PLMJ)

Encontro-me em regime de Lay-Off simplificado. Se encontrar outro posto de trabalho durante o período de Lay-Off, quais são os meus direitos e deveres, para com a minha actual entidade patronal.

Durante o período de lay-off, o trabalhador poderá desenvolver outra atividade remunerada (salvaguardando-se o cumprimento de dever de lealdade na modalidade de não concorrência). Para tanto, deverá comunicar tal facto ao empregador no prazo de cinco dias a contar do início da nova atividade. A  compensação retributiva será reduzida ou excluída em função da remuneração auferida no contexto da nova atividade.

(responde Nuno Ferreira Morgado, sócio co-coordenador da área de Laboral da PLMJ)

 

Gostava de ver esclarecida uma dúvida, entrei ao serviço  numa empresa e após um mês de trabalho surgiu a Covid-19,   a empresa mandou-me para casa sem me comunicar, qual o motivo, o patrão só me disse para ficar em  casa sem receber ou me despedia, fiquei em casa,  no dia 21 de maio, como nada me foi comunicado, dirigi-me à empresa para saber qual a minha situação e que pagassem algum valor monetário, porque já não tinha dinheiro. Foi-me dito que estava em Lay-off,  o patrão disse-me que não tinha recebido da segurança social, para me pagar, mas como não me foi comunicado que estava em Lay-off, gostava de saber como posso confirmar se realmente estou ou não em Lay-off?

No contexto do processo de lay-off (ordinário ou simplificado) tem de ser comunicado aos trabalhadores a aplicação da medida. O facto de nada ter sido comunicado indicia que, ou não está em lay-off, ou não foram cumpridos os procedimentos legalmente previstos. Em qualquer caso, não tendo recebido qualquer pagamento sugere-se o contacto com a Autoridade para as Condições de Trabalho com vista a que esta possa avaliar a situação.

(responde Nuno Ferreira Morgado, sócio co-coordenador da área de Laboral da PLMJ)

 

A empresa onde trabalho vai entrar em lay-off parcial de 20%, o que irá corresponder a menos 1h30m do horário laboral todos os dias úteis durante o mês de Junho. Tendo eu isenção de horário, nunca me preocupei com as horas a que pico o cartão, principalmente à saída, mas dado o contexto legal do lay-off deverei ter algum cuidado com a hora de picar o ponto? 

A isenção de horário de trabalho não interfere com o dever de assiduidade a que o trabalhador está obrigado, nem retira ao empregador a faculdade de ele controlar aquela assiduidade, através, por exemplo, da picagem de relógio de ponto. Assim, os efeitos da isenção de horário não implicam a não sujeição ao registo das horas de entrada e de saída do trabalho. Como tal, dir-se-ia, com ou sem lay-off, que deverá registar-se a hora de saída.

Resposta de Filipe Escobar, advogado da AR Montalvo & Associados

Uma clínica encerrou portas antes de entrar em lay-off, e agora que retomou actividade e está a cobrar as horas não cobertas pelo lay-off aos funcionários, em tons de autoritarismo e assédio moral. A cobrança de horas é legal? O que se pode fazer para denunciar a situação, tendo em conta que nenhum dos funcionários está sindicalizado?

A situação, de acordo com o descrito, parece ser ilegal; nessa medida, uma vez esgotado o diálogo com o empregador, poder-se-á denunciar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e, idealmente, entrar em contacto com um Advogado que preste aconselhamento aos trabalhadores afectados.

Resposta de Filipe Escobar, advogado da AR Montalvo & Associados

Tenho muitas dúvidas sobre o dinheiro que a minha firma me pagou no mês anterior. Trabalho para a Safira e o meu ordenado base é de 635€. Trabalho as 40 horas e recebi na totalidade do lay-off 577€. Mas eu não tinha que receber o mesmo valor?

O trabalhador tem direito a receber, independentemente de se verificar a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, o valor correspondente a 2/3 da retribuição normal ilíquida, ou o valor da Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG) correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado. Sendo o ordenado no valor do RMMG deveria receber-se o valor correspondente, ou seja, 635,00 euros.

Resposta de  Filipe Escobar, advogado da AR Montalvo & Associados

Estive em lay-off e a empresa, no meu recibo, apenas incluiu o salário base, não incluiu as horas noturnas. Todos os meses trabalho de noite e a empresa não inclui este valor no lay off. Gostava de saber se é legal. 

O empregador deve entregar ao trabalhador o documento (recibo) do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber (n.º 3 do artigo 276.º do Código do Trabalho). Nesta medida, as horas correspondentes ao trabalho nocturno devem constar do recibo de vencimento, isto, até porque o trabalho nocturno deve ser pago com um acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia, salvo se outro regime estiver previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que seja aplicável.

Resposta de Filipe Escobar, advogado da AR Montalvo & Associados

Estou em lay-off a 50% e tenho férias marcadas para as duas últimas semanas do mês de Junho e a empresa vai continuar de lay-off. Como vou receber esses 10 dias de férias? Por lay-off ou esses 10 dias vão ser pagos a 100%? A empresa já me pagou o subsídio férias este mês mas tendo em conta que vou tirar 10 dias só recebo perante a lay-off?

Relativamente ao gozo de férias marcadas por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja, sem qualquer redução.

Resposta de Filipe Escobar, advogado da AR Montalvo & Associados

Tenho algumas dúvidas que surgiram durante o período do lay-off, agradeço se possível que sejam esclarecidas. Sou profissional de saúde com contrato de trabalho numa entidade privada, mas sempre prestei serviços de saúde em regime de recibos verdes a pessoas singulares, e tenho vindo a acumular esta atividade extra ao longo dos anos. A empresa com quem tenho contrato entrou em lay-off. Será que posso continuar a exercer a atividade a recibos verdes  sem prejudicar a prestação do lay-off,  visto não trabalhar para uma entidade coletiva mas sim para pessoas singulares. Deverei comunicar à entidade em lay off?

O trabalhador abrangido pelo lay-off tem de comunicar o exercício de atividade remunerada fora da empresa, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma. Esta obrigação resulta essencialmente do facto de – com exceção das atividades desenvolvidas, no decurso da aplicação do lay-off simplificado, nas áreas de apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição -, a remuneração obtida com uma nova atividade iniciada após a aplicação desta medida ser deduzida no valor da compensação retributiva devida durante o lay-off. O incumprimento deste dever determina a perda do direito a essa compensação retributiva, a restituição dos montantes recebidos a esse título e a prática de uma infração disciplinar. Este dever de comunicação – de exercício de atividade remunerada fora da empresa – não depende do modo de prestação da atividade, o que significa que se mantém, independentemente de a atividade remunerada ter por base um contrato de trabalho ou de prestação de serviço ou de ser prestada a pessoas singulares ou coletivas. Contudo, só existe quando o desempenho dessa atividade se tenha tornado possível em virtude da redução do período normal de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho, aumentando a disponibilidade do trabalhador. No caso, uma vez que o trabalhador já exercia a atividade de prestação de serviços de saúde em momento anterior à sua inclusão no regime de lay-off, não existe, em princípio, o dever de comunicação, à entidade empregadora, do exercício desta atividade remunerada. Porém, ainda que, na situação concreta, não fosse aplicada qualquer dedução na compensação retributiva, em face do tipo de atividade desenvolvida, o trabalhador só ficará desonerado do cumprimento deste dever de comunicação se demonstrar que: a) não aumentou significativamente o volume da sua atividade em virtude do lay-off; e b) não passou a desenvolvê-la num período em que não poderia fazê-lo, caso não tivesse sido abrangido pelo lay-off.

Resposta de Nuno Pais Gomes e a Maria Novo Baptista, advogados da Sérvulo & Associados

Sobre a cessação do lay-off. Estou em lay-off e gostaria de saber qual a antecedência que a empresa tem que me avisar para regressar ao trabalho.

A lei exige que a duração do lay-off (início e termo) seja comunicada previamente – e por escrito – aos trabalhadores abrangidos. Isto significa que, exceto se existir alguma alteração ao plano inicial, no decurso do lay-off – que deverá ser sempre comunicada antecipadamente –, os trabalhadores sabem, à partida, que deverão retomar a atividade, nos moldes normais, imediatamente após o decurso do período de lay-off  que lhes foi anteriormente comunicado.

Resposta de Nuno Pais Gomes e a Maria Novo Baptista, advogados da Sérvulo & Associados

Trabalho numa cadeia de hotéis nacional e estamos em lay-off. Alguns hotéis irão abrir já em junho, outros só em julho. Acontece que todos os trabalhadores irão trabalhar para os hotéis que vão abrir. Foi dito que o regime de lay-off irá ser alterado para parcial. ou seja um colaborador externo a essa unidade faz 4 horas e o colaborador dessa unidade faz outras 4. Para abrirem esses hotéis os meus patrões não tinham que retirar de lay-off os funcionários das unidades que vão abrir?

Em situação de crise empresarial o empregador pode optar por reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho (por exemplo, reduzir o horário de trabalho diário de 8h para 4h) ou suspender os contratos de trabalho. O mesmo empregador pode optar por ter todos os trabalhadores no mesmo regime (o da redução ou o da suspensão) ou pode ter, simultaneamente, uns contratos suspensos e outros com redução do PNT [Período Normal de Trabalho].

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados

Acumulo o trabalho dependente do qual estou em lay-off simplificado com o independente (regime simplificado) em part-time. Posso continuar a emitir recibos verdes como trabalhador independente (mantendo a isenção para a segurança social)? Nota: na comunicação que a empresa me enviou do lay-off menciona o seguinte “ Mais nos cumpre informar que, nos termos do artigo 6.º, n.º 7 do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, e sem prejuízo do n.º 9 da mesma disposição legal, «caso o trabalhador exerça actividade remunerada fora da empresa deve comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perda do direito da compensação retributiva e, bem assim, dever de restituição dos montantes recebidos a este titulo, constituindo a omissão uma infracção disciplinar”.

Durante o período de layoff (período de redução ou de suspensão) os trabalhadores têm direito a exercer outra atividade remunerada. A comunicação que o empregador enviou corresponde ao texto legal que prevê, precisamente, a necessidade de informar a empresa acerca do exercício de outra atividade remunerada fora da empresa, sob pena das consequências legais referidas no referido artigo 6.º, n.º 7 do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março.
Excecionalmente o exercício de outra atividade remunerada fora da empresa pode não importar a perda ou redução da compensação retributiva, desde que a referida atividade se exerça nas áreas do apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados

Surgiu-me a seguinte dúvida relativa ao lay-off simplificado (são duas, mas encontram-se de certa forma interligadas): Pode o gerente, que não é abrangido pelo lay-off, manter atividade aberta, caso a sociedade possa laborar (em serviços mínimos) só com um gerente, ainda que estejam preenchidos todos os outros requisitos para o respectivo apoio?  Nessa mesma linha de raciocínio, sabendo que as empresas que queiram continuar no lay-off são obrigadas a reabrir atividade num prazo de 8 dias, essa atividade não poderá ser reaberta só com o gerente? Não vejo nada em sentido contrário descrito na lei, no entanto é por diversas vezes referido na comunicação social que tem obrigatoriamente de ter um trabalhador em activo, mesmo quando reabrir. Na verdade até me parece fazer todo o sentido que possa reabrir só com um gerente, se possível, e fazer serviços mínimos, ao fim e ao cabo o gerente não ficou abrangido por apoios (até agora), seria justo que tentasse reabrir só por ele próprio até perceber como se encontra o mercado.

Nos termos do disposto no artigo 25º-C do Decreto-lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março (aditado pelo Decreto-lei n.º 20/2020), “As empresas com estabelecimentos cujas atividades tenham sido objeto de levantamento de restrição de encerramento após o termo do estado de emergência ou de restrição imposta por determinação legislativa ou administrativa, […], continuam, a partir desse momento, a poder aceder ao mecanismo de lay off simplificado, previsto no Decreto -Lei n.º 10 -G/2020, de 26 de março, na sua redação atual, desde que retomem a atividade no prazo de oito dias.”
A retoma da atividade tem de ser assegurada pelo menos por um trabalhador ou por um membro de órgão estatutário (por exemplo Gerente), desde que, as tarefas que o Gerente vai executar estejam relacionadas com o objeto social da empresa, conforme esclarecido e comunicado pela Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados

Somos da Empresa Mar RASO LDA  Nif 508617480 e estamos em lay-off desde 22/3 e vamos estar até 19 de Maio, portanto estivemos 2 meses em lay-off. A nossa actividade são Bares e há também um restaurante: Vamos retomar a actividade agora no dia 22 de Maio. A nossa pergunta é: Ao interrompermos o lay-off, se as coisas não correrem bem, podemos voltar a aderir mais um mês ao lay-off? Por exemplo se abrirmos e tivermos pouca faturação ou as nossas vendas forem inferiores a 40% em comparação com o ano de 2019, podemos alegar essa situação e aderirmos mais um mês ao lay-off?

O Apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial (layoff simplificado) tem a duração inicial de um mês, podendo, excecionalmente, ser prorrogável mensalmente, até ao máximo de três meses.
Em relação à manutenção de layoff simplificado em curso (que não tenha cessado), cujo fundamento inicial foi o encerramento total ou parcial da empresa, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, previsto no Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, as empresas para poderem manter o layoff simplificado terão que, no prazo máximo de 8 dias, retomar a atividade e estar abrangida por uma das situações previstas na alínea b) do nº 1 do artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, a saber: i) Paragem total ou parcial da atividade da empresa ou do estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas; ii) Verificar-se quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias (seguidos) anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse ano. As empresas podem fazer cessar a qualquer momento os processos de layoff simplificado.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados

Gostaria de saber o valor final do meu ordenado em lay-off? O meu ordenado é de 1.175 euros e o lay-off é por suspensão do trabalho?

No período de suspensão do contrato de trabalho (layoff) o trabalhador tem direito a receber mensalmente, a quantia mínima igual a dois terços do seu salário ilíquido/bruto (isto é, sem descontos) ou, caso esse valor seja inferior à retribuição mínima mensal garantida – €635,00 – será este o valor que receberá e, no máximo três vezes o valor da remuneração mínima mensal garantida – €1.905,00. O cálculo do valor da retribuição mensal do trabalhador em layoff por suspensão do trabalho pode ser consultado em: http://www.seg-social.pt/suspensao-calculo-do-valor-da-retribuicao. No caso apresentado, o trabalhador irá receber €783,33 em que a quantia de €548,33 será suportada pela Segurança Social e €235,00 pela entidade empregadora.

Resposta de Raquel Caniço, advogada da Caniço Advogados)

A Empresa Utilteam tem 5 trabalhadores 4 estão em lay-off e o sócio gerente que continua a trabalhar e a faturar. A empresa está em lay-off desde 17 Março. A base do lay-off é a faturação de menos de 60%, como é feita a conta desta percentagem a que meses eles se referem, o IVA conta para a faturação?

O critério relativo à quebra abrupta de facturação, refere-se a 40% de quebra de facturação. Para o cálculo deste valor apenas se contabiliza o que é declarado no SAFT à Autoridade Tributária. A quebra de 40% é aferida mediante a comparação entre a média da facturação dos 30 dias imediatamente anteriores à data do pedido de layoff e a média mensal dos dois meses anteriores ao pedido ou o período homólogo do ano anterior. Se a empresa tiver iniciado actividade há menos de 12 meses, terá por referência a comparação da média de facturação dos 30 dias anteriores à data do pedido em relação ao restante período de facturação desde que iniciou a actividade.

Resposta de Raquel Caniço, advogada da Caniço Advogados

Agradeço, se possível que seja esclarecida a dúvida que tenho em relação ao trabalho prestado em outsourcing e o layoff em regime integral ou parcial. Trabalho em outsourcing numa empresa, essa empresa vai entrar em layoff integral e/ou parcial, mas a minha entidade patronal até à data não me disse nada. Poderei ser incluída no layoff, ou sendo considerado uma prestação de serviço/contrato não serei contemplada?

O regime layoff simplificado actualmente em vigência é uma medida que visa a manutenção do contrato individual de trabalho, não sendo aplicável aos contratos de prestação de serviços.

Resposta de Raquel Caniço, advogada da Caniço Advogados

O meu marido está em layoff em regime de redução 50%. Tenho dois filhos menores que com esta situação das escolas fechadas estão sozinhos em casa pois disseram-me que com o meu marido em layoff não posso pedir o apoio de assistência aos filhos pelo encerramento dos estabelecimentos de ensino. Isso é verdade? Tenho acumulado horas negativas na empresa para poder dar assistência aos meus filhos nas refeições de almoço e apoio nas aulas.

Antes de mais desconhecemos em que situação laboral está a senhora Joana Vieira, na medida em só um dos progenitores que trabalhe por conta de outrem é que pode pedir medida excepcional de apoio à família. A medida de apoio excepcional à família não é aplicável apenas para os trabalhadores que estejam em teletrabalho, sendo que no caso em concreto, quem está em layoff pode beneficiar deste apoio. A medida de apoio é para os trabalhadores que faltem para assistência a filhos ou outros menores a cargo, menores de 12 anos, ou com deficiência/doença crónica, independentemente da idade, decorrente do encerramento do estabelecimento de ensino por decisão da autoridade de saúde ou do Governo. Recordamos que na data a que respondemos já se encontram abertos estabelecimentos com creche e pré-escolar. Poderá requerer a medida de apoio, no caso de se enquadrar, através do Mod. GF-88-DGSS disponível no site da Segurança Social, IP. No caso de não ser elegível para beneficiar da medida de apoio excepcional à família, o mesmo formulário (Mod. GF-88-DGSS) servirá para justificar as faltas para assistência à família não perdendo qualquer direito laboral, a não ser o salário enquanto estiver nesta situação.

Resposta de Raquel Caniço, advogada da Caniço Advogados

A empresa onde trabalho colocou-me em Layoff desde 1 Abril. No entanto reparei que na segurança social direta não consta a minha remuneração do mês de abril. Foi-me entregue o recibo do meu vencimento em que menciona os descontos para a segurança social em regime layoff. Mas segundo tenho conhecimento a empresa tem até dia 10 do mês seguinte para enviar os descontos dos empregados para a segurança social. Estamos a dia 21 de Maio e não consta na segurança social direta o meu vencimento de abril. Podem elucidar-me por favor?

Durante o período de concessão dos apoios extraordinários previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, a entidade empregadora tem direito à isenção temporária do pagamento à Segurança Social das contribuições a seu cargo, referente à totalidade das remunerações pagas aos trabalhadores abrangidos pelo layoff, bem como dos membros dos órgãos estatutários. A isenção do pagamento de contribuições à Segurança Social relativamente aos trabalhadores abrangidos é reconhecida oficiosamente, pelo que não necessita de ser requerida. A isenção reporta-se às contribuições referentes às remunerações relativas aos meses em que a empresa seja beneficiária das medidas. Todavia, as entidades empregadoras entregam as declarações de remunerações autónomas relativas aos trabalhadores abrangidos e efetuam o pagamento das respetivas quotizações. A isenção do pagamento de contribuições relativamente aos trabalhadores abrangidos é reconhecida oficiosamente, designadamente com base na informação transmitida pelo IEFP, I. P.

Resposta de Raquel Caniço, advogada da Caniço Advogados

Gostaria de saber a seguinte questão: estou em layoff, porém a minha médica deu-me uma baixa de 12 dias. Como fica minha situação? Vou continuar recebendo os 100% da lay-off?

Sim, vai continuar recebendo a compensação retributiva a que tem direito, mas não pode acumular esta com subsídio de doença da segurança social. O Código do Trabalho é claro quanto a esta questão, o subsídio de doença da segurança social (subsídio de baixa) não é atribuído relativamente ao período de doença que ocorra durante a suspensão do contrato (layoff), mantendo o trabalhador o direito à compensação retributiva.

Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados

A empresa onde trabalho entrou em layoff, ainda não recebi o mês de Abril e a empresa alega que só paga quando o dinheiro da ajuda entrar. A minha questão é o meu patrão pode fazer isto? E que tenho casa, e todas as despesas em atraso porque não entra rendimentos há quase dois meses, pois o meu namorado foi despedido, a empresa onde trabalhava estava em lay off e não lhe renovaram o contrato e como tal isso não é considerado despedimento.

O patrão não pode fazer o que é dito estar a fazer. A compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é paga pelo empregador, que deve efectuar pontualmente tal pagamento. Em caso de não pagamento pontual o trabalhador tem o direito de suspender o contrato de trabalho. E o não cumprimento pontual das obrigações retributivas devidas aos trabalhadores pode implicar a imediata cessação dos apoios concedidos e a restituição ou pagamento, conforme o caso, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados. Para o efeito, cabe aos serviços públicos competentes nas áreas da segurança social e do emprego e formação profissional (estabelece-o o Código do Trabalho) entregar a parte que lhes compete ao empregador, de modo que este possa pagar pontualmente ao trabalhador a compensação retributiva. E se isso não acontecer? Infelizmente não existe disposição legal que proteja as empresas, e torna-se exigível a substituição do Estado por aquelas, às quais cabe então adiantar montantes de que podem não dispor e a que pode dar-se o caso de já nem tão pouco poderem aceder, v.g., através de crédito. O regime do layoff estabelece medidas excepcionais e temporárias para situações de crise empresarial, e procura acautelar a protecção social dos trabalhadores, assegurar a manutenção dos contratos de trabalho e evitar despedimentos por razões económicas nesta fase crítica que o País está a viver; mas não deve/deveria perder de vista também as reais dificuldades de tesouraria que possam atingir as empresas.

Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados

Gostaria de ver esclarecida a minha dúvida. Tenho de Salário Base: 1.095€; acresce isenção de Horário de 274€; subsídio de transporte: 125€ e o meu trabalho é parcial: 8 horas/semana. Qual a minha remuneração em lay-off? Pode a empresa alterar este meu tempo parcial para mais horas? Como deve a empresa proceder nessa alteração de horas por exemplo para mais 8 horas? Posso trabalhar nas restantes 32 Horas para que a empresa não saia prejudicada?

Qual a remuneração em layoff? Para os efeitos do apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho, no cálculo da compensação retributiva devem ser consideradas as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais. Ou seja, para o caso concreto importam os três montantes indicados (quanto ao subsídio de transporte, assumindo que sobre o mesmo são feitos descontos regulares para a Segurança Social), pelo que o montante de referência são 1.494,00€ (1.095,00€ + 274,00€ + 125,00€). Sendo, como indicado na questão, a percentagem de trabalho parcial de 20% (8 horas num total de 40 horas/semana), a retribuição em layoff devem ser 996,00€, dos quais 298,80€ correspondentes à retribuição a pagar pelo empregador pelo trabalho a tempo parcial e 697,20€ à compensação retributiva (dos quais, 209,16€ são suportados pelo empregador e 488,04€ apoiados pela Segurança Social). Pode empregador aumentar carga horária? Sim, pode, porque as medidas excepcionais estão previstas para uma situação de crise empresarial e visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas, devendo tais medidas ser indispensáveis para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram a um dado layoff, deve este ser adequado à realidade. Como deve empresa fazer para mais 8 horas? Comunicar isso, por escrito, ao trabalhador, bem como ao serviço competente da área da segurança social, com listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos pelo layoff, e respectivo número de segurança social. Pode trabalhar nas restantes 32 horas para que empresa não saia prejudicada? Durante o período da redução ou suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a exercer outra actividade remunerada, mas deve comunicar ao empregador, no prazo de 5 (cinco) dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perder o direito a esta e de dever restituir o que tiver recebido a este título, constituindo ainda a omissão uma infracção disciplinar grave.

Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados

Sou funcionário numa loja de comércio que entrou em Lay-off em finais de março, tendo prolongado até finais de maio. Um dia recebi um email a comunicar que entrava de férias nesse mesmo dia, sem me ter sido dada qualquer informação prévia, sendo que foi uma imposição da empresa. Podem fazer isto? Não tinham que entrar em contacto comigo? Ainda não me informaram se foi levantado o lay-off, mas invocaram o nº 2 do artigo 306º do CT.

O lay-off simplificado (que assumimos ter sido a medida adotada no seu caso) segue, em tudo o que não seja especialmente regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, as regras estabelecidas para o lay-off geral ou comum, nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho. Entre estas, conta-se o artigo 306.º, cujos n.ºs 1 e 2, determinam que a suspensão do contrato de trabalho não põe em causa o direito a férias do trabalhador, cuja marcação se fará em conformidade com o regime geral estabelecido no Código do Trabalho. Tal regime, apesar de afirmar, como princípio, que as férias serão agendadas por acordo entre trabalhador e empregador, permite, contudo, a este último, e na falta desse acordo, a marcação de férias por decisão unilateral sua – desde que dentro do período entre 1 de maio e 31 de outubro. Ou seja, a empresa deveria, em primeiro lugar, ter procurado saber quais as suas preferências em matéria de férias e, depois, ter tentado conciliá-las, na medida do possível, com as respetivas conveniências – e só no caso de tal consenso se mostrar impossível, lançar mão desta prerrogativa que a lei lhe confere.

Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados

Tenho dois empregos (dois contratos de trabalho). Um a full time, em que a entidade empregadora aderiu ao layoff desde 1  de Abril,  e um a part time onde me encontro a trabalhar normalmente. No meu emprego a full time tenho um vencimento base de 810€ (sem descontos) e 654,90€ com descontos. No part time recebo 400€ já com descontos. A empresa do full time que está em layoff fez me uma transferência de 123,18€ (valor total) com as seguintes parcelas: 

descrição                                     qtd        Abono         Desconto

vencimento base :                                       810€

Apoio seg social S(M)                  28         59.08€

comparticipação empregador  28         25.32€

lay off suspensão                        28                                756€

seg social                                     11%                             15.22€

—————————————————————————————

                                                             total líquido           123.18 €

                                                            total a transferir     123.18€

                                                             cartão refeição         0.0

Se eu juntar 400€ do part time +123,18€ que me pagaram de full time não dá de certeza o ordenado mínimo nacional. A empresa descontou-me 756 € ou seja praticamente todo o valor de ordenado, sei que a segurança social comparticipa a entidade empregadora com 70% desse valor e a entidade paga a 30%. Eu não devia receber o ordenado mínimo, no mínimo?

Além do mais contactaram me para dizer que sim é uma quantia simbólica e se quiser receber mais podem pagar uma parte do subsídio de férias ou deram-me a alternativa de eu pôr baixa. Mas eu não estou doente e não quero que me paguem a título de subsídio de férias, porque isto não são férias. Apenas quero que me paguem o que tenho direito. Podem por favor analisar esta situação?

Durante o lay-off, o trabalhador cujo contrato de trabalho esteja suspenso tem direito a receber mensalmente um valor equivalente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida ou ao salário mínimo nacional, caso esses 2/3 fiquem abaixo do respetivo montante. Sendo o seu ordenado base (ilíquido) de 810,00 euros, e porque 2/3 desta quantia são 540,00 euros, terá direito, por mês, a 635,00 euros (ou seja, ao equivalente ao salário mínimo nacional para 2020). Deste valor, 30% (190,50 euros) será suportado pelo empregador e 70% (444,50 euros) pela Segurança Social, que o entrega diretamente àquele, para que lhe processe, em cada mês, a totalidade do valor devido. Porque o valor da prestação mensal devida durante o lay-off está sujeita a contribuições para a Segurança Social por parte do trabalhador (11%), o valor que, rigorosamente, terá de lhe ser pago são 565,15 euros. O facto de ter um outro emprego, em part-time, no qual aufere mensalmente 400,00 euros (líquidos) em nada altera esta resposta, pois não interfere nas quantias que lhe são devidas pelo seu empregador a tempo inteiro. Isso só sucederia se o desempenho dessa atividade paralela se tivesse iniciado depois de entrar em lay-off e por causa deste (mais exatamente por, em resultado deste, ter tempo livre, que de outro modo não teria, para dedicar a tal atividade). Em tal hipótese, o valor ganho a trabalhar em part-time para um outro empregador seria levado em conta para determinar quanto lhe teria de ser pago (com o apoio da Segurança Social) pelo empregador que o colocou em lay-off.

Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados

Sou professora numa escola privada, estando este ano letivo, pela primeira vez, a exercer funções de professora de Apoio Pedagógico. Para além do Apoio Pedagógico às crianças sinalizadas, também lecionava às 4 turmas do Primeiro Ciclo nas cadeias de Expressão Plástica e Ensino Experimental.  Aquando do encerramento obrigatório das escolas, sugeriu-se que acrescentasse às áreas que são da minha responsabilidade a área TIC (e faz todo o sentido). Para meu espanto, recebi uma carta onde era informada que tinha sido colocada em Lay-Off a 50% devendo cumprir em teletrabalho as horas correspondentes a metade do meu horário. Recebi em abril um corte brutal no meu vencimento.  As questões que coloco são as seguintes: Posso ser colocada em Lay-Off (50%) e estar simultaneamente a fazer teletrabalho (3 áreas curriculares distintas a turmas do Primeiro ao Quarto ano de escolaridade)?  Posso estar a trabalhar tantas horas quantas estão a trabalhar as professoras titulares de turma e ser colocada num outro grupo (grupo de auxiliares de serviços gerais), recebendo menos, podendo e estando a desempenhar as minhas funções através do teletrabalho?

Das várias questões que coloca, algumas respeitam ao regime de lay-off, outras a matérias de classificação profissional e de objeto do contrato de trabalho. Porque estas extravasam o objeto da presente secção, para além de não estarem suficientemente sustentadas em elementos factuais que permitam uma sua análise, não serão aqui versadas, limitando-se a nossa resposta aos aspetos relativos ao lay-off. O lay-off pode revestir duas modalidades: redução do período de trabalho (diário e semanal) e suspensão do contrato de trabalho. Na primeira modalidade, o trabalhador continua a desempenhar a sua atividade – ainda que por um menor período (diário e/ou semanal), cuja efetiva duração é decidida pelo empregador. E por tal motivo, impondo os diplomas que regularam, primeiro o estado de emergência (e suas prorrogações), depois o estado de calamidade (e sua prorrogação), a adoção do regime de teletrabalho sempre que este se mostre possível relativamente às funções em causa, nada obsta a que, verificada esta condição, o exercício (parcial) das tarefas que refere se faça segundo tal regime. A redução do período de trabalho implica, naturalmente, a redução da retribuição devida ao trabalhador. Contudo, e ao contrário do que sucede nas situações de part-time, em contexto de lay-off essa redução não se faz em termos estritamente proporcionais. Por outras palavras, a redução temporal para 50% determinada pelo seu empregador não implica, só por si, uma redução para metade da sua retribuição. Bem pelo contrário, as regras relativas ao lay-off estabelecem um montante mínimo a receber pelo trabalhador: 2/3 da retribuição normal ilíquida mensal ou o valor do salário mínimo nacional (fixado em 635,00 euros para 2020), consoante o que for mais elevado.

Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados

Estou grávida e o meu marido está em regime de layoff (trabalha apenas 3 dias por semana numa carga horária semanal de 40h). Gostava de saber qual é o valor remunerado do meu marido quando entrar em licença de paternidade após o bebé nascer? O valor do ordenado normal ou o valor que agora estamos a receber do layoff?

Terá direto a receber, caso preencha as condições necessárias para o efeito, o montante correspondente ao do subsídio parental, mas a empresa terá de comunicar esse mesmo facto à Segurança Social, retirando o trabalhador do regime de lay-off.

Resposta de Félix Bernardo, advogada da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados

Trabalho numa empresa que tem um restaurante, que optou por não fazer serviço de take away, que tem 8 trabalhadores, e que solicitou o lay-off para o mês de Abril, com base na imposição legal de encerramento ao publico (Dec.Lei 10G/2020 e Dec.Lei 10A/2020). Logo no dia 3 de maio solicitou a empresa solicitou a prorrogação do lay-off nos mesmos moldes, para a totalidade dos trabalhadores e para todo o mês de maio, ainda sem resposta. No entanto, devido ao decreto Lei 20/2020, artigo 25º C, as empresas com estabelecimentos cujas actividades tenham sido objecto de levantamento de restrição de encerramento após o termo do estado de emergência ou de restrição imposta por determinação legislativa ou administrativa, como é o caso desta empresa, continuam, a partir desse momento, a poder aceder ao mecanismo de lay-off simplificado, previsto no Decreto -Lei n.º 10 -G/2020, de 26 de março, na sua redacção actual, desde que retomem a actividade no prazo de oito dias. A minha pergunta é, como já tenho o pedido submetido para o mês completo de maio, mas tenho obrigatoriamente de abrir ao publico até 25 de Maio, para não perder o apoio, como devo proceder para alterar o pedido de prorrogação já entregue? A ideia era colocar os funcionários em regime de layoff por metade do tempo de trabalho, e a outra metade a trabalhar, a partir do dia 25 de maio.

As empresas podem alterar os pedidos de lay-off efectuados, devendo comunicar esse mesmo facto à Segurança Social. Segundo informação disponibilizada pela própria Segurança Social, as empresas podem apresentar um novo pedido quando existam alterações, nomeadamente para efeitos de retoma da actividade. O pedido deverá ser efectuado em formulário próprio a disponibilizar brevemente pela Segurança Social.

