Headhunting: Conhecer o mercado melhor do que ninguém

Nunca terá feito tanto sentido “recrutar a pessoa, para o lugar certo”, defendem os principais players dos Recusos Humanos. Neste recrutamento de nicho, sente-se o pulsar das novas exigências.

“Numa fase em que o mercado se destaca pelo elevado número de profissionais qualificados para as mais diversas funções, é cada vez mais pertinente garantir que recrutamos ou ajudamos a recrutar os profissionais certos para o lugar certo” – quem o afirma é Filipa Leite Castro, partner da Argo Partners. Em seu entender, não se trata apenas de um processo de ‘match’ entre as competências técnicas e os requisitos da função já que se trata de um processo “mais complexo e profundo” que implica uma série de variáveis que devem ser consideradas com o devido tempo e atenção.

“O nosso advisory questiona muitas vezes a forma como a equipa está organizada, chegando mesmo a sugerir alterações à estrutura, que podem potenciar a atração de melhor talento”, ainda que, “todos os intervenientes no processo, recrutador e candidato, devam ter um papel proativo durante o processo de recrutamento, sendo ambos responsáveis pelo sucesso do mesmo. De um bom processo de recrutamento depende o sucesso da função”, conclui.

Neste contexto, importa portanto definir o que é, e como funciona, a forma de recrutamento designada por headhunting, também conhecido como executive search).

Segundo Filipa Leite Castro, o headhunting, pode ser considerado como uma forma mais estratégica de recrutamento dentro da esfera do “Recrutamento & Seleção”, uma vez que está direcionado para a atração de talento para funções estratégicas e de grande impacto nas organizações. “Não sendo de todo uma metodologia recente, diferencia-se claramente ao recrutamento tradicional, feito através do anúncio de emprego”, frisa a especialista.

Considerando que o desafio está “na capacidade de atrair talento através de uma imersão direta no mercado, de uma análise exaustiva e identificação de potenciais candidatos dentro dos setores ‘target’”, posteriormente, “interessa conhecer os melhores profissionais do mercado, de forma aprofundada e holística, para selecionar aqueles que para além do match com o job description, reúnem o fit com a cultura da empresa em questão”, remata.

Sobre o que pode ditar o sucesso desta forma de recrutamento, Pedro Borges Caroço, executive manager da Michael Page Portugal, destaca, desde logo, as competências desenvolvidas internamente de forma a definirem em conjunto com o cliente a melhor estratégia de contacto ao mercado, sendo que, “a proximidade ao cliente e a disponibilidade constante para esclarecer e dar conta dos vários avanços do projeto, são essenciais para o sucesso deste tipo de missão. No final, disponibilizamos um estudo com toda a informação necessária ao apoio à gestão”.

Recrutar passo a passo

Sobre a forma como funciona esta “abordagem proativa, sistemática e sistematizada ao mercado”, Luís Melo, sócio da Boyden Global Executive Search Portugal, explica que “ao invés de um anúncio que é colocado num jornal e que quem responde, por norma, são os profissionais que estão insatisfeitos, desempregados e os curiosos, o executive search tem como ponto de partida os setores ou as empresas onde potencialmente poderão estar profissionais interessantes para os nossos clientes”. Posteriormente, acrescenta, “vamos saber quem eles são e abordá-los, convidando-os para uma entrevista independentemente da sua maior ou menor satisfação onde estão a trabalhar naquele momento”.

Ainda sobre todo este processo de caça-talentos, “designação informal da atividade de consultoria de gestão visa identificar e selecionar gestores seniores para integração no vértice estratégico das empresas (Board, CEO, C-level), com base numa pesquisa direta no mercado”, Rui Dias, partner da Shortlist Portugal, detalha que assenta numa pesquisa orientada por uma ‘research-list’ que inclui, entre outras, empresas concorrentes da empresa cliente, e incide sobre candidatos com interesse estratégico, que não se encontram ativamente à procura de um novo enquadramento profissional, mas que podem mostrar-se recetivos após contacto inicial de pesquisa. Demonstrada tal disponibilidade, “inicia-se a fase de seleção mediante realização de entrevista, durante a qual é determinante a formação e experiência do consultor de executive search em técnicas de avaliação, bem como o seu conhecimento do mercado”, salienta. São estes aspetos, realça, que irão permitir “formular um juízo preditivo sobre a capacidade de um candidato produzir o impacto esperado num contexto específico, tendo em conta características da própria empresa – cultura, clima social, composição do ‘board’, posicionamento, estratégia – dos mercados em que esta atua, e do momento da economia”.

Como último nota, dá ainda nota de que o delivery consiste, geralmente, numa shortlist composta por dois a quatro candidatos, dependendo da especificidade do perfil e que “em rigor”, importa sublinhar que existe diferença entre headhunting e executive search, sendo que este último corresponde “à aplicação de uma metodologia mais rigorosa e sistemática de pesquisa de candidatos – no entanto, costumam ser usadas de forma equivalente”.

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