O princípio é elementar: para trabalho igual, salário igual. A legislação islandesa já proibia a discriminação salarial em razão do sexo, mas as discrepâncias persistiam. Ou seja, na prática, os homens continuavam a beneficiar de salários mais elevados (em média) do que as mulheres, ainda que exercendo as mesmas funções. A partir do dia 1 de janeiro de 2018, porém, as empresas islandesas (públicas e privadas, com mais de 25 trabalhadores) passaram a ser obrigadas a obter um “certificado de igualdade salarial”. O objetivo é efetivar uma proibição que já existia na forma de lei, mas não na realidade quotidiana dos islandeses.

E em Portugal? “A legislação portuguesa já proíbe a discriminação salarial em razão do sexo, quer nos termos da Constituição da República Portuguesa, quer nos termos do Código do Trabalho, neste último caso, sob pena de contraordenação muito grave”, sublinha Rosa Monteiro, secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade. “A legislação recentemente aprovada na Islândia vem criar mecanismos de efetivação dessa proibição e não a proibição ‘ex novo'”, ressalva. “De forma similar, a Proposta de Lei 106/XIII [iniciativa do Governo] que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens, por trabalho igual ou de igual valor, visa criar mecanismos que garantam o cumprimento de uma proibição já consagrada na legislação”.

“Os dados resultantes dos quadros de pessoal demonstram que, de facto, a disparidade salarial entre mulheres e homens tem sido a realidade em Portugal, tendo atingido os 16,7% nos últimos anos”.

Além da Proposta de Lei 106/XIII, aprovada por unanimidade no Parlamento (em dezembro de 2017), o Governo está a preparar outras medidas de efetivação do mesmo princípio. Nomeadamente a adaptação do modelo islandês de “certificado de igualdade salarial”. De acordo com Monteiro, “está planeado um estudo sobre as boas práticas da Islândia no que concerne à igualdade salarial, designadamente a norma de certificação. Essa norma – ‘Equal Pay Standard’ – é uma ferramenta administrativa que descreve o processo que as empresas podem adotar para assegurar a igualdade salarial, permitindo, por isso, certificar sistemas de gestão de igualdade salarial. O objetivo do projeto é, em articulação com as entidades islandesas competentes, estudar essa norma bem como o processo que levou à sua criação, envolvendo os parceiros sociais”.

Questionada sobre se a discriminação salarial das mulheres é um problema sistémico e estrutural, ou apenas residual, Monteiro afirma que “os dados resultantes dos quadros de pessoal demonstram que, de facto, a disparidade salarial entre mulheres e homens tem sido a realidade em Portugal, tendo atingido os 16,7% nos últimos anos. Esta é uma expressão da desvantagem estrutural de que as mulheres continuam a ser alvo no mercado de trabalho e que assume várias formas: a segregação sexual das profissões, a qual começa logo ao nível das escolhas educativas; a desvalorização do trabalho tipicamente desenvolvido por mulheres; a divisão desigual do trabalho doméstico e de cuidado; a dificuldade de conciliação da vida profissional, familiar e pessoal; e o acesso limitado a cargos de decisão”.

Na perspetiva da secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, “esta desvantagem sistémica prende-se com estereótipos de género enraizados nos comportamentos e nas práticas das organizações. Importa, por isso, apostar numa intervenção que não ignora nenhuma destas dimensões e que desafia estes estereótipos. E esta não é uma realidade exclusiva de Portugal. O Fórum Económico Mundial (‘The Global Gender Gap Report’, 2017) estimou serem necessários 217 anos para alcançar a igualdade económica ao nível global”.

“Labirinto de vidro”

A jornalista Isabel Canha, criadora do projeto “Executiva“, enaltece a iniciativa da Islândia. “Aplaudo a entrada em vigor de um mecanismo que prevejo muito eficaz para a correção da injusta e injustificável desigualdade de remunerações entre homens e mulheres para o desempenho das mesmas funções, com o objetivo de eliminar completamente as desigualdades salariais até 2020. Portugal, onde os homens ganham em geral mais 17,8% do que as mulheres, também beneficiaria com uma lei semelhante, desde que os mecanismos de punição fossem efetivamente acionados. Se a legislação geral em vigor não é aplicada, esta legislação mais específica iria, tal como a legislação das quotas, forçar uma mudança mais acelerada”.

A partir da sua experiência na “Executiva”, o contacto recorrente com mulheres que exercem cargos diretivos, além da questão dos salários, essas mulheres são alvo de que outras formas de discriminação? “As mulheres são metade da Humanidade, mas ainda são discriminadas, em diferentes graus, consoante a condição particular de cada uma. A situação da mulher em Portugal está longe de ser a que se verifica noutras geografias em que há grosseiras e graves violações dos seus direitos humanos. Mas, apesar dos progressos realizados nas últimas décadas, há ainda um longo caminho a percorrer. Na economia e negócios, como na política e na sociedade, na ciência ou nas artes, os preconceitos persistem. As mulheres sofrem de diferentes tipos de discriminação ao longo da sua vida e da sua carreira profissional: desde o mais ou menos discreto paternalismo dos homens (‘Oh, filha!’), ao menos falado (em Portugal) assédio sexual, até a discriminação pura e dura”, responde Canha.

“Na área dos negócios, muitas executivas nos referem que houve momentos em que sentiram os efeitos desse preconceito. No entanto, os números falam por si, de forma muito expressiva e eloquente, demonstrando que existe o famoso telhado de vidro que alguns rebatizaram de labirinto de vidro, devido à multiplicidade de obstáculos que encontram no caminho e não apenas no topo da carreira”, acrescenta. “A presença feminina na gestão e na liderança tem vindo a aumentar de forma consistente, mas a ritmo lento. Segundo a Informa D&B, em Portugal, as mulheres desempenham apenas 28,6% das funções de liderança nas empresas. Nos conselhos de administração das cotadas, apenas 11,9% dos assentos são ocupados por mulheres. Nas sociedades anónimas, apenas 16,1% dos líderes são mulheres e nas empresas públicas apenas 17,3% dos líderes”.