Resposta de Félix Bernardo, advogada da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados

Na empresa em qual trabalho o lay-off iníciou no dia 10/04/2020 até 09/05. Depois foi renovado até 08/06.
Será obrigatório renovar por mais 30 dias, ou podem renovar só até 30/06? Existe um período obrigatório de 30 dias ou fica ao critério do empregador?

O pedido de prorrogação do lay-off simplificado é mensal, sem prejuízo de posteriormente a empresa ter a possibilidade de cessar ou desistir do pedido de prorrogação.

Resposta de Félix Bernardo, advogada da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados

Como posso dar os dias à empresa estando em lay – off? É possível? 

Não temos qualquer informação sobre a modalidade do regime de lay-off em questão. Porém, fica a nota de que estando o seu contrato de trabalho suspenso não pode prestar qualquer actividade, já se vigorar o regime de lay-off na modalidade de redução do tempo de trabalho, só poderá executar a sua actividade no período de trabalho estabelecido no regime de lay-off.

Resposta de Félix Bernardo, advogada da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados

Preciso de ajuda e esclarecimento sobre o que fazer, a minha esposa está em regime lay-off e este mês ainda não recebeu qualquer valor referente ao mês de Abril e estamos a dia 18/05. O mês passado recebeu tranches e só no início deste mês lhe terminaram de pagar o vencimento de março. Enviou um email à empresa que diz que está à espera da ajuda do Estado e pelo que li eles teriam que adiantar mesmo ainda não tendo recibo da Segurança Social.

Relativamente à compensação retributiva que é devida à sua esposa (por força do regime de lay-off), confirmamos que, de facto, a entidade patronal se encontra obrigada a pagar pontualmente a mesma. Ora, ainda que a Segurança Social reembolse, entretanto, a empresa (em 70% do valor que a esposa aufere durante a vigência do lay-off) tal não legitima a que o pagamento da compensação fique dependente desse momento, pelo que, como bem refere, as empresas têm de “adiantar” o pagamento aos seus trabalhadores. Aproveitamos para acrescentar que o atraso no pagamento dos salários e compensações retributivas poderá configurar, em determinadas situações, justa causa para a resolução do contrato de trabalho (promovida pelo trabalhador), pelo que sugerimos que estude igualmente essa via através de consulta jurídica junto de advogado ou da ACT.

Resposta de Luís Branco Lopes, advogado da BLMP

Trabalho a tempo parcial numa empresa de espectáculos que encerrou a 14 de Março devido às condicionantes do Covid. No dia 18 de março recebemos um email da empresa informando que a entidade empregadora requereu o regime de lay-off durante o período de 15 dias e que durante esse período o nosso salário seria mantido a 100%, assegurado em parte pela Segurança Social e em parte pela entidade empregadora. Após este período seria feita uma avaliação da situação e tomadas as necessárias decisões. No dia 1 de Abril recebemos efectivamente os 500 euros habituais (com subsídio de alimentação incluído) referentes ao mês de Março. No dia 2 de Abril fomos informados que o regime de lay-off tinha sido prorrogado pelo mês de Abril, sendo que no dia 4 de Maio recebemos 267 euros relativos a Abril. O que questiono é a entidade patronal deveria pôr-nos ao corrente do prazo total em que pensam recorrer ao lay-off ou só é obrigatório dar-nos a informação que nos chegou em Abril? Em Maio não fomos informados de nada, pelo menos até esta data. 

Somos do entendimento que o dever de informação aos trabalhadores, associado ao regime do lay-off, se  aplica não só no momento inicial mas igualmente aquando das prorrogações, o que determina que, caso continue em regime de lay-off no mês de maio, devesse ter existido uma comunicação nesse sentido.
Adicionalmente, cabe -nos referir que, caso a retribuição de um contrato de trabalho a tempo parcial seja inferior ao valor da remuneração mínima mensal garantida (635 euros), a compensação retributiva devida mensalmente ao trabalhador deverá coincidir com o salário habitualmente auferido (o que parece ter sucedido em março mas já não em abril de 2020).

Resposta de Luís Branco Lopes, advogado da BLMP

Assinei um contrato de seis meses, com prazo final a 30 de Junho. Pondero rescindi-lo e optar por outras oportunidades. Assim sendo, qual é o tempo de pré-aviso que devo dar à entidade empregadora? O prazo é contado em dias úteis ou dias corridos incluindo fins de semana? Efectuando a rescisão que direitos tenho a receber no final? E finalmente, estando em lay-off posso ser obrigada a fazer os 12 dias contratuais de férias não gozadas ainda ou posso optar por receber as férias no terminus do contrato?

Segundo as informações fornecidas, a senhora pretende cessar o contrato de trabalho, o que poderá fazê-lo através de duas vias distintas: Se pretende fazer cessar a sua relação laboral numa data anterior a 30 de junho, tal deverá passar por uma denúncia do seu contrato de trabalho, com um aviso prévio de 30 dias (uma vez que se trata de contrato de trabalho a termo com duração previsível de 6 meses). Se pretende fazer cessar a relação de trabalho a 30 de junho (assim evitando que o mesmo se renove), deverá promover a sua caducidade, com um aviso prévio de 8 dias (o que determina que a sua comunicação escrita deva chegar ao poder e conhecimento da empresa, no máximo, até ao dia 22 de junho de 2020).
Confirmamos que em ambas as situações, os prazos devem ser contados de forma ininterrupta (aqui se incluindo os fins-de-semana). No momento da cessação do contrato de trabalho (por aplicação de uma das vias ora apresentadas), terá direito aos créditos laborais finais, nomeadamente, subsídio e retribuição de férias e subsídio de Natal proporcionais à duração efetiva do seu contrato de trabalho a termo (e eventualmente outros como remuneração de trabalho suplementar e crédito de horas por formação profissional). Relativamente à ultima pergunta, uma vez que, seja pela via da denúncia, seja pela da promoção de caducidade, a cessação do contrato está sujeita a um aviso prévio, a empresa pode unilateralmente determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes do término do contrato. Assim, se a empresa optar por não exigir o gozo das férias nestes termos, terá de pagar a retribuição de férias aquando do “fecho de contas” no momento da cessação do contrato de trabalho. Uma última nota para referir que o regime de lay-off não prejudica, nem a marcação, nem o gozo de férias.

Resposta de Luís Branco Lopes, advogado da BLMP

Tenho o estatuto de trabalhador-estudante e a minha empresa aderiu ao apoio do lay off simplificado, estando com redução temporária do período normal de trabalho, que teve início a 16 de abril e foi agora prorrogado até ao próximo dia 14 de junho. No meu caso, a prestação do meu trabalho está a ser feito a partir de casa. Irei ter uma prova escrita de avaliação, no próximo dia 9 de junho, pelo que, dado que durante a vigência do lay off mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, como se processa esta situação? Agradecia o vosso esclarecimento, poderei ou não prestar serviço, tanto na véspera e no dia da prova e se terei de fazer uma comunicação por escrito deste facto?

Tal como certeiramente referido pela senhora durante a redução decorrente do regime de lay-off simplificado mantêm-se os direitos, deveres e garantias (que não pressuponham a prestação integral de trabalho). Assim, o trabalhador-estudante continua a beneficiar dos direitos expressamente consagrados, nomeadamente os previstos nos artigos 89.º e seguintes do Código do Trabalho (aqui se compreendendo as faltas no dia da prova e na sua véspera).

Resposta de Luís Branco Lopes, advogado da BLMP

Tenho um restaurante e pus os funcionários em lay-off. Imaginemos que entre o almoço e o jantar, por força das reservas que apareceram, apercebo-me que preciso de retirar funcionários do Lay-off ainda a tempo de trabalharem ao jantar! Como se faz sem ter problemas com a segurança social. Chamo o funcionário e participo à segurança social directa? Ou preciso que me autorizem e só depois o funcionário pode trabalhar?

O dia em causa nunca se considera para efeitos de um prazo, pelo que deverá considerar participar à Segurança Social, pelo menos, no dia imediatamente anterior a dar por cessado o lay-off. Não precisa da autorização para o regresso por parte da Segurança Social para mas carece de comunicação prévia nos moldes descritos.

Resposta de Rita Garcia Pereira, advogada

A minha empresa está em layoff, e o clima entre patrões e trabalhadores ficou péssimo e quero me despedir. No entanto ao apresentar a carta, meu superior diz que terei que devolver o dinheiro do layoff, ainda só recebi um ordenado em layoff, e vou ainda a meio de outro mês em layoff, isto é real, não me posso despedir sem acabar o layoff? 

É completamente falso. Quem teria de devolver os montantes pagos a título de lay off seria a empresa, caso fizesse cessar o vínculo por extinção do posto de trabalho ou despedimento colectivo. Sendo a cessação da iniciativa da trabalhadora, nada há a devolver, muito menos por esta.

Resposta de Rita Garcia Pereira, advogada 

É possível uma empresa que está em lay off continue a laborar a 100% com todos os trabalhadores e só pagar 500€ de ordenado?

Não dispomos de dados suficientes para responder em concreto a esta questão. Deixamos, no entanto, nota que uma empresa em lay off pode continuar em atividade, não tem necessariamente que estar encerrada ou parada totalmente; que o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho; e que durante o layoff o trabalhador tem direito a receber mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados

Estive em regime de teletrabalho de dia 16 de março a 27 de Abril. Apesar da empresa ter entregue os papéis na segurança social para a assistência à família, pagando por fora o restante que não era pago pelo Estado.  No dia 27 foi-me comunicado que entraria em regime de lay off a 100% no mês de maio. No, dia 15 foi-me comunicado que o meu contrato não iria ser renovado, apesar de a empresa já ter contratado uma pessoa para o meu lugar. A justificação foi a quebra de receitas da empresa, que tem dado lucro ano após ano. Poderá a empresa colocar-me em lay- off para de imediato não me renovar o contrato de trabalho? Sem direito a indemnização?

A redução ou a suspensão do contrato não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais. No caso de caducidade do contrato a termo certo por verificação do seu termo, para além dos créditos laborais que sejam devidos, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados

Sou um trabalhador da área da restauração em regime de lay off, tenho uma dúvida acerca do meu contrato de trabalho, o mesmo termina em setembro, neste espaço de tempo caso receba uma proposta de trabalho posso rescindir o meu contrato de trabalho com a minha atual empresa? Neste caso eles devem pagar os meus direitos?

A redução ou a suspensão do contrato não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais, o que inclui a possibilidade de denúncia do contrato por iniciativa do trabalhador. As únicas exceções verificam-se em relação aos despedimentos coletivos e extinção do posto de trabalho que excecionalmente não podem ser levados a cabo nas empresas que recorrem ao layoff simplificado. A denúncia não confere direito a compensação, mas somente ao pagamento dos créditos laborais vencidos e que sejam devidos na data de cessação do contrato.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados

Trabalho numa empresa de calçado que entrou em lay-off no dia 19 de Março, tendo sido renovado o lay off mais um mês até ao dia 19 de Maio. Entretanto alguns colegas já retomaram o trabalho, eu ainda não. Antes de ir trabalhar, recebo um e-mail com as férias para os trabalhadores que ainda se encontrar em lay off. Por norma as nossas ferias são no mês de Agosto, este ano o patrão decidiu que as nossas ferias serão em Outubro. Isso é legal?

O período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador. Na falta de acordo, o empregador marca as férias. Sem prejuízo de se poder admitir época diferente, regra geral, em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro. Sendo respeitado este procedimento e requisitos, a marcação de férias para o mês de outubro seria legal.

Resposta de Maria Lourenço, advogada da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados

O meu marido trabalha num ginásio que não tem datas de abertura. Ganha o ordenado mínimo e foi lhe informado, apenas de boca, que ia entrar em lay off e que ia ganhar apenas 565€. Esse valor é o correto? É legal ele não assinar nenhum papel não ter sido informado por escrito do lay-off?

A decisão do empregador de recorrer ao lay-off “simplificado”, previsto e regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, é obrigatoriamente comunicada pelo próprio, por escrito e com expressa indicação da sua duração previsível, aos trabalhadores afetados. Caso o lay-off “simplificado” se concretize (como será o caso, devido ao encerramento, por imposição da lei, do ginásio) numa suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito, por todo o tempo em que o mesmo se mantenha, a uma quantia mensal, que é paga diretamente pelo empregador, mas cujo valor é comparticipado em 70% pela Segurança Social. Esta quantia, a que a lei chama “compensação retributiva” corresponde, em regra, a 2/3 da retribuição devida ao trabalhador – exceto se o valor desses 2/3 for inferior ao salário mínimo (fixado, para 2020, em € 635,00): quando tal suceda, o trabalhador terá direito a este montante. Recebendo o seu marido, habitualmente, salário mínimo, é esse o valor que continuará a ser-lhe devido em situação de lay-off “simplificado”.

Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados

Sou comercial e a minha empresa diz que está em lay off , nenhum dos funcionários assinou qualquer tipo de papel. Estamos todos em casa em teletrabalho a trabalhar na totalidade do horário. A empresa tem desviado o assunto e não temos resposta. Como devo proceder?

A decisão do empregador de recorrer ao lay-off “simplificado”, previsto e regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, é obrigatoriamente comunicada pelo próprio, por escrito e com expressa indicação da sua duração previsível, aos trabalhadores afetados. Tal medida concretiza-se, ou na redução dos períodos de trabalho diário e semanal, que implica que os trabalhadores continuem a prestar atividade, mas por menos tempo e recebendo proporcionalmente menos retribuição, ou na suspensão dos contratos de trabalho, por força da qual os trabalhadores abrangidos deixam de exercer qualquer tarefa, auferindo, todavia, um valor mensal, designado compensação retributiva, que lhes é paga pelo empregador (e cujo montante é comparticipado em 70% pela Segurança Social). Se, conforme refere, está, bem como os seus colegas, em casa, a desempenhar o seu trabalho em regime de tempo integral, a vossa situação não se reconduz a um lay-off, em qualquer das modalidades referidas, mas sim ao teletrabalho, a que o nosso legislador deu e continua a dar preferência no contexto do combate à propagação da Covid-19. O teletrabalho, porque consiste no exercício, pelo trabalhador, da atividade devida, mas a partir de sua casa e com recurso a tecnologias de informação e de comunicação, confere ao trabalhador o direito à totalidade da sua retribuição.

Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados

Trabalho numa empresa há cerca de 20 anos e nestes 20 anos sempre fiz o horário noturno. A empresa entrou em lay-off em Abril, gostaria de saber se o subsidio noturno também conta e se o prémio de línguas também? Eu recebo (valores ilíquidos), um vencimento de 850,00€; trabalho noturno (fixo) 425,00€; um prémio de subsídio de línguas 41,04€. Perante isto quanto devo receber?

Em caso de lay-off “simplificado”, previsto e regulado no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26-3, o trabalhador tem direito a uma quantia mensal – a chamada “compensação retributiva” – paga diretamente pelo empregador (que, contudo, apenas suporta 30% do seu valor, ficando os restantes 70% a cargo da Segurança Social). A “compensação retributiva” corresponde, em regra, a 2/3 da retribuição devida ao trabalhador, tendo como limites mínimo e máximo, respetivamente, um e três salários mínimos (ou seja, € 635,00 e € 1905,00). Quanto ao que deva considerar-se retribuição para, sobre o respetivo valor, determinar o da compensação retributiva, a Portaria n.º 94-A/2020, de 16-4, veio estabelecer, no seu artigo 5.º, que para tal efeito se incluem “as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”. Ao remeter para regras específicas de Segurança Social, em particular para os critérios nelas definidos, esta Portaria convoca o Despacho n.º 2-I/SESS/2011, de 16-2, que regulamenta o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social – e cujo anexo identifica e distingue várias componentes da retribuição. Em particular, tal Despacho diferencia a remuneração do trabalho noturno dos subsídios de caráter regular mensal, não a incluindo, pois, nestes. Significa isto que, por força da referida Portaria, e no seu caso concreto, serão levados em conta para o cálculo da compensação retributiva a retribuição base e o subsídio de línguas (assumindo que é pago mensalmente), mas não já a retribuição do trabalho noturno.

Resposta da equipa de Laboral da Miranda & Associados

Gostaria de esclarecer se a comunicação (por parte da empresa ao funcionário) da alteração do regime do layoff (exemplo: passagem de 20% para 50%) ou do fim do layoff pode ser feita apenas verbalmente ou terá que haver um documento para assinar?

Tal como foi colocada, a questão comporta duas situações: (1) comunicação do termo/fim da medida determinada; e (2) comunicação de alteração de medida determinada (passagem de 20% para 50%). Começando pela primeira questão. A medida determinada deve ser comunicada (antes do início da sua aplicação) pelo empregador a cada trabalhador, com menção expressa do respectivo fundamento e da respectiva duração previsível (início e termo). Para esse efeito, o empregador deve ainda ouvir os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam, e remeter de imediato requerimento electrónico ao serviço competente da área da segurança social, acompanhado de declaração contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial, e de listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos, com o respectivo número de segurança social. Sendo, pois, cumprido esse dever de comunicação prévia ao trabalhador da duração da medida deixa de ser exigível nova comunicação do termo da mesma medida. Quanto à forma, a comunicação deve (por imposição da lei) ser feita por documento escrito. O empregador poderá, no momento da entrega e para prova da mesma, solicitar a assinatura/rúbrica de tal comunicação pelo trabalhador. Quanto à segunda questão, deverá o empregador adoptar procedimento idêntico ao anteriormente referido, também aqui devendo respeitar a forma escrita. Como na situação precedente, para prova da entrega, o empregador pode solicitar ao trabalhador a aposição da assinatura/rúbrica no documento.

Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados

Uma empresa colocou em lay off uma série de funcionários durante o mês de maio. No entanto, chegou à conclusão que precisa de reintegrar ainda durante esse mês, alguns dos funcionários. É possível fazê-lo? Como é que a empresa deve proceder?

As medidas excepcionais previstas para a situação de crise empresarial visam os casos que possam afectar gravemente a actividade normal das empresas e exigem a indispensabilidade de tais medidas para assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho. Por isso, sempre que se constate não se verificarem ou terem cessado os pressupostos que conduziram ao layoff, deve ser posto um termo a este. Assim, quanto à questão colocada, sendo possível a reintegração deverá o empregador proceder em conformidade e comunicar, por escrito, aos trabalhadores o termo do layoff. Deverá ainda comunicar tal circunstância ao serviço competente da área da segurança social, com listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos, e respectivo número de segurança social.

Resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados

Tenho uma filha com 8 anos e quando o estabelecimento de ensino fechou por decreto do governo entreguei na empresa o apoio extraordinário para assistência à família. Entretanto a empresa entrou em lay off.  Vai reabrir no dia 18 e dia 1 de junho já me disseram que sou obrigada a ir trabalhar. Trabalho numa creche.  Se a empresa acabar com o lay off  a partir de 1 de junho existe alguma medida para eu poder ficar com a minha filha por encerramento das escolas até ao final do 3º período, para que ela possa assistir as aulas durante o dia?  Ou posso colocar na mesma o apoio a assistência à filho menor por encerramento do estabelecimento de ensino como fiz antes da empresa fechar?

Como se sabe, ficaram suspensas a partir do dia 16 de Março de 2020 as actividades lectivas e não lectivas e formativas com presença de estudantes em estabelecimentos de ensino públicos, particulares e cooperativos e do sector social e solidário de educação pré-escolar, básica, secundária e superior e em equipamentos sociais de apoio à primeira infância ou deficiência, bem como nos centros de formação de gestão directa ou participada da rede do Instituto do Emprego e Formação Profissional, I. P..
Para a questão colocada aqui, há que considerar antes de mais o regime de faltas para a protecção da parentalidade previsto nas medidas excepcionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID-19. Assim, ao abrigo deste regime consideram-se justificadas, sem perda de direitos salvo quanto à retribuição, as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes de suspensão das actividades lectivas e não lectivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência. Neste caso, o trabalhador deverá comunicar a sua ausência nos termos gerais previstos no Código do Trabalho para as faltas e terá o direito de receber um apoio excepcional mensal, cujos limites mínimo e máximo são estabelecidos por lei.
Note-se que estes apoios não podem ser recebidos simultaneamente por ambos os pais e só são recebidos uma vez, independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo.
O facto de a empresa ter posteriormente entrado em layoff não devia prejudicar a aplicação do regime referido atrás, pelo que, se isso aconteceu, após o termo do layoff deve o trabalhador recorrer novamente ao regime das medidas excepcionais e temporárias.

(resposta de Nuno Sanches de Baena Ennes, advogado of counsel na Ulrich, Severien & Associados) 

 

A minha empresa colocou-me em lay-off com a suspensão do meu contrato de trabalho, tendo iniciado o lay-off no dia 07/04 com a duração de um mês até ao dia 07/05. Tinha marcado um dia de férias, o mesmo fica suspenso ou estando de lay-off fica com férias gozadas?

A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.

(resposta de  Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA) 

Estou desde o início do mês em lay off com suspensão de trabalho. No entanto, durante cerca de 15 dias fui continuando a responder a e-mails e a fazer algum trabalho, como publicações nas redes sociais. Até que entendi que estando em lay off com suspensão não deverei fazer estes trabalhos. Gostaria de obter a v/ ajuda, uma vez que volta e meia ainda recebo emails aos quais não estou a responder. Posso ser penalizada por isso?

A suspensão do contrato de trabalho determina a suspensão total da actidade do trabalhador, pelo que não lhe poderá ser exigida qualquer prestação.
Durante este período de suspensão, o trabalhador tem direito à manutenção do contrato de trabalho e a uma retribuição num mínimo de dois terços (não podendo, contudo, ser inferior a uma retribuição mínima mensal garantida). Além disso, mantém as regalias sociais a que tenha direito e pode exercer actividade remunerada noutra empresa, desde que não seja concorrente. Porém, neste último caso, terá sempre de comunicá-lo ao empregador, até cinco dias depois do início da actividade.

(resposta de  Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA) 

Encontro-me em assistência à minha filha devido ao encerramento das escolas. A minha filha tem uma doença crónica. Agora a minha empresa entrou em lay off parcial dizendo que tenho de ir todos os dias 2h ao local de trabalho. Isto é legal? Como fica a situação da minha filha?

Existe a possibilidade de justificação de ausências dos trabalhadores que tenham que faltar ao trabalho para prestar assistência a filho (ou outro dependente a cargo) menor de 12 anos, ou independentemente da idade, se deficiente ou portador de doença crónica, na sequência e durante o período de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais.
Nestes casos, tem direito a um apoio financeiro excecional mensal ou proporcional correspondente a 2/3 da sua remuneração base, sendo a mesma suportada em partes iguais pela entidade empregadora e pela Segurança Social. Este apoio tem um limite mínimo 635 € e máximo de 1.905€ (3 vezes a RMMG –  Remuneração Mínima Mensal Garantida), pago em função do número de dias de faltas do trabalhador.
Atendendo à situação descrita, Deve comunicar à entidade empregadora o motivo da ausência através da declaração Mod. GF88-DGSS. A declaração também serve para justificação de faltas ao trabalho. Na declaração deve constar o número de identificação da segurança social (NISS) do trabalhador, do menor e do outro progenitor.

(resposta de  Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA)

Trabalho num part-time, em tempo parcial, faço 28 horas semanais e recebo 500 euros. Visto que recebo abaixo do ordenado mínimo, e neste momento estou em layoff, vou levar algum corte salarial ou recebo o ordenado completo?

Não dispomos de informação relativamente à modalidade de lay off em que se encontra: redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato. De todo o modo, e respondendo de uma forma geral, neste caso, tratando-se de uma situação de trabalho a tempo parcial, o trabalhador receberá, assim, durante o lay off, o valor proporcional da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho.

(resposta de Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA)

A minha empresa mencionou que ia entrar em lay-off no início de abril, tendo ficado alguns funcionários em regime de 50% de redução de horário e eu fiquei em casa o mês inteiro por ordem da empresa. Dia 27 de abril “pediram-me” para ir à empresa assinar um documento em que aceitava receber apenas 2/3 do ordenado, sendo o meu ordenado o salário mínimo, documento este porque afinal a empresa não entrou em lay-off. É legal o “pedido” que me fizeram?

O Código do Trabalho estabelece como princípio geral a proibição do empregador “diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho”. Posto isto, não obstante vigorar o princípio da irredutibilidade, esta regra comporta algumas exceções, expressamente previstas no Código de Trabalho, nomeadamente o regime do lay off. Acontece que, tendo sido o requerimento para adesão ao regime do lay off indeferido como refere, a empresa não poderá, por isso, proceder à diminuição retributiva para os 2/3.
Ademais, e uma vez que refere que o seu vencimento é o “salário mínimo”, importa acrescentar que, mesmo em situação de lay off, a sua retribuição base não poderia ser inferior ao valor que recebe actualmente. Uma vez que o regime do lay off determina que o trabalhador neste regime não pode receber um valor inferior a uma retribuição mínima mensal garantida – 635,00€.
Por fim, acrescentar apenas uma nota (que, ainda assim, não justifica o documento que lhe foi apresentado para pagamento dos 2/3 fora de uma situação de lay off): se o motivo do indeferimento do lay off estiver relacionado com uma situação em que a empresa não se enquadra na situação de crise empresarial, cabe dar nota que a empresa poderá, ainda assim, ponderar outra medida prevista no Código do Trabalho, relativa ao encerramento ou diminuição temporária da atividade, caso em que poderá suspender os contratos de trabalho pagando 75% da retribuição base.

(resposta de Ricardo Lourenço da Silva, Advogado da Antas da Cunha ECIJA) 

 

Gostaria de saber se todas as empresas que entraram em lay-off já receberam o dinheiro para pagar aos devidos empregados. Poderiam me esclarecer?

Não. Há vários pedidos ainda por apreciar e outros que estão em processo de correção, pelo que se espera existirem pagamentos ainda até pelo menos ao dia 19 de maio.

(resposta de Nuno Ferreira Morgado, sócio coordenador de Laboral da PLMJ)

Ganho 710€ + 87€ em diuturnidades entrei em lay off simplificado parcial de 30% dia 04/04/2020 no final do mês qual teria de ser o meu vencimento esses 30% e deveria ter recebido a parte que trabalhei por inteiro?

Tendo em conta a situação descrita, o trabalhador deveria auferir o valor de 635 euros mensais, sendo as horas de trabalho pagas integralmente pelo empregador, sem qualquer apoio da segurança social. Quanto ao remanescente até perfazer o total dos 635 euros, tal quantia é igualmente adiantada pelo empregador, o qual será reembolsado em 70% da mesma.

(resposta de Nuno Ferreira Morgado, sócio coordenador de Laboral da PLMJ)

Tenho uma dívida sobre o ordenado em lay-off. O ordenado que recebia era de 650 euros por ser motorista. O mesmo foi reduzido agora para 635 euros, recebia 250 euros de prémio de produção pelas horas efetuadas incluindo sábados. Sem subsídio de alimentação dava cerca de 705 euros em média. Actualmente trabalho cerca de 35 horas semanais. Acima das 20 horas do layoff, não faço sábados, mas o que me foi garantido foi que não receberia subsídio de alimentação e nem horas extras, que receberia pelos 635 euros. Quanto legalmente tenho de receber em layoff?

Assumiremos para efeitos da presente resposta que o leitor foi abrangido por um processo de lay-off simplificado na modalidade de redução de tempo de trabalho (20 horas).
No âmbito do lay off na modalidade de redução de tempo de trabalho, todas as horas de trabalho deverão ser pagas integralmente pelo empregador. Essa remuneração será complementada do montante necessário, até perfazer os 2/3 da remuneração (sendo assegurado o pagamento do valor mínimo de 635 euros). Ora, no caso concreto, admitindo que antes do lay-off auferia 900 euros mensais (650 euros + 250 euros), o valor mínimo que lhe tem de ser assegurado é de 635 euros, uma vez que os 2/3 de 900 euros é inferior a esse limiar mínimo.
Quanto ao subsídio de alimentação, o mesmo deverá ser pago proporcionalmente tendo em consideração a redução do tempo de trabalho.
Finalmente, assumindo que nos transmite que ao abrigo do lay-off o seu tempo de trabalho foi reduzido para 20 horas/semanais, mas que, na realidade, está a trabalhar 35 horas semanais, cumpre referir o seguinte:
Decorre do artigo 11º n.º 1 al. g) do regime jurídico do lay-off simplificado (DL 10-G/2020) que é proibida a prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho, para lá do horário estabelecido. Ou seja, não é possível fazer mais horas do que aquelas que lhe cabem ao abrigo da medida de redução de tempo de trabalho.
A violação desta regra pode implicar a imediata cessação do apoio da segurança social ao empregador e a restituição ou pagamento do que já havia sido entregue.
Segundo nos parece, também, tal situação implicará a não aplicabilidade do lay-off ao trabalhador, o qual deverá passar a trabalhar no regime normal e a receber a correspondente remuneração.

(resposta de Nuno Ferreira Morgado, sócio coordenador de Laboral da PLMJ)

 

Pelo que percebi, uma empresa que adira ao regime de lay-off, tem a obrigação legal de informar os seus funcionários. No caso de uma empresa que tenha aderido a este regime e que tenha trabalhadores a contrato e trabalhadores em regime de prestação de serviços (recibos verdes), essa obrigatoriedade é válida nos dois casos?

A empresa em regime de lay-off pode apresentar algum tipo de faturação?

Caso a empresa que está em situação de crise empresarial opte por entrar em layoff e aceder aos apoios extraordinários à manutenção de contrato de trabalho, seja na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho ou na modalidade de suspensão do contrato de trabalho, tem que comunicar por escrito aos trabalhadores a respetiva decisão, indicando a duração previsível.

O regime do lay off (previsto no Código do Trabalho e no Decreto-lei n.º 10-G/2020 de 26 de março) só se aplica aos contratos de trabalho e não aos contratos de prestação de serviços.

Uma empresa em lay off pode continuar em atividade, não tem necessariamente que estar encerrada ou parada totalmente.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Sendo eu operário numa firma em Marinha Grande a firma entrou em Lay-Off a 50%, em vez de 40 horas semanais passei a trabalhar 20 Horas. A minha pergunta é se é legal este procedimento?

Quando a empresa opta por entrar em layoff e aceder aos apoios extraordinários à manutenção de contrato de trabalho, pode escolher aplicar a modalidade de redução temporária do período normal de trabalho ou a modalidade de suspensão do contrato de trabalho, o que tem que comunicar por escrito aos trabalhadores, indicando a duração previsível, ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam.

No caso de a modalidade escolhida ser a de redução temporária do período normal de trabalho (PNT), cabe à empresa determinar a diminuição do número de horas correspondente ao PNT, diário ou semanal. Poderá reduzir para metade, como parece ser o caso, ou reduzir para outra carga horária superior ou inferior a metade daquele que era o PNT normal.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

Somos um pequeno restaurante que recorreu ao Lay off a 6 de Abril. Até ao momento não temos qualquer previsão de quando será efectuado o pagamento, nem a quem recorrer, visto que outros que conhecemos e foram submetidos à posteriori ainda não receberam. Na linha da SS direta é completamente impossível obter qualquer informação.

Infelizmente ainda há muitas empresas à espera do pagamento do layoff, o que se lamenta. Têm sido noticiadas pelo Governo diversas datas limite para pagamento dos apoios, mas o que verificamos é que tais prazos não têm sido cumpridos. Supostamente uma empresa que entrou em layoff antes do dia 10 de abril, e que tenha cumprido cabal e pontualmente todo o procedimento e requisitos legais, já deveria ter recebido o apoio, de modo a permitir ao empregador o pagamento pontual da compensação retributiva dos trabalhadores. Desconhecemos, contudo, as razões deste atraso.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

Uma empresa pode entrar em insolvência em regime de lay-off? Se sim, terá de informar de que maneira os colaboradores? Estou há 60 dias sem pagamento de salário e estou efetiva. Não quero fazer queixa mas estou com medo que a empresa entre em insolvência.

Sim, uma empresa que esteja em regime de lay off pode entrar em insolvência. Aliás, as empresas têm o dever de se apresentar à insolvência dentro dos 30 dias seguintes à data em que tiveram, ou devessem ter tido, conhecimento da situação de insolvência. Sem prejuízo do dever de apresentação à insolvência, qualquer credor da empresa também poderá requerer a insolvência da mesma, incluindo os próprios trabalhadores que irão beneficiar de privilégios creditórios.
Quanto à informação aos trabalhadores, não existe uma obrigação legal de comunicação prévia de apresentação à insolvência, ainda que muitas das vezes os próprios gerentes/administradores transmitam essa informação aos trabalhadores para que, posteriormente, reclamem os seus créditos laborais e possam accionar o Fundo de Garantia Salarial (FGS). O FGS tem como objectivo assegurar o pagamento ao trabalhador de créditos resultantes do contrato de trabalho ou da violação ou sua cessação. O referido pagamento só será assegurado quando o mesmo seja requerido ao FGS até um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho, sendo que, o FGS só irá cobrir os pagamentos que deveriam ter sido feitos ao trabalhador pela entidade empregadora nos seis meses anteriores à data de início do processo de insolvência. Modo que, uma das condições para aceder ao FGS é a declaração de insolvência da entidade empregadora.
Não obstante o supra referido, e na falta do pagamento pontual das suas retribuições, sempre poderá resolver o seu contrato de trabalho com justa causa, de forma a requerer, desde que preencha as condições de atribuição, o subsídio de desemprego.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Na minha situação eu iria ficar efectivo na minha empresa no período em que decorreu o lay off, a minha dúvida é como fica a minha situação quando voltarmos ao activo, que pelo que me foi informado será já dia 18 de Maio. Vou ter de esperar mais dois meses para ter direito a efectividade ou supostamente já estou efectivo na empresa?

