Vivemos tempos de grande transformação. No contexto sócio-político-económico global acontecimentos como conflitos, alterações políticas e sociais constantes, e um entorno económico pressionado pela inflação e baixo crescimento exigem às empresas que se adaptem para se manterem viáveis. Por outro lado, as alterações de modelos de negócio (exemplo transição energética) e disrupção tecnológica (exemplo Generative AI) vêm potenciar a necessidade e oportunidade de transformação das organizações. Nos dias de hoje, a agilidade e capacidade de reação são, em consequência, características vitais na competitividade e relevância das empresas.

93% dos executivos a nível global entrevistados num estudo da Accenture, afirmaram que a existência dos seus negócios pode estar em risco, devido a modelos operativos que não conseguem acompanhar o ritmo actual de mudança. E, na verdade, o poder de reação das empresas está intimamente ligado a modelos operativos e desenhos organizativos que podem promover ou dificultar a mobilização do negócio em momentos de transição.

Nesse sentido, existem normalmente três alavancas para melhorar a resiliência e poder de adaptação das empresas: i) um desenho organizativo e modelo operativo que garantam a flexibilidade, ii) uma requalificação e capacitação constante da força de trabalho, e iii) uma mudança cultural que promova maior responsabilização, impulsionada por uma liderança colaborativa e inspiradora.

Quais os fatores críticos de uma organização com um modelo operativo ágil? A simplificação do modelo organizativo é uma das condições que permite criar maior clareza na definição das responsabilidades e «accountabilities» de cada colaborador, área de negócio ou função, garantindo, ao mesmo tempo um maior nível de alinhamento e a redução de duplicação de atividades. A estruturação por processos «core» de negócio promove maior eficiência e permite uma maior articulação com a inovação e tecnologia ao longo dos processos produtivos. Adicionalmente a descentralização da tomada de decisão é crucial para acelerar o negócio e para evitar «bottlenecks» nas camadas de liderança da organização. Por fim, o desenho organizativo deve ser acompanhado de um modelo de governo otimizado, que evite o excesso de reuniões, e que assegure que as funções mais relevantes são envolvidas no processos de decisão.

De forma complementar, num contexto empresarial em que apenas 34% dos colaboradores estão confiantes de que as suas competências atuais serão relevantes dentro de 3-5 anos, a capacitação das organizações emerge como um tópico determinante.

Desta perspetiva, a capacitação das empresas passa por alinhar as capacidades e competências à estratégia e futuro do negócio. Para isso análises baseadas em analítica e dados são a fundação ideal para definir o modelo de competências do futuro e para desenvolver programas de formação dos colaboradores. Esta renovação de capacidades é chave ao nível de temas emergentes como «Data & AI» e também para temas de indústria, liderança e novas formas de trabalhar. O impacto não surge apenas ao nível do negócio mas também no plano da proposta de valor para o colaborador, e atratividade da empresa no mercado de trabalho.

Além disso, o ritmo acelerado de mudança nos negócios tem conduzido a um distanciamento e à redução do sentimento de pertença dos colaboradores em relação aos propósitos das respetivas organizações, com mais de 80% da força de trabalho a sentir-se desconectada da organização.

Para ultrapassar este afastamento, e promover um alinhamentos dos comportamentos com a estratégia da empresa, as organizações têm procurado impulsionar lideranças guiadas por empatia e transparência, para que estas possam atuar como catalisadores da cultura e do propósito das empresas. Para isso é necessário uma evolução na forma de liderar e sessões de «coaching» ao nível das lideranças têm vindo a ganhar popularidade na preparação e apoio dos líderes nesta transição. As novas formas de trabalhar híbridas, entre remoto e presencial, fomentam uma maior falta de ligação e uma maior “transacionalidade” na relação com as empresas, pelo que o papel dos líderes assume uma relevância adicional. As novas gerações movem-se por propósitos e vontade de criar impacto positivo, e esse nexo com a empresa é chave na sua retenção e motivação.

Em síntese: dos dados, análises e experiências dos últimos anos deve concluir-se que o (re)desenho organizativo, suportado por mudanças ao nível de cultura e pela capacitação contínua da força de trabalho, longe de ser um mero investimento, revela-se uma alavanca estratégica para a diferenciação competitiva das organizações.