Pandemia impulsiona benefícios extrassalariais com saúde à cabeça

Seguro de saúde, flexibilidade de horários, possibilidade de trabalhar a partir de casa, formações, certificações automóvel… a lista é longa. Os benefícios extrassalariais, usados pelas empresas como trunfo na crise do talento qualificado, vão continuar em alta em 2021, apesar da pandemia. Em alguns casos serão até impulsionados.

Para Pedro Rocha e Silva, CEO da Neves de Almeida HR Consulting, resulta claro que 2021 será “um ano de aposta forte em benefícios não monetários”. O gestor adianta ao Jornal Económico (JE) que este será também “mais um ano de crescimento da aposta das empresas na cada vez maior personalização e customização dos benefícios às necessidades de cada colaborador”. No chamado tailor made.

Carlos Maia, Regional Director na Hays Portugal, partilha a linha de análise. Ao JE diz que “a maioria dos benefícios que já eram oferecidos antes tornaram-se ainda mais importantes neste contexto de pandemia”. É o caso dos benefícios associados à saúde, que, com o país mergulhado na maior crise desta natureza verificada nos tempos modernos, ganharam, por assim dizer, o estatuto de bem de primeira necessidade.

“As pessoas estão no epicentro e, talvez por este motivo, a maior parte das empresas teve como prioridade a saúde e bem-estar das pessoas, repensando as suas operações num momento posterior”, justifica Paulo Fradinho, Partner, Country Business Leader da Mercer Marsh Benefits, ao JE.

Não só a saúde. Um estudo da Seresco, cujas conclusões foram divulgadas esta semana, revela que a educação é, neste período crítico, o outro grande suporte disponibilizado pelas empresas a quem nelas trabalha. “A Saúde e a atenção aos mais jovens ganhou ênfase na oferta das empresas aos seus colaboradores, como benefícios extrassalariais neste ano de 2021”, refere o estudo da especialista em processamento salarial realizado num universo de cerca de 70 empresas nacionais de vários sectores de atividade.

Segundo o documento, o pacote de benefícios complementar ao salário dos empregados privilegia o apoio a custos com creches e escolas dos filhos dos colaboradores (27%), e também os seguros de saúde (17%). Outro benefício oferecido, que também mantém alguma importância, embora mais reduzida do que em anos anteriores, é a opção de viatura da empresa (12%). Em menor número, como oferta mais residual, ainda existem outros benefícios, incluindo apoio a formação superior, seguros de vida, ginásio, habitação, passe social, stock options e PPR.

Os resultados são naturais e eram expectáveis no contexto atual, afirma Rita Mourinha, responsável da Seresco em Portugal. “Estamos num ano onde a incerteza e a insegurança das famílias estão em níveis muito elevados, e as empresas devem por isso apoiar os seus colaboradores a atravessar estes momentos, para que consigam com sucesso manter-se também nas suas empresas e funções, produtivos e consigam conciliar a vida profissional e pessoal, sentindo precisamente o suporte das suas empresas e chefias.”

Uma dúzia de anos sempre a crescer
Os benefícios extrassalariais emergiram durante a crise económica como forma de compensar a estagnação salarial. No início tiveram uma grande importância na negociação de uma proposta de emprego, mas à medida que o mercado foi ficando carente de profissionais qualificados, tornaram-se fundamentais para atrair e reter talento. Em Portugal e no mundo.

Paulo Fradinho considera que foram uma boa resposta para as empresas que questionaram a sua proposta de valor para o colaborador: como podemos fazer mais com menos? “A tendência para a aposta crescente nos benefícios ganhou momento, surgiram os primeiros planos flexíveis, onde o colaborador escolhe benefícios de acordo com as suas necessidades, geralmente com eficiência fiscal ou de Segurança Social, a partir de uma bolsa individual”, explica.

Trunfo importante na negociação de uma proposta de emprego qualificado, este tipo de planos representavam em 2020 praticamente 40% dos participantes do estudo Mercer Total Rewards Survey e são um must em sectores como IT/Tech/Telecoms, Life Sciences e serviços profissionais, entre outros.

“O contexto de escassez de financiamento gerou maior escrutínio nas decisões, aliado ao surgimento de tecnologias que simplificam a gestão dos benefícios e cada vez maior oferta de produtos e serviços, incluindo os seguros de employee benefits”, salienta o responsável da Mercer.

Agora, adianta, estamos num momento crítico “de agilidade, de mudança e de reposicionamento” para aquilo que cada organização considera ser o ‘novo normal’. Um quadro em que, salienta, cada vez mais, “os líderes compreendem a interdependência entre a resiliência e o bem-estar das pessoas com a resiliência e desempenho do negócio”.

A velha abordagem fazia esta ligação pelo salário e pouco mais – sintetiza Paulo Fradinho – hoje, ganha força o conceito de salário emocional. Ou seja, explica, “tudo aquilo que as pessoas recebem em cima do salário, que mostra que as empresas se preocupam com elas – o que inclui os benefícios – e que tem um papel diferenciador”.

Num futuro, que segundo os especialistas, será rico em trabalho remoto, trabalho a tempo parcial e todo o tipo de soluções flexíveis, assentes na conectividade, as pessoas vão querer estar ligadas a empresas que lhes deem – além do salário – flexibilidade e benefícios complementares. Saúde, educação e tudo o que se relaciona com o work-life balance são estrada para andar.