“São as pessoas que têm o maior impacto sobre o sucesso (ou fracasso) do negócio”

A ISQe é uma empresa do grupo ISQ, especializada no desenvolvimento de recursos media interativos e na disponibilização de soluções Software as a Service (SaaS). Tem como clientes as principais empresas nacionais na área da banca, seguros, distribuição, energia e telecomunicações sendo que, nos últimos anos, tem apostado fortemente na internacionalização da empresa, tendo clientes em países como França, Espanha, Polónia, Grécia, Roménia, Angola e Moçambique. Desde a sua criação, o ISQE registou sempre resultados positivos, com crescimento ao longo dos anos. Em 2014, faturou 900 mil euros, dos quais 20% faturados no estrangeiro. O número cresceu em 2015 e o mesmo se perspetiva para este ano.

Que metodologias usa na captação e retenção do talento?
O ISQe utiliza uma abordagem integrada na gestão do seu talento, desde a procura do melhor talento, passando pelo processo de onboarding e desenvolvimento pessoal até à fase de avaliação e identificação dos colaboradores Top Talent e dos que necessitam de mais desenvolvimento.

Em que medida a gestão da performance é um fator crítico para o sucesso sucesso global de uma empresa ou de um negócio?
Gostava de começar por esta afirmação: “Quando a estratégia encontra a cultura, a cultura vence sempre”. Podemos ter a estratégia certa para o nosso negócio, mas depende da capacidade dos nossos colaboradores a execução dessa mesma estratégia. As pessoas são, e sempre serão, a variável que mais influência tem em qualquer processo – máquinas e tecnologia podem garantir velocidade, consistência, qualidade, entre outros aspetos, mas a interação humana é suscetível a muitos mais ganhos. “As pessoas são o nosso recurso mais valioso”: o que esta frase realmente significa é que são as pessoas que têm o maior impacto sobre o sucesso (ou fracasso). Por isso, todas as iniciativas da gestão de performance devem estar focadas nos seus colaboradores, de forma a ajudar a organização a alcançar os seus objetivos. Na nossa perspetiva, a gestão da performance não se limita a uma avaliação anual, mas sim a uma avaliação contínua ao longo do ano, sendo o benefício para as organizações visíveis nestes cinco fatores críticos: alcançar os objetivos organizacionais, melhorar o desempenho dos colaboradores, reter e fazer crescer o talento, efetuar o tracking de competências e gratificar o colaborares.

Que tendência de evolução apresenta em Portugal?
Em Portugal, temos assistido a uma atividade cada vez mais crescente nesta área. Julgo que tínhamos, até pouco tempo, os processos de procura de talento, desenvolvimento das pessoas, avaliação e gestão de carreiras a funcionar em separado, originando perdas para toda a organização. Não porque as empresas o queriam fazer em separado, mas porque não havia ferramentas capazes de integrar todos estes processos de uma forma eficaz. Com a disponibilização dessas ferramentas, as organizações podem centrar-se nas tarefas de maior valor acrescentado, isto é, criar os seus processos de gestão de talentos. Assim, a evolução passa por definir o que a organização tem de fazer para atrair o melhor talento, como utilizar melhor as competências desse talento e como desenvolvê-lo e retê-lo.
Como evolução, podemos mesmo dizer que Gestão de Talentos será o a nova designação de “Recursos Humanos” – ou seja, o foco nas pessoas para melhorar o desempenho dos negócios. A mudança de nome ajuda-nos a refletir sobre que tipo de abordagem uma organização toma para o mesmo objetivo. Os Recursos Humanos olham para o processar do pagamento (obviamente muito importante) e, em última análise, chegam a considerar o indivíduo como uma entrada ou saída. A Gestão de Talentos considera-os muito mais como um ativo, onde os processos são projetados para melhorar os seus resultados.

Neste momento, que setores se destacam na procura de ToP Talent?
Eu diria que a procura do Top Talent é transversal a todos os setores. Começámos, há vários anos, a trabalhar nesta área com empresas na área da energia, banca, seguros, retalho e indústria de software, principalmente com empresas de maior dimensão. No entanto, mais recentemente, temos vindo a trabalhar com empresas de média dimensão, as quais estão a apostar fortemente nesta área. Para o futuro, julgo que será mais um reflexo da atitude da liderança das organizações sobre a forma como valorizam a sua cultura do que propriamente o tipo de setor a apostar na gestão de talentos.

5 fatores críticos da Gestão da performance
• Alcançar os objetivos organizacionais através da definição de metas relevantes e alinhadas, garantindo que todos os colaboradores estão a desenvolver o seu esforço na direção dos objetivos do negócio.
• Melhorar o desempenho dos colaboradores, dando aos managers a possibilidade de alinhar as atividades do colaboradores com a estratégia organizacional e monitorizar o desempenho com feedback contínuo e coaching.
• Reter e fazer crescer o talento através da identificação das características dos colaboradores, criar planos de desenvolvimento e assegurar que as pessoas certas são promovidas para as funções certas, reduzindo assim os custos de contratação e, ao mesmo tempo, aumentar a retenção do talento.
• Efetuar o tracking de competências através de identificação proativa das competências dos colaboradores e das lacunas de competências dentro da organização com o intuito de criar planos de desenvolvimento eficazes.
• Gratificar o colaborares de forma a poder retê-los na organização.

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