Durante a vigência do lay off, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho. Pelo que, partindo do pressuposto que o seu contrato era um contrato de trabalho a termo resolutivo e que atingiu a duração ou as renovações máximas permitidas por lei, então, o seu contrato converteu-se num contrato de trabalho sem termo no decurso do lay off.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Uma empresa que está 100% em lay off, pode faturar? Seria o Sócio gerente a faturar. Qual o valor máximo que se pode faturar sem deixar de ter direito aos apoios do Layoff?

Uma empresa em lay off não está legalmente impedida de facturar. Contudo, será sempre necessário ter em consideração os fundamentos invocados para o pedido de lay off.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Na minha empresa foi-nos passado um papel, a todos os empregados, para recolher as nossas assinaturas, onde constava que a empresa iria entrar em layoff de 01 a 31 de Maio. No mesmo momento foi-nos entregue uma folha devidamente assinada e carimbada pelos patrões em como a empresa entrava em layoff. A empresa em questão é da área da confecção tem por isso cortadores e costureiras.
De dia 4 a 8 de maio trabalhei as 40h semanais. Assim como todas as costureiras. o resto dos cortadores estão em casa.
Agora gostava de saber se eu vou ser compensado monetariamente. Pois visto que recebo mensalmente 670€, em layoff receberia 635€.
Os meus colegas em casa vão receber 635€, e eu, mesmo que receba os 670€, são apenas mais 35€ por 40h. Caso isso aconteça é legal ou tenho de ser devidamente compensado?

A empresa poderá aceder ao lay-off simplificado, colocando cada trabalhador abrangido numa de duas modalidades: suspensão de contrato de trabalho ou redução do período normal de trabalho. Apenas quando colocado nesta última o trabalhador continua a prestar trabalho (com redução do seu período normal de trabalho e consequentemente de retribuição). Embora o período máximo inicial requerido pela empresa possa ter sido de um mês (de 1 a 31 de maio), para cada trabalhador deverá ter sido definido um período específico de suspensão ou redução, que pode ser de 30 dias ou menos. O que o regime legal determina é que seja indicado pela empresa requerente um período global de aplicação da medida (máximo de 30 dias, excecionalmente prorrogável), permitindo depois que para cada trabalhador seja indicado um período específico, que, desde que contido no período geral de 30 dias indicado, não tem de coincidir com o dos demais trabalhadores e pode ser menor do que 30 dias.
No caso específico da questão colocada, não é percetível em que modalidade o trabalhador foi colocado nem qual o número de dias de lay-off requerido para este trabalhador em concreto. É possível que a empresa tenha requerido, para este trabalhador, um período de lay-off que fosse menor do que 30 dias, por exemplo, de 9 a 31 de maio. Nesse caso, não há irregularidade no facto de o trabalhador ter trabalhado normalmente na semana de 4 a 8 de maio.
Porém, caso o período especificamente indicado para este trabalhador tenha abrangido os dias 4 a 8 de maio, então a prestação (normal) de trabalho durante esse período constitui incumprimento das regras estabelecidas para o lay-off simplificado, o que terá como consequência a obrigação de o empregador restituir o apoio que tiver recebido da Segurança Social.
Para além disso, os dias em que o trabalhador prestou trabalho normal (entenda-se, durante o período normal de trabalho) deverão ser pagos na totalidade pelo empregador.

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

O meu patrão colocou-me em lay off desde março ainda não recebi o mês de abril. Como sei se eles estão realmente a receber da segurança social no âmbito do lay off?

Como trabalhador, não terá acesso a essa informação. No entanto, é ao empregador que compete pagar pontualmente a compensação retributiva ao trabalhador, sendo que a Segurança Social entregará ao empregador a sua comparticipação de 70%. Embora a Segurança Social deva entregar aos empregadores o montante do apoio devido a tempo de o empregador poder pagar pontualmente a compensação retributiva aos trabalhadores em lay-off, e embora seja já sabido que, pelo menos em alguns casos de empresas em lay-off no mês de abril, o apoio das Segurança Social não foi entregue atempadamente, o facto é que o empregador não deixa de estar obrigado a pagar pontualmente aos trabalhadores a compensação retributiva, e que o atraso nesse pagamento constitui contraordenação grave.
Assim, deverá tentar saber junto do seu empregador o motivo pelo qual ainda não recebeu a compensação retributiva correspondente ao mês de abril, pois o empregador está obrigado a pagar-lhe a compensação retributiva independentemente de já ter ou não recebido a respetiva comparticipação da Segurança Social.

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

 

No seguimento de algumas perguntas e respostas que têm vindo a esclarecer, venho também colocar duas, para as quais não encontrei resposta até então.
Esta é uma situação em que o empregador optou por colocar os seus trabalhadores em regime de Layoff, por suspensão dos contratos de trabalho, a partir do dia 1 de Abril de 2020 (voltando a estender a dia 1 de Maio), por não prestar um serviço essencial em altura de Estado de Emergência do país, e consequentemente ter que fechar as portas ao público. Trata-se de uma clínica dentária que não manteve sequer o seu serviço de urgência. Neste caso, e tendo em consideração que, em período normal, os trabalhadores operam segundo um registo de banco de horas, tal como definido no Código do Trabalho, pode o empregador descontar horas de banco referente ao tempo que os trabalhadores foram obrigados a permanecer em Layoff, e exigir compensação de horas para repor as que então ficaram em falta, aquando a reabertura do negócio?

Durante o período de suspensão dos contratos de trabalho, motivada por lay-off simplificado, mantêm-se as obrigações do trabalhador que não pressuponham a prestação efetiva de trabalho, estando as outras suspensas.
Quer isto dizer que o trabalhador apenas mantém as obrigações que não impliquem o exercício da sua atividade (como por ex. a obrigação de confidencialidade), mas não aquelas que pressuponham o exercício da sua atividade (ex. dever de comparência, pontualidade, cumprimento do horário de trabalho). Assim, o cumprimento do regime de banco de horas ficará suspenso durante o período de lay off simplificado, pelo que o empregador não poderá descontar o tempo de suspensão dos contratos e exigi-lo posteriormente, ou seja, não poderá exigir a reposição das horas que ficaram em falta durante a suspensão.

Ainda nessa mesma situação, tendo em conta que foi agora levantado o período de Estado de Emergência, e passa a ser permitida a reabertura do serviço sob determinadas condições de higiene e segurança, tendo-se agora definido uma data de reabertura para o dia 11 de Maio de 2020, pode o empregador exigir que os seus trabalhadores voltem ao serviço, mas reduzir-lhe o tempo de trabalho a 2/3 e consecutivamente pagar 2/3 do ordenado, ou seja, usufruindo de um novo período de Layoff noutras condições? E de que forma devem proceder para formalizar este pedido? Isto mantém-se possível numa situação em que o trabalhador aufira o ordenado mínimo nacional? Identifiquei no n.º 1 alínea a) do artigo 305.º do Código de Trabalho que no mínimo o trabalhador receberá a retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, ou seja, em 2020, tal como foi publicado em Diário da República no Decreto-Lei n.º 167/2019, o valor da Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), os 635 euros.

O acesso ao lay-off simplificado pode ser requerido enquanto se mantiver em vigor o Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, que prevê manter-se em vigor até 30 de junho de 2020, mas admite a hipótese de a sua vigência ser prolongada por mais 3 meses, dependendo da ponderação que seja feita em função da evolução das consequências económicas e sociais da Covid -19.
O lay-off simplificado, uma vez requerido, tem a duração máxima inicial de um mês, mas pode, excecionalmente, ser prorrogado mensalmente, até ao máximo de três meses.
Nestes termos, o empregador poderá requerer a prorrogação do lay-off simplificado por um novo período máximo de 30 dias.
Para isso deve submeter através da Segurança Social Direta, no separador “Covid-19 – Pedido de Prorrogação Layoff”, o formulário de prorrogação disponível aqui: http://www.seg-social.pt/documents/10152/16982645/RC_3057.pdf/4ec02973-0f95-4289-a42d-5127d34d47f4
A esse formulário deve anexar o ficheiro Excel Mod. RC3057/1-DGSS, contendo a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos.
Ainda que não expressamente previsto na Lei, já foi informado pela Segurança Social que o empregador poderá, no pedido de prorrogação, optar por uma modalidade diferente de lay-off, podendo assim os trabalhadores que estavam suspensos passar a estar sujeitos à redução do período normal de trabalho (por exemplo trabalhando 2/3 do seu período normal de trabalho).
Um trabalhador que veja o seu período normal de trabalho reduzido para 2/3, sofrerá a redução da sua retribuição também para 2/3.
Porém, nos casos em que a retribuição reduzida passe a ser menor que o salário mínimo nacional, o trabalhador terá direito a uma compensação retributiva na quantia necessária para completar o valor do salário mínimo nacional.
Assim, um trabalhador que, antes da redução, auferisse 635,00€ (valor do salário mínimo nacional para Portugal continental), passa a auferir, após a redução: uma retribuição, a suportar integralmente pelo empregador, de 423,33€, e uma compensação retributiva de 211,66€, a adiantar na totalidade pelo empregador, mas da qual o montante de 70% lhe será reembolsado pela Segurança Social.

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

Venho, pelo presente, solicitar informação a respeito de salário no período de lay off. Trabalho à noite e recebo o salário mais 50% de adicional de trabalho noturno. A minha pergunta é: Tenho direito a receber o salário base mais os 50% ou somente o salário base? (650,00 euros + 325,00 euros = 975,00 euros ou apenas 650,00 euros)?

A compensação retributiva devida ao trabalhador abrangido pela medida de lay-off simplificado, na modalidade de suspensão, corresponde a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida (€ 635,00) correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida (€ 1.905,00).
Recebendo regularmente (mensalmente) o acréscimo remuneratório pela prestação de trabalho em regime noturno (valor que, como tal, deve constar do recibo de vencimento e ser declarado à Segurança Social), o mesmo deveria ser considerado como parte integrante da “retribuição normal ilíquida”, para efeitos de cálculo da compensação retributiva.
No entanto, a Portaria n.º 94-A/2020, de 16 de abril, veio determinar que, para efeitos de cálculo da compensação retributiva, a “retribuição normal ilíquida” consiste nas prestações remuneratórias normalmente declaradas à Segurança Social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais.
No entanto, de acordo com as Instruções de Preenchimento do Anexo ao Mod. 3056/1-DGSS e com os esclarecimentos publicados pela Direção Geral do Emprego e Relações de Trabalho (DGERT), o conceito de “retribuição normal ilíquida” que foi em 16 de abril definido pela Portaria n.º 94-A/2020 passa a estar efetivamente limitado às quantias que sejam declaradas à segurança social, na declaração de remunerações, sob o código “P” (remuneração base), o código “B” (prémios mensais) e o código “M” (subsídios regulares mensais). Uma vez que o acréscimo remuneratório por prestação de trabalho noturno é declarado à Segurança Social sob o código “T”, tal poderá significar que este acréscimo por trabalho noturno não será considerado para efeitos do cálculo da compensação retributiva.
Assim, a menos que o acréscimo remuneratório tenha vindo a ser declarado à Segurança Social como remuneração base, prémio mensal ou subsídio regular mensal, em princípio não será considerado no cálculo da compensação retributiva. A confirmar-se que não é considerado, a compensação retributiva no caso em apreço (assumindo que se trata de trabalhador em Portugal continental) será de € 635,00, que é o valor do salário mínimo. De qualquer modo, caso fosse considerado o acréscimo por trabalho noturno, a compensação seria de apenas mais € 15,00 (2/3 de € 975,00 = € 650,00).

(resposta de Marta Pinto da Silva, sócia, e de Marília Duarte, associada, da Luiz Gomes & Associados)

 

Gostaria de saber qual a data limite para pedir a lay off. Por exemplo uma empresa que se tenha atrasado e entregar os papéis pode ainda entregar o lay off para o mês de Abril? Uma empresa que ganhe um trabalho grande pode dar baixa da lay off? Como? 

Tendo em conta que, ao abrigo do art. 4º, n.º3  do DL 10-G/2020, de 26 de março, para que a entidade empregadora possa beneficiar do regime de lay-off é necessária a comunicação prévia da respetiva decisão aos trabalhadores, ouvidos os delegados sindicais e comissões trabalhadores, quando existam, e, “de imediato” remeter o requerimento aos serviços da Segurança Social, o teor literal da lei parece afastar a possibilidade de submeter um pedido de lay-off ultrapassado mais de um mês desde a data de inicio de produção de efeitos, como resulta do teor sua pergunta. No entanto, a Segurança Social tem adotado um entendimento mais abrangente, ao deferir vários pedidos que deram entrada em abril, com data de início datado de março, pelo que, embora não seja certo (e discutível até), é concebível.

Em todo o caso, a entidade empregadora tem de se encontrar em situação de “crise empresarial” na pretendida data de inicio do apoio extraordinário, conforme previsto no art. 3º do referido regime legal (seja devido a encerramento total ou parcial da empresa/estabelecimento, quebra de, pelo menos, 40% da faturação nos 30 dias anteriores à data de inicio face à média dos dois meses anteriores a esse período, ou paragem total ou parcial da atividade resultante da interrupção das cadeias de abastecimento ou da suspensão de encomendas) (i), e a data de inicio da sua vigência tem de ser posterior à data de comunicação, por escrito, aos trabalhadores abrangidos por essa medida (ii).

Quanto à segunda pergunta, de acordo com o art. 4º, n.º 3 do DL nº 10 G/2020 de 26/3, as medidas que integram o regime do lay-off (suspensão do contrato de trabalho e redução do período de trabalhado), tem a duração de um mês, excecionalmente prorrogáveis mensalmente até ao máximo de 3 meses. Muito embora não se encontre prevista a possibilidade de, no decurso de tal período, pôr fim à mesma, entendemos que a partir do momento em que cessa a causa que determinou a suspensão dos contratos de trabalho ou a redução do período normal de trabalho, a entidade empregadora pode convocar o(s) trabalhador(es) abrangido(s) por essas medidas, quer para retomar o seu trabalho, quer para recuperarem a totalidade das horas de trabalho que haviam sido reduzidas, respetivamente. Neste caso, para além da respetiva comunicação aos trabalhadores, terá de comunicar tal atualização à Segurança Social, de modo a não receber indevidamente uma comparticipação superior à devida.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

Uma empresa que se encontre em lay off pode substituir funcionários, ou seja o que está em casa ser chamado para ir trabalhar e o que estava a trabalhar ir para casa em lay off?

As medidas relativas ao regime de lay-off (quer por via da suspensão dos contratos de trabalho, quer por via da redução do tempo de trabalho) não têm de abranger todos os trabalhadores da mesma empresa, podendo incluir apenas um determinado grupo de trabalhadores, na medida em que sejam necessárias para a manutenção da respectiva actividade restante. Este apoio tem a duração de um mês, embora possa ser excecionalmente prorrogado até 3 meses, conforme dispõe o art. 4º, n.º3 do DL 10G-2020 de 26 de março.
No entanto, não nos parece que o regime de lay-off afaste a possibilidade de a entidade empregadora intercalar os períodos de suspensão entre os trabalhadores, i.e., suspender durante um mês os contratos de trabalho de um grupo de trabalhadores, e durante o mês seguinte, os restantes, de modo a garantir alguma rotatividade entre aqueles e acautelar, no limite, o principio de igual tratamento entre todos os trabalhadores. Tal alteração de trabalhadores abrangidos deve sempre e só abranger trabalhadores afectados pelos motivos que determinaram o recurso às medidas de lay-off (deve existir um nexo causal). caso opte por tal alteração/substituição de trabalhadores, a entidade empregadora tem de alterar a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos inicialmente entregue na Seg. Social, de mês para mês, aquando a submissão do requerimento de prorrogação do regime de lay-off junto da Seg. Social, bem como comunicar aos trabalhadores envolvidos as respetivas alterações: término ou início da suspensão dos contratos de trabalho.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Sou comercial de Tecnologias e estou em lay-off em teletrabalho, desde o dia 1 de Maio. Os meus clientes ligam-me a solicitar propostas, tenho projectos pendentes, preciso de dar resposta aos clientes! Nesta situação de lay-off simplificado com suspensão do contrato de trabalho, posso continuar a dar resposta aos meus clientes? Posso usar o e-mail da empresa e telemóvel para dar continuidade ao meu trabalho? Existe punição para o trabalhador caso trabalhe em lay-off simplificado? A minha entidade patronal pode exigir trabalhar em lay-off?

Encontrando-se abrangido pelo regime de lay-off, o trabalhador pode encontrar-se com o contrato de trabalho suspenso ou com redução do período normal de trabalho.

No primeiro caso, o trabalhador não poderá prestar trabalho.

No segundo caso, o empregador apenas poderá solicitar a prestação de trabalho durante o período de trabalho reduzido acordado.

Durante o período de suspensão, mantêm-se apenas os deveres e as obrigações resultantes do contrato que não estejam directamente relacionados com a prestação de atividade. Tal significa, que ficam suspensos os deveres que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, o que inclui a resposta a emails, o envio de propostas, contacto com cientes.

Acresce que a prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho, implica um incumprimento das obrigações do empregador que, nos termos do referido Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, conduziria à imediata cessação dos apoios e à restituição ou pagamento, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.

Como tal, de forma a evitar consequências negativas para a empresa, o trabalho que venha a ser solicitado pelos clientes da empresa ao trabalhador, enquanto este se veja com contrato suspenso, haverá de ser reencaminhado para os seus superiores.

Cessando a suspensão do contrato, o trabalhador volta a ter que cumprir os seus deveres que pressupõem a efectiva prestação de trabalho.

Em todo o caso, se as funções forem compatíveis, no contexto da pandemia do coronavírus, tanto o empregador como o trabalhador podem optar pelo teletrabalho, sem que seja necessário haver acordo. Assim, cessando a suspensão o contrato, poder-se-á adoptar regime de teletrabalho.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados)

 

Trabalho há três anos no setor de informática, cópias e atendimento ao público num Centro Comercial.  Quando foi declarado o Estado de Emergência, o Centro Comercial fechou tal como a nossa loja e nós (os 4 colaboradores) entramos em Lay-off. Uma semana antes, foi-me informado que no dia 04 de Maio apenas eu iria trabalhar enquanto os meus outros colegas ficariam em casa de lay-off. Foi me dito que o meu horário seria na segunda-feira das 14h00 às 18h30; de terça a sexta das 10h00 às 18h30; no sábado das 10h00 às 14h00 e no domingo tinha folga. O Centro Comercial continua fechado. Foi-me informado também que à partida iria ficar sozinha até dia 01 de Junho.  Informei várias vezes que não concordava, mas não adiantou de nada. Gostaria de saber se isto é legal e se há alguma coisa que possa fazer quanto a isto.

As medidas relativas ao regime de lay-off, qualquer que seja a modalidade adoptada, não têm de abranger todos os trabalhadores da mesma empresa, podendo incluir apenas um determinado grupo de trabalhadores.

Tal gestão terá que ser feita tendo em conta as necessidades concretas da empresa para que se atinja o objectivo máximo do diploma- a manutenção dos respectivos contratos de trabalho.

Contudo, à selecção dos trabalhadores haverá sempre que presidir critérios objectivos e não discriminatórios. No limite, terá sempre que se acautelar, o principio de igual tratamento entre todos os trabalhadores, previsto no Código do Trabalho.

No caso, note-se que a medida de layoff foi transversal a toda a organização. No entanto, a trabalhadora viu o seu horário reduzido e os restantes colaboradores o seu contrato suspenso. Neste sentido, importará saber quais as necessidades especificas da empresa a assegurar pela trabalhadora em questão.

No caso de se considerar a escolha arbitrária, depois de devidamente indagadas as motivações da empresa, a trabalhadora poderá impugnar a mesma.

A trabalhador poderá ainda solicitar a intervenção da Autoridade para as condições do Trabalho sempre que julgue estar a ser alvo de qualquer discriminação.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em Lay-off, suspendendo o meu contrato de trabalho. Sou profissional de saúde e trabalhei umas horas a recibos verdes para ganhar mais um pouco de dinheiro, não perfazendo um terço do meu ordenado. Sou obrigada a comunicar a entidade patronal esse valor?

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho por via do layoff, o trabalhador poderá desempenhar outra actividade,  desde que esta não seja prejudicial/concorrencial à atividade da empresa, pois o dever de lealdade continua a ter que ser observado.

Se a atividade for iniciada após a entrada do trabalhador em regime de lay-off, o trabalhador está obrigado a comunicar tal facto ao empregador no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva.

Isto porque, durante o período de lay-off, o trabalhador só tem direito à compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado para o empregador (quando em regime de redução de trabalho) ou para outra empresa, assegurar o montante mensal equivalente a 2/3 da sua remuneração mensal ilíquida.

Assim, se o trabalhador não cumprir esta obrigação perde o direito à compensação retributiva e fica obrigado a restituir o que tiver recebido a este título.

Contudo, esta regra não se aplica no caso da referida actividade ser exercida nas áreas de apoio social, saúde, produção alimentar, logística e distribuição.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados) 

 

Estando um trabalhador em redução de horário de trabalho no quadro do regime do lay-off simplificado, tem direito a receber subsídio de alimentação? Em caso afirmativo, em que montante? Num cenário em que o trabalhador trabalha 5 horas diárias, é devido o valor total ou apenas 2/3 do valor devido? Gozando o trabalhador férias o período de lay-off, qual o valor de retribuição devida? Quanto ao valor do subídio, julgo não existirem dúvidas de que o trabalhador recebe o subsídio na totalidade. Mas e a retribuição desses dias de férias? Recebe a 100% ou só os 2/3?

O subsídio de alimentação, em regra, é devido por cada dia de trabalho efetivamente prestado. Assim, o trabalhador que esteja em regime de suspensão do contrato de trabalho não tem direito ao subsídio de alimentação.

Pelo contrário, o trabalhador que se encontre em regime de redução do período normal de trabalho terá direito ao subsídio de alimentação auferido habitualmente, exceto quando o período de trabalho diário for inferior a 5 horas, caso em que o respetivo valor é calculado em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.

Quanto ao gozo de férias no período de lay-off, este não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.

Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.

Tal não impede que, por acordo entre as partes, possa ser alterada a marcação de férias.

Ainda, quanto aos subsídios, o recurso ao lay-off simplificado por parte das empresas não afeta o direito dos trabalhadores ao recebimento dos subsídios de férias e de natal, que são pagos por inteiro, que acrescem ao valor da compensação retributiva.

O subsídio de férias é pago na totalidade pela entidade empregadora como se o trabalhador se encontrasse em condições normais de trabalho.

O subsídio de natal também é pago na totalidade, mas é suportado pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.

Caso o pagamento de tais subsídios seja feito em duodécimos os respetivos valores não integram a compensação retributiva do trabalhador que se encontre abrangido pelo regime de lay-off simplificado. Porém,  a entidade empregadora encontra-se obrigada a continuar a proceder ao seu pagamento.

(respostas de Eduarda Almeida Costa, Advogada da RSN Advogados)

 

Pertenço aos quadros efectivos duma empresa que entrou em Lay-Off a 17/03 e que sofreu o cerco sanitário de Ovar. No entanto sou também pensionista por velhice (reforma antecipada ao abrigo do desemprego de longa duração). Estive a consultar o Decreto-Lei que rege o Lay-Off e este diz claramente que pensionistas-trabalhadores por conta de outrem têm acesso ao apoio da Segurança Social. Mas até à data nada recebi ao contrário dos meus colegas.

Para além da cumulação entre a compensação retributiva e a pensão de invalidez estar expressamente prevista, a verdade é que compete, em primeira linha, ao empregador pagar a mesma, recebendo posteriormente o montante suportado pela Segurança Social. Dito isto, não apenas tem direito a receber, como o mesmo recebimento não está dependente da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

Dia 27 de abril fui assinar o lay off de maio, só que também assinei o de junho gostava de saber o porquê de já ter assinado o de junho já. A minha patroa diz que é por prevenção.

Tal como está previsto, o lay off simplificado não carece de aceitação por parte dos trabalhadores mas de mera comunicação. Consequentemente, presume-se que o que tenha assinado seja ‘esse conhecimento’, sendo que o mesmo poderia ter sido substituído por um email ou uma carta registada. Por seu turno, a exigência de assinar o de Junho, não faz qualquer sentido uma vez que os documentos devem ser assinados nas datas que lá constem.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho) 

 

Somos uma empresa em regime de layoff por motivos de suspensão e cancelamento de encomendas que deu origem a uma quebra abrupta da facturação nos termos da Lei do Layoff Simplicado. O nosso trabalho depende sobretudo da retoma da economia por parte das cadeias de lojas no mercado interno e europeu e por isso, desejamos pedir a prorrogação do período de suspensão dos contratos de trabalho, assim sendo, a nossa dúvida em concreto, é se o podemos fazer pela totalidade dos trabalhadores, ou se terá de ser parcial, tendo pelo menos 1 trabalhador a trabalhar como já li algures na imprensa.

O regime de prorrogação do lay off simplificado aprovado pelo Dec. Lei nº 10 G/2020 não prevê semelhante limitação, podendo a prorrogação abranger a totalidade dos trabalhadores que foram objecto do requerimento inicial.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

Qual o valor a pagar ao colaborador em regime de Lay-Off ? Com as seguintes condições de vencimento: Vencimento base de 1.100€; ajudas de custo de 550€ e isenção Horário trabalho de 275€?

Enquanto se mantiver em vigor o apoio extraordinário à manutenção dos contratos de trabalho, tem direito a receber uma compensação retributiva na medida do necessário para assegurar o montante mensal de 2/3 da sua retribuição ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, consoante o quer for mais elevado, até um máximo de 3 retribuições mínimas garantidas nacionais (€1.950,00), sendo 70% suportado pela Segurança Social e 30% por parte desta empresa.
Relativamente às parcelas retributivas que entram para o cálculo da compensação, a nossa lei utiliza o conceito de “retribuição normal ilíquida”. Ora, estamos perante um conceito mais abrangente do que o conceito de retribuição base que se retira do artigo 262.º do CT. Assim, entende-se por retribuição normal a retribuição base, as diuturnidade e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho e que constem do recibo de vencimento, como será o caso, por exemplo, do subsídio de turno e de isenção do horário de trabalho. Todavia, já será de excluir, nomeadamente, o subsídio de alimentação, ajudas de custo, reembolso de eventuais despesas e prémios extraordinários.
Partindo do pressuposto que o seu contrato se encontra suspenso, as prestações remuneratórias a serem tidas em consideração para efeitos do cálculo da compensação retributiva, será a relativa à sua remuneração base e à isenção do horário de trabalho. Deste modo, terá direito a receber o montante de €916,67.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

A minha entidade patronal, entrou em layoff simplificado no dia 09 de Abril. Desde essa data que estou a fazer 10 horas semanais. Já no mês de Março tive uma redução de carga horária (35 h semanais). Tenho um PPR, queria saber se posso fazer resgate parcial do PPR sem penalização fiscal, do mês de Março, Abril e futuramente Maio e Junho. Ou apenas posso fazer do mês de Abril, visto que o estado de emergência terminou a 2 de Maio?

No âmbito da Lei n.º 7/2020, de 10 Abril, era possível em determinadas circunstâncias, o resgate de Planos de Poupança Reforma sem penalização fiscal, desde que subscritos até 31 de Março de 2020, e enquanto vigorasse o estado de emergência. Ora, tendo o estado de emergência terminado no passado dia 02 de Maio de 2020, embora contra o espírito da lei, pela leitura desta deixou de ser possível o acesso a esta medida.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

A minha dúvida prende-se com a inclusão ou não de prémios de venda no cálculo de “rendimento normal”.
A julgar pelo FAQ publicado, a Medida Extraordinária de Apoio à Manutenção dos Contratos de Trabalho (Layoff), no seu ponto 6, abrange tantos os casos de redução ou suspensão. “Quer se verifique redução de período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, os trabalhadores têm direito a receber um montante mínimo igual a dois terços do seu salário ilíquido (sem descontos), ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado”. Analisando a Portaria n.º 94-A/2020, de 16 de abril no seu 4º Artigo lê-se: “No âmbito do apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho, o cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratório normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”.
Solicito o esclarecimento quanto a questão, pois parece-me claro que a Portaria nº 94-A/2020 de 16 de Abril define a regra, no entanto mantêm-se por parte de algumas entidades empregadoras e pela segurança social a manutenção da não inclusão dos prémios de venda.

O conceito de “retribuição normal”, como o próprio nome sugere e como a própria Segurança Social já esclareceu, é um conceito mais abrangente do que o conceito de retribuição que se retira do art. 262.º do CT, englobando a retribuição base, as diuturnidades e todas as demais prestações regulares e periódicas que constem no recibo de vencimento. Portanto, devem ser consideradas no conceito de “retribuição normal”, todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho. De acordo com algumas das FAQ publicadas, e em sintonia com n.º 1 do artigo 4.º da Portaria n.º 94-A/2020 de 16 de Abril, o “cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas a: a) remuneração base (código P*), b) prémios mensais (código B*), c) aos subsídios regulares mensais (código M*)”. Assim, e desde que determinados prémios sejam pagos de forma regular e periódica e constituam a retribuição que o trabalhador habitualmente aufere, serão enquadrados na dita “retribuição normal”. Já quanto aos prémios de venda, não sabemos a génese e as características dos mesmos, nomeadamente se visam apenas incentivar o trabalhador a alcançar determinados objectivos e se os mesmos são pagos de forma regular e periódica. Porém, preenchendo os pressupostos supra referidos os prémios de venda devem ser incluídos e, caso a Segurança Social venha a determinar a sua exclusão, caberá à entidade empregadora recorrer à via judicial para fazer valer o seu direito.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

Encontro-me em lay-off desde 09/04, estou a acompanhar duas filhas, uma de 9 anos no 3º ano do ensino básico e a mais nova, de 4 anos. A minha questão vai no sentido da reabertura dos colégios a partir de 1 de Junho. Dado que irei permanecer em lay-off e que as escolas permanecerão encerradas, como é fácil de compreender, não vou levar a mais nova ao colégio. Estes meses de confinamento continuei a pagar 35% da mensalidade, que foi o que a administração do colégio decidiu. A minha pergunta é, como vão abrir a 1 de Junho, será obrigatório pagar a mensalidade a 100%, sem levar a menina e estando eu em lay-off?

Até à presente data, não existe qualquer medida relativamente ao pagamento das mensalidades das escolas/creches do sector privado. Contudo, e desde que os estabelecimentos de ensino foram obrigados a encerrar que se discute a obrigação do pagamento das mensalidades, quando, na sua maioria, essas instituições continuaram e continuam a exigir o referido pagamento sem a prestação de um serviço. Ora, da mesma forma que, ponderadas as circunstâncias e de acordo com o caso em concreto, possa existir uma redução da prestação ou, até mesmo, os pais deixarem de ficar obrigados a pagar essa mensalidade, se a instituição de ensino retomar a sua regular actividade o pagamento da mensalidade deverá também ele ser pago na sua totalidade.

(resposta de Félix Bernardo, sócia da Caldeira Pires – Sociedade de Advogados)

 

A minha empresa colocou-me em lay-off com a suspensão do meu contrato de trabalho, tendo iniciado o lay-off no dia 07/04 com a duração de um mês até ao dia 07/05. Tinha marcado um dia de férias, o mesmo fica suspenso ou estando de lay-off fica como férias gozadas?

O período de suspensão do contrato de trabalho em lay-off não pode incluir dias de férias pois as mesmas supõem que o contrato não se encontre suspenso. Os dias de férias anteriormente marcados e que venham a coincidir com o período de lay-off deverão ser remarcados para nova data. Não obstante, no caso concreto, assumindo que o lay off se iniciou a 07.04.2020, o mesmo deverá durar até dia 06.05.2020, caso em que o dia 07.05.2020 não estará abrangido pelo lay off, sendo dia de trabalho efectivo e, por isso, podendo ser considerado como dia de férias.
Questão diversa será a de o trabalhador ter marcado estas férias em data anterior ao surto e pretender alterá-las em virtude da pandemia, já que a mesma não permitirá o gozo efectivo das férias, o que nos parece defensável.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

Estou desde o início do mês em lay-off com suspensão de trabalho. No entanto, durante cerca de 15 dias fui continuando a responder a e-mails e a fazer algum trabalho, como publicações nas redes sociais. Até que entendi que estando em lay-off com suspensão não deverei fazer estes trabalhos. Gostaria de obter a vossa ajuda, uma vez que, de volta e meia, ainda recebo e-mails aos quais não estou a responder. Posso ser penalizada por isso?

Durante o período de suspensão, ficam suspensos os deveres que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, o que inclui a resposta a Emails e a realização de algum trabalho, como publicações nas redes sociais.
Como tal, de forma a evitar que a prestação de trabalho em suspensão possa acarretar consequências negativas (nomeadamente para a empresa), os e-mails recebidos, designadamente externos à empresa, deverão ser encaminhados para o superior hierárquico.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Encontro-me em assistência à minha filha devido ao encerramento das escolas. A minha filha tem uma doença crónica. Agora a minha empresa entrou em lay off parcial dizendo que tenho de ir todos os dias 2 horas ao local de trabalho. Isto é legal? Como fica a situação da minha filha?

