Que lições devem as empresas retirar da condenação da TAP?

Recentemente, o Supremo Tribunal de Justiça veio decidir que os contratos de trabalho a termo celebrados entre a TAP e vários dos seus trabalhadores não eram válidos e, como tal, veio condenar a transportadora aérea portuguesa, colocando termo a disputas judiciais que se prolongavam há vários anos.

Para aquele Tribunal superior, o motivo justificativo invocado pela TAP para fundamentar a celebração dos contratos a prazo não se encontrava suficientemente concretizado, nem estabelecia uma clara relação entre a duração dos contratos e a duração das necessidades temporárias que justificavam aquelas contratações.

A solução legal que veio a ser acolhida pelo Tribunal foi a de considerar que os contratos de trabalho a prazo celebrados pela TAP são, verdadeiramente, contratos de trabalho sem termo ou por tempo indeterminado.

Ora, por estes contratos de trabalho se deverem qualificar como verdadeiros contratos sem termo, estaria vedada qualquer possibilidade de comunicar a caducidade destes contratos, isto é, de cessar os contratos por se verificar o fim do prazo.

De outro modo, caso tenha sido comunicada a caducidade de um contrato que, desde o início, se deve qualificar como um contrato sem termo, estará a entidade empregadora a promover um despedimento ilícito.

A ilicitude do despedimento confere aos trabalhadores o direito a uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, o direito ao pagamento das retribuições que deixaram de auferir desde o despedimento, e o direito a serem reintegrados na empresa ou, alternativamente à reintegração, o direito ao pagamento de uma indemnização pelo despedimento.

É por isso fundamental, a fim de diminuir os riscos associados a esta modalidade de contratação, que as entidades empregadoras avaliem previamente que tipo de necessidade da empresa (temporária ou permanente) visa a contratação dos trabalhadores satisfazer.

Via de regra, apenas perante situações excecionais que envolvam uma necessidade temporária da empresa poderão ser celebrados contratos de trabalho a termo certo (quando a data de fim já seja possível prever), ou contratos a termo incerto (quando a data de fim ainda não é certa).

Não bastará, contudo, invocar uma necessidade temporária em abstrato, nem mesmo bastará reproduzir ipsis verbis os exemplos de necessidades temporárias previstos na lei. É necessário concretizar quais os motivos que estão na base da necessidade temporária, a qual justifica a contratação a termo.

Exemplificando: se for necessário contratar um trabalhador adicional para substituir um trabalhador que se encontra temporariamente ausente do trabalho (por estar de férias, ou por estar incapacitado para o trabalho provisoriamente, por exemplo), a entidade empregadora deve identificar, no contrato a termo a celebrar, o trabalhador a substituir, qual o motivo da sua ausência para o trabalho, desde quando se verifica tal ausência e em que data antevê o regresso do trabalhador substituído.

Acresce que nos contratos de trabalho a termo deve ser explícita a relação entre a duração do contrato de trabalho a termo e a duração da necessidade temporária. Isto é, e retomando o exemplo anterior, se um trabalhador é contratado a termo para substituição de um outro trabalhador que se encontra temporariamente ausente, então o contrato daquele apenas deverá durar pelo período em que se verificar a ausência do trabalhador substituído.

Os limites de duração máxima dos contratos de trabalho a termo devem também ser sopesados. Os contratos de trabalho a termo certo podem ser renovados até 3 (três) vezes, mas não podem ter uma duração superior a 2 (dois) anos, sem prejuízo de a duração total das renovações não poder exceder a duração do período inicial do contrato. Já os contratos de trabalho a termo incerto apenas poderão vigorar, no máximo, até 4 (quatro) anos.

A decisão do Supremo Tribunal veio destacar a importância de uma gestão clara e precisa na contratação de trabalhadores a termo. Fundamental é, portanto, que as entidades empregadoras sejam rigorosas na avaliação das suas necessidades de contratação e na elaboração dos contratos de trabalho. Este cuidado não só garante a proteção dos trabalhadores, mas igualmente permite às entidades empregadoras cumprir as obrigações legais a que se encontram adstritas nesta matéria, evitando contraordenações e desfechos judiciais desfavoráveis.