Um jogo de sombras – O “novo” Código do Trabalho

a opção política terá passado por um verdadeiro jogo de sombras, fazendo transitar entre institutos, disposições com o mesmo efeito jurídico, nuns casos com benefício do empregador, noutros do trabalhador.

O dia 01 de outubro de 2019 marcou o início de vigência do “novo” Código do Trabalho, entre as diversas alterações, faremos uma breve análise às relativas aos termos da celebração do contrato de trabalho.

Em legislação historicamente marcada pela proteção do trabalhador, a opção política terá passado por um verdadeiro jogo de sombras, fazendo transitar entre institutos, disposições com o mesmo efeito jurídico, nuns casos com benefício do empregador, noutros do trabalhador.

O legislador introduziu alterações na duração do período experimental dos contratos de trabalho por tempo indeterminado e no regime dos contratos de trabalho a termo, que resultam no trânsito do regime do contrato a termo, para o regime do contrato por tempo indeterminado de uma mesma realidade.

Assim, se antes se encontrava consagrada a possibilidade de celebração de contrato a termo com trabalhador que se encontrasse à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração, o legislador optou por fazer transitar esse regime para a consagração de um período experimental de 180 dias na celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado, reservando o contrato de trabalho a termo certo, para os desempregados de muito longa duração, conceito que agora introduz no Código do Trabalho, mas já presente noutros diplomas em matéria de política de emprego.

Se, por um lado, o legislador pretendeu a promoção da contratação de trabalhadores por tempo indeterminado, verificamos também que o efeito do novo regime será conferir ao empregador que pretenda celebrar um contrato de trabalho pelo período de 180 dias, o possa fazer denunciando o contrato celebrado por tempo indeterminado durante aquele período experimental, sem que o trabalhador tenha direito à compensação por cessação do contrato que tinha no âmbito do regime anterior do contrato a termo.

Apenas o tempo dirá, se esta alteração terá como consequência a promoção do emprego de longa duração, ou se verificaremos a utilização abusiva desta faculdade para a celebração sucessiva de contratos denunciados durante o período experimental para o preenchimento do mesmo posto de trabalho, possibilidade que no regime anterior da contratação a termo se encontrava vedada.

Se as alterações acima enunciadas poderão resultar numa desproteção da posição do trabalhador, o legislador reforçou noutras matérias da contratação a termo a sua proteção. Nesta medida, o empregador passa a estar obrigado a fundamentar no contrato de trabalho as necessidades temporárias de forma objetiva, o que permitirá às autoridades inspetivas uma mais fácil comprovação da verificação fática dos fundamentos invocados pelo empregador para a celebração a termo do contrato de trabalho, penalizando situações irregulares.

A natureza excecional da contratação a termo é reforçada neste novo regime do Código do Trabalho.

O legislador reduziu a duração máxima dos contratos a termo certo de três para dois anos e dos contratos a termo incerto de seis para quatro anos, e limitou a duração total das renovações do contrato a termo certo à duração do período inicial do contrato, mantendo-se a possibilidade de realização de três renovações, uma medida que de forma clara procura defender a estabilidade no emprego.

No que aos grandes empregadores respeita, o seu acesso ao regime da contratação a termo encontra-se mais limitado, tendo sido afastada a contratação a termo certo em empresas com mais de 250 trabalhadores quando o seu fundamento seja o lançamento de nova atividade de duração incerta, ou o início de laboração de empresa ou estabelecimento. Uma medida que visa impor aos grandes empregadores responsabilidades acrescidas em matéria de política de emprego.

Quanto aos pequenos empregadores, que apresentam um acréscimo da sua atividade em determinadas épocas do ano, ou em eventos de curta duração, como feiras, festivais, organização de provas desportivas, ou outros eventos de curta duração, que não geram uma necessidade permanente no preenchimento de postos de trabalho, o legislador procedeu ao alargamento de 15 para 35 dias do período máximo dos contratos de muito curta duração que não estão sujeitos a forma escrita. Esta medida tem particular relevo por promover a celebração de contratos de trabalho, com o inerente acesso à segurança social e à proteção por seguro de acidentes de trabalho, de trabalhadores que muitas vezes são contratados enquanto prestadores de serviços, vulgo recibos verdes, ou até mesmo sob outras práticas de contratação irregulares.

Noutro campo, o da organização do tempo de trabalho, assinalamos como negativa, e bloqueadora da competitividade das empresas, a eliminação do banco de horas individual, “compensada” pelo novo regime do banco de horas grupal quando aprovado por pelo menos 60% dos trabalhadores abrangidos pelo banco de horas. Em quadros laborais envelhecidos poderá estar bloqueada a implementação do banco de horas a novos trabalhadores com quem o empregador poderia, potencialmente, negociar o estabelecimento de um banco de horas individual.

Com mais ou menos sombras, são estas as novas regras do “jogo”, introduzidas pelas últimas alterações ao Código do Trabalho, cujos efeitos no mercado acompanharemos com atenção.

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