No âmbito do lay-off, a empresa pode determinar a redução do tempo de trabalho, nomeadamente para duas horas de trabalho diárias. Porém, nos casos em de assistência a filho menor, com doença crónica, o trabalhador pode faltar justificadamente, tendo direito a um subsídio pago pela segurança social. Para efeitos de justificação de faltas e concessão do subsídio, deve ser preenchido e enviado à empresa a Declaração Mod. GF88-DGSS, disponível no site da Segurança Social.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

Trabalho num part-time, em tempo parcial, faço 28 horas semanais e recebo 500 euros. Visto que recebo abaixo do ordenado mínimo, e neste momento estou em layoff, vou levar algum corte salarial ou recebo o ordenado completo? 

O montante mínimo que o trabalhador tem direito a receber nos termos do Código do Trabalho corresponde a 2/3 da retribuição normal ilíquida (a título de compensação retributiva) ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, sendo por isso este montante mínimo fixado por correspondência ao período normal de trabalho.
No caso de um período normal de trabalho de 28 horas correspondente a uma retribuição de €500, o valor da retribuição mínima mensal garantida, proporcional àquele período normal de trabalho, encontra-se garantido e assegurado. Assim, a suspensão do contrato de trabalho determinará o pagamento de uma compensação retributiva correspondente a 2/3 dos €500, com um mínimo de €444,50 que não poderá ser prejudicado por corresponder à remuneração mínima mensal correspondente a um período normal de trabalho de 28 horas.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

A minha empresa mencionou que ia entrar em lay-off no início de Abril, e que alguns dos funcionários ficariam em regime de 50% de redução de horário. Eu fiquei em casa o mês inteiro por ordem da empresa, por lay-off por suspensão.  No dia 27 de abril “pediram-me” para ir à empresa assinar um documento em que aceitava receber apenas 2/3 do ordenado, sendo o meu ordenado o salário mínimo, porque afinal a empresa não entrou em lay-off. É legal o “pedido” que me fizeram?

A redução ou suspensão unilateral do contrato de trabalho motivada por crise empresarial ou situação de catástrofe apenas pode ocorrer através do recurso ao regime do lay off que deve estar sustentado e cumprir os procedimentos legais.
Não obstante, a empresa pode recorrer aos mesmos mecanismos que resultam da redução ou suspensão do contrato de trabalho por via de acordo com o trabalhador, devendo no entanto na redução manter-se o valor proporcional à sua retribuição mensal.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Qual é o prazo do lay-off simplificado? Segundo li tem a duração de um mês sendo prorrogável mensalmente até ao máximo de 3 meses. Gostava de saber se o prazo acaba em junho ou em julho, tendo o lay-off começado no início de abril?

O diploma que aprovou o denominado lay-off simplificado (Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março), prevê que o mesmo tenha a duração de um mês sendo, excecionalmente, prorrogável mensalmente, até ao máximo de três meses.
Mais prevê que o mesmo produz efeitos até 30 de Junho de 2020.
Assim, independentemente da data em que foi feito o pedido inicial (duração de um mês), o lay-off simplificado poderá ser prorrogado até ao máximo de 3 meses, com o limite de 30 de Junho de 2020.
Sem prejuízo do acima exposto, o diploma também prevê que a medida possa ser eventualmente prorrogada por mais três meses (ou seja, até 30 de Setembro de 2020), dependendo da evolução das consequências económicas e sociais da Covid -19. No entanto, esta eventual prorrogação é, por enquanto, uma incógnita.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados) 

Agradeço esta oportunidade, estou em lay-off e já tinha férias marcadas, das quais quinze dias coincidem com o regime em lay-off, pergunto se estas férias serão consideradas como gozadas ou poderei remarcar para um período após o lay-off?

O lay-off, quer na versão “tradicional” prevista no Código do Trabalho, quer no designado “lay-off simplificado” (independentemente do regime de suspensão ou de redução do horário de trabalho), não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, poderá manter-se a marcação das férias (dado que, aparentemente se encontravam marcadas e aprovadas), e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.
Tal não impede que, por acordo entre as partes, possa ser alterada a marcação de férias.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

Somos uma empresa de restauração (café/bar) Pedimos o layoff, para a nossa empresa no dia 1 de Abril. Acabado o Estado de Emergência, o Governo vai mandar abrir a restauração a partir de 18 de Maio. Se abrir o café, perco o acesso ao layoff?

A resposta à questão que coloca encontra-se dependente dos termos concretos em que tenha sido efectuado o requerimento de concessão do apoio nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março. Admitindo que o requerimento foi feito a 1 de Abril, para que a medida se mantenha a 18 de Maio já terá que ter sido efectuado o pedido de prorrogação do lay-off (uma vez que a medida tem a duração máxima de 30 dias, eventualmente prorrogáveis). Neste caso, e admitindo que o pedido de prorrogação tenha sido efectuado por mais 30 dias, caso tal pedido tenha sido admitido pela Segurança Social por esse prazo, o lay-off manter-se-á até ao termo do prazo do pedido de prorrogação. Neste contexto, a possibilidade de retomar a actividade sem perder o apoio concedido no âmbito do lay-off depende da situação concreta dos trabalhadores abrangidos pela medida. Caso o lay-off tenha sido implementado com suspensão dos contratos de trabalho, durante o período de lay-off os trabalhadores não poderão prestar qualquer tipo de trabalho em favor da sua entidade patronal, pelo que na hipótese de se verificar uma retoma da actividade durante tal período com recurso a esses trabalhadores, tal implicaria um incumprimento das obrigações do empregador que, nos termos do referido Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, conduziria à imediata cessação dos apoios e à restituição ou pagamento, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados. Já no caso do lay-off ter sido implementado com recurso à possibilidade de redução do período normal de trabalho, os trabalhadores abrangidos por esta modalidade poderiam prestar trabalho (desde que não ultrapassando o período normal de trabalho indicado no requerimento de lay-off).
Salientamos ainda que importa também levar em linha de conta o fundamento concreto que esteve na base do recurso à media do lay-off já que, nos termos do recente Decreto-Lei n.º 20/2020, de 1 de Maio, nos casos de empresas com estabelecimentos cujas actividades tenham sido objecto de levantamento de restrição de encerramento após o termo do estado de emergência ou de restrição imposta por determinação legislativa ou administrativa, nos termos do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, ou ao abrigo da Lei de Bases da Protecção Civil, assim como da Lei de Bases da Saúde, continuam, a partir desse momento, a poder aceder ao mecanismo do lay-off simplificado previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, desde que retomem a actividade no prazo de 8 dias.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

Gostava de saber se uma empresa/loja pode despedir em março e meter o lay off em Abril?

A proibição de despedimentos prevista no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, aplica-se quer durante o período de aplicação da medida quer nos 60 dias posteriores ao seu termo. Assim, caso a conclusão do procedimento de despedimento (e aqui salientamos que o referido Decreto-Lei apenas proíbe os despedimentos colectivos ou por extinção do posto de trabalho, nada obstando a que, mesmo durante o período anteriormente referido, outras formas de cessação de contratos de trabalho possam ocorrer) se tenha verificado em data anterior à da aplicação da medida de lay-off, tal não terá qualquer impacto.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

O meu contrato era a termo certo renovável de 6 em 6 meses e terminava em meados de maio. No fim de Março recebi um comunicado da empresa a dizer que pelo menos até ao dia 30 de Abril a empresa ia entrar em layoff e que eu iria ser abrangido, pelo que o meu contrato iria ficar suspenso sem obrigatoriedade de me apresentar no meu posto de trabalho. Entretanto no dia 30 de abril, recebi um novo comunicado a dizer que a empresa ia continuar em layoff e entretanto recebi um telefonema dos recursos humanos a dizer que o meu contrato não iria ser renovado em Maio. Isto é possível?

Mesmo durante o período de implementação do lay-off, a empresa não se encontra impedida de fazer operar a caducidade de contratos de trabalho a termo por verificação do respectivo termo. No entanto, tal não significa que a empresa não se encontre obrigada a cumprir os requisitos legalmente previstos para fazer operar a caducidade do contrato de trabalho a termo certo. Assim, nos termos legais, para fazer operar tal caducidade, o empregador terá que lhe dirigir uma comunicação escrita com 15 dias de antecedência relativamente à data do termo do contrato. Neste contexto, o mero telefonema dos recursos humanos a informar que o contrato não iria ser renovado não é meio idóneo para fazer cessar o contrato de trabalho a termo pelo que, caso a empresa não efectue a referida comunicação escrita no prazo indicado, o contrato renovar-se-á automaticamente por mais 6 meses (caso tal renovação ainda seja possível face à duração máxima dos contratos de trabalho a termo) ou converter-se-á num contrato de trabalho sem termo caso tal renovação já não seja possível. Caso a empresa mantenha a intenção de fazer cessar o contrato de trabalho em violação as acima descritas regras, tal traduzir-se-á num despedimento ilícito, que pode ser impugnado judicialmente.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

 

No dia 16 de Março assinei o Modelo G88 de apoio à família por fecho das escolas e enviei para a contabilidade da empresa com as datas de 16 a 27 de Março. No dia 27 contactei a entidade patronal para saber como iria ser a nossa situação uma vez que o meu patrão teria de fechar portas devido às medidas do estado de emergência.  Fui então informada que iria receber por email uma declaração em como a empresa iria suspender o contrato e ao abrigo do lay-off. No dia 30 de Março a entidade patronal enviou a declaração por email, onde menciona a suspensão do meu contrato de trabalho no período de 22 de Março a 21 de Abril. Dei conhecimento e enviei para a contabilidade ainda no dia 30 de Março.
No dia 21 de abril, volto a contactar a entidade patronal, visto a declaração estar no último dia e não ter sido informada do que iria suceder. Informaram-me que iria ser renovado e a contabilidade iria enviar por email a declaração para renovação do lay-off.
No dia 30 de Abril, recebo o ordenado de 312€, contactei a entidade patronal para pedir esclarecimentos uma vez que nas minhas contas e segundo as informações de lay- off, se recebemos o ordenado mínimo eu teria de receber no mínimo os 635€, menos os descontos. Pediram-me para contactar a contabilidade onde me explicaram que eu me encontrava na medida de apoio excepcional à família, e que, uma vez que assinei esse documento até dia 27 de Março, já não posso entrar noutra medida, sou obrigada a receber sempre pelo modelo G88 .  
A minha questão é, eu não assinei mais nenhum modelo G88 desde dia 27 de Março, e isto porque a empresa apenas me disse para assinar a tal declaração de lay-off. Para mim a partir do momento em que sou informada pela empresa que o meu contrato está suspenso, esta medida prevalece sobre o apoio à família.  
Gostava que me esclarecessem sobre os meus direitos, e o que está correto, porque neste momento a contabilidade quer que eu assine o modelo G88 que me enviou dia 30 com a data de 14 até 30 de Abril, quando eu acho que não tenho de assinar, até porque neste momento foi-me pedido para iniciar as minhas funções dia 5 de Maio e se tiver de assinar algum modelo G88 será de dia 1 de Maio adiante porque a meu ver é a partir desta data que já não estou em lay off. Pode a empresa renovar o lay off por 15 dias? Ou existe um mínimo?

O modelo Modelo GF88-DGSS é uma declaração do trabalhador que destina-se a ser entregue ao empregador para justificação de faltas por motivo de encerramento do estabelecimento de ensino.
Durante o período de suspensão do contrato ao abrigo do regime do layoff mantêm-se os direitos e deveres das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
A partir do momento em que a empresa comunicou a suspensão do contrato, deixa de ser marcada qualquer falta que deva ser justificada, seja através de declaração modelo GF88-DGSS ou de outro documento ou meio.
Se o contrato passa a estar suspenso deixa de se verificar qualquer ausência do trabalhador no local de trabalho que careça de justificação.
O mesmo não se aplica à medida de redução temporária do período normal de trabalho.
Da questão formulada não se percebe que documento é que a trabalhadora alterava, colocava datas e enviada para a contabilidade. Presumindo que se referia ao Modelo GF88-DGSS, o envio de tal declaração deixa de ser necessário a partir do momento em que o contrato se encontra suspenso.
A redução ou a suspensão do contrato tem a duração inicial de um mês, podendo ser prorrogada até ao máximo de três meses, devendo cessar assim que deixa de existir fundamento para a manutenção desta medida.
Cessando a suspensão do contrato, o trabalhador volta a ter que cumprir os seus deveres que pressupõem a efetiva prestação de trabalho, incluindo a justificação de faltas, se for o caso.
Durante o período de lay off o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais elevado, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

Trabalho num café e o mesmo só poderá voltar a funcionar a 19 de maio, certo? O meu patrão pode colocar-me em lay-off só no período de 01/05/2020 a 18/05/2020? Já estive em lay-off no período de 01/04/2020 a 30/04/2020. Tenho férias marcadas para 12/05/2020, sendo assim pode pôr lay-off até 11/05/2020, gozar as férias e depois ir trabalhar?

Em relação à data de abertura do estabelecimento não dispomos de dados concretos para responder à questão. Teria que ser melhor concretizado o tipo de estabelecimento de que se trata para se poder averiguar se se enquadra no regime das instalações e estabelecimentos encerrados, no regime de suspensão de atividades ou nos que podem desde já reabrir.
Em relação ao lay-off, trata-se de uma medida que tem a duração de um mês, prorrogável até ao máximo de três meses. O empregador pode, tendo em conta os elementos transmitidos, prorrogar o lay-off até ao dia 18 de maio. No que toca a férias, a redução ou suspensão do contrato no âmbito de um lay-off não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, que podem ocorrer durante tal período.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

A firma em que trabalho entrou em lay-off de 50% e eu vou trabalhar todos os dias 4 horas. Tenho direito ao subsídio de alimentação na totalidade? O meu salário líquido é de 770 euros, qual será o meu salário mensal em lay-off?

Encontra-se abrangido pelo regime de Lay-Off Simplificado na modalidade de redução do Período Normal de Trabalho. No seu caso em 50%. Não nos forneceu o valor da sua retribuição mensal ilíquida – pois o valor de 700 euros, que indica, corresponde a salário líquido. Ora, em termos genéricos, o seu Empregador deverá pagar a totalidade da proporção do salário ilíquido correspondente às horas por si trabalhadas (se passar de 40 horas para 20 horas, pagará metade) e liquidará ainda os 30% do montante remanescente, para assegurar os valores mínimos (635,00 euros ou 2/3 da retribuição normal bruta), ficando os restantes 70% desse valor remanescente a cargo da Segurança Social. Relativamente ao subsídio de almoço, sendo a situação de redução de horário de trabalho equiparada ao regime legal previsto para os trabalhadores a tempo parcial, dever-se-à aplicar um juízo de proporcionalidade, com referência a 8 horas, pois é necessário adaptar. Fazendo esta referência da proporcionalidade, tendo em conta que um trabalhador que trabalha 5 hora aufere um subsídio de refeição por inteiro, o que trabalha 4 terá direito a 4/5, situação que se aplica ao seu caso em concreto.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

Tendo um vencimento base de 745 euros, mais duodécimos, qual será o valor a receber, estando em lay-off (suspensão)?

A compensação remuneratória devida ao trabalhador ao abrigo do regime de Lay-Off Simplificado – aqui na modalidade de suspensão de contrato de trabalho – correspondente a dois terços da remuneração ilíquida normal, não integra o pagamento de subsídios em duodécimos que tenham sido acordados, o que não isenta porém o Empregador de continuar a proceder ao seu pagamento. Na falta de acordo relativamente ao Subsídio de Natal por inteiro, este será suportado pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva, e pelo Empregador no restante. Quanto à compensação remuneratória ao abrigo do regime de Lay-Off Simplificado, tem direito a um apoio correspondente a dois terços da sua remuneração normal ilíquida, com mínimo de 635 euros e máximo de 1.905 euros, sendo 70% financiado pela Segurança Social e 30% pago pelo empregador. No seu caso, e na falta de informação pormenorizada, tudo indica que 2/3 da sua retribuição ilíquida normal contabiliza um montante inferior ao limite mínimo de 635,00 euros, motivo pelo qual será este o valor da contribuição remuneratória que irá receber ao abrigo deste regime de Lay-Off Simplificado, sendo 444,50 euros financiado pela Segurança Social, e 190,50 euros pago pelo seu Empregador.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Trabalho numa empresa multinacional com um número de colaboradores que ronda os 1.000. Colocaram-nos a todos sobre o regime de lay-off devido a pandemia Covid-19, recebendo cada um a respetiva informação por carta registada de forma individual. Sou residente na Região autónoma da Madeira e o Governo permitiu voltarmos a retomar a nossa atividade comercial a partir do dia 04/05, ao contrário dos nossos colegas de Portugal Continental.
A minha dúvida é a seguinte: Podemos nós aqui na RAM, sair do lay-off antes dos nossos colegas continentais, visto a empresa ter requisitado este apoio para todos de forma igual?

O regime de Lay-Off simplificado integra um conjunto de medidas excepcionais, previstas no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, que visam minorar as consequências da crise empresarial provocada pela pandemia da Covid-19.
O regime de Lay-Off não é necessariamente transversal a todos os contratos de trabalho, podendo ser aplicado, desde que devidamente fundamentado, apenas a determinados trabalhadores ou sectores cuja suspensão dos contratos de trabalho ou redução da sua actividade seja necessária.
Assim, a escolha dos trabalhadores afectados por esta medida deve obedecer a critérios objectivos e devidamente justificados.
Ora, se os fundamentos que levaram a empresa a apresentar o pedido de Lay-Off deixaram de se verificar relativamente a determinados trabalhadores, esses trabalhadores poderão e deverão deixar de estar sujeitos a esta medida, nada impedindo que os restantes se mantenham neste regime.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

Trabalhava a tempo parcial (40%), em horário nocturno, antes do lay-off (suspensão total no meu caso). Auferia uma remuneração equivalente ao salário mínimo em proporção (254 euros ilíquidos, sujeito a descontos para a segurança social) + um subsídio de horário nocturno de 58,62 euros ilíquidos (sujeito a descontos para a segurança social) + subsídio de alimentação no valor de 40 euros (sem desconto para a segurança social) + subsídio de transporte no valor de 12 euros (sem desconto para a segurança social). Como nenhum simulador me consegue dar uma resposta, agradecia muito que me indicassem o valor a receber ou como se calcula neste caso.

Nos termos do artigo 305.º, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho, durante o período de suspensão do seu contrato de trabalho o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida.
O conceito de retribuição normal ilíquida é distinto do conceito de retribuição base, ali se incluindo determinadas componentes que esta não integra.
Tem-se entendido que no conceito de retribuição normal ilíquida se devem incluir, além da retribuição base, os prémios e subsídios regulares mensais auferidos pelo trabalhador.
Estão, no entanto, excluídos deste conceito o subsídio de refeição e de deslocação ou transporte.
Assim, para o cálculo da sua retribuição mensal ilíquida deverá contabilizar, além do salário que aufere, o subsídio de trabalho nocturno (€ 312,62).
Terá, pois, direito a auferir uma compensação retributiva correspondente a 2/3 deste valor (€ 208,41).
Sucede, porém, que tal montante é inferior ao valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho e que, neste caso, será de €254,00, sendo, pois, este o montante que deverá receber durante a vigência do Lay-Off e que corresponde ao que já auferia antes de estar sujeito a esta medida.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

Trabalho numa empresa que entrou em lay-off e pôs no primeiro mês alguns trabalhadores a trabalhar 2 dias por semana. Outros encontram-se em casa em lay-off por suspensão. Agora pelo segundo mês aderiram ao mesmo regime, mas mais uma vez para alguns trabalhadores. Só que em vez de se manter os dois dias, os trabalhadores abrangidos vão ter de trabalhar mais um dia ou seja 3 dias. Estes trabalhadores não terão de receber mais qualquer coisa do que os mesmos 2/3 do ordenado? E não deveríamos ter direito a subsidio de alimentação?

Em caso de redução do seu período normal de trabalho o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo calculado em proporção das horas de trabalho que passará a prestar, donde resulta que será distinta a retribuição de um trabalhador que preste 16 horas relativamente a outro que preste 24 horas de trabalho semanal.
No entanto, porque o valor da retribuição não pode ser inferior a dois terços da retribuição normal ilíquida ou do valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado, pode suceder que o valor a pagar a dois trabalhadores que prestam horas de trabalho semanal distintas coincida.
Tal poderá suceder se o montante que seria devido a um deles tiver sofrido um incremento por se situar abaixo dos valores mínimos supra referidos, fixando-se num montante correspondente ao que é pago a outro trabalhador que presta mais horas de trabalho semanal.
O subsídio de alimentação visa compensar o trabalhador pela despesa com a refeição que o mesmo terá de tomar durante o seu dia de trabalho.
Não sendo esta uma prestação obrigatória apenas é devida quando esteja prevista no contrato individual de trabalho ou em contrato colectivo de trabalho.
Sendo este o caso, verificando-se uma redução do período normal de trabalho, o trabalhador terá direito ao montante que estiver previsto no instrumento de regulamentação colectiva (caso exista) ou ao praticado na empresa, excepto se, por via da redução, o período normal de trabalho diário for inferior a 5 horas. Neste caso, o subsídio de refeição deve ser calculado proporcionalmente tendo por referência o valor pago ao trabalhador no respectivo período normal de trabalho semanal.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

A minha empresa entrou em lay-off no dia 1 de Abril durante 3 meses. Alguns de nos ficamos a trabalhar a tempo inteiro e 80% dos meus colegas foram para casa. Tenho que trabalhar os 3 meses sem haver rotatividade dos funcionários?

As medidas relativas ao regime de lay-off (quer por via da suspensão dos contratos de trabalho, quer por via da redução do tempo de trabalho) não têm de abranger todos os trabalhadores da mesma empresa, podendo incluir apenas um determinado grupo de trabalhadores, na medida em que sejam necessárias para a manutenção dos respetivos contratos de trabalho. Este apoio tem a duração de um mês, embora possa ser excecionalmente prorrogado até 3 meses, conforme dispõe o art. 4º, n.º3 do DL 10G-2020 de 26 de março. Assim, na prática, o mesmo trabalhador, ou grupo de trabalhadores, pode(m) ver o(s) respetivo(s) contrato(s), por via daquelas eventuais prorrogações, suspenso(s) durante 3 meses consecutivos.
No entanto, não nos parece que o regime de lay-off afaste a possibilidade de a entidade empregadora de alguma forma distribuir ou ratear ao longo de período de lay-off, os períodos de suspensão entre os trabalhadores, i.e., suspender durante um mês os contratos de trabalho de um grupo de trabalhadores, e durante o mês seguinte, os restantes, de modo a garantir alguma rotatividade e acautelar, no limite, o principio de igual tratamento entre todos os trabalhadores (artigo 24, número 1 do CT), sempre e quanto tal alteração tenha guarida nos motivos que determinaram o recurso e a manutenção da empresa às medidas de lay-off. Caso assim opte por fazê-lo, a entidade empregadora tem de alterar a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos por aquelas medidas, que pode ser alterada de mês para mês, aquando a submissão do requerimento de prorrogação do regime de lay-off junto da Segurança Social, bem como comunicar aos trabalhadores envolvidos as respetivas alterações: término ou início da suspensão dos contratos de trabalho.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Estive o mês de abril em lay-off mas trabalhei 5 dias. Tenho direito ao pagamento desses dias assim como ao subsídio de alimentação?

Tem direito a receber a totalidade da retribuição, paga pela sua entidade empregadora, correspondente aos 5 dias que trabalhou, bem como ao subsídio de alimentação por cada um desses dias de trabalho. Pelo contrário, ao abrigo do art. 6º do 10-G/2020,de 26/03 e art. 305º do CT, durante o período de aplicação do regime de lay-off, passa a ter direito à compensação retributiva equivalente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida (com o limite mínimo de €635 e máximo de €1.905), não se incluindo neste caso o subsídio de alimentação, de acordo com o disposto no art 260º, n.º1 e n.º2 do Código do Trabalho.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Legalmente posso fazer os 25% de trabalho em teletrabalho? Ou tenho necessariamente que picar o ponto para essas 10 horas semanais ficarem registadas?

De acordo com a Resolução do Conselho de Ministros n.º 33-A/2020 que declarou a situação de calamidade “É obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam”.
Este regime tem aplicação independentemente do horário de trabalho acordado entre as partes, seja um horário rígido, flexível ou outra modalidade, e inclui a prestação de trabalho a tempo parcial. Os deveres de assiduidade e pontualidade mantêm-se nos termos normais e de acordo com a modalidade de horário acordada, sob pena de marcação de falta. O registo de tempo de trabalho mantém-se obrigatório, mesmo prestando trabalho no exterior da empresa, devendo o empregador assegurar que o trabalhador registe os tempos imediatamente após o regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo a que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação. O controlo da assiduidade e pontualidade pode ser feito, por exemplo, mediante um registo eletrónico.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da MP Associados – Sociedade de Advogados)

A minha entidade patronal recorreu ao regime de layoff no mês de abril, sendo eu coordenadora de serviço, não foi refletido no recibo de vencimento o subsídio de coordenação. A minha questão é, sendo o mesmo pago mensalmente, é possível retirarem essa parcela e/ou essa retribuição no layoff? 

Nos termos do regime legal que criou o chamado layoff simplificado, os trabalhadores têm direito a receber uma compensação retributiva igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais elevado, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.
Nos termos da Portaria 94-A/2020, de 16 de abril, “o cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”.
Sendo o subsídio de coordenação pago mensalmente, como é referido, terá que ser considerado no cálculo da compensação retributiva, não sendo pago em rubrica autónoma.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

A minha empresa modificou o meu regime de layoff, de layoff total, para layoff parcial começando na próxima 2a feira, e com duração até final de maio. Uma vez que a redução no PNT [Período Normal de Trabalho] é de apenas 4h/semana, isto é, 36h semanais, qual é a remuneração que devo esperar no mês de Maio, admitindo para efeitos de cálculo um salário bruto mensal de 1.200€? É legal uma empresa reduzir o período laboral em 10% e os salários em 1/3 (33%)?

Em situação de crise empresarial cabe ao empregador decidir pela redução temporária dos períodos normais de trabalho ou pela suspensão dos contratos. A decisão acerca da diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho cabe também ao empregador.

Durante o período de redução, cada trabalhador tem direito ao respetivo salário, calculado em proporção das horas de trabalho (neste caso será pago um salário proporcional a 36 horas de trabalho semanais).
Uma vez que se trata de uma redução de apenas 10% do PNT [Período Normal de Trabalho], o valor do salário pago em proporção das horas de trabalho será, natural e necessariamente, superior ao montante mínimo correspondente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, pelo que não será necessário a empresa pagar qualquer compensação retributiva que, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado, assegure o montante mensal mínimo legalmente devido (os tais 2/3 da retribuição normal ilíquida).
Em suma, a retribuição deverá ser paga proporcionalmente ao tempo de trabalho prestado, o que neste caso corresponde a 90% da retribuição por comparação com o PNT anterior ao layoff.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

A empresa onde trabalho entrou em lay-off no mês de Março, dia 20, entregando uma carta a avisar que seria até dia 20 de Abril. Trabalhei até dia 15 de Março. A empresa tem que pagar os 15 dias de trabalho + 3 que fiquei em casa porque a empresa se encontrava fechada, ou já contabiliza como lay-off? Se não contabilizar, o empregador terá que pagar só esses dias de trabalho ou a totalidade de Março?

Em relação ao mês de março, o pagamento da compensação retributiva devida em caso de layoff só contemplará a parte final do mês, nesse caso do dia 20 ao dia 31 de março. Até ao dia 19, não havendo qualquer causa imputável à trabalhadora que justifique e legitime uma redução da retribuição (por exemplo: faltas), cabe ao empregador pagar a retribuição normalmente devida proporcional a esse período (de 1 a 19 de março). Quer a retribuição normalmente devida até ao dia 19 de março, quer a compensação retributiva devida pelo período de layoff são pagas pelo empregador e refletidas no respetivo recibo de vencimento.

(resposta de Maria Lourenço, advogada de Direito Laboral da Magalhães Pereira Associados – Sociedade de Advogados)

 

O meu marido estava de baixa até dia 10 abril. A entidade patronal mandou uma carta a avisar do layoff simplificado, com entrada em vigor de 1 a 30 de Abril. Do que li na página da Segurança Social, no layoff “normal”  prevalece o layoff (portanto quem estava de baixa, passa a receber só layoff), mas neste layoff é diferente, não é? E a entidade pode chamar o trabalhador para voltar ao serviço de um dia para o outro? E neste layoff também só é renovável no máximo 3 meses, correto?

O lay off simplificado também prevalece sobre a situação de baixa médica, pelo que, quem cumule ambas as situações, passará a receber a compensação devida pelo primeiro.
A empregadora pode chamar o trabalhador no termo do lay-off ou, durante a sua pendência, se se alterarem as condições que lhe estiveram subjacentes. Deverá, para esse efeito, comunicar ao trabalhador e à Segurança Social.
Se o Trabalhador abrangido estiver em situação de baixa, voltará a receber por esta via.
Por enquanto, o prazo máximo do lay off simplificado é de três meses mas não está fora de causa o dito período ser aumentado, sempre no pressuposto de se verificarem os respectivos requisitos.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

De momento, encontro-me em lay-off total. Caso queira apresentar rescisão de contrato, sou na mesma obrigado a cumprir com os dias mínimos de trabalho por lei indicados, que no caso são 60 dias, pois sou trabalhador com contrato sem termo faz mais de 2 anos?

Sim. O contrato de trabalho encontra-se ou total ou parcialmente suspenso, consoante a modalidade de lay off aplicada. Contudo, pese embora a dita suspensão, mantêm-se em vigor os demais direitos e deveres inerentes à relação contratual, incluindo o pré-aviso.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

A minha empresa está em Lay-off desde o dia 1 de Abril. Eu trabalho de noite das 22h as 06h da manhã. De segunda-feira a sexta-feira, cinco noites. Gostava de saber quanto terei de ganhar? Como ganho 25% a mais do que salário normal dos que trabalham de dia, o meu valor é igual ou quem faz noite ganha mais alguma coisa? 

A pergunta não é clara na medida em que a empresa pode ter recorrido ao regime do lay-off para suspender alguns contratos de trabalho e/ou reduzir o período normal de trabalho de alguns trabalhadores, e de outros não. O trabalhador apenas pode sofrer uma redução no seu salário se o respetivo contrato de trabalho se encontrar suspenso ou se tiver sofrido uma redução do seu período normal de trabalho. Mantendo-se a duração do período normal de trabalho, também terá de ser mantida a remuneração mensal. Se, pelo contrário, o seu contrato de trabalho se encontrar suspenso deste 1 de abril, tem direito a uma compensação retributiva durante o período de tempo pelo qual durar, correspondente a 2/3 da sua retribuição ilíquida normal, mas que nunca pode ter um valor inferior a € 635,00 ou superior € 1905,00, por aplicação do previsto n alínea a)  do nº 1 e no nº 3 do artº 305 e CT DL nº 10-G/2020. Incluem-se na designada “remuneração normal”, de acordo com o disposto no art.º 4 da Portaria 94-A/2020, de 16 de abril, as “prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador”, pelo que entendemos que também se incluem as prestações remuneratórias correspondentes ao trabalho prestado em horário noturno, quando pagas mensal e regularmente pela entidade empregadora. No entanto, em termos práticos, face aos referidos limites previstos para o pagamento da compensação retributiva, pode vir a auferir o mesmo que os seus colegas que prestam trabalho em horário diurno.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Vinha perguntar como se calcula o lay-off que começa a meio do mês?

Os trabalhadores abrangidos pelo regime de lay-off simplificado têm direito a receber o valor correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da remuneração mínima mensal garantida – RMMG (€ 635,00) correspondente ao seu período normal de trabalho e o máximo de três RMMG (€ 1.905,00), consoante o que for mais elevado (independentemente de se verificar a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho).

Quando o lay-off tem início a meio do mês, a entidade empregadora é responsável pelo pagamento da totalidade da retribuição dos trabalhadores até ao dia de início de produção de efeitos do lay-off e as regras do lay-off (com o limite de uma RMMG e o limite máximo de 3 RMMG) aplicam-se apenas a partir do momento em que o lay-off se iniciou.

Em termos práticos isto significa que os trabalhadores que entraram em lay-off a meio do mês terão direito a uma compensação de 2/3 da sua retribuição normal ilíquida (com os limites referidos) em relação ao período de lay-off, sendo que o valor que recebem pelo mês de início do lay-off –que corresponde apenas a uma parte do período de vigência do lay-off – poderá ser mais alto do que estes limites.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

 

A escola da minha filha  irá entrar em layoff. É obrigada a comunicar aos pais que entrou em layoff?

A lei estabelece a obrigação das empresas que pretendam recorrer ao regime do lay-off simplificado comunicarem por escrito aos seus trabalhadores essa decisão, indicando a duração previsível antes de submeterem o pedido de lay-off via segurança social direta. Esta obrigação de comunicação não é extensível aos pais nem aos encarregados de educação das crianças que frequentem o estabelecimento escolar.

