Salários abrandam com crescimento médio de 2,2% em 2025, diz Mercer Portugal

O crescimento dos salários parece ter desacelerado um pouco em 2025, com uma variação efetiva de 2,2% face a 2024, revela o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, considerado uma referência sobre tendências de compensação e benefícios do mercado português. Em 2024, esta variação tinha sido de 6,1%.

“Os 2,2% são o crescimento médio que calculamos comparando o valor pago para uma função em 2025 vs. o pago em 2024”, esclarece Marta Dias, rewards leader da Mercer Portugal, ao Jornal Económico.

O estudo inclui 642 empresas, representando cerca de 180 mil colaboradores de diferentes setores de atividade dos Serviços, às Indústrias de Produção, Grande Distribuição e Retalho, Bens de Consumo, Tecnologias de Informação e Life Sciences, que correspondem no total a 63% da amostra.

De acordo com o estudo, os aumentos salariais previstos pelas empresas situam-se em 3,5% para 2025, com uma estimativa similar para 2026. O número refere-se à média que as empresas participantes indicam como sendo o seu plano para o ano em curso.

Marta Dias explica ao JE que, numa primeira fase, as empresas partilham com a Mercer o que têm previsto em termos de aumentos salariais e dai resultam estes 3,5%, em termos médios. Numa segunda componente, a Mercer, no contexto do estudo com posse da informação das empresas, calcula qual é a variação dos valores pagos. No caso de 2024 para 2025 são os já referidos 2,2%.

O que influencia esta variação é não só os incrementos salariais que as empresas fazem todos os anos, mas também toda a dinâmica do mercado, nomeadamente a maior ou menor oferta das áreas de atividade e a maior ou menor disponibilidade de perfis, etc.

De acordo com o estudo, a maioria das organizações (91%) realiza uma revisão salarial anual, sendo os meses mais comuns janeiro, março e abril.

Segundo o estudo, a percentagem de incremento salarial atribuída aos colaboradores é determinada por vários fatores. O desempenho individual do colaborador é o mais importante (cerca de 96%), seguido pelo posicionamento na grelha salarial (cerca de 74%) e a inflação (cerca de 62%).

Já no que respeita à retribuição variável (bónus), o Total Compensation 2025 verifica que 91% das empresas da amostra atribuem este tipo de remuneração a toda ou a parte da sua estrutura. Mais de metade das participantes (63%) concedem incentivos relacionados com vendas, atribuídos maioritariamente com periodicidade anual ou trimestral.

A atribuição de incentivos de longo prazo não é ainda uma prática maioritária, sendo adotada por cerca de 30% das empresas. A elegibilidade para estes incentivos aumenta com o nível de responsabilidade das funções.

Outro dos temas identificados no Total Compensation 2025 é a retenção de colaboradores, considerado um dos principais desafios que as empresas enfrentam este ano. Quase metade das organizações (45%) admitem ter dificuldades neste campo, com a percentagem de turnover voluntário a fixar-se, em média, nos 8,2%, com um ligeiro decréscimo face ao ano anterior (8,6%). 

O estudo, que contou com a participação de empresas internacionais (64%) e nacionais (36%), revela também que cerca de 30% das organizações pretendem reforçar o número de colaboradores em 2025, aumentando em média a força de trabalho em 11%. Para 2026, estas intenções descem para 22%.

No contexto da compensação e benefícios, o grande desafio para as organizações no próximo ano é a entrada em vigor da nova legislação sobre equidade e transparência salarial.  

“As organizações estão muito expectantes sobre o que a Diretiva sobre a Transparência Salarial poderá trazer como novos requisitos à gestão da compensação. Neste contexto, o acesso a dados de mercados robustos é, por um lado, um facilitador da tomada de decisão e definição de políticas e práticas salariais, e por outro, um suporte na justificação de algumas possíveis diferenças”, explica a propósito Marta Dias.

Benefícios extrassalariais.
Os benefícios mais frequentemente atribuídos pelas empresas são o plano médico, o subsídio de refeição e o automóvel. A oferta de dias adicionais de férias é uma prática cada vez mais frequente.

De acordo com o estudo, os benefícios extrassalariais continuam a ser uma aposta sólida das organizações. O plano médico mantém-se como um dos principais benefícios disponibilizados, sendo assegurado por 92% das empresas, com cerca de 83% a atribuí-lo imediatamente após a entrada dos colaboradores. Entre as organizações que oferecem este benefício, existem diferentes níveis de comparticipação do custo pelo colaborador. Na maioria das empresas, o custo é totalmente suportado pela organização (86%).

O subsídio de refeição (92%) e a política automóvel (90%) continuam a apresentar elevada prevalência. Contudo, a atribuição de automóvel de serviço é, geralmente, reservada a colaboradores em níveis hierárquicos superiores.

Nota particular para o benefício de oferta de dias adicionais de férias, além do previsto por lei, que se tem vindo a afirmar como uma prática cada vez mais frequente entre as empresas. Cerca de dois terços (64%) já a implementou.

No grupo de outros benefícios destacam-se a comparticipação de despesas de educação (57%), o seguro de acidentes pessoais (44%) e o complemento do subsídio de doença (40%). Por fim, cerca de 36% das organizações oferecem um plano de pensões aos colaboradores.