Do teletrabalho às plataformas, Código do Trabalho muda hoje, no Dia do Trabalhador

Esta segunda-feira celebra-se o Dia do Trabalhador e é nesta data que entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho desenhadas no âmbito da Agenda do Trabalho Digno. Há mudanças ao nível do trabalho não declarado, que passa a ser crime, mas também do teletrabalho, das plataformas digitais e até da remuneração das horas extra. Os objetivos por detrás destas mexidas à lei laboral são combater a precariedade, valorizar os trabalhadores e melhorar a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

Foi ainda na legislatura anterior que a Agenda do Trabalho Digno começou a ser discutida. O chumbo da proposta de Orçamento do Estado para 2022 levou, porém, o país às urnas e atirou para mais tarde as alterações pretendidas pelo Governo ao Código do Trabalho.

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No arranque da nova legislatura, o assunto ainda voltou à Concertação Social, mas acabou por sair de lá sem acordo. No Parlamento, a discórdia repetiu-se: depois de meses de discussão, só o PS votou favoravelmente a lei, tendo o PSD, Chega, PAN e Livre optado pela abstenção.

Já o Presidente da República deu “luz verde” à lei em questão, mas deixou um recado: há “certas soluções” neste pacote de mexidas à lei laboral que “podem porventura vir a ter, no mercado de trabalho, um efeito contrário ao alegadamente pretendido”.

Aliás, ainda que entre em vigor esta segunda-feira, esta lei está longe de ter chegado a um estado de tranquilidade. As confederações patronais consideram que há medidas que são inconstitucionais, já têm um parecer que o comprova e esperam agora que os deputados enviem o diploma para o Palácio Ratton.

Mas, afinal, que mexidas ao Código do Trabalho estão em causa? Há dezenas de mudanças. Vamos por partes.

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No que diz respeito ao teletrabalho, importa dizer que os deputados já tinham legislado sobre esta matéria na legislatura passada, mas voltam a fazê-lo agora. Uma das novas mexidas é relativa às despesas associadas a este regime, passando a estar previsto que o empregador e o trabalhador podem acordar um valor de compensação, sem que seja preciso apresentar, todos os meses, as faturas. Está estabelecido na lei que o Governo fixará um valor até ao qual esses pagamentos estão isentos de IRS.

Além disso, é alargado o direito a este regime, sem que o empregador se possa opor, a quem tem filhos com deficiência, doença crónica ou oncológica, independentemente da idade do dependente.

Por outro lado, há mudanças ao nível da remuneração do trabalho suplementar, a partir das primeiras cem horas anuais. A partir de agora, passam a estar previstas as seguintes majorações: 50% na primeira hora, 75% na seguinte e 100% em dia de descanso ou feriado.

Outra mexida na lei laboral é a criminalização dos empregadores que não declarem a admissão de trabalhadores à Segurança Social nos seis meses seguintes ao início do contrato. Estas empresas passam a poder ser condenadas a pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.

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E nos despedimentos? A esse nível há um reforço da compensação paga ao trabalhador em caso de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, passando-a de 12 dias para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade. Esta atualização só, porém, é aplicável o trabalho prestado após a entrada em vigor da lei, ou seja, a partir de 1 de maio.

Já no que diz respeito aos contratos a prazo, há mudanças a vários níveis. Primeiro, há um reforço dos atuais 18 dias para 24 dias de salário por cada ano de antiguidade, na compensação por cessação. Fica também previsto que a cessação destes contratos por motivo não imputável ao trabalhador impede uma nova admissão a termo ou de forma temporária para o mesmo posto ou atividade profissional, antes de decorrido um terço da duração do contrato. Além disso, o contrato de trabalho temporário a termo certo passa a poder ser renovado até quatro vezes, em vez das atuais seis vezes.

Quanto ao período experimental, convém explicar que o empregador passa a ter de informar sobre a sua duração e condições, sendo que, se não o fizer no prazo de sete dias, presume-se que não há período experimental. E sempre que o período experimental durar mais de 120 dias, a denúncia por parte do empregador depende de aviso prévio de 30 dias.

Além disso, no caso das pessoas à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, esse período pode ser reduzido ou excluído consoante a duração de um eventual contrato a termo anterior, mesmo que celebrado com empregador diferente. Também para esses trabalhadores, ficou previsto que as denúncias do período experimental passam a ter de ser comunicadas à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), no prazo de 15 dias.

Outra das medidas mais polémicas é aquela que prevê que os trabalhadores passam a não poder abdicar dos créditos salariais no momento de saída da empresa, exceto em tribunal. Ou seja, as declarações assinadas onde declaram que a empresa já nada lhes deve passam a ser nulas.

Também na mira dos patrões estão as mudanças às regras do outsourcing: passa a não ser possível recorrer a outsourcing no caso de um posto de trabalho que estava a ser assegurado por “por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”.

Por outro lado, a Agenda do Trabalho Digno faz avanços na regulamentação do trabalho nas plataformas digitais. Em concreto, o mecanismo de presunção de contrato de trabalho é adaptado à realidade dos estafetas ao serviço das plataformas digitais. Abre-se, assim, a porta a que estes sejam considerados empregados dessas plataformas (ou de empresas intermediárias), desde que se verifiquem dois dos seis indícios de laboralidade agora definidos.

Os estafetas podem passar a ter acesso, assim, a descontos para a Segurança Social, regime de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, salário mínimo, férias e limites do período normal de trabalho.