Assim a comunicação por parte do estabelecimento escolar aos pais/encarregados de educação deve-se cingir às regras temporárias de funcionamento da escola (exemplo: de ensino à distância) e eventualmente à redução de parte da mensalidade no caso de estabelecimentos privados.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

 

A Segurança Social entendia que se um trabalhador entrou no regime de ‘lay-off’ em 20 de março, não terá qualquer apoio nesse mês porquanto já auferiu 2/3 do seu vencimento. Mas li que a Ministra do Trabalho já tomou uma posição sobre a forma como se calcula o lay-off se começar a meio do mês. Como se calcula o lay-off que começa a meio do mês?

Correcto, de acordo com posições não oficialmente confirmadas, aparentemente, a segurança social entendia que, para efeitos da concessão dos apoios, seriam tidos em consideração os montantes pagos pela empresa ainda que fora do período do lay off, o que poderia significar que, se a empresa tivesse já pago ao trabalhador, na totalidade, 66% da sua retribuição, já não haveria lugar a apoio. Isto significa que se o processo fosse desencadeado por volta do dia 20, a empresa perderia o direito ao apoio.
A Ministra do Trabalho parece contudo ter esclarecido que tal entendimento estaria incorrecto.
Com efeito, os montantes dos apoios devem ser tidos como referência à data do início do processo de lay-off, independentemente de o mesmo se iniciar no início, no meio ou no fim do mês. Apesar de a lei estabelecer que o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição auferida na empresa ou fora dela,  assegurar mensalmente os 2/3 da sua retribuição ou o valor proporcional ao tempo de trabalho, até €1.905, tais montantes e limites referem-se, nos termos da lei ao período durante o qual vigorar a redução ou suspensão do tempo de trabalho. Ora, se o processo de lay off é iniciado a meio ou no final do mês, tais limites e montantes não poderão aplicar-se quanto à parcela do mês em que o regime não esteve em vigor.
Assim, não estando o trabalhador com o horário de trabalho reduzido ou suspenso durante uma parte do mês, todas as regras e limites constantes do artigo 305.º do Código do Trabalho não poderão ser aplicáveis. De outra forma, estar-se-ia mesmo a prejudicar e violar a retribuição do trabalhador, pois o mesmo veria a sua retribuição reduzida (na proporção do tempo em que prestou trabalho em regime de tempo completo).
O apoio correspondente ao lay off que seja iniciado a meio do mês deverá por isso ser calculado de forma proporcional ao tempo do mesmo.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Tenho filhos pequenos a frequentar a “escola em casa” devido ao encerramento das escolas. Tenho estado em lay-off, mas quando for chamada a voltar ao trabalho posso submeter o formulário especial de apoio à família que vigorou em Março? Se não, que alternativas tenho para poder ficar em casa a tomar conta dos meus filhos visto que não há reabertura de escolas?
Sim, pode ser usado o regime que vigorou em Março, o qual visa conceder um apoio no período não compreendido nas interrupções lectivas, quando o trabalhador tenha que faltar ao trabalho por motivo de assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos decorrente da suspensão das actividades lectivas presenciais e não presenciais.
Este apoio tem como limite mínimo 1 Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG) no valor de 635 € e como limite máximo 3 RMMG no valor de 1.905 € e é calculado em função do número de dias de falta ao trabalho.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off dia 31 de Março por o período de 1 mês. Mas fui avisado que iria regressar ao trabalho dia 20, antes do período de um mês do lay-off. Gostava de saber se é possível ir trabalhar e voltar a entrar em lay-off novamente?

A lei não prevê especificamente a forma pela qual a empresa pode ou deve comunicar a eventual cessação do lay-off antes do final do período inicialmente estipulado. À cautela, todas as comunicações no âmbito do lay-off devem ser escritas, para que exista prova inequívoca das mesmas.
Por outro lado, a duração do lay off deve ser comunicada pelo empregador ao trabalhador e respeitada de forma a que este possa organizar a sua vida pessoal e profissional (eventualmente fora da empresa) em função dessa comunicação.
Por fim, no âmbito do regime do lay off tradicional, o Código do Trabalho impede o empregador de recorrer novamente à aplicação das medidas de redução ou suspensão antes de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado. Esta regra poderá entender-se aplicável ao lay-off simplificado, apesar de não ter sido especificamente previsto para o mesmo.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

Os contratos de colaboradores que estão em lay-off simplificado podem caducar?

A lei apenas proíbe a cessação de contratos de trabalho ao abrigo de despedimento colectivo ou extinção de posto de trabalho, excluindo despedimentos por facto imputável ao trabalhador, relativamente a qualquer trabalhador de empresa que tenha recorrido ao processos de lay off simplificado, durante o período de 60 dias seguintes ao processo de lay-off.
Assim, nada impede que a empresa abrangida pelo processo de lay off faça cessar um contrato de trabalho a termo no fim do respectivo prazo de duração, no âmbito do período experimental ou mesmo por acordo.
Não obstante, o recurso ao processo de lay off visa também a manutenção dos postos de trabalho e a viabilidade da empresa, pelo que caso a caducidade envolva uma trabalhadora abrangida pelo lay off, parece-nos pouco coerente o recurso ao lay off com a consequente caducidade do contrato de trabalho, o que a segurança social poderá igualmente questionar e com isso cancelar o apoio. Ainda assim, tal não poderá influenciar o apoio relativo aos demais apoios, mas apenas o desta trabalhadora em concreto.

(respondem Inês Albuquerque e Castro e Bruno Ferreira Domingues, da FCB Advogados)

 

A minha empresa entrou em lay-off dia 1 de abril, e pelo que sei o ordenado será pago 70% pela segurança social e 30% pela entidade patronal, sendo que eu ganho o ordenado mínimo. Gostava de saber se os duodécimos entram nessas contas, e se a entidade patronal é obrigada a dar os 30% ao mesmo tempo que a segurança social?

Os trabalhadores abrangidos pelo regime de lay-off simplificado têm direito a receber o valor correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da remuneração mínima mensal garantida (€ 635,00) correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado (independentemente de se verificar a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho).
Assim, auferindo o trabalhador em causa do salário mínimo nacional é este o valor da compensação retributiva a que tem direito durante o período de vigência do lay-off simplificado.
Por outro lado, o recurso ao lay-off simplificado por parte das empresas não afeta o direito dos trabalhadores ao recebimento dos subsídios de férias e de natal, que são pagos por inteiro, que acrescem ao valor da compensação retributiva.
O subsídio de férias é pago na totalidade pela entidade empregadora como se o trabalhador se encontrasse em condições normais de trabalho, enquanto que o subsídio de natal (também pago por inteiro) é suportado pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.
Caso tenha sido acordado com o trabalhador o pagamento de tais subsídios em duodécimos – conforme parece ser o caso – os respetivos valores não integram a compensação retributiva do trabalhador que se encontre abrangido pelo regime de lay-off simplificado, o que não isenta, porém, a entidade empregadora de continuar a proceder ao seu pagamento.
Durante a aplicação da medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro para efeitos de pagamento da compensação retributiva e que corresponde a 70% do valor correspondente a essa compensação, o qual será assegurado pela Segurança Social.
Não obstante este apoio financeiro, o pagamento da retribuição e da compensação retributiva são integralmente assegurados pela empresa, que depois será reembolsada pela Segurança Social.
Assim, a entidade empregadora deverá assegurar o pagamento da compensação retributiva na sua totalidade antes do reembolso por parte dos serviços da segurança social da parte do apoio que lhe corresponde.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

A minha empresa aderiu ao lay-off simplificado no dia 15 de Março. Porém, continuam a solicitar trabalho diariamente alegando o ponto 5 do artigo 5.° da portaria n.° 71-A/2020. A minha dúvida é, estando o regime lay-off em vigor na minha empresa até dia 15 de Maio sou obrigado a continuar a trabalhar ou posso recusar-me a fazê-lo? Tendo em conta que não recebo o meu salário na totalidade mas sim os ditos 2/3 gostaria de saber se estão ou não a proceder correctamente.

A primeira versão da Portaria n.º 71-A/2020 de 15 de março previa no n.º 5 do artigo 5 que o empregador beneficiário da medida do lay-off simplificado podia encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário, funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que tal não implicasse a modificação substancial da posição do trabalhador, e que fosse orientada para a viabilidade da empresa.
Sucede que a Portaria n.º 76-B/2020 de 18 de março, que entrou em vigor a 19 de março, revogou esta possibilidade.
Sem prejuízo entendemos que a polivalência funcional prevista no artigo 120.º do Código do Trabalho se mantém em vigor.
Estando o lay-off simplificado em vigor o trabalhador pode encontrar-se numa das seguintes situações: i) com o contrato de trabalho suspenso – neste caso não poderá prestar trabalho, ii) com redução do período normal de trabalho – caso em que o empregador apenas poderá solicitar a prestação de trabalho durante o período de trabalho reduzido acordado, ou iii) não se encontrar abrangido pela medida do lay-off simplificado, caso em que o trabalhador deverá prestar o seu trabalho nos termos habituais.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

Sou uma mãe que ficou em casa para dar assistência aos filhos devido ao encerramento das escolas, mas entretanto a empresa onde trabalho entrou em lay-off  no dia 6 de Abril e assim ficará até dia 6 de Maio. Foi-me comunicado pela empresa que tinha entrado lay-off e por esse mesmo motivo a assistência a filhos ficaria anulada. Depois de acabar o lay-off, o que tenho que fazer? Preencher novamente o formulário, para pedir assistência a filhos por causa do encerramento das escolas? 

A medida de apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem durante o período de encerramento dos estabelecimentos escolares não é cumulável com a medida referente ao regime simplificado do lay-off, não podendo assim o trabalhador em causa beneficiar das duas medidas em simultâneo.
Caso após o final do regime do lay-off simplificado e de eventuais renovações, os estabelecimentos escolares ainda se encontrarem encerrados, o trabalhador poderá requerer novamente junto dos serviços da segurança social esse apoio excecional à família, devendo preencher novo formulário para o efeito, o qual será concedido desde que o trabalhador cumpra com todos os requisitos de elegibilidade da medida.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

A minha empresa colocou-me em lay-off. Caso venha a ser chamado ao trabalho posso requerer o apoio extraordinário pelo encerramento das escolas uma vez que tenho uma filha pequena e a minha mulher está a trabalhar?

A medida de apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem durante o período de encerramento dos estabelecimentos escolares não é cumulável com a medida referente ao regime simplificado do lay-off, não podendo assim o trabalhador em causa beneficiar das duas medidas em simultâneo.
Por outro lado, a suspensão do contrato de trabalho de trabalhador abrangido pelo regime do lay-off simplificado pressupõe que o trabalhador esteja efetivamente sem prestar trabalho.
Para que o trabalhador com contrato de trabalho suspenso seja legitimamente chamado a trabalhar é necessário que o contrato de trabalho do mesmo deixe de estar suspenso (podendo ser levantado o lay-off, ou, em alternativa, ser reduzido o seu período normal de trabalho), após comunicação expressa da alteração pretendida à segurança social.
Assim, só apenas a vigência do período do lay-off simplificado é o trabalhador poderá requerer o apoio extraordinário para assistência a filha de 7 anos.

(resposta de Catarina Bahia, associada da Abreu Advogados)

 

Estou a amamentar e a minha empresa entrou em lay-off. Como em horário completo tinha dispensa de 2 horas para amamentação, na prática trabalhava 6h/dia. Ao entrarem em lay-off colocaram-me com horário afecto de 6h/dia (mencionando que assim estaria na mesma a 100% na empresa e receberia por isso na mesma o meu ordenado a 100%). Uma vez que só trabalho 6h/dia, o horário de amamentação mantém-se? Não terei cortes no vencimento?

Se bem compreendemos, a sua entidade empregadora procedeu à redução do seu período normal de trabalho na proporção de 25%, isto é, de 8 para 6 horas diárias.

Quanto ao período de amamentação, o facto da sua entidade empregadora ter recorrido ao regime do lay-off, não afasta o seu direito a gozar da licença de amamentação. Assim, conforme dispõe o artigo 47º do Código do Trabalho, a duração da dispensa será reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, que passará a corresponder, na prática, a 1 hora e meia (-25%). A dispensa diária deverá ser gozada num primeiro período de uma hora, e num segundo com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com a sua entidade empregadora.

Por via da redução do seu período normal de trabalho, poderá ver reduzido, na mesma proporção, o seu vencimento mensal. No entanto, ao abrigo do art. 6º do 10-G/2020,de 26/03 e art. 305º do CT, a sua retribuição nunca poderá ser inferior ao montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, tendo como limite mínimo o salário mínimo nacional (€635,00), e limite máximo o triplo da retribuição mínima garantida (€1.905,00). A menos que aufira o salário mínimo (que se mantém) ou a sua entidade empregadora lhe pague o remanescente, sofrerá, por via da redução do período normal de trabalho, um corte no seu salário. Por exemplo, se auferir € 635,00, tem direito a titulo de retribuição proporcional ao seu período normal de trabalho, €476,25 – o que é inferior ao salário mínimo nacional. O valor remanescente (€158,75), a título de compensação retributiva, e de modo a assegurar aqueles limites, será comparticipado 70% pela Segurança Social (€111,45) e 30% pagos pelo empregador (€47,3).

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Solicito o favor de me informarem do seguinte: Estando a empresa em lay-off, os funcionários podem ser convocados a trabalhar e quantas horas de trabalho podem fazer?

O designado regime de lay off (simplificado e recentemente aprovado pelo Governo por via do DL nº 10 G/2020 de 26/3) compreende dois tipos de medidas: a da suspensão do contrato de trabalho e da redução do período normal de trabalho.
No primeiro caso o trabalhador deixa temporariamente de prestar trabalho, no segundo caso vê reduzido a quantidade de horas de trabalho, e em ambos os casos sempre com direito a uma compensação retributiva durante o período de tempo pelo qual durar, compensação esta cofinanciada pelo estado em 70 % do seu valor. Ambas estas medidas têm como pressupostos económico-social, e jurídico-legal, a situação de crise empresarial e económica decorrente do surto pandémico gerado pelo Covide 19 (vulgo coronavírus). No fundo, e em termos práticos, a impossibilidade das entidades empregadoras poderem manter o mesmo nível de atividade ou ocupação, e, portanto, de empregabilidade (útil ou efetiva).
De acordo com o art. 4º, nº 3. do referido regime legal, qualquer uma daquelas medidas tem a duração de um mês, excecionalmente prorrogável mensalmente até o máximo de três meses. Não prevê, nem regula aquele Dec. Lei, a possibilidade de, a meio do período em curso, se colocar fim à medida (seja de suspensão do contrato, seja de redução do período normal de trabalho), sendo que a letra da lei aponta para durações (inicial e de prorrogação) fixa de um mês. No entanto, é nossa opinião (ainda que discutível), que tendo em conta que se trata de uma medida excecional de alteração do curso e execução normais do contrato de trabalho, e  ainda por cima, com recurso a comparticipação e inerente esforço financeiro do Estado, que nada impedirá que a entidade empregadora, tendo no entretanto mais necessidade de trabalho, e ocupação útil e efetiva para os seus trabalhadores a meio do processo – entenda-se a meio da vigência da medida a que recorreu -, possa convocar o(s) trabalhador(es) para, de novo, retomar(em) o seu trabalho; Seja pondo fim à suspensão do contrato, seja recuperando a totalidade, ou parte das horas a que havia sido redúzido o respetivo período normal de trabalho. Nestes casos, sempre mediante comunicação do facto à Seg. Social de modo a que haja atualização da situação junto desta. Designadamente para evitar que continue a receber a comparticipação financeira superior à devida (na exata medida em que deixou de se justificar a mesma).
Em tais casos, as horas, ou horário de trabalho, que os trabalhadores são obrigados a prestar será resultado daquilo que lhes for comunicado pela entidade empregadora com respeito pelo previsto no contrato de trabalho, sendo certo que nunca poderão prestar um total acumulado de horas superior àquelas que correspondem ao seu período normal de trabalho, por regra e em média, 8 horas por dia/40 horas por semana.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Infelizmente a empresa onde trabalho foi obrigada a redefinir a sua estratégia, missão e valores, vai implicar redução de pessoal. Pode-se caducar contratos de colaboradores que estão em lay-off simplificado?

Do ponto de jurídico-legal, a caducidade do contrato de trabalho corresponde à sua cessação por uma destas 3 situações: decurso da vigência do contrato a termo (vulgo, contrato a prazo), reforma do trabalhador, ou impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber (artº 343º do CT).
Durante o período em que o seu empregador aplicar o lay off, bem como nos 60 dias seguintes, só está impedido de fazer cessar os contratos de trabalho de algum dos trabalhadores abrangidos, através do procedimento despedimento coletivo ou de extinção do posto de trabalho (artº 13º do DL nº 10-G/2020 de 26/3), pelo que qualquer cessação do contrato de trabalho que seja resultado do recurso a um destes mecanismo é proibida e ilegal.

Assim, se se tratar de uma situação de cessação do contrato de trabalho por uma daquelas 3 razões referidas no artº 343º do CT (caducidade), tal é possível, sempre e quando, o período de aplicação da medida de lay-off pela empresa ao trabalhador pela mesma abrangido já tenha terminado, ou o trabalhador deixe antecipadamente de estar incluído naquele. Não pode é um trabalhador ser comunicado à Seg. Social como objeto de lay-off e simultaneamente ter o seu contrato de trabalho caducado. Caso o que refere como “caducar” do contrato de trabalho corresponda, na prática, a um procedimento de extinção do posto de trabalho, ou a um despedimento coletivo, não o poderá o empregador fazer.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Sou considerado MOE [membros dos órgãos estatutários] de uma microempresa unipessoal por ter assumido a função de gerente e ter sido nomeado em acta para tal cargo. O único sócio da empresa não tem qualquer função ou intervenção nos actos de gestão, sendo unicamente o sócio. A empresa não possui qualquer outro funcionário além de mim.
Por motivos do plano de emergência, e trabalhando na área de eventos (casamentos), temos todos os trabalhos cancelados/a ser cancelados. Entrámos, por este motivo, em lay-off simplificado no passado dia 21 de Março. Solicito ajuda para me ajudarem a esclarecer se posso fazer o pedido de apoio actualmente previsto para os sócios gerentes de empresas sem funcionários e com faturação até 60.000€, pois do lay-off não recebi qualquer tipo de apoio.

Pela pergunta verifica-se que o gerente é o único trabalhador da sociedade unipessoal e que não é sócio. Ora, a medida aplicável aos membros de orgãos estatutários (MOE) só se aplica aos sócios que sejam cumulativamente gerentes – que não é o caso, que não tenham trabalhadores por sua conta e ainda, que cumpram os requisitos de facturação inferior a 60.000,00 euros, no ano anterior, comunicada através do e-factura e que tenham tido uma queda abrupta de pelos menos 40% da sua facturação nos 30 dias anteriores ao pedido.
Pelo que nesta situação, não cabendo nestes requisitos, o sócio terá apenas direito à isenção das contribuições à Segurança Social por conta do trabalhador/gerente que estará em lay-off, ao mesmo tempo que receberá o apoio financeiro para o pagamento de 2/3 da remuneração base do gerente/trabalhador tendo como limite mínimo 635,00 euros e no máximo 1.905,00 euros.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A empresa onde trabalho  vai fazer uma redução de pessoal.A entidade patronal pode caducar contratos de colaboradores que estão em lay-off simplificado?

O regime do lay-off simplificado refere-se apenas à impossibilidade de despedimentos por razões económicas ou extinção do posto de trabalho. A caducidade de um contrato de trabalho não se insere naquelas categorias.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Encontro-me em Lay-off, mas a qualquer momento posso ser chamada a voltar ao trabalho. Tendo 2 filhos a frequentar a “escola em casa” devido ao encerramento das escolas, quando for chamada a voltar ao trabalho posso submeter o formulário especial de apoio à família que foi disponibilizado em Março? Se não, que alternativas tenho para poder ficar em casa a tomar conta dos meus filhos visto que não há reabertura de escolas?

Terá direito a um apoio excepcional correspondente a 2/3 da sua remuneração base tendo como limite mínimo 635,00 euros e no máximo 1905,00 euros e é calculado em função do número de dias que faltar justificadamente ao trabalho, não aplicável no período de férias escolares. O apoio é requerido mensalmente. Para isso terá que preencher o Modelo GF88 e entregar à sua Entidade Empregadora.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off dia 31 de Março por o período de 1 mês. No dia 17 de Abril fui avisado que iria regressar ao trabalho no dia 20. Assim fiz. No dia 21 voltei a ficar em casa por falta de material para trabalhar e no dia 22 de manhã recebi a mensagem do meu superior a dizer que como não me tinha sido comunicado, via carta ou email, o levantamento do lay-off não podia ir trabalhar. Já tentei junto da empresa perceber qual a minha situação atual mas até ao momento nada me foi dito. Gostava de saber se é possível ir trabalhar 1 dia e voltar a entrar em lay-off novamente?

A actual situação é geradora, por vezes, de alguma perturbação na organização das empresas. Desconhecendo em concreto o que se passou, sempre se dirá que o pedido de lay-off indica especificamente cada trabalhador e o período em que se encontra com o contrato suspenso. Terminado o prazo, deve de facto apresentar-se para trabalhar, se foi imediatamente reconduzido para lay-off, parece-nos que um dia será pouco para essa renovação, mas desconhecemos a forma como foi planeado o procedimento. São poucos os elementos que apresenta

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A minha empresa tem 2 comerciais que recebem, ambos, o ordenado mínimo, mais comissões que existem todos os meses e sobre as quais descontam para a segurança social. Pegando num exemplo real temos o empregado 1 com ordenado base de 635€ a que acrescem as comissões sobre os valores recebidos pela empresa (media dos últimos 12 meses) de 4500€ mensais. O que vai receber efectivamente o trabalhador no seu recibo de ordenado, com a empresa em lay-off? A minha dúvida prende-se com a questão de quem paga o remanescente do valor acima dos 1.905€? Paga-se ou não? A empresa é obrigada a pagar?

Para ser possível uma resposta concreta, teria de haver coordenação entre o contabilista e o Advogado da empresa para aferir com exactidão qual o montante mensal devido ao trabalhador. A pergunta, também, não refere se o lay-off foi total, ou se houve uma redução parcial do tempo de prestação do trabalho, ou até se os comerciais, durante o tempo do lay-off, estão a contactar clientes e/ou a receber comissões por causa das suas vendas passadas e actuais. No entanto, presumindo-se que a empresa está em lay-off total, o montante máximo da retribuição devida é, de facto, os €1.905,00, valor esse que terá de ser pago pela empresa  ao trabalhador. A segurança social transferirá para a empresa, mais tarde, a quantia correspondente a 2/3 do referido montante.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Gostaria que me ajudasse a esclarecer uma dúvida, a minha sogra trabalha numa associação, a empresa mandou-a para casa em lay-off e ao final de uma semana disseram que não podem fazer lay-off e querem obrigá-la a meter férias ou a meter baixa pois só pode ir trabalhar quem ficar na associação a pernoitar durante 7 dias. Tudo isso é permitido?

Em príncipio, não. Por regra, as férias são marcadas por mútuo acordo, na falta de acordo, em príncipio prevalecerá a vontade da entidade patronal.
A entidade patronal não pode obrigar o trabalhador a “meter baixa”, sem que exista doença ou acidente de trabalho, que ateste a incapacidade do trabalhador prestar o seu trabalho, sob pena de o trabalhador praticar o que se designa de “baixa fraudulenta.”

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Sou uma mãe que ficou em casa para dar assistência aos filhos devido ao encerramento das escolas, mas, entretanto, a empresa onde trabalho entrou em lay off no dia 6 de Abril e assim ficará até dia 6 de Maio.  Foi-me comunicado pela empresa, que tinha entrado lay off e por esse mesmo motivo a assistência a filhos ficaria anulada.
Depois de acabar o lay off, o que tenho que fazer? Preencher novamente o formulário, para pedir assistência a filhos por causa do encerramento das escolas?

A resposta é sim. No entanto, o apoio excepcional à familia deve ser efetuado através da sua entidade patronal, que tem de confirmar que não existe possibilidade de prestar o seu trabalho de outra forma, nomeadamente, o teletrabalho.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Eu tenho dois empregos. Um durante o dia e outro pós-laboral noturno.  A minha empresa entrou em lay-off simplificado. Também tenho de comunicar á empresa acerca do meu outro trabalho pós-laboral (visto não ser no horário efetivo da empresa?). Ou só terei de comunicar caso esse trabalho seja efetuado dentro do horário normal da empresa?

A pergunta não esclarece se os dois empregos já existiam antes da aprovação da legislação sobre o lay-off simplificado. Presumindo-se que já existiam, há a obrigação de comunição qualquer que seja o horário, independentemente da “empresa original” estar em layoff.
Essa comunicação é importante porque não o fazendo, poderá ser alvo de um processo disciplinar, por violação dos seus deveres enquanto trabalhadora. Poderá, até, vir a desencadear lítigios com a Segurança Social, por causa da sua situação contributiva.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

A escola da minha filha ao que soube ira entrar em layoff. A mesma e obrigada a comunicar aos pais que entrou em layoff?

No âmbito das medidas adotadas e que regulam o regime simplificado de layoff não se encontra prevista qualquer obrigatoriedade de comunicação de entrada em layoff por parte das escolas aos pais.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

Gostaria de saber se estando eu em Lay-off, durante este período o tempo conta para efeito de atribuição mais tarde de subsídio de desemprego.

O período correspondente ao layoff é considerado para efeito de atribuição de subsídio de desemprego. Em determinadas situações, é possível ao trabalhador recorrer ao subsídio de desemprego durante o período de layoff.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, Advogado da Aventino & Associados)

 

Como se calcula o lay-off que começa a meio do mês?

A remuneração deverá ser dividida por 30 e paga normalmente quanto aos dias trabalhados, devendo aplicar-se às regras do lay-off a partir do início da vigência deste.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

Estou em lay-off 30% e tenho 3 filhos com menos de 12 anos, posso solicitar assistência aos filhos depois das férias da Páscoa? Quem paga o vencimento? Se na minha função for possível o teletrabalho posso igualmente ativar a assistência aos filhos? No mês de maio pode a empresa obrigar-me a tirar dias de férias?

Sim, o facto de se encontrar a beneficiar da medida excecional e temporária de protecção dos postos de trabalho ao abrigo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março (comumente chamada de lay off simplificado), não é impeditiva de requerer o apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem previsto no D.L. 10-A/2020 de 13 de Março.

No entanto, deixará de estar abrangido por um regime e passará para o outro, não sendo os dois apoios cumuláveis.

O apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem não é aplicável quando existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho. O apoio excecional à família para trabalhadores por conta de outrem é pago pela Segurança Social e o trabalhador tem direito a receber 2/3 da sua remuneração base, ou seja, não inclui outras componentes da remuneração.

De acordo com o art. 241º do Código do Trabalho, o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, e sem prejuízo de regimes especiais, tais como os previstos em IRCT, para o turismo e cônjuges que laborem na mesma empregadora, o empregador pode marcar férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
No entanto, esta previsão não tem em consideração a existência de um Estado de Emergência, o qual impede que o trabalhador possa ter uma recuperação física e psíquica, gozar de condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural durante as férias, conforme previsto no art. 237.º, n.º 4 do Código de Trabalho, pelo que consideramos que a imposição do gozo de férias neste período pode ser considerada abusiva.

(resposta de Sílvia S. Cristovão, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off desde o dia 13 de abril. Até essa data estivemos em teletrabalho. Foi-nos dito que só iríamos receber o vencimento, referente ao mês de abril, a meio do mês de maio pois é quando termina o primeiro mês do lay-off. Uma vez que trabalhamos até ao dia anterior à empresa entrar em lay-off, é possível só nos pagarem nessa altura a remuneração referente ao mês de abril?

Não. Em ambas as situações que descreve (teletrabalho e lay off), o dever de pagar pontualmente no fim do mês a remuneração ou a compensação retributiva devida ao trabalhador mantém-se e é obrigação do Empregador.

(resposta de Sílvia S. Cristovão, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

Sou proprietário de uma empresa que entrou na sua totalidade em lay-off. Tenho previsão de retoma de atividade e, para tal, desejo efetivar os trabalhadores cujos contratos a termo certo caducam no final de Maio. Se o fizer, perco os apoios da Segurança Social previstos no Decreto-Lei 10G/2020 de 26 de Março?

De acordo com o regime de lay off previsto no art. 298º e segs do Código do Trabalho, é expressamente proibida a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

Embora se aproxime de tal regime, a medida excecional e temporária de protecção dos postos de trabalho ao abrigo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março (comumente chamada de lay off simplificado) tem um objectivo especifico e que se prende com o apoio ao empregadores para manutenção dos postos de trabalho existentes à data de inicio da crise empresarial.

Pelo que, a resposta terá  que  depender da fundamentação dos contratos de trabalho a termo em causa, bem como se estes ocupam posto de trabalho suscetível de ser preenchido por algum dos trabalhadores já efectivos. Constitui contra-ordenação o facto de  manter trabalhadores sem termo (efectivos) em lay off e renovar contratos de trabalho a termo de trabalhadores para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser ocupado por aqueles primeiros.

(resposta de Sílvia S. Cristovão, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay-off simplificado a dia 1 de Abril e está a enviar cartas aos funcionários a informá-los do gozo de férias dentro deste período e até meados de Maio. Pode a empresa impor férias neste período?

De acordo com o art. 241º do Código do Trabalho, o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, e sem prejuízo de regimes especiais como o Turismo ou regime previsto em Convenção Colectiva de Trabalho e a laboração de cônjuges na mesma empresa, o empregador pode marcar férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro.

O art. 306.º, n.º 3 do Código de trabalho permite a marcação e o gozo de férias nos termos gerais durante o período de lay off.

No entanto, esta previsão não tem em consideração a existência de um Estado de Emergência, o qual impede que o trabalhador possa ter uma recuperação física e psíquica, gozar de condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural durante as férias, conforme previsto no art. 237.º, n.º 4 do Código de Trabalho, pelo que consideramos que a imposição do gozo de férias neste período pode ser considerada abusiva.

(resposta de Maria Carolina Guerreiro, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

Trabalho numa loja de artigos para animais sendo que continuamos abertos ao público porque somos considerados bem de primeira necessidade. A minha empresa entrou em lay-off parcial no dia 19 de abril e a minha questão é sobre o horário de amamentação durante este período de lay-off: como funciona e se as horas são contabilizadas e pagas?

Não se encontram previstas medidas especiais para a contabilização das horas de amamentação em período de lay off. No entanto e admitindo que a modalidade de lay off praticada é a de redução do período normal de trabalho, o regime de dispensa de amamentação deverá ser equiparado ao regime mais semelhante que é o previsto para trabalhador a tempo parcial, conforme art. 47.º, n.ºs 5 e 6 do Código de Trabalho. Assim as horas de dispensa de amamentação (dois períodos, no máximo de uma hora cada) deve ser reduzido de forma proporcional ao tempo de trabalho diário efectivamente prestado, não podendo ser inferior a 30 minutos. Neste caso, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
Esta questão deve também ser avaliada de acordo com o horário de trabalho praticado.

(resposta de Maria Carolina Guerreiro, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

Trabalhei 4 anos numa empresa onde fiz os meus descontos legais e no meu vencimento como vendedor estão declaradas todas as comissões ganhas por mim pelo meu trabalho. Em fevereiro mudei de empresa e com esta situação do Covid 19 a empresa entrou em lay off. Gostava de saber se irei receber a média das comissões dos últimos 12 meses ou se, como já ouvi e li, não serão pagas pela Segurança Social?

Admitindo que se trata de trabalhador por conta de outrem, a retribuição a considerar para efeitos do lay off é a retribuição auferida na empresa em que se encontra e não a média de retribuições auferidas nos últimos meses. Acresce que, as comissões não se enquadram no conceito de “retribuição normal” para efeitos de cálculo da prestação a receber durante o lay off, pelo que não são consideradas para o cálculo do valor que terá a receber.

(resposta de Maria Carolina Guerreiro, advogada no Departamento de Direito Laboral da sociedade Pares|Advogados)

 

Li que o Governo vai cobrar TSU às empresas que pagam acima do valor do lay-off? É verdade?

Nos termos do artigo 305.º do Código do Trabalho, a única limitação que existe é o apoio da Segurança Social estar limitado a 70% do valor máximo de três salários mínimos (1.905 euros). Ou seja, a Segurança Social assegurará no máximo 1.333,5 euros do salário. Relativamente ao empregador, não existe um limite máximo, podendo assim pagar o remanescente”. Na parte que ultrapasse o limite máximo da lei, a empresa terá de pagar Taxa Social Única. “As empresas que decidam optar por pagar o diferencial que fique acima do valor máximo estipulado não terão direito à isenção contributiva nessa parcela”. Ou seja, o pagamento da TSU é pelo diferencial entre os 1905,00 euros e o que venha a ser pago pelo empregador.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

A minha empresa colocou-me em lay-off com suspensão de contrato de trabalho, sendo que a qualquer momento poderá ser encurtado total ou parcialmente. Caso venha a ser chamado ao trabalho posso requerer o apoio extraordinário pelo encerramento das escolas uma vez que tenho uma filha de 7 anos e a minha esposa se encontra a trabalhar.

