O jovem Bill Gates seria contratado atualmente? Talvez não. Especialista em Recursos Humanos explica porquê

Rebecca Lundin, Client Success Advisor do Top Employers Institute, esteve em Portugal a participar na conferência sobre recursos humanos Top Employers 2025, que contou com o apoio da Forbes Portugal e do Jornal Económico.

Esta especialista trouxe até ao auditório do ISEG, em Lisboa, onde decorreu a conferência esta quarta-feira de manhã, uma das mais recentes tendências no mundo do trabalho: a neurodiversidade e a importância de se criarem empresas inclusivas.

E para exemplificar esta ideia, Rebecca Lundin falou de Bill Gates, o fundador da Microsoft e um dos homens mais ricos do mundo. E pediu às pessoas da plateia que imaginassem “se tivessem Bill Gates a colaborar nos seus negócios qual seria o seu impacto na vossa equipa” e perguntando a quem assistia à conferência se empregariam Bill Gates hoje. A resposta “sim” ficou, obviamente, implícita, porém, Rebecca afirmou que na autobiografia de Bill Gates, recentemente publicada e na qual o “pai” do computador pessoal descreve como tudo começou, houve uma frase que apanhou a sua atenção: “Eu provavelmente seria diagnosticado com autismo se eu fosse uma criança hoje”.

Rebecca declarou que “se o jovem Bill Gates estivesse perante um recrutador hoje em dia, a probabilidade de ser recusado para uma equipa seria grande, em face deste diagnóstico”.

Este exemplo levou esta responsável da Top Employers a explicar que uma pessoa com algum nível de autismo, como Bill Gates, pode, numa entrevista de emprego, ter mais dificuldade em encarar o seu entrevistador olhos nos olhos. E essa circunstância levaria o recrutador a entender que não seria alguém frontal e empático (“é estranho”), podendo facilmente “chumbá-lo” no processo de admissão de uma empresa. E, no entanto, estaríamos perante alguém com um enorme potencial como todo seu percurso de vida demonstraram.

“O contacto visual é algo que os recrutadores entendem como normal quando têm sentadas diante de si pessoas. Mas se essa pessoa tiver autismo, o contacto visual não vem com naturalidade”, diz Rebecca que destacou que entre 10% a 20% da população é neurodivergente, com traços de autismo, dislexia ou outro tipo de características psicológicas consideradas menos típicas do ponto de vista neurológico.

“São pessoas cujo cérebro, na realidade, funciona de forma diferente. Mas são pessoas que têm fortalezas que, em certas condições e ambientes,  dão vantagens às empresas que nelas apostarem”, afirma Rebecca para quem a “neurodiversidade” é “a nova tendência”.

Estigma e discriminação

“Pensem na vossa empresa. Se fossem alguém com dislexia ou autismo diriam ao seu chefe que teriam essa condição, informariam os RH disso ou partilhariam com os colegas essa sua característica? A maioria das pessoas não o faria, por recearem discriminação e estigma”, respondeu Rebecca que acrescentou, dizendo que a maioria destas pessoas, não apenas não assumem estas suas características, como “fazem o que chamamos de mascarar ou de sobrecompensar” a sua condição para se tentarem ajustar ao padrão. Porém, “ao fazê-lo correm o risco de burnout com o tempo”, indica esta especialista em Recursos Humanos que refere que, por um lado, “muitas empresas não sabem disto e outras não querem saber” e, por outro lado, as “pessoas que têm estas condições também não sabem pedir apoio”.

Nos inquéritos mundiais feitos pela Top Employers, que impactam 30 mil milhões de pessoas, uma das perguntas feitas é se as empresas ajustam o local de trabalho às diferentes necessidades das pessoas que têm nas suas fileiras. Na Europa, 28% respondeu afirmativamente e em Portugal essa percentagem foi de 33%, segundo Rebecca.

“Pensem no impacto para as vossas organizações de terem pessoas diversas”, salienta Rebecca Lundin.

“É uma percentagem que tende a crescer”, com Rebecca Lundin a explicar por que é que mais empresas estão a dar atenção a esta questão da neurodiversidade e por que o devem fazer: “Pessoas com ADHD (Perturbação de hiperatividade com défice de atenção) têm 41% de maior criatividade; pessoas com autismo têm 140% de produtividade quando são adequadamente ajustadas a um trabalho que podem fazer, dando, assim, o seu melhor; neurodivergentes são pessoas que conseguem dar 30% mais de sucesso a uma organização. Pensem nesse impacto para as vossas organizações”, desafiou a responsável da Top Employers.

Rebecca diz que a Geração Z já está a redefinir o futuro do trabalho, olhando para esta nova diversidade de uma forma diferente até porque “50% autodiagnostica-se como neurodivergentes e está consciente da sua condição”, aspirando ter um sentir de pertença a uma empresa.

“Se queremos manter as atuais empresas atrativas e captar os novos talentos da Geração Z, as políticas de recursos humanos que temos têm de mudar, pois os babyboomers, que dominaram os empregos até aqui, estão a sair do mundo de trabalho em 2030”, aponta Rebecca para repetir o desafio: “Se hoje um novo Bill Gates lhes aparecesse pela frente, a vossa empresa estaria em posição de o aceitar, de o recrutar e de não o descartar? Seriam capazes de o acomodar e de criar condições para o reter?”.

Em remate da sua apresentação, Rebecca Lundin deu algumas dicas aos líderes para se prepararem para esta nova realidade: “É importante criar perfis de skills que necessitam para estarem mais disponíveis a colocar as pessoas onde fazem sentido no negócio. Ao conseguir um bom ‘match’ entre necessidade e pessoa, consegue-se produtividade”.

Outra sugestão deixada por Rebecca a quem assistia à conferência Top Employers 2025, muitos responsáveis de equipas de recursos humanos, foi a de haver mentores nas empresas que apoiem os colaboradores e fomentem junto da própria liderança a mudança do mindset, “treinando para ser diferente” e normalizando práticas laborais flexíveis para diferentes pessoas, no sentido do que seja o melhor para cada pessoa: “É assim que teremos empresas verdadeiramente inclusivas”, concluiu.