No âmbito do apoio excepcional à família decorrente da suspensão das atividades escolares presenciais, para trabalhadores por conta de outrem, as ausências de trabalhadores que tenham de faltar ao trabalho para prestar assistência a filhos ou dependentes até 12 anos de idade, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, devido à suspensão das atividades escolares presenciais serão consideradas faltas justificadas, desde que as faltas não coincidam com férias escolares e caso não seja possível recorrer ao teletrabalho. O trabalhador que pode aceder a um apoio excepcional à família,  correspondente a 66% da remuneração base, pago em partes iguais pela Segurança Social (33%) e pela entidade empregadora (33%).

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Uma empresa que entra em lay-off é obrigada a esclarecer os trabalhadores dos critérios de escolha das pessoas para o lay-off por suspensão? A escolha terá de ser feita em função do salário? Isto é, por intervalos salariais? No lay-off por redução do horário de trabalho os cortes terão de ser proporcionais na estrutura desde o topo à base? O empregador não é obrigado a divulgar a percentagem de cortes que aplicou desde a base ao topo? Há alguma limitação ao que a administração de uma empresa pode receber em lay-off?

A empresa não é obrigada a esclarecer a cada trabalhador os critérios de selecção, não existindo propriamente critérios de escolha. Também não existe uma exigência de proporcionalidade directa entre a posição na hierarquia e a redução. A alegação em função da qual o lay-off foi determinado terá de ser invocada e, se for o caso de acção inspectiva, demonstrada perante a ACT e/ou a Segurança Social. Dito de outra forma, quem tem competência inspectiva para analisar os procedimentos de lay-off é a ACT e a Segurança Social, devendo a fundamentação aduzida para o efeito ser coerente e ater-se, por exemplo, quanto à redução aos exactos meios necessários para o prosseguimento da actividade. Está, contudo, limitada pelos princípios constitucionais em vigor, não podendo usar de critérios discriminatórios ou da violação do princípio da igualdade.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Trabalho num hotel e tenho direito a um suplemento remuneratório designado “abono para falhas” de caixa. Pergunto  se esse abono para falhas de caixa entra para contas do lay-off? 

Não entra. O abono para falhas (de caixa) é uma prestação que apenas é pago enquanto se verificar a efetiva prestação de trabalho. Este abono, nos termos do art. 260º nº 1 a. al) e nº 2 do Código do Trabalho, não é considerado retribuição tendo antes um caráter compensatório por um risco acrescido.
Nessa medida, o abono para falhas estará, em regra, excluído do conceito de retribuição normal ilíquida para efeitos de lay-off, uma vez que não estamos perante uma prestação regular e periódica paga como contrapartida da prestação de trabalho.
A Portaria 94A/2020 de 16 de Abril, no art. 4º nº 1, veio entretanto esclarecer que: “o cálculo da compensação retributiva considera as prestações remuneratórias normalmente declaradas para a segurança social e habitualmente recebidas pelo trabalhador, relativas à remuneração base, aos prémios mensais e aos subsídios regulares mensais”(nosso sublinhado). Ou seja, os códigos de remuneração P, B e M.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

O subsídio de alimentação, de acordo com o meu CCT, é em espécie, no entanto, além de receber em espécie, recebo também um valor pecuniário residual que recebo nos meses de trabalho, faz parte da retribuição normal íliquida para efeitos de lay-off?

Não faz parte. Para efeitos de lay-off e tal como acontece com o abono para falhas, o subsidio de alimentação, em regra, não faz parte do conceito de retribuição normal ilíquida. Este subsídio não tem um caráter retributivo mas sim meramente compensatório de despesas com a refeição principal nos dias de trabalho efetivo. Por isso a resposta será igual à anterior e, em regra, o subsidio de alimentação (em dinheiro ou em espécie) não será considerado como parte da retribuição.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

Gostaria de saber se as horas do trabalho noturno fazem parte da retribuição normal?

Se receber regularmente, tal prestação fará parte da retribuição normal, na medida em que se tratará de uma contrapartida do modo específico de execução do trabalho, paga regular e periodicamente.
O conceito de “retribuição normal ilíquida” deve incluir a “retribuição base, diuturnidades e as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho”, por exemplo, as prestações correspondentes a subsídios de turno, trabalho noturno, isenção de horário.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

A marcação de férias é afectada pelo lay-off?

Nos termos gerais do Lay off previsto no no art. 306º nº 2 do Código do Trabalho, “a redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho”.
A DGERT veio esclarecer no seu website em sede de perguntas relativamente ao lay off simplificado que “…relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução”.

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

Relativamente ao salário recebido em lay-off, gostaria de saber se a taxa de IRS aplicada é calculada sob os 100% do montante elegível ou já dos 66,6%?

A taxa de IRS a aplicar será apenas sobre o valor da compensação retributiva, isto é, sobre os 2/3 da retribuição normal ilíquida e não sobre os 100% da retribuição.
Aliás, julgamos que a Segurança Social vai nesse mesmo sentido, quando em sede de FAQ’s no seu website responde à pergunta 23: “Os valores da compensação retributiva são considerados como rendimento do trabalho e estão sujeitos a retenção na fonte, nos termos das tabelas de IRS em vigor.”

(resposta de Fátima Valadas Godinho, advogada, partner da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

A minha empresa encontra-se fechada desde o dia 19 de março devido ao plano de contingência do covid-19. Ainda não puseram a firma em lay-off  e nem pretendem fazê-lo, mas não têm dinheiro para me pagar. O que eu posso fazer para receber o ordenado? Existe em vigor algum apoio da segurança social?

R: Em caso de encerramento temporário ou definitivo, a Entidade Patronal continua a ter o dever de realizar pontualmente o pagamento da sua retribuição. Terá direito a receber 75% da retribuição, caso o encerramento tenha ocorrido por motivo de força maior. Mas caso tenha ocorrido por facto imputável ao seu Empregador ou por motivo de interesse deste, manterá o direito à totalidade da retribuição. A falta pontual do pagamento da retribuição constitui justa causa de resolução do contrato por parte do trabalhador, presumindo-se a que a falta de pagamento é culposa quando o empregador não pagar a retribuição durante 60 dias seguidos. Em caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do seu vencimento, poderá suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao seu Empregador e à ACT, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data do início da suspensão. Caso ainda seja possível no seu caso concreto, recomendo que suspenda o seu contrato com fundamento em salários em atraso, de forma a ter acesso ao Subsidio de Desemprego. Seguidamente, decorridos que sejam 60 dias sem que tenha existido por parte do seu Empregador qualquer pagamento da retribuição em falta, deverá resolver o contrato com fundamento em justa causa, acionando os competentes mecanismos judiciais de forma a ver garantidos os seus direitos.

(resposta da advogada Catarina d’ Orey do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Como trabalhadora de um hotel, o abono de caixa entra para contas do lay off? O CCT (AHP e FESAHT) diz que o abono de caixa é pago enquanto se desempenhar as função de caixa e que não desempenhando, por estar em lay off, não faz parte da remuneração normal (nas férias também não se recebe, só é pago 11x). Entra para os cálculos da remuneração normal ilíquida?

O art. 260.º do Código do Trabalho estabelece quais as prestações incluídas ou excluídas da retribuição. No seu n.º 2 faz menção expressa ao abono para falhas ou, vulgarmente  designado por abono de caixa, excluindo este do conceito de retribuição, com as necessárias adaptações. Ou seja, “se este tiver como finalidade compensar o risco acrescido que incide sobre os trabalhadores envolvidos em transacções comerciais pagas nomeadamente em dinheiro e, por não se tratar de uma contrapartida da execução da prestação laboral”, então não deverá ser contabilizado para efeitos de calculo da remuneração normal iliquida, numa situação de lay off.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados)  

 

De acordo com o mesmo Contrato Colectivo de Trabalho, o Subsídio de alimentação é em espécie, no entanto, além de receber em espécie, recebo também um valor pecuniário residual. Quando se está de férias, não se recebe. Isto faz parte da retribuição normal?

Presumindo que, quando se refere a retribuição normal, seja também para efeitos de calculo da compensação retributiva, num processo de lay off, o raciocínio será o da resposta anterior. E não, também não pode ser contabilizado o subsidio de alimentação.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados)

 

O trabalho noturno, que inclui as horas que só se recebem se forem feitas, faz parte da retribuição normal?

Sim. Porque se considera que da retribuição normal ilíquida, fazem parte todas as prestações regulares e periódicas, inerentes à prestação do trabalho e que constem do recibo de vencimento.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

 

No que se refere a férias marcadas em período de layoff, por exemplo, as minhas férias estão marcadas de 20 de abril a 2 de maio. A comunicação de lay off é de 1 a 30 de Abril. Os dias de férias de 20 a 30 de Abril, serão gozadas noutra altura certo?

Desde que, empregador e trabalhador estejam de acordo, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas no período já acordado. Não havendo acordo serão gozadas noutra altura, sendo certo que, os empregadores têm 10 dias após o fim do estado de emergência para fixarem as férias dos trabalhadores.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

Relativamente ao salário recebido em lay-off, gostaria de saber se a taxa de IRS aplicada é calculada sob os 100% do montante elegível ou já dos 66,6%? Por exemplo, num salário ilíquido de 2.000€, a taxa de IRS é calculada sob este montante, ou sob os 66,6% desse montante (1.332€)?

A taxa de IRS a aplicar será sobre a totalidade dos rendimentos, efetivamente recebidos pelo trabalhador, ou seja, sobre os 66,6%.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados)  

Tenho neste momento dois trabalhos, ambos no sector do turismo, o sector provavelmente mais afetado neste momento e a longo prazo. Já estou em lay-off de uma das empresas desde 1 de Abril. A minha questão é: posso estar em lay-off em duas empresas? Caso não possa, existe alguma solução? Porque caso não possa, terei uma quebra de mais de 50% nos meus rendimentos mensais.

A decisão de requerer o lay off depende da entidade empregadora, portanto, nada obsta a que ambas as entidades empregadoras o requeiram e, a trabalhadora seja abrangida por essa decisão.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados)  

 

Uma empresa em lay-off pode faturar o que produziu antes de ter entrado em lay-off?

Legalmente qualquer fatura tem que ser emitida, nos cinco dias úteis, posteriores à prestação do serviço ou, venda do bem ou produto. Pelo que, não existe qualquer impedimento a que fature o que produziu antes de requerer o lay off. Contudo, tenha em atenção os fundamentos do seu pedido de lay off.

(resposta de Fátima Remelgado, Advogada e Sócia Fundadora da RSN Advogados) 

 

Uma empresa em layoff total (claro que não abrange gerentes), pode faturar na mesma o stock produzido antes do layoff?

Uma empresa que tenha entrada em regime de lay off total, como tal se compreendendo aquela que sujeitou ao regime de suspensão do contrato de trabalho e, ou, de redução do período normal de trabalho a totalidade dos respetivos trabalhadores, não está legalmente impedida de emitir e enviar faturação relativamente à cobrança de preço devido por produtos ou serviços já produzidos ou prestados.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Os pagamentos dos apoios de carater excecional da Segurança Social serão pagos às empresas de que forma? Durante quanto tempo tem a empresa de preservar a informação que comprova os factos em que se baseia o pedido de layoff?

Os pagamentos da comparticipação financeira da Seg. Social nos apoios, designadamente no valor da compensação retributiva devida ao trabalhador, é efetuado por transferência bancária direta para a conta da entidade empregadora.
Toda informação e documentação que suporta os factos em que se baseia deve ser conservada pelo prazo de 3 anos a contar do termo do pedido de benefício da medida de apoio.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

No lay off simplificado, quando a redução horária não dá direito à empresa a receber qualquer apoio a título de compensação retributiva, uma vez que o valor da redução é superior a 2/3 do vencimento, tem direito ao benefício da isenção temporária de pagamento da TSU a cargo da entidade empregadora (art.º 11º do DL nº 10-G/2020)? Esta Isenção é apenas para os trabalhadores abrangidos pelo lay-off ou para todos os trabalhadores da empresa?

1 – O designado regime de lay-off aprovado pelo DL nº 10-G/2020, no plano dos apoios financeiros às empresas (e para além do plano extraordinário de formação) consiste basicamente em 3 medidas: num apoio financeiro ao pagamento da compensação contributiva (i), no incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização (retoma) da atividade da empresa (ii), e na isenção temporária de pagamento de contribuições para a Seg. Social (iii). Estas medidas de apoio são concedidas e reconhecidas em conjunto e automaticamente, assim a empresa o requeira e seja considerada como em situação de crise empresarial de acordo com alguma das situações taxativas prevista no artº 3º do referido Dec. Lei. No caso em que a empresa não pode beneficiar do regime do lay off, entendemos que não pode beneficiar também da medida de isenção temporária de pagamento da TSU.
2 – A isenção de pagamento de TSU é unicamente daquela que está a cargo da entidade empregadora e relativamente aos trabalhadores por esta abrangidos pela medida de lay off, e não os demais que não sejam objeto do mesmo.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

A empresa onde trabalho entrou em lay off no dia 23 Março de 2020, no entanto pediu-nos para alterarmos 10 dias das nossas férias já marcadas e aprovadas para o período de lay off, ou seja, para nos serem pagas a 66% e não a 100%. As férias não têm de ser pagas a 100%? Caso já tivesse férias marcadas durante o lay off essas teriam de ser pagas a 66% ou a 100%? Como não aceitei a proposta da empresa de alterar as férias e só tenho marcadas para junho, a empresa comunicou-me que me ia alterar as férias para Maio (ainda vamos estar em lay off), isto é permitido?

Numa empresa que tenha entrado no regime simplificado de lay off, o trabalhador mantém o direito a gozar férias e a receber o subsídio de férias por inteiro, visto que o direito do trabalhador a gozar férias e receber o subsídio de férias, se venceu a 1.Janeiro.2020 por ter trabalhado no ano de 2019, pelo que tem direito a que as férias sejam pagas a 100%. Nos termos do artº 306º do Código do Trabalho “1 – O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias. 2 – A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. 3 – O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante. 4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3, este na parte respeitante ao empregador.”

A marcação de férias deve ser feita por acordo, como já estavam aprovadas deverão manter-se.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Tenho uma questão, a minha empresa activou o lay-off no passado dia 1 de Abril e assim eu passo a receber dois terços do salário ilíquido pelo que vi nas informações. Sou recepcionista de hotel e tenho subsidio extras como prémio de línguas, fundo de caixa, e todos os meses como trabalho de noite ou por turnos recebo o subsidio de trabalho nocturno que é variável dependendo das noites trabalhadas, gostava de saber se possível como calculam o salário ilíquido nesta situação, e neste caso quem está responsável por este cálculo, se a empresa, ou se a segurança social faz o cálculo com o que é descontado mensalmente.

Nos termos da legislação que definiu o regime de lay-off o trabalhador tem direito a receber a título de vencimento 2/3 da retribuição normal ilíquida conforme refere, com o limite mínimo de um salário mínimo nacional e o limite máximo de três salários mínimos nacionais. A remuneração apenas será inferior a um salário mínimo nacional, caso o seu contrato seja a tempo parcial. O valor que irá auferir será pago na proporção de 30% pela Entidade Empregadora e 70% pela Segurança Social que entregará o apoio directamente à sua Entidade Empregadora. As prestações que refere de prémio de conhecimento de línguas e abono para falhas de caixa estão normalmente contempladas em Contratos Colectivos de Trabalho para cada sector, pelo que há que averiguar que regime lhes é subsumível. Em todo o caso, para cálculo do valor ilíquido do seu vencimento, tem-se em consideração vencimento base, prestações e subsídios regulares e periódicos que o trabalhador aufere, nomeadamente aqueles que se encontrarem declarados, no período anterior ao lay off, junto da Segurança Social nos termos do art.º 258º, nº2 do Código de Trabalho. Ou melhor dizendo, passível de integrar o conceito de retribuição, para os efeitos de cálculo da retribuição de férias e dos subsídios de férias e de Natal, cujo pagamento ocorra todos os meses de atividade do ano (onze meses). Para efeitos de cálculo é a Entidade Empregadora quem comunica à Segurança Social, que posteriormente irá aferir se está correcto ou não.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Pretendo implementar o lay-off na minha empresa por causa da situação de crise empresarial – redução faturação, mas com várias modalidades em diversos departamentos (trabalho a 100%, suspensão contrato de trabalho ou redução de horário). Como a empresa se mantém em funcionamento e estará dependente do fluxo de encomendas, necessito salvaguardar alguma agilidade neste processo. A empresa pode fazer pedidos de lay-off semanais, com alteração dos funcionários e modalidades de lay-off? Como se processa a alteração? Será possível fazer um pedido de lay-off de 16/04 a 22/04 e um novo pedido de 23/04 a 29/04?

As modalidades de lay off, como refere, (ou medidas extraordinárias de apoio) são, entre outras, a redução do horário de trabalho e a suspensão de contratos de trabalho, podendo também, na mesma empresa, estarem cumulativamente trabalhadores a desempenhar funções a 100%. Por cada pedido formulado junto da Segurança Social terá que indicar os trabalhadores que irão integrar a modalidade que escolher mais adequada para a sua empresa. Nos termos do nº 3 do artº 4º do Decreto-Lei nº 10-G/2020 de 26 de Março: “As medidas previstas nas alíneas a) e d) do n.º 1 têm a duração de um mês, sendo, excecionalmente, prorrogáveis mensalmente, até ao máximo de três meses”.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

Tenho uma dúvida. No lay-off simplificado, quando a redução horária implica que a empresa não vai receber qualquer valor a título de compensação retributiva, uma vez que o valor da redução é superior a 2/3 do vencimento, tem direito ao benefício da isenção temporária de pagamento da TSU a cargo da entidade empregadora (art.º 11º do DL nº 10-G/2020)? Esta Isenção é apenas para os trabalhadores abrangidos pelo lay-off ou para todos os trabalhadores da empresa?

O regime de isenção é apenas aplicável aos trabalhadores que tiverem sido abrangidos pelas medidas extraordinárias de apoio.

(resposta de Raquel Caniço, Advogada da Caniço Advogados)

 

A minha empresa não entrou em lay-off   e o meu contrato de trabalho acaba em Maio, a questão que eu ponho é estando em casa com um menor de 4 anos devido ao fecho da escolas podem despedir-me? Mesmo depois de eu ter entregue os papéis na minha empresa por estar a prestar apoio ao filho, já que não tenho mais ninguém?

O procedimento de lay off não obsta a que os contratos de trabalho a termo sejam objecto de denúncia, ou seja, não renovados, pelo que poderá suceder tal. Ainda assim, deverá consultar um advogado, uma vez que, caso o seu contrato de trabalho esteja mal justificado quanto ao termo, poderá considerar-se efectiva desde o início do vínculo e, a ser assim, o seu despedimento seria ilegal.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

O meu marido está em casa devido ao cerco sanitário em ovar e eu também estou em casa devido ao facto de as escolas estarem fechadas. Preenchi o formulário para acompanhar o meu filho de 10 anos. Eu tenho direito a esse apoio ou tenho que ir trabalhar?

Apenas um dos elementos do agregado familiar terá direito ao apoio referido, pelo que o outro estará na situação de faltas justificadas mas não retribuídas.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estando a mãe em casa em apoio ao filho menor de 12 anos por encerramento da escola e o pai em lay-off parcial por redução do Período Normal de Trabalho e não sendo possível o teletrabalho para nenhum, o que vão receber?

No caso de cumulação de ambos, prevalece contudo o regime de lay-off para efeitos de pagamento. Acresce que, para efeitos de cálculo do que irá receber em sede de lay-off, deverá consultar o simulador da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

O que acontece a um salário que tenha uma penhora a decorrer? Suspende durante o lay-off?

A penhora não se suspende com o lay off, sendo que deve ser respeitado o regime de impenhorabilidade previsto, ou seja, 2/3 do rendimento ou o salário mínimo nacional.  A quantia penhorada deverá, assim, ser adequada aos valores efectivamente recebidos durante este período.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Se a empresa inicialmente colocou o trabalhador em lay-off com suspensão do contrato mas, passados 12 dias chamou-o para trabalhar e comunicou-lhe que passava ao regime de redução de Período Normal de Trabalho, como vai ser o salário? Como é feita essa comunicação à Segurança Social e ao trabalhador? É por escrito?

Compete à empresa realizar a comunicação por escrito à Segurança Social, sendo  que, em primeira linha e perante o Trabalhador, é a responsável pelo pagamento. O montante que irá receber corresponderá aos 12 dias de lay off na modalidade de suspensão total da prestação de trabalho e o remanescente atendendo à modalidade de redução total.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estando um dos pais em regime de layoff parcial (80%), tendo por isso de ir todos os dias ao local de trabalho, o outro cônjuge pode optar/beneficiar da licença de acompanhamento à família (tendo filhos menores de 12)? 

Existindo um regime de lay off parcial, o qual pressupõe a obrigatoriedade de comparecer na empresa, nada parece obstar a que o outro cônjuge requeira a licença de acompanhamento, uma vez que a incompatibilidade prevista parte do pressuposto de que existe lay-off na modalidade de suspensão total de actividade. No entanto, faço realçar que o Governo tem anunciado sucessivas interpretações, depois postas em prática pela Segurança Social, que não encontram plena correspondência com o texto legal. No caso de cumulação de ambos, prevalece contudo o regime de lay-off para efeitos de pagamento, Acresce que, para efeitos de cálculo do que irá receber em sede de lay-off, deverá consultar o simulador da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Estou com dúvidas no preenchimento do formulário para obtenção do apoio extraordinário, no quadro que pede data de início e data de fim.
 
Assumindo que se está a referir ao Modelo RC 3056 – DGSS (Requerimento Situação de Crise Empresarial), o campo 2.2. diz respeito ao número de trabalhadores abrangidos pelo lay-off na modalidade de redução do período normal de trabalho, devendo aí serem indicados (i) o número de trabalhadores abrangidos pela medida e (ii) as datas de início e fim da implementação da mesma. No caso do designado “lay-off simplificado”, a data de início a incluir deverá ser coincidente com a data em que o lay-off entrou em vigor na empresa, sendo que entre a data de início e a de fim não deverão mediar mais de trinta dias (ainda que a empresa planeie implementar uma medida de lay-off simplificado por período mais longo, o pedido de apoio terá de ser objecto de pedidos de prorrogação cuja duração, no seu conjunto, não poderá ultrapassar os três meses).

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Há prazo para a entrega deste formulário, e qual é termo do mesmo?

Nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, caso a empresa pretenda implementar a medida de “lay-off simplificado” deverá comunicar por escrito aos trabalhadores tal decisão e remeter, de imediato, o requerimento à Segurança Social.

Não existem prazos definidos para a empresa desencadear o processo de lay-off simplificado, tudo dependendo das datas em que se encontrem preenchidos os requisitos legalmente previstos para aceder à medida (nomeadamente a quebra de, pelo menos, 40% da facturação, caso seja este o fundamento) e da data em que, de acordo com a sua decisão de gestão, a empresa decidir implementar a medida.

Salientamos, contudo, a este respeito que, de acordo com a informação disponibilizada pelo Governo (que nos merece algumas reservas), são admitidos requerimentos para aceder à medida com efeitos retroactivos em alguns casos. Assim, se o fundamento para a implementação da medida consistir no encerramento decretado pelo Governo ou por determinação legislativa ou administrativa, no caso de tal decorrer do regime previsto no Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de Março, o apoio é passível de ser atribuído desde o dia 22 de Março de 2020, desde que tenha efectivamente encerrado àquela data. Já nos casos de encerramento motivado pela Lei de Bases da Protecção Civil ou Lei de Bases da Saúde, pode ser atribuído desde 16 de Março quando diga respeito a qualquer actividade de medicina dentária, de estomatologia e de odontologia, ou desde o dia 17 de Março, se decorrente da declaração de situação de calamidade no município de Ovar, desde que tenha efectivamente encerrados àquelas datas.

Por último, sublinhamos que o regime previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020 apenas estará em vigor até ao dia 30 de Junho de 2020, estando prevista a possibilidade da sua prorrogação por mais três meses em função da evolução das consequências económicas e sociais da COVID-19.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Por fim, gostava de saber, no caso de um trabalhador receber o salário mínimo €635, qual a percentagem que a segurança social paga ao trabalhador sendo o restante pago pela empresa, e qual a percentagem que a empresa cobra à segurança social sendo esta paga até ao dia 20 de cada mês (Maio).

Em qualquer das modalidades aplicáveis à situação de crise empresarial, isto é, quer no caso de redução dos períodos normais de trabalho quer no caso de suspensão dos contratos de trabalho, o trabalhador terá direito a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, com um mínimo correspondente a €635,00. Para que dúvidas não restem, sublinhamos que o montante total que o trabalhador irá receber durante o período de lay-off é pago integralmente pela empresa ao trabalhador, sendo que o apoio a cargo da Segurança Social é entregue posteriormente à empresa.

Sem prejuízo do referido anteriormente, o montante a ser suportado pelo empregador e pela Segurança Social depende da situação concreta do trabalhador. Assim, no caso de suspensão do contrato de trabalho de um trabalhador que aufira o salário mínimo de €635,00, irá continuar a receber o mesmo valor, sendo que 30% (€190,50) estarão directamente a cargo do empregador e 70% (€444,50) corresponderão ao apoio da Segurança Social. Já no caso de redução do período normal de trabalho, a parte correspondente ao trabalho efectivamente prestado será suportada integralmente pelo empregador e apenas 70% da parte restante – até atingir os €635,00 – serão suportados pela Segurança Social. Num exemplo prático de um trabalhador que aufira a retribuição mensal de €635, com um período normal de trabalho de 40 horas semanais e que, em virtude da implementação do lay-off veja o seu período normal de trabalho reduzido para 20 horas semanais, passará a receber €317,50 pelo trabalho efectivamente prestado, a que acrescerá uma compensação retributiva no montante de €317,50 sendo que, relativamente a esta última, 30% (€92,25) serão suportados pelo empregador e 70% (€222,25) pela Segurança Social.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Quem tem direito ao regime de lay-off? Um contribuinte a recibos verdes sem contabilidade organizada, não aufere qualquer vencimento e com início da atividade 01/05/2019?

Os trabalhadores independentes (a recibos verdes) não se enquadram na medida do lay-off simplificado. No entanto, o Governo aprovou a medida de apoio extraordinário à redução da actividade económica de trabalhador independente. Desde o mês de abril, esta medida aplica-se a trabalhadores independentes que, nos últimos 12 meses tenham tido obrigação contributiva em pelo menos 3 meses seguidos ou 6 interpolados há pelo menos 12 meses e que se encontrem em comprovada paragem da sua actividade ou da actividade do respectivo sector em consequência do surto de COVID ou relativamente aos quais se verifique uma quebra de pelo menos 40% da facturação no período de 30 dias anteriores ao pedido (sendo a quebra de facturação aferida por comparação com a média mensal dos dois meses anteriores ao pedido ou com o período homólogo do ano anterior ou, ainda, com a média de todo o período em actividade para quem tenha iniciado actividade há menos de 12 meses.

A medida consiste num apoio financeiro de valor variável entre €438,81 e €635,00, consoante os valores das remunerações registadas como base de incidência contributiva. Este apoio tem a duração de um mês sendo prorrogável até ao máximo de 6 meses.

No caso concreto, e uma vez que, de acordo com a pergunta, o contribuinte não aufere qualquer rendimento, não terá tido obrigação contributiva em 3 meses seguidos ou 6 interpolados há pelo menos 12 meses, pelo que não terá direito a aceder à medida.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Tem direito ao layoff um contribuinte com contabilidade organizada, sociedade unipessoal, com renumeração (salário mínimo) e com início em 01/05/2019? Sendo que este contribuinte, é simultaneamente trabalhador por conta própria e sócio de uma sociedade unipessoal. Em ambos os casos, não tem trabalhadores ao seu serviço.

Também aqui o regime do lay-off não é aplicável. No entanto, tal como fez para os trabalhadores independentes, o Governo aprovou uma medida de apoio extraordinário aos Membros de Órgãos Estatutários (“MOE”). Este regime é aplicável aos sócios-gerentes de sociedades (e também a MOE de fundações, associações ou cooperativas com funções equivalentes), que não tenham trabalhadores por conta de outrem ao seu serviço, que estejam abrangidos pelos regimes de segurança social exclusivamente na qualidade de MOE e com facturação comunicada no e-fatura em 2019 inferior a €60.000,00. O apoio financeiro é de valor variável entre €438,81 e €635,00, consoante os valores das remunerações registadas como base de incidência contributiva. Este apoio tem a duração de um mês sendo prorrogável até ao máximo de 6 meses.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Tenho uma empregada doméstica cujo vencimento é pago à hora. Ela tem direito ao lay-off? Se sim, terá de ser para todas as suas entidades patronais ou poderá ser só para o meu caso? Como se calcula o que ela virá a receber?

O regime do lay-off simplificado não é aplicável aos trabalhadores do serviço doméstico. Relativamente a estes, o Governo apenas aprovou um apoio que visa fazer face a situações em que não possam exercer a sua actividade por motivos de assistência a filhos ou outros menores a cargo, menores de 12 anos (ou com deficiência ou doença crónica independentemente da idade), decorrente de encerramento do estabelecimento de ensino.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Estou de férias a empresa entrou em layoff e eu continuei de férias? O subsídio de férias é pago na mesma? Podem suspender-me as férias?

O lay-off, quer na versão “tradicional” prevista no Código do Trabalho quer no designado “lay-off simplificado”, não afecta o vencimento e a duração das férias nem prejudica a marcação e o gozo de férias. Neste contexto, poderá continuar a gozar as férias que já se encontravam marcadas e terá direito a receber o respectivo subsídio de férias tal como se se encontrasse numa situação de prestação normal de trabalho. Existirá, no entanto, a possibilidade de suspensão do gozo de férias, desde que se encontrem reunidos os requisitos previstos no artigo 243.º do Código do Trabalho, nos termos do qual o empregador pode alterar o período de férias já marcadas ou interromper as já iniciadas desde que tal se justifique por exigências imperiosas do funcionamento da empresa e tendo, neste caso, o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Em qualquer caso, a interrupção do gozo de férias deve permitir o gozo seguido de pelo menos metade do período de férias a que o trabalhador tem direito.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

Estou a trabalhar num lar, a substituir uma colega que está de baixa, e estou a trabalhar há 4 meses. Estamos a fazer 2 semanas rotativas. Tenho um filho com 8 anos. Mas hoje disseram-me que provavelmente tenho que ficar a dormir no lar. Visto ter 1 filho menor o que posso fazer nesta situação, porque não posso estar 15 dias sem estar com o meu filho? Dado que o meu marido também trabalha e tenho de deixar o meu filho com a avó durante o dia.

Uma vez que tem um filho com 8 anos de idade, poderá invocar a necessidade do respectivo acompanhamento devido à suspensão das actividades lectivas e não lectivas. Neste caso, e desde que não possa executar o seu trabalho em regime de teletrabalho, as ausências serão consideradas como faltas justificadas e terá direito a um apoio financeiro correspondente a 2/3 do valor da retribuição base, suportado em partes iguais pelo empregador e pela Segurança Social, com o valor mínimo de € 635,00 e máximo de € 1.905,00). Salientamos que, de acordo com o entendimento que tem vindo a ser veiculado pelo Governo, nos caso de o seu marido se encontrar a trabalhar em regime de teletrabalho, não terá direito a este apoio excepcional. De salientar que, no caso descrito, sobretudo se a avó se encontrar dentro dos grupos de risco, é de todo desaconselhável deixar o filho com a mesma nos períodos em que tem de trabalhar.

(resposta de Tiago Lopes Fernandez, Consultor para a área laboral da Valadas Coriel & Associados)

 

A minha filha está num infantário particular, que está fechado como todos os outros. Foi exigido pela dona do infantário que pagássemos 160€ dos 200€ da mensalidade, sendo excluídos os da 40€ alimentação! O infantário vai entrar em lay off. Será que tenho que continuar a pagar esse valor? Pois assim a dona do infantário vai lucrar com esta situação, uma vez que vai receber ajuda do Estado e vai receber as mensalidades por completo (pois os 40€ que retirou também não gastou em alimentação).

Em principio, foi celebrado um contrato anual de prestação de serviços entre si e o infantário da sua filha. Contrato esse que, mediante o pagamento de uma determinada quantia, o infantário presta serviços de educação e apoio à menor. Como tal, pode exigir-lhe o pagamento da mensalidade por completo. No entanto, existe uma alteração superveniente das circunstâncias – o infantário fechou por causa do COVID-19. Desta forma, V. Exa., deverá entrar em contacto com o infantário e informar que, uma vez que, estão fechados, a relação contratual entre as partes já não é a mesma e que pretende que seja efetuada uma redução substancial à prestação mensal (para além das refeições) ou até, informar que, uma vez que os serviços contratados não podem mais ser prestados pelo infantário, pretende resolver o contrato.

Relembro, ainda, que há que ter em consideração, que provavelmente quererá que o infantário se mantenha aberto no futuro e que o pagamento da mensalidade poderá ajudar a que ele se mantenha aberto.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

Estando um dos pais em regime de layoff parcial (80%), no caso, todos os dias terá de ir ao local de trabalho, o outro cônjuge pode optar/beneficiar da licença de acompanhamento à família (3 filhos menores de 12)?  Questiono, pois em regime de teletrabalho o mesmo não é possível.

Quem estiver em teletrabalho não tem direito ao apoio excepcional à familia para acompanhamento de filhos até 12 anos.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

O que pode acontecer ao trabalhador se trabalhar e estiver em lay off?

Se o trabalhador estiver em regime de layoff e estiver a trabalhar numa outra actividade, tem de informar a entidade patronal do “layoff” desse facto. Se não o fizer, está sujeito a sanções disciplinares.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

Estando uma empresa em layoff  por suspensão do contrato de trabalho, a entidade patronal pode ligar e pedir a prestação de teletrabalho?

A empresa pode fazê-lo. Para tal, terá de comunicar à Segurança Social, que terminou o layoff em relação a um ou mais trabalhadores e que os mesmos vão prestar o seu trabalho em regime de teletrabalho.  O trabalhador deverá requerer à sua entidade patronal que lhe comunique por escrito que irá passar a trabalhar em teletrabalho.Se estiver teletrabalho, tem direito à sua retribuição por inteiro, desde que esteja a cumprir com as 40 horas semanais.

Se a entidade patronal não efetuar o pagamento, deverá reclamar junto da mesma e em última análise, efetuar uma participação à ACT.

(resposta de Francisco Aventino Pinheiro, advogado da Aventino & Associados)

 

Por decisão da minha empresa, segundo o plano de contingência, fomos divididos em duas equipas. A semana que cada equipa fica em casa, é paga pela entidade patronal ou não?

Dos dados que relata e na falta de outros (por ex: nada dizendo se está em lay-off na modalidade de redução do tempo de trabalho (aqui ainda se poderia aferir se seria possível a redução (divisão) do tempo de trabalho em que diz estar), a resposta é sim, essa semana que fica em casa é paga.

(resposta do advogado Manuel Marta, especialista em direito laboral e Sócio da SGFC – Seabra, Cunha, Marta e Associados)

 

Estando uma empresa em lay off e os trabalhadores com os contratos suspensos, a entidade patronal pode ligar e pedir a prestação de teletrabalho?

Estando em lay-off o colaborador não pode prestar trabalho, mesmo em teletrabalho, excepto se a empresa comunicar tal facto à segurança social (de que terminou o lay-off para esse(a) colaborador(a)) e encarregá-lo de prestar trabalho em teletrabalho. Continuando o trabalhador com o seu ordenado reduzido a 2/3? Ver resposta supra, sendo que terminando o lay-off para esse(a) colaborador(a),  trabalhando o tempo completo de trabalho (normalmente, 40 horas semanais), tem direito a receber o seu vencimento normal. Como pode o trabalhador responder ou fazer se isso acontecer? Naqueles pressupostos, deverá solicitar que lhe comuniquem o pedido por escrito (para passar a trabalhar em teletrabalho e, caso não lhe seja pago o vencimento normal, reclamar à sua entidade patronal o pagamento do mesmo (do vencimento normal).

O que pode acontecer ao trabalhador se trabalhar e estiver em lay off?
Depende:
– Se trabalhar para a sua entidade patronal, tem direito a receber o seu vencimento normal e perde o direito à compensação retributiva dos 2/3;
– Se trabalhar para outra empresa, o trabalhador tem o dever de, no prazo máximo de 5 dias a contar do início dessa actividade para a outra entidade, comunicar tal facto à sua entidade patronal. Neste caso, depende do que vier a auferir, a sua compensação retributiva pode ser reduzida.

(resposta do advogado Manuel Marta, especialista em direito laboral e Sócio da SGFC – Seabra, Cunha, Marta e Associados)

 

Fui mandada para casa em regime de layoff por suspensão do contrato de trabalho, mas a entidade patronal não pagou o mês de março, o qual trabalhei. O que posso fazer?

Existem diversas formas teoricamente possíveis de reação, partindo do pressuposto que a trabalhadora se encontra em regime de lay off simplificado na modalidade de suspensão de contrato de trabalho desde o passado dia 10, e que existe factualmente falta de pagamento pontual da retribuição do mês de março.

A suspensão e eventual e posterior resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com justa causa fundada no não pagamento pontual da retribuição, no atual momento parece-me estrategicamente não ser a melhor opção.

Assim, a trabalhadora poderá desde já apresentar queixa junto da ACT, respeitante à falta de pagamento pontual da retribuição, devendo, em consequência, esta entidade interpelar a entidade empregadora para promover o pagamento em falta, sob pena de incorrer em responsabilidade contra-ordenacional muito grave.  Caso não seja intenção da trabalhadora promover a ação/denuncia junto da ACT, pode diligenciar no sentido da interpelação da sua entidade empregadora para que esta promova o pagamento da retribuição em falta sob pena de se recorrer à via judicial. Se de facto, passarem 60 dias sem que a entidade empregadora não proceda ao pagamento da retribuição, poderá alvitrar a hipótese de resolver o contrato com justa causa e demandar judicialmente a entidade empregadora, requerendo ainda a respectiva indemnização.

Por fim, e caso a ausência de pagamento permaneça durante o layoff e o empregador não cumpra com o pagamento dos 30% da compensação retributiva (2/3 da retribuição), o mesmo incorrerá na violação de um dos seus deveres previstos no regime do lay off, o que, nos termos legais, poderá implicar a devolução dos apoios prestados por parte da SS (70% da compensação retributiva), permanecendo o empregador em mora para com o trabalhador. Neste sentido, poderá também junto da Segurança Social solicitar fiscalização ao cumprimento por parte da entidade empregadora dos deveres emergentes deste regime.

Caso tal venha a ocorrer a trabalhador deverá acionar um dos vários meios à sua disposição por forma a ver pagas as retribuições a que tem direito respeitantes aquelas que se encontram vencidas antes do layoff, quer aquelas que se vençam durante a vigência do mesmo.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

As gratificações recebidas e que embora podendo ser variáveis são regulares e que no final do ano temos que declarar fazem parte do conceito de remuneração normal ilíquida do layoff simplificado?

Antes de mais, importa ter presente qual o critério adotado pela Segurança Social (e também pela DGERT) para efeitos do pagamento da compensação retributiva emergente do lay off simplificado, que é o seguinte: São todas as rubricas as que integram a “retribuição normal ilíquida“, isto é, a retribuição base, as diuturnidades e as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem da folha de vencimento mensal.

Por outro lado é necessário ainda aferirmos que tipo de remuneração a gratificação em causa configurará (e se de facto configura retribuição), e fundamentalmente por quem e de que forma, a paga.

E porquê?

Nos termos do artigo 260º do Código do Trabalho apenas é considerada como retribuição, a gratificação que seja devida por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, e àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição. A base de incidência contributiva apenas se reporta portanto às gratificações devidas por contrato, e as de carácter regular.

Ainda que as gratificações em causa na questão suscitada cumpram o carácter regular e periódico, é fundamental, no enquadramento do lay off simplificado para efeitos de elegibilidade das mesmas na compensação retributiva que estas fossem pagas pelo empregador (o que presumivelmente não ocorre, porquanto normalmente nesta atividade a gratificação é prestada pelo cliente e não é imperativo que o faça) e ainda que, constassem do recibo de vencimento mensal (o que também não sucede, tendo em consideração a formulação da questão).

Pelo exposto, entendo que é extraordinariamente difícil defender que estas gratificações devam integrar o conceito retribuição normal ilíquida a que faz referencia o regime, ao que acresce ainda, o grau de risco associado para a entidade empregadora ao contemplar as mesmas no calculo da compensação retributiva.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

A escola da minha filha irá entrar em layoff. A escola é obrigada a comunicar aos pais que entrou em layoff?

Será obrigada a comunicar a entrada em layoff apenas na circunstância de tal alterar a prestação e o nível de serviços contratados com a mesma. Se, não obstante o layoff, as actividades lectivas continuarem a ser asseguradas, ainda que remotamente, a escola não é obrigada a comunicar tal aos encarregados de educação, uma vez que se trata de um assunto interno.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Num layoff de 20%, isto é, em que o trabalhador fica com o horário reduzido a 80%, o vencimento é pago por quem? Pela entidade patronal e pela segurança social? A Segurança social subsidia? Em quanto?

Os 80% são pagos única e exclusivamente pela Empregadora. Os restantes 20% são avançados pela Empregadora mas comparticipados pela Segurança Social em 70% (desses 20%). Esta comparticipação não impede, contudo, que o Empregador tenha que pagar atempadamente a integralidade dos 20% e esperar pelo pagamento por parte da Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Sou trabalhador de casino, metade do meu rendimento é gratificação declarada no anexo A campo 402. A gratificação é distribuída por uma comissão e não aparece no recibo de vencimento. Há alguma hipótese desse valor ser considerado neste Lay-Off simplificado? Pode o trabalhador ausentar-se do País durante o Período de Lay-Off?

Apesar do disposto no Decreto Lei n.º 10-G/2020, mais concretamente no n.º 6 do seu art.º 6º, determinar o conceito de retribuição normal, abrangendo verbas para além da retribuição base, o que é certo é que os serviços da Segurança Social têm prestado a informação de que os empregadores deverão considerar excluídas as comissões, mesmo quando constantes dos respectivos recibos de vencimento e sujeitas aos descontos legais. Não sendo esse, sequer, o caso, parece-me impossível que tais quantias venham a ser computadas em sede de lay off.

Quanto à segunda pergunta, durante o lay off mantêm-se os direitos e deveres que não exclusivamente referentes à prestação de trabalho. Assim, não dando a legislação uma resposta clara e inequívoca, parece que nada obsta a que o trabalhador se ausente, estando, contudo, obrigado a comunicar se estiver a trabalhar e devendo estar atento ao facto de poder ser chamado a qualquer momento, uma vez que o final do lay off pode ser antecipado.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Sou cabeleireira e estou em casa desde o dia 20 de março. A minha patroa fechou o cabeleireiro no dia 4 de Abril e disse que meteu layoff, mas não me pagou o mês de Março porque não tem dinheiro. O que posso fazer?

Com 15 dias de mora, poderá solicitar, por carta registada enviado para o cabeleireiro, indicando os salários em falta e dando oito dias para serem pagos. Se não obtiver resposta, deve remeter o modelo dos salários em atraso para a Empregadora, com conhecimento à ACT da sua área de residência, para efeitos de recebimento e acesso ao fundo de desemprego. Alternativamente, pode apresentar denúncia à Segurança Social, por escrito, e à ACT.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Trabalho como pagador de banca de casinos para a empresa Estoril-Sol no casino de Lisboa. A minha questão é a seguinte: nós recebemos mensalmente gratificações que embora podendo ser variáveis são regulares e que embora não sendo taxadas mensalmente no final do ano temos que declarar todo esse montante e pagar impostos sobre o mesmo. Gostaria de saber se esses valores ou uma média dos mesmos poderá ser calculada para efeitos dos pagamentos a serem feitos durante o regime de layoff?

Apesar do disposto no Decreto Lei n.º 10-G/2020, mais concretamente no n.º 6 do seu art.º 6º, determinar o conceito de retribuição normal, abrangendo verbas para além da retribuição base, o que é certo é que os serviços da Segurança Social têm prestado a informação de que os empregadores deverão considerar excluídas as comissões, mesmo quando constantes dos respectivos recibos de vencimento e sujeitas aos descontos legais. Esta orientação contraria o disposto no preceito legal citado mas uma eventual reacção só poderá ser desencadeada através da ACT ou, após o termo da declaração do estado de emergência, pela via judicial.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Fui mandada para casa no dia 10 de Abril juntamente com duas colegas em regime de lay off.  No entanto, a entidade patronal não pagou o mês de Março, o qual trabalhei. O que fazer nestas circunstâncias?

Com 15 dias de mora, poderá solicitar, por carta registada enviado para o cabeleireiro, indicando os salários em falta e dando oito dias para serem pagos. Se não obtiver resposta, deve remeter o modelo dos salários em atraso para a Empregadora, com conhecimento à ACT da sua área de residência, para efeitos de recebimento e acesso ao fundo de desemprego. Alternativamente, pode apresentar denúncia à Segurança Social, por escrito, e à ACT.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Se a pessoa estiver em lay-off parcial é possível tirar férias? As férias serão na proporção das horas trabalhadas? Ou seja, se a pessoa estiver a trabalhar 4h tem de tirar 2 dias para gozar 1 de férias?

As férias vencem-se normalmente, isto é, cada dia trabalhado conta integralmente, independentemente de estar em horário reduzido. A diferença é quanto a quem é o responsável final pelo pagamento do subsídio, já que, quanto à parte abrangida pelo Lay off, é objecto da comparticipação pela Segurança Social.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Sou vendedor e no meu recibo de ordenado constam os seguintes itens: Ordenado base; Isenção Horário; Subsidio de Alimentação e Comissões. Quais os valores que estão incluídos na remuneração normal ilíquida para efeitos de layoff simplificado?

Apesar do disposto no Decreto Lei n.º 10-G/2020, mais concretamente no n.º 6 do seu art.º 6º, determinar o conceito de retribuição normal, abrangendo verbas para além da retribuição base, o que é certo é que os serviços da Segurança Social têm prestado a informação de que os empregadores deverão considerar excluídas as comissões, mesmo quando constantes dos respectivos recibos de vencimento e sujeitas aos descontos legais. Esta orientação contraria o disposto no preceito legal citado mas uma eventual reacção só poderá ser desencadeada através da ACT ou, após o termo da declaração do estado de emergência, pela via judicial. Desta forma, recuperando o exemplo anterior, entrariam o ordenado base e a isenção de horário, apenas.

(resposta de Rita Garcia Pereira, advogada e mestrada em direito do trabalho)

 

Se a pessoa estiver em lay-off parcial é possível tirar férias? As férias serão na proporção das horas trabalhadas? Ou seja, se a pessoa estiver a trabalhar 4 horas tem de tirar 2 dias para gozar um dia de férias?

Sim. Os trabalhadores em lay off podem gozar férias. O lay off não afeta o vencimento e a duração do período de férias e não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo Empregador do subsidio de férias devido em condições normais de trabalho. As férias são gozadas por dias, independentemente do número de horas prestadas por dia.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

A minha empresa entrou em lay-off e eu fiquei em pay-off parcial /45%). A minha empresa divulgou que irei receber 45% na totalidade e do remanescente (55%) irei receber mais 2/3 sendo 70 % a pagar pelo estado e 1/3 pela empresa. É mesmo assim? Acontece que se tiver um rendimento bruto de 10.000 € (é mais fácil para as contas), significa que 45% são 4.500 €. Uma vez que este valor é superior aos 1905 € então segundo o simulador da Segurança Social, não irei receber mais nada. É assim? Isto contraria o que a empresa me comunicou.

Durante o período do lay off na modalidade de redução dos períodos normais de trabalho o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao trabalho prestado e a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição  do trabalho prestado, assegurar  o valor correspondente a dois terços da sua retribuição normal, tendo como montante máximo o valor correspondente a três vezes a remuneração mínima mensal garantida. O montante a receber pelo trabalhador  tem como limite mínimo o montante correspondente á remuneração mínima mensal garantida (635,00 €) e o limite máximo o montante correspondente  a três vezes a retribuição mínima mensal garantida (1.905,00€). Caso o valor a receber pelo trabalhador seja superior a dois terços da retribuição normal ou do montante de 1.905,00 € o trabalhador apenas tem direito a recebe o valor correspondente ao trabalho prestado e não recebe qualquer valor a título de compensação retributiva. Caso haja lugar ao pagamento de compensação contributiva esta é paga em 30% pelo empregador e 70% pela Segurança Social. No caso concreto o trabalhador apenas tem direito a receber o valor de 4.500,00 € correspondente á retribuição pelo trabalho prestado, por o valor ser superior a 1.905,00€.  A Segurança Social não vai pagar qualquer valor ao Empregador, por não haver lugar ao pagamento de qualquer montante a título de compensação retributiva.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

O meu filho tem 12 anos, a minha esposa pode ficar em casa por assistência ao filho devido ao encerramento das escolas? O decreto-lei nº10-A/2020 de 13 de Março refere “criança menor de 12 anos” significando, em meu entendimento, que é menor e tem 12 anos. A proteção da parentalidade tem a mesma lógica: 12 anos inclusivé, ou seja antes da criança celebrar 0 13º.aniversário.Tem o direito ao apoio financeiro?

Não. Menor de 12 anos, significa que ainda não fez 12 anos. A partir do dia (inclusive) que o menor faz 12 anos deixa de ter direito ao apoio financeiro.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

No caso de uma empresa ter entrado em layoff a partir de 18 de março na modalidade “Redução do tempo de trabalho – Opção 20%” , mas só ter entregue o Requerimento na Segurança Social Direta em 3 de abril, de que modo é que se constroem os ordenados do mês de março? Por ex., uma pessoa que ganhe 1.600€, quanto é que vai receber tendo trabalhado 18 dias em situação normal e 13 dias em layoff? E quanto é que a empresa recebe de comparticipação da Seg. Social?

Durante o período do lay off na modalidade de redução dos períodos normais de trabalho o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao trabalho prestado e a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição  do trabalho prestado, assegurar  o valor correspondente a dois terços da sua retribuição normal, tendo como montante máximo o valor correspondente a três vezes a remuneração mínima mensal garantida. O montante a receber pelo trabalhador  tem como limite mínimo o montante correspondente á remuneração mínima mensal garantida (635,00 €) e o limite máximo o montante correspondente  a três vezes a retribuição mínima mensal garantida (1.905,00€). Caso o valor a receber pelo trabalhador seja superior a dois terços da retribuição normal ou do montante de 1.905,00 €, este apenas tem direito a recebe o valor correspondente ao trabalho prestado e não recebe qualquer valor a título de compensação retributiva. Caso haja lugar ao pagamento de compensação contributiva esta é paga em 30% pelo empregador e 70% pela Segurança Social.

No caso concreto em que a retribuição normal é 1.600,00 €, dois terços da retribuição corresponde ao valor de 1.066,67€. Como a redução do tempo de trabalho é apenas de 20% o trabalhador vai receber 1.280,00€ a titulo de retribuição  pelo trabalho prestado. Como o valor é superior a dois terços da retribuição normal (1.066,67 €) não á lugar ao pagamento de compensação retributiva e a segurança social não paga qualquer comparticipação ao Empregador. Referimos que a retribuição que o trabalhador vai receber está sujeita aos descontos legais (IRS e TSU).

Relativamente ao mês de março é nosso entendimento que devem ser feitas duas operações: i) uma para o período compreendido entre o dia 1 e o dia 18 de março de 2020, em que é feito o processamento normal de trabalho referente a esse período, pois o trabalhador esteve a trabalhar a tempo completo e  ii) outra para o período compreendido entre o dia 19 e o dia 31 de março de 2020 em que o trabalhador se encontra em lay off com redução dos períodos normais de trabalho em que se aplicam as referidas regras do lay off. Neste caso como o trabalhador não esteve o mês completo em regime de lay off é nosso entendimento que se deve aplicar o principio da proporcionalidade para calcular o valor correspondente aos dois terços da retribuição normal. O valor ilíquido a receber pelo trabalhador corresponde á soma dos dois valores apurados.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

Gostaria de saber se é legítimo uma IPSS cobrar mensalidades (ainda que com desconto) quando coloca os seus trabalhadores em Lay-off e quando estamos a falar de serviços de creche (para crianças até 3 anos) em que não há nenhuma atividade de compensação por parte da escola (envio de atividades, videocall, etc)?

Sim. A Portaria nº 85-A /2020 de 3 de abril concede às IPSS autonomia na redução das comparticipações familiares.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

Estou em regime de layoff e tenho uma promoção da carreira, por tempo de serviço, para dia 20 de abril, o que implica um aumento do ordenado base. O tempo de serviço continua a contar no regime de layoff?

Durante o período de lay off, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho e em caso de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham  a efetiva prestação de trabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho. O Decreto-Lei nº 10-G/2020 apenas remete para as disposições do Código do Trabalho e não para as disposições dos Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT). O Código do Trabalho não prevê promoções na carreira, nem contagem de tempo de serviço. Por regra estas matérias estão previstas e reguladas em IRCT ou em Regulamento Interno da Empresa. Para podermos responder com rigor á questão colocada é fundamental saber qual a modalidade de lay off em que o trabalhador se encontra e o IRCT ou Regulamento Interno que se aplica á relação laboral.

(resposta de Gabriela Rei, Advogada responsável pela área de Direito Laboral da Kennedys)

 

Uma IPSS que tem respostas sociais de creche e pré-escolar e que se encontram encerradas, tem acordos de cooperação, ou seja, recebe apoios públicos da Segurança Social com o objetivo de suportar uma parte do custo das crianças em creche e pré-escolar. Ora, na fase em que estamos, as crianças não frequentam as respostas sociais. Pode assim esta IPSS aderir ao Layoff simplificado para os seus trabalhadores da Creche e Pré-Escolar, diminuindo os respetivos encargos salariais e beneficiar cumulativamente do apoio público referente às comparticipações financeiras da Segurança Social?

O regime de Lay-Off, nomeadamente o Lay-Off simplificado previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março de 2020, é aplicável aos empregadores de natureza privada, aqui se incluindo as entidades empregadoras do sector social e trabalhadores ao seu serviço, que se encontrem em situação de crise empresarial devido à pandemia Covid-19.
Assim, uma IPSS pode também aderir ao mecanismo de suspensão dos contratos de trabalho ou redução do período normal de trabalho, vulgarmente chamado Lay-Off.
Os apoios decorrentes da aplicação do referido Decreto-Lei são cumuláveis com outros apoios porventura concedidos, nomeadamente os decorrentes de eventuais acordos de cooperação existentes.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

Se um trabalhador auferir “isenção de horário de trabalho” e “subsídio de falhas de caixa” mensalmente, num hipotético regime de layoff simplificado estes abonos são considerados para o cálculo da remuneração reduzida pelo layoff ou apenas se considera o ordenado base?

O trabalhador abrangido pelo Lay-Off tem direito a receber mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida. Por retribuição normal ilíquida devem entender-se todas as prestações e subsídios regulares e periódicos que o trabalhador aufere. Assim, caso se considere o subsídio de isenção de horário de trabalho e o subsídio de caixa que o trabalhador aufere mensalmente como parte integrante da sua retribuição,  devem os mesmos ser considerados no cálculo do montante que deverá auferir quando sujeito ao regime de Lay-Off.

Para futuros efeitos de reforma qual a remuneração que é considerada, será o valor total ou o valor reduzido pelo layoff?
O trabalhador não pode ser prejudicado, nomeadamente na remuneração a considerar para o cálculo da sua reforma, pelo facto de ter estado sujeito a uma redução do seu período normal de trabalho ou por o seu contrato de trabalho ter estado suspenso (Lay-Off) por determinação da sua entidade patronal.
Assim, deve ser considerada a remuneração que auferia em condições normais de trabalho.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

O meu marido é vendedor do ramo automóvel a empresa dele mandou os vendedores em layoff para casa, mas antes disso fê-lo marcar férias. Ele marcou as 2 primeiras semanas de maio entretanto o layoff vai até dia 2 maio a questão é se continuar em layoff depois do dia 2 de maio ele tem de gastar as férias marcadas ou ficam suspensas para serem gozadas noutra altura? Ele recebeu e-mail a dizer quem tinha férias já marcadas que estavas de férias dando a entender que as gozavam em layoff. Isso é legal?

O facto de a empresa recorrer ao mecanismo do Lay-Off não prejudica a marcação e o gozo do período de férias. Ou seja, o trabalhador pode gozar férias durante a aplicação desta medida.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

O meu patrão não aderiu ao layoff, porém mandou-me ficar em casa. Nesse caso recebo o meu salário integral ou 2/3 como os que aderiram ao layoff?

Se a entidade patronal não recorreu ao Lay-Off (entenda-se, à redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho) não pode reduzir a retribuição dos seus trabalhadores como se essa medida lhes fosse aplicável, ainda que, por sua determinação, estes não estejam a desempenhar a sua actividade.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

No caso de eu ter optado por receber metade do subsídio de férias e natal em duodécimos, esses duodécimos continuarão a ser pagos mensalmente em layoff ou suspendem-se e são pagos pela entidade empregadora depois do fim do layoff?

Sendo devido ao trabalhador o pagamento do subsídio de férias e de Natal por inteiro durante a aplicação da medida de Lay-Off e não prevendo a lei que esse pagamento seja deferido para momento posterior, então, não obstante os prazos legais, o seu pagamento poderá continuar a ser efectuado por duodécimos, tal qual foi acordado entre o trabalhador e o empregador.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

Os subsídios de férias e natal são pagos por quem em layoff? Pela Segurança Social ou pela entidade patronal? E quando é que têm de ser pagos?

É da responsabilidade da entidade patronal que tenha recorrido ao Lay-Off o pagamento ao trabalhador do subsídio de férias, no montante correspondente ao que seria devido em condições normais de trabalho.
Também o subsídio de Natal deve ser pago por inteiro, sendo o pagamento repartido entre a Segurança Social, que assumirá o pagamento de 50% da compensação retributiva, e a entidade patronal, que será responsável pelo pagamento do remanescente.
O pagamento dos subsídios deverá ser efectuado no momento que seria devido em condições normais de trabalho.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

A escolha de pessoas para layoff tem que obedecer a critérios objetivos? A escolha das mesmas pessoas em caso de layoff renovado pode ser considerado discriminação?

A selecção dos trabalhadores abrangidos pelo Lay-Off deve obedecer a critérios objectivos, devidamente justificados e justificáveis, e nunca uma forma de beneficiar ou privilegiar um trabalhador em detrimento de outro ou de outros. O mesmo sucede em caso de prorrogação do prazo inicial de aplicação desta medida, nada impedindo que os trabalhadores sejam os mesmos, desde que tal escolha seja justificável e legitima, sob pena de se poder entender discriminatória.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

É mais favorável para o trabalhador a suspensão do contrato ou a redução, em termos remuneratórios? Na redução do horário de trabalho a Segurança Social subsidia a empresa?

A lei prevê que o durante o período de redução ou suspensão do contrato de trabalho o trabalhador tem direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.
Quer isto dizer que pode não existir distinção remuneratória entre um trabalhador cujo contrato foi suspenso e aquele cujos períodos normais de trabalho foram reduzidos (Lay-Off).
Nada impede, no entanto, o empregador de estabelecer uma distinção entre os trabalhadores cujos contratos de trabalho foram suspensos daqueles que apenas sofreram uma redução do seu período normal de trabalho, desde que cumpra o pagamento do montante mínimo supra referido.
A Segurança Social comparticipa o pagamento da compensação retributiva ao trabalhador, quer em caso de redução, quer que caso de suspensão do contrato de trabalho.

(resposta de Sofia Monge, Advogada de Direito Laboral e Sócia da Carlos Pinto de Abreu & Associados)

 

A remuneração normal ilíquida para efeitos do layoff, inclui diuturnidades uma vez que são regulares mensalmente?

Sim, incluí. O conceito de “retribuição normal ilíquida” previsto no Código do Trabalho (art. 305º) para o qual remete a legislação que instituí o layoff simplificado (nº 4 do art 6º do Decreto-Lei 10G/2020 de 26 de Março) “…envolve a retribuição base, as diuturnidades e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem da folha de vencimento”, conforme a resposta constante em sede de FAQ’s disponibilizadas no website da Segurança Social (medidas excecionais e temporárias de resposta à epidemia covid19 – Governo da República – Trabalho, Solidariedade e Segurança Social).

(resposta da advogada Fátima Valadas Godinho da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

Numa creche, em que habitualmente é pago o subsídio de refeição em espécie aos seus colaboradores e, estando neste momento as educadoras de infância a trabalhar em regime de teletrabalho, têm direito a receber subsídio de refeição, estando o estabelecimento fechado? 

Sim, os trabalhadores em teletrabalho mantêm o direito ao pagamento do subsidio de refeição. Esta é uma questão polémica, uma vez que existem entendimentos diferentes, um dos quais no sentido de o subsidio de refeição não ser mantido uma vez que visa compensar os trabalhadores pelas despesas com refeições tomadas em serviço efetivo fora da sua residência habitual. Entretanto numa nota publicada no website da UGT é dada notícia de que a DGERT terá esclarecido o secretário geral da UGT no sentido favorável à manutenção do subsidio de refeição, passando a transcrever: “…cumpre informar que, é entendimento da Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), que o trabalho prestado em regime de teletrabalho confere ao trabalhador os mesmos direitos que este vinha auferindo quando estava a exercer funções presenciais no posto de trabalho, tendo por fundamento a redação atualmente em vigor do nº1 do artigo 169º do Código do Trabalho…”. No website da ACT consta igualmente a posição desta entidade no sentido de o subsidio de refeição dever ser pago em regime de teletrabalho, conforme esclarece na pergunta 18 das suas FAQS.

(resposta da advogada Fátima Valadas Godinho da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

Sócio gerente com 1 a 5 colaboradores e com salário declarado pode beneficiar do layoff?

Não. Segundo previsto no Decreto-Lei n.º 12-A/2020 de 6 de Abril, o novo regime de apoio extraordinário à redução da atividade económica é apenas concedido, com as necessárias adaptações, aos sócios-gerentes de sociedades sem trabalhadores por conta de outrem, que estejam exclusivamente abrangidos pelos regimes de segurança social nessa qualidade e que, no ano anterior, tenham tido faturação comunicada através do E -fatura inferior a 60.000 euros.

(resposta da advogada Fátima Valadas Godinho da CPA – Carneiro Pacheco e Associados)

 

A minha empresa, para efeitos de retribuição durante o período de layoff, interpreta a “retribuição normal ilíquida” estabelecida no diploma legal, como a retribuição mensal ‎fixa ilíquida, que é paga 14 vezes ao ano.  ‎Esta interpretação, exclui a retribuição variável que consta mensalmente do recibo de vencimento e que é taxada para efeitos de TSU e IRS, mas que é paga 12 vezes ao ano, estando excluída dos subsídios de férias e natal. O pagamento 14 vezes ao ano, como critério para definição da remuneração mensal ilíquida está correcta e de acordo com o estabelecido no diploma que regula o layoff simplificado? Não sendo a interpretação correcta e não havendo intenção, por parte da empresa, em rever a sua interpretação, a que meios ou entidades podem os trabalhadores nesta situação recorrer?
 
Não resulta da lei o estabelecimento desse critério de definição do pagamento de rubricas salariais apenas 14 vezes ao ano, para efeitos de inclusão na retribuição normal ilíquida e, em consequência, para apuramento da compensação retributiva emergente do lay off.
A “retribuição normal ilíquida“, comporta, a retribuição base, as diuturnidades e as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem da folha de vencimento.
No caso em concreto, estaremos no âmbito de uma retribuição mista: constituída por uma retribuição fixa acrescida de uma componente de retribuição variável com carácter periódico, regular e até mensal, razão pela qual entendo que estas componentes variáveis da retribuição pagas 12 vezes por ano devem ser incluídas na retribuição normal ilíquida para efeitos de apuramento da compensação retributiva. Não existe qualquer critério legal para considerar apenas aquelas que são pagas 14 vezes por ano devam estar contempladas.

No que concerne aos subsídios, na retribuição dos trabalhadores para efeitos de layoff, não deve ser incluído o subsídio de férias ainda que pago em duodécimos, cabendo ao empregador pagar a totalidade do valor relativo às férias e respetivo subsídio nos termos do artigo 306.º do Código do Trabalho. Quanto ao subsídio de Natal, apesar de não questionado, dispõe o mesmo artigo que a compensação retributiva devida ao trabalhador é paga por inteiro, sendo que tal montante é pago pela Segurança Social em montante correspondente a metade da compensação retributiva (logo 1/2 dos 2/3 da retribuição ilíquida do trabalhador) e pelo empregador no restante.
Pelo exposto, aparentemente existem componentes retributivas com carácter de regularidade e periodicidade, sendo que o pagamento 12 vezes ao ano, as torna inequivocamente regulares e periódicas. Nesta circunstancia, poderá o trabalhador denunciar à SS tal ocorrência, para efeitos de fiscalização da aplicação do regime do lay off simplificado na empresa em causa, à ACT para que promova também fiscalização e sendo caso disso, instaure processo contra-ordenacional, e pode ainda, sindicar judicialmente o pagamento de créditos laborais devidos e que não estarão a ser pagos, conforme deveriam, na medida em que a empresa, criativamente adoptou um critério de exclusão desses créditos, que a lei claramente pretende acautelar.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Estando em layoff, o meu patrão pode chamar-me um ou dois dias para trabalhar, depois vou 5 dias para casa, depois volta a chamar-me mais um dia… Como é feito este pagamento?

Pode. As empresas podem entrar em lay off e acrescentar e suprimir trabalhadores, sem que a medida termine. O período de vigência mantém-se inalterado.
Caso precisem momentaneamente dos colaboradores para uma determinada tarefa, podem durante esse período colocar os trabalhadores ao serviço, contudo terão de comunicar todas as alterações à Segurança Social, pois durante o período em causa não há lugar ao pagamento da compensação retributiva, mas sim do vencimento ou de outro tipo de prestações, conforme o caso.
Qualquer alteração de suspensão, redução do horário de trabalho, inclusão ou exclusão de trabalhadores pode ser efetuada, desde comunicada à Segurança Social.
No caso em concreto, o pagamento nos períodos em que se encontre a trabalhar normalmente, e portanto, excluído do regime de lay off simplificado, deve processar-se nos termos habituais auferindo o valor normal por cada dia de trabalho realizado, sobre o qual incidem TSU da empresa e do trabalhador e IRS, não havendo qualquer isenção. Nos períodos em que se encontre inserido no regime de lay off simplificado auferia 2/3 da sua retribuição ilíquida normal com um valor mínimo de 635 € e máximo de 1905 € partindo do pressuposto que se encontrará na modalidade de suspensão de contrato de trabalho, como resulta da pergunta, sendo que desse valor de compensação retributiva 70% será assegurado pela Segurança Social e 30% pela sua entidade empregadora. Compete à entidade empregadora proceder ao pagamento ao trabalhador como sucede habitualmente no final do mês, apurados que estejam estes períodos de inserção ou exclusão do lay off simplificado.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Numa creche, em que habitualmente é pago o subsídio de refeição em espécie aos seus colaboradores e, estando neste momento as educadoras de infância a trabalhar em regime de teletrabalho, têm direito a receber subsídio de refeição, estando o estabelecimento fechado?

Não sendo este o momento para uma profunda análise jurídico-laboral sobre a imposição decretada pelo Governo que também no sector privado – como já havia sido decidido no sector público – é devido o valor relativo ao subsidio de alimentação para trabalhadores agora ao abrigo do regime de teletrabalho. No caso em concreto, tratando-se uma retribuição em espécie que em função do facto de o estabelecimento de ensino estar encerrado, e portanto não é passível de ser concedida, parece-me que não restará outra alternativa ao estabelecimento de ensino que não seja a substituição dessa retribuição em espécie (refeição) por quantia pecuniária durante o período em que o mesmo esteja encerrado, conforme o decidido pelo Governo. Deverá pois, a entidade empregadora, proceder ao pagamento do valor diário do subsídio de alimentação ou atribuir vales de refeição, na medida em que se tornou objetivamente impossível continuar a fornecer alimentação no estabelecimento de ensino, conforme sucederia anteriormente.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Tenho 58 anos. Recebi ao longo de 2019, mensalmente, uma prestação devido à situação de pré-reforma em que me encontro. A empresa onde trabalhei, continua a descontar para a segurança social, até à minha reforma. Tenho tido, paralelamente, uma actividade de terapeuta manual (massagista), para a qual passo recibos verdes, mas não desconto para a segurança social. A minha actividade de massagista está parada (distancia social). Posso solicitar à segurança social algum apoio por diminuição de rendimentos?
 
Não. O apoio extraordinário por redução da atividade económica criado para trabalhadores independentes (agora alargado a membros de órgãos estatutários, como sócios-gerentes e administradores) exige que se cumpram requisitos de acesso, tais como:
• Descontos em, pelo menos, três meses consecutivos nos últimos 12 ou descontos em seis meses interpolados há pelo menos 12 meses;
• Têm de estar abrangidos exclusivamente pelo regime dos trabalhadores independentes;
• Não podem ser pensionistas;
• Têm de estar em situação comprovada de paragem total da sua atividade, ou da atividade do referido setor, em consequência do surto de COVID-19; ou
• Mediante declaração do próprio conjuntamente com certidão de contabilista certificado que o ateste, em situação de quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período;

Ora, no caso concreto, não há direito a este apoio, desde logo, por dois motivos: primeiro, porque não cumpre o critério essencial da obrigação contributiva nos últimos 12 meses; segundo, porque, como pensionista, já se encontra a receber a pensão desde 2019.

Quando é dito que ‘’passa recibos verdes, mas não desconta para a segurança social’’, tal deve-se ao facto de os pensionistas estarem dispensados do pagamento de contribuições à Segurança Social, ou seja, na qualidade de pensionista, pode trabalhar no regime de trabalhadores independentes, passando “recibos verdes”, mas sem descontar para a Segurança Social. Em suma, os pensionistas, como é o caso, estão, de facto, dispensados de contribuição para a Segurança Social. Claro que, podem optar por não beneficiar desta dispensa, mas no caso concreto, factualmente beneficiará.

Por último, acresce que, um dos critérios para poder beneficiar deste apoio é, justamente, estar abrangido exclusivamente pelo regime dos trabalhadores independentes, que não é o caso, e não ser pensionista, que também não cumpre.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

A empresa na qual trabalho entrou em layoff. Arranjei um trabalho agora nesta altura para conseguir arranjar mais algum dinheiro. O horário não coincide com o horário que tinha no meu outro trabalho (que está fechado de momento devido ao estado de pandemia). Tenho direito a receber os mesmos 2/3 do ordenado? Ou serei penalizada?

A resposta à questão no caso em concreto é: depende. E depende de várias circunstâncias. Poderá vir a ser penalizada ou não.
Antes de mais, pode trabalhar para outra empresa desde que não seja um concorrente direto da sua entidade empregadora, porém, terá sempre de comunicá-lo ao empregador, até cinco dias depois do início da atividade. De facto, prevê o artigo 6º nos seus números 4 a 7, do Decreto-Lei nº 10-G/2020 de 26 de março que poderá existir penalização, podendo assim haver lugar a acertos na compensação retributiva a que tem direito, se a remuneração conjunta exceder os €1905 previstos como limite máximo.
E porquê?
Vejamos o que dispõe à data de hoje, o artigo 6º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020 de 26 de Março:

4 – A compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é fixada nos termos do n.º 3 do artigo 305.º do Código do Trabalho, sendo paga pelo empregador.
O artigo 305º nº 3 do CT dispõe o seguinte:

“3 – Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal referido na alínea a) do n.º 1, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.”

5 – Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro para efeitos de pagamento da compensação retributiva prevista no número anterior, nos termos do n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho. (70% – SS e 30% – Entidade Empregadora)

6 – Sem prejuízo do disposto nos n.os 4 e 5, até 30 de junho de 2020, a compensação retributiva é paga por referência à retribuição normal ilíquida do trabalho prestado na empresa, devendo os serviços da Segurança Social proceder subsequentemente aos ajustamentos que se revelem necessários, com eventual restituição das quantias indevidamente recebidas.

7 – Para efeitos do disposto no número anterior, caso o trabalhador exerça atividade remunerada fora da empresa deve comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perda do direito da compensação retributiva e, bem assim, dever de restituição dos montantes recebidos a este titulo, constituindo a omissão uma infração disciplinar.

Assim, respondendo diretamente à questão, e ao dia de hoje – e tal não é de somenos importância, dadas as inúmeras alterações ao diploma que rege o lay off simplificado -, em principio, deverá será penalizada nos termos legais supra referidos.

Vejamos então, porque motivo entendo que, em tese, a trabalhadora que fez o esforço de promover empregabilidade noutra empresa para assim tentar auferir mais rendimento, no atual contexto poder ser  penalizada conforme resulta do comando legal supra identificado, mas na prática tal poder não vir a suceder, o que se saúda. O que já sabemos hoje é que, os trabalhadores que se encontram com redução de horário ou suspensão do contrato de trabalho emergentes do regime de lay-off simplificado, só poderão trabalhar em determinados setores, na medida em que o Conselho de Ministros aprovou dia 9 de abril, um decreto-lei que define que “As pessoas em regime de redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho podem exercer atividade remunerada desde que nas áreas da produção alimentar, apoio social, saúde, logística e distribuição”.

Contudo, e aqui se encontra a “pedra de toque” para a eventual não penalização é  que se espera nos próximos dias venha a ser publicado uma norma de exceção ao mencionado artigo 6º,nº 7, que, presumivelmente, deverá ter a seguinte redação:

Ao trabalhador abrangido pelo regime de redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, que exerça atividade remunerada fora da empresa com a qual mantém a relação jurídico laboral suspensa ou cujo período normal de trabalho se encontre reduzido, na pendência da redução ou suspensão, não se aplica, excecionalmente, o n.º 7 do artigo 6.º do referido diploma, na parte referente à eventual redução da compensação retributiva, caso a referida a atividade se exerça nas áreas do apoio social, saúde, agricultura, logística e distribuição.

Se tal se vier a confirmar, a penalização poderá na prática não se aplicar, excecionalmente, se a trabalhadora em causa exerça essa atividade fora da sua entidade empregadora nas áreas ou setores supra referidos. Fora dos referidos sectores de atividade manter-se-á em vigor a eventual redução na compensação retributiva, prevista no artigo 6º. Nº 7 do Decreto Lei nº 10-G/2020, de 26 de março.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Tenho uma dúvida em relação ao horário de amamentação. Tenho uma colaboradora que está a amamentar, por isso, ela só trabalhava 6 em vez das 8 horas (as 2h eram justificadas e pagas). A nossa empresa entrou toda em lay-off incluindo essa funcionária da qual sou responsável.  A empresa colocou-a a 25%, ou seja, ela só trabalha 2 horas por dia. Ela continua ou não a ter direito a 2h de período de amamentação? Se assim for a empresa tem de colocá-la a trabalhar 4 horas para que ela trabalhe 2 horas?

Continua a ter direito à dispensa para um período de amamentação que será aferido relativamente ao proporcional do período normal de trabalho que foi reduzido, porquanto se encontrará a prestar a sua atividade a tempo parcial. Nos termos do artigo 47º do Código do Trabalho, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

Portanto teria que se apurar qual o proporcional das 2 horas que legalmente gozava a tempo completo para sabermos que período terá proporcionalmente para amamentação no cenário de redução de 75% de PNT [Período Normal de Trabalho], e sempre com respeito pelos referidos 30 minutos de dispensa. A empresa não terá imperativamente que a colocar a trabalhar quatro horas – ou seja, com redução de 50% do PNT –  para que ela trabalhe duas e tenha outras 2 horas do direito à amamentação, conforme o exposto supra, apesar de o regime prever que podem diferentes trabalhadores terem regimes de redução de período normal de trabalho também diferentes, desde que tal diferenciação seja devidamente justificada. Não poderá tal diferenciação conter em si mesma, um carácter discriminatório. No caso concreto, e com o fito de a trabalhadora poder gozar o período de dispensa para amamentação legalmente imperativo a tempo parcial, não me chocaria ou não consideraria indiscutivelmente discriminatório que pudesse ter uma redução de período normal de trabalho em lay off diferenciado, que acomodasse a dispensa de 30 minutos para efeitos de amamentação. A manter-se o cenário transmitido, ou seja de redução de 75% do PNT, o certo é que dessas 2 horas de laboração, a trabalhadora terá direito a 30 minutos dentro desse período de trabalho de dispensa para amamentação.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Sócio gerente com menos de 6 colaboradores e com salário declarado pode beneficiar do layoff?

Não. A empresa pode sempre recorrer ao regime de lay-off, não obstante, só os trabalhadores por conta de outrem (leia-se, com contrato de trabalho e nessa qualidade comunicados à Segurança Social) podem estar abrangidos pelo regime e, em consequência, beneficiar da compensação retributiva dos 2/3 da retribuição ilíquida normal.
Os membros de órgãos estatutários (sócios-gerentes, administradores), com trabalhadores por sua conta, não podem, pela interpretação da lei, ser abrangidos pelo regime de lay-off simplificado na medida da compensação retributiva dos 2/3, pois sendo MOE, são quem obriga a sociedade, logo não poderão estar incluídos na listagem de trabalhadores abrangidos.
Tal é referido expressamente pela Segurança Social nas instruções de preenchimento dos formulários a submeter: «só devem incluir na lista, trabalhadores com qualificação do tipo “Trabalhador por Conta de Outrem (TCO)”. Os Membros de Órgãos Estatutários (MOE) não podem constar na lista de Trabalhadores».
Os benefícios que resultam claros da lei para membros de órgãos estatutários com trabalhadores por sua conta são dois: o da isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social e o de um incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização e retoma da atividade da empresa, a conceder pelo IEFP, pago de uma só vez e com o valor de € 635,00 (um salário mínimo nacional) por cada posto de trabalho mantido, a fundo perdido.

(resposta de Pedro da Quitéria Faria, Advogado especialista em Direito Laboral e Sócio da Antas da Cunha ECIJA)

 

Vou entrar em layoff dia 13 de abril no período de quatro semanas, entretanto entrava de férias no dia 29 de abril. Tenho que gozar as férias ou ficam sem efeito e são gozadas quando o layoff acabar ?

Se não houver acordo em sentido diverso que venha a estabelecer com a sua entidade empregadora, as férias que já tinha marcadas e o respetivo gozo mantém-se durante o período de lay off.  Seja sob a forma de redução do horário de trabalho, seja sob a forma de suspensão do contrato de trabalho, o designado lay off não afeta o vencimento e gozo das férias, no seu caso marcadas para serem gozadas a partir de 29 de abril. A única particularidade é que a retribuição normal ilíquida durante o período de férias é reduzida a dois terços da sua retribuição normal, com um mínimo correspondente ao salário mínimo nacional (635 euros) e um máximo correspondente a três vezes valor deste (1.905,00 euros), sendo o subsidio de férias o devido em condições normais de trabalho (ou seja, por inteiro) e pago integralmente pela entidade empregadora.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Estou em regime layoff com o contrato suspenso… e estou um pouco confusa com o que vou receber. Mesmo com ordenado mínimo só se recebe 2/3 dos 635, que creio que dá 423 euros e depois é retirado 11% para segurança social? Isto significa que num todo recebemos 376 euros?

Na modalidade de lay off correspondente à suspensão do contrato de trabalho que indica ser a sua, a trabalhadora tem direito a receber uma compensação retributiva no valor correspondente a dois terços da sua retribuição normal, mas que nunca pode ter um valor inferior ao ordenado mínimo nacional (valor mínimo de 635,00 euros) e um máximo correspondente a três vezes valor deste (1.905,00 euros).
Quer isto dizer que se o valor correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida for inferior a 635,00 euros, terá então sempre direito a este valor de mínima compensação retributiva. Sobre este valor e durante o período de lay off continuarão a incidir os 11% de contribuição a cargo da trabalhadora para a Segurança Social (a designada TSU), só a entidade empregadora estando isenta da respetiva percentagem contribuição enquanto durar o lay off.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Tanto no regime de layoff como no layoff com redução do horário de trabalho, a entidade patronal é obrigada a comunicar ao trabalhador em que regime se encontra?

O designado regime lay off resultante da legislação de emergência decretada pelo Governo por via do Dec. Lei nº 10-G/2020 de 26/3,  seja na modalidade de redução do período normal de trabalho, seja de suspensão do contrato de trabalho, obriga a que a entidade empregadora, previamente à sua entrada em vigor e de forma escrita, comunique a todos e cada um dos trabalhadores abrangidos, a medida que vai adotar e o período (sem prejuízo de depois a poder prorrogar, com o limite de três meses). Assim, a entidade empregadora é sempre obrigada a comunicar, por escrito e previamente à sua vigência, o regime de lay off a que pretende recorrer e aplicar aos seus trabalhadores.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Uma empresa que coloque todos os funcionários em lay-off pode continuar a faturar? É possível colocar alguns funcionários em lay-off e outros em trabalho parcial?

No designado regime de lay off simplificado  pode a empresa optar por colocar os trabalhadores em regime de redução do respetivo período normal de trabalho (vulgo, trabalho parcial), ou recorrer à suspensão do contrato de trabalho, ou até recorrer a ambos os regimes desde que os não aplique simultâneo aos mesmos trabalhadores ou grupo de trabalhadores. É à entidade empregadora que cabe decidir e justificar qual, ou quais, as medidas, ou conjunto de medidas, que melhor entende adequados ao seu caso.
Quanto ao facto da empresa colocar “todos os funcionários em lay off e continuar a faturar” a pergunta não é clara, uma vez que a expressão, em bom rigor, anda associada à cobrança do preço dos serviços prestados ou produtos vendidos. Tendo ocorrido tais vendas antes da entrada da empresa em regime de lay off, não impede a sua subsequente faturação à clientela durante tal período. Caso se encare a expressão “continuar a faturar” num contexto de lay off total dos trabalhadores da empresa, no sentido de continuar a laborar (vender e cobrar), tudo depende da situação em concreto. E isto porque, as situações que justificam o recurso ao regime de lay off excecional e temporário aprovado em Março (DL nº 10-G/2020) decorrem, resumidamente, de três situações tipo: encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento por causa de dever de encerramento determinado legal ou administrativamente (i), decisão da empresa por virtude da paragem total ou parcial da sua atividade ou do estabelecimento resultante da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas (ii); ou queda abrupta e acentuada de pelo menos 40% da a faturação da empresa no 30 dias anteriores ao pedido junto da Seg. Social (iii).
Se nos casos de encerramento total ou paragem total da empresa com aplicação do regime de lay off a todos os trabalhadores vemos como muito difícil que continue a mesma a laborar (e faturar), já nos demais casos de paragem parcial ou de simples queda abrupta de faturação (sem paragem ou encerramento total da atividade e da empresa, mas simples redução) não temos como incompatível que a empresa possa continuar a laborar e faturar. Na verdade, tal tipo de situações parece-nos incompatível com recurso ao lay off na modalidade de suspensão do contrato de trabalho da totalidade dos seus funcionários, uma vez que pelo menos alguns, senão a totalidade dos trabalhadores, terão de estar abrangidos pela medida de redução do período normal de trabalho de modo a assegurar alguma laboração/produção, ainda que reduzida.

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

Estando a empresa em regime de lay off simplificado, a entidade empregadora tem direito a um apoio da segurança social no valor de 70% de 2/3 da retribuição normal ilíquida de cada trabalhador abrangido, até ao limite de 1.333,5 euros por trabalhador, para apoiar o pagamento dos salários. Se o empregador optar, para além dos 30% da sua responsabilidade nos 2/3 da Retribuição normal, complementar com mais o 1/3 da Retribuição normal (processando e pagando os 100% da Retribuição Mensal Normal), a empresa continua a poder ter o apoio dos 70% dos 2/3?
A título de exemplo, um colaborador com 3.000 Euros de Retribuição Mensal ilíquida, em que a empresa em regime de Lay-Off Simplificado, assegure os 100% da remuneração mensal bruta, pode beneficiar do apoio da Segurança Social para os 1.905 euros (comparticipado a 70% pela segurança social)?

A questão que nos coloca, se bem que precisa nos seus termos, não nos indica qual das medidas de lay off simplificado estão subjacentes no caso (se a de redução do período normal de trabalho ou se a de suspensão do contrato de trabalho). No entanto, pelo exemplo dado, presumimos tratar-se de uma situação de suspensão do contrato de trabalho.
A resposta à presente questão pressupõe que a empresa possa requerer ou tenha requerido alguma das medidas de apoio da Segurança Social com base numa das situações que permitem beneficiar das medidas de apoio financeiro: encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento por causa de dever de encerramento determinada legal ou administrativamente (i); decisão da empresa por paragem total ou parcial da sua atividade ou do estabelecimento resultante da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas (ii); ou queda abrupta e acentuada de pelo menos 40% da a faturação da empresa no 30 dias anteriores ao pedido junto da Seg. Social (iii).
Verificando-se estas, a manutenção da comparticipação financeira da Seg. Social caso queira assegurar uma retribuição acima do 2/3 do valor da retribuição normal ilíquida do trabalhador, designadamente os mencionados “100% da remuneração mensal bruta”, por aplicação do previsto na alínea a)  do nº 1 e no nº 3 do artº 305 do Código de Trabalho (regime regra do lay off, supletivamente aplicável ao lay off simplificado), é nosso entendimento que nada impede que a entidade empregadora assegure e pague o diferencial para os 100% desta, sendo que em tal caso nunca receberá da Segurança Social comparticipação superior aos 1.335,00 euros (70% dos 1.905,0 euros).
De referir ainda que em tal caso, é entendimento divulgado pela Seg. Social  que o outro beneficio da isenção temporária de pagamento da TSU a cargo da entidade empregadora (art.º 11º do DL nº 10-G/2020), não abrange a que incide sobre essa parte da retribuição paga a mais pela entidade empregadora (ou seja, o valor acima da compensação retributiva dos 2/3 previstos na lei).

(resposta do advogado de direito do trabalho Miguel Granger Rodrigues)

 

No meu recibo mensal vem descrito o ordenado base, mais o subsídio dos domingos trabalhados, e o subsídio de horas noturnas. Depois deste somatório são efectuados os devidos descontos para TSU e IRS. A minha remuneração normal ilíquida para efeitos do lay off, inclui aqueles subsídios, uma vez que são regulares mensalmente?

A sua remuneração normal ilíquida abrange não apenas a sua remuneração de base, mas também as demais prestações regulares e periódicas, nomeadamente diuturnidades e os subsídios relacionados com o modo especifico da execução da sua prestação laboral. No seu caso, porque presta trabalho Noturno e ao Domingo, a sua remuneração normal ilíquida para efeitos de Lay Off simplificado inclui o Subsídio Noturno e o Subsidio de Domingo.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Sou Comercial numa empresa que está em Layoff (normal). A minha remuneração é composta por uma vertente fixa e uma variável (comissões de vendas). Todos os meses na folha de salário constam estas duas vertentes, e que são alvo de descontos tanto para a segurança social como para o IRS. Pergunto, para o cálculo da Remuneração normal líquida, as comissões terão ou não que ser consideradas? Não deveria ser feito uma média anual das comissões, e essa ser acrescida à vertente fixa?

A retribuição normal ilíquida inclui a retribuição base, as diuturnidades caso existam e todas as demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação de trabalho, que constem do seu recibo de vencimento, nomeadamente as comissões. Uma vez que a sua retribuição assume uma modalidade fixa e outra variável, para determinar o valor da retribuição variável, por via do pagamento de comissões de vendas, deverá considerar-se a média dos montantes destas prestações correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução do contrato de trabalho que tenha durado menos tempo.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

A minha empresa vai entrar em lay-off simplificado, como eu tenho um prémio de presença este pode ser retirado?

Por regra, o prémio de assiduidade não integra a retribuição. Constitui um incentivo pecuniário que visa combater o absentismo e premiar a assiduidade do trabalhador, revestindo a sua atribuição natureza aleatória e ocasional, não podendo por isso ser integrar a retribuição. Só assim não será, caso seja regularmente pago, independentemente, ou apesar de o trabalhador não ser assíduo. Ou seja, caso tenha sido acordado com o Empregador o pagamento de um prémio de assiduidade por cada mês completo de trabalho, então este integrará o conceito de retribuição. Neste caso, tal constitui uma prestação regular, devida por força do que foi contratualizado pelas partes, cujo pagamento, verificadas as condições da sua atribuição, está antecipadamente garantido. Dependendo do seu caso concreto, o seu prémio de assiduidade poderá ou não ser retirado.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Horas extras, gratificações e prémios também se enquadram para cálculo de retribuição iliquida de salário em regime de lay-off?

Tudo depende da sua situação laboral em concreto. A retribuição ilíquida compreende a remuneração de base e todas as outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie. Assim, não fazem parte da retribuição os pagamentos eventuais, a título de liberalidade ou recompensa, e os extraordinários, ou meramente compensatórios de despesas realizadas pelo trabalhador, como a remuneração pelo trabalho suplementar, as ajudas de custo, e outros abonos compensatórios, as gratificações extraordinárias. No entanto, aqueles pagamentos podem integrar a retribuição, se forem feitos com carácter de regularidade e continuidade, criando no trabalhador a convicção de que são um complemento do seu salário.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Como devo proceder se a minha empresa estiver em layoff simplificado? Devo de ir trabalhar quando for chamado e quantas horas semanais?

Antes de mais cumpre distinguir se se encontra numa situação de suspensão do contrato individual de trabalho ou de redução temporária do período normal de trabalho. Na primeira situação existe uma suspensão da prestação principal e dos deveres acessórios, pelo que não será possível praticar as tarefas características da sua prestação laboral habitual. No segundo caso, uma vez que existe apenas uma redução do período normal de trabalho, é possível, e até suposto continuar a trabalhar. A sua Entidade Patronal terá de o informar por escrito, da situação e termos em que o colocou ao abrigo do Lay Off simplificado. Em caso de redução do horário de trabalho, a medida dessa redução pode ser variável, em função das necessidades de gestão e planeamento da sua Empresa. A medida da redução pode ser definida, de forma variável, em função de determinadas secções e áreas de actividade. Esta redução pode igualmente ser efetuada não em função de períodos diários ou semanais, mas em função de períodos mensais. Por exemplo, um empregador pode necessitar que um trabalhador fique em regime de redução para ir trabalhar na última semana do mês, ou nos últimos 4 dias do mês porque está afeto a determinados padrões comerciais de produtividade. Nada se opõe, que a redução possa ser medida ao longo do mês. Esta é uma informação genérica, a ser adaptada ao seu caso concreto.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

A minha empresa colocou os 4 trabalhadores em lay-off desde dia 1 de abril. Eu tenho ido fazer algumas horas por dia (entre 3h a 6h) e gostaria de saber se ou paga 70% acrescido do valor das horas que trabalho a 100%? Tenho direito ao subsídio de almoço dos dias em que for trabalhar? É possível a minha entidade patronal obrigar-me a fazer um horário completamente diferente ou a aceitar um contrato diferente em tempos de lay-off?

Pelo que refere, encontra-se numa situação de redução temporária do período normal de trabalho. Não tendo informado os termos e condições estipulados para a redução do horário de trabalho no seu caso concreto, não é possível responder à sua questão salarial. Relativamente ao subsídio de almoço, uma vez que a situação de redução de horário de trabalho deverá ser equiparada ao regime legal previsto para os trabalhadores a tempo parcial, sempre que tenha um período normal de trabalho de 5 horas, terá direito a receber por inteiro o subsídio de refeição. Caso se encontre numa situação em que o período normal de trabalho é inferior a 5 horas, dever-se-á aplicar um juízo de proporcionalidade, com referência a 8 horas, pois é necessário adaptar. Fazendo esta referência da proporcionalidade tendo em conta que um trabalhador que trabalha 5 hora aufere um subsídio de refeição, o que trabalha 4 terá direito a 4/5.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Pretendo saber se estando em teletrabalho tenho direito ao subsídio de alimentação?

Os trabalhadores em regime de teletrabalho mantêm os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, o que quer dizer que não há lugar a qualquer perda do subsídio de alimentação. A informação foi confirmada pelo gabinete da ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Ana Mendes Godinho.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Sou vendedor e no meu recibo de vencimento constam as seguintes remunerações constantes há mais de 12 meses: Ordenado base; Isenção Horário; Sub Alimentação e Comissões. Quais os valores que estão incluídos para layoff?

Excluindo o subsídio de alimentação, que não integra o conceito de retribuição, todas as outras verbas que indica, tal como o ordenado base, integram o conceito da retribuição normal e ilíquida no âmbito do Lay Off simplificado. O subsídio de isenção de horário de trabalho é uma componente da retribuição a que tem direito, por se tratar de uma prestação regular e periódica que é paga ao trabalhador como contrapartida pela prestação da atividade. A título de Comissões para efeitos da retribuição normal e ilíquida, tem direito ao valor que resultar da média das comissões dos últimos 12 meses.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Trabalho de madrugada, o subsídio noturno entra para o base ilíquido mesmo estando em lay off?

Sim. O subsídio noturno é efetivamente uma componente da retribuição normal e ilíquida a que tem direito no âmbito do Lay Off simplificado, sempre que constitua uma prestação regular e periódica que é paga ao trabalhador como contrapartida pela prestação da atividade.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e Serviços Jurídicos)

 

Quem está em casa por assistência ao filhos menores de 12 anos receberá a 100%?

Apenas se estiver em casa para assistência a filhos em quarentena ou doente é que terá direito a receber 100% do salário base. Caso se encontre em casa a acompanhar os seus filhos menores de 12 anos devido ao encerramento das escolas, tem apenas direito ao apoio financeiro correspondente a 2/3 da sua remuneração base, num limite mínimo de Eur.635,00 e máximo de Eur.1905, pago em partes iguais pela Entidade Empregadora e pela Segurança Social. É condição que nenhum dos progenitores se encontre em regime de teletrabalho. Este apoio não lhe será concedido durante as férias da Páscoa – entre 30 de Março e 13 de Abril – ainda que continue a beneficiar do regime legal de faltas justificadas durante esse período de tempo. Excetuam-se o caso dos menores até 3 anos de idade a frequentar berçários, creches ou amas da Segurança Social, uma vez que nestas instituições não há período de férias escolares formal como noutros níveis de ensino, mantendo-se neste caso, o apoio monetário durante este período.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

Tendo trabalhado o mês de Março, será legal terem pago o vencimento este mês já como lay off??

Existem dúvidas jurídicas sobre esta questão, mas seria útil que confirmasse qual a data que a sua Entidade Patronal colocou quer na comunicação que lhe endereçou, quer no formulário submetido na Segurança Social relativamente ao início do Lay Off Simplificado.
Dependendo dos fundamentos do pedido de Lay Off e da prova apresentada pela sua Empresa, o apoio financeiro poderá retroagir ao mês de Março de 2020. De qualquer forma, o valor ilíquido mensal a receber é reduzido para 2/3, embora nunca possa ser inferior a Eur.635,00.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

Se receberemos os subsídios em duodécimos a empresa entrando em lay-off tem de os pagar todos os meses certo?

Esta questão é complexa, mas fazendo uma analogia com o Lay Off clássico, no que concerne aos duodécimos pagos mensalmente, e tratando-se de uma prestação regular e periódica é possível defender que este direito que se encontra incluído na retribuição mensal ilíquida dos 2/3 a receber.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

 

E no que diz respeito ao subsídio de turno este pode ser retirado?

Se a sua actividade laboral for realizada em regime de turnos e o subsídio de turno corresponder a uma prestação regular e periódica, que sempre lhe foi paga de forma mensal e continuada pela sua Entidade Patronal, não pode o mesmo ser retirado no âmbito do regime do Lay Off Simplificado, na medida em que integra a sua retribuição normal ilíquida.

(resposta da advogada Catarina d’Orey, do escritório C’O Advocacia e serviços jurídicos)

A remuneração normal ilíquida para este efeito inclui os duodécimos dos subsídios de férias e Natal, quando existem?

Não, não inclui. O pagamento dos subsídios, ainda que pagos por duodécimos, continuará a ser responsabilidade do empregador. Portanto o conceito de retribuição normal não abrange os respetivos proporcionais, da mesma forma que não abrangeria se tais respetivos proporcionais não estivessem a ser pagos por duodécimos.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

Em layoff são pagos subsídios de férias e natal? Se não são, os trabalhadores perdem o direito a eles, ou a entidade patronal tem de os pagar mais tarde?

A remuneração normal ilíquida, sobre a qual incide a redução em layoff simplificado, não inclui duodécimos. Mas a entidade empregadora terá de os pagar mais tarde, na medida em que o layoff, apesar de representar uma suspensão dos contratos de trabalho não implica a perda do direito a férias e aos respetivos proporcionais. Ou seja, no momento do vencimento dessas prestações, o empregador terá, ainda assim, de os remunerar.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

O que está incluído na remuneração normal ilíquida, que é diferente de ordenado base?

O conceito de remuneração normal é difere de remuneração base, abrangendo outras componentes retributivas, como por exemplo, subsídios de desempenho, subsídios de produtividade. Ao contrário, não abrangerá, por exemplo, o subsídio de alimentação ou eventuais subsídios de deslocação. Abrange assim todas as componentes, com exclusão do subsídio de alimentação, subsídio de deslocação e eventualmente um prémio pela assiduidade.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

O subsídio de alimentação não está incluído na remuneração normal ilíquida? Porquê?

Não. Ao contrário do que a maioria das pessoas pensa o subsídio de alimentação não é remuneração ou uma componente retributiva, destina-se, única e exclusivamente, a custear despesas de alimentação que o trabalhador tenha por estar fora de casa. Dito de outa forma, não só não está contemplado no conceito de retribuição normal, como não será calculado para efeitos de compensação retributiva sempre que a modalidade do layoff escolhida tenha sido a suspensão total do trabalho. Ao invés, se o trabalhador tiver optado pela redução do período normal do trabalho, o subsídio de alimentação será pago na proporção das horas efectivamente trabalhadas.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

Neste regime, o trabalhador recebe 2/3 do salário. Como é pago? É a entidade patronal que paga, ou o trabalhador recebe diretamente da Segurança Social?

Tal como já sucedia no que agora se chama layoff tradicional, no layoff simplificado é o empregador que tem de avançar com a integralidade da compensação retributiva, sendo depois ressarcido, na respetiva proporção, pela Segurança Social. Faço notar que em caso de incumprimento desta obrigação de pagamento, da parte do empregador, a consequência será a perda dos benefícios dados pela Segurança Social. Portanto na prática o empregador terá sempre de avançar com o dinheiro correspondente às compensações retributivas e depois receber da Segurança Social.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

O regime simplificado por redução de horário de trabalho implica alguma alteração à remuneração definida para o layoff por suspensão do contrato de trabalho?

O layoff simplificado, aliás à semelhança do tradicional, tem duas modalidades. A modalidade da suspensão total de atividade, em que o empregador paga dois terços do salário e dentro desses dois terços, 70% são pagos pela Segurança Social (e o remanescente pelo empregador); e o layoff com redução do horário de trabalho. Na parte da retribuição respeitante a esta redução é o empregador que a suporta integralmente, motivo pelo qual, o trabalhador com o horário reduzido pode vir a auferir mais, desde que compreendido dentro do limite mínimo, que um trabalhador que esteja apenas suspenso.

(resposta da advogada e mestrada em direito do trabalho, Rita Garcia Pereira)

 

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(